Flexicurity w wymiarze regionalnym prezentacja wyników badania Agnieszka Sosnowicz
Cele badania Analiza działao podejmowanych w kontekście wdrażania komponentów flexicurity Określenie stopnia znajomości idei flexicurity Zidentyfikowanie kluczowych kierunków rozwoju rynku pracy Analiza ewentualnego wpływu narzędzi flexicurity na sytuację ekonomiczną Analiza możliwości wdrażania komponentów w kontekście relacji między pracodawcą a pracownikiem
Wykorzystane techniki badawcze Desk Research (DR), Indywidualne wywiady pogłębione (IDI), Ilościowe badanie ankietowe Zogniskowane wywiady grupowe (FGI), Seminarium (S).
Indywidualne wywiady pogłębione Cel: określenie możliwości wykorzystywania oraz kierunków dostosowywania modelu flexicurity do potrzeb regionu Obszary badawcze : rola pracy w życiu człowieka, wizerunek idealnego pracodawcy-pracownika, specyfika podlaskiego rynku pracy, Próba badawcza: N=45 Reprezentanci strony rządowo-samorządowej (15,5%), Reprezentanci pracodawców (33,3%), Reprezentanci pracowników (51%).
Ilościowe badanie ankietowe Cel: pogłębienie wiedzy na temat informacji zebranych w pierwszym etapie oraz poznanie opinii respondentów na temat poszczególnych komponentów flexicurity Obszary badawcze: znajomośd narzędzi flexicurity rzeczywisty oraz pożądany stopieo stosowania narzędzi flexiurity możliwości oddziaływania narzędzi flexicurity na sytuację ekonomiczną firmy Próba badawcza: N=75 przedstawiciele pracodawców (49,3%) i pracowników (50,7%) przedstawiciele małych (50,7%), średnich (28%) i dużych (21,3%) przedsiębiorstw
Zogniskowane wywiady grupowe Cel: weryfikacja i obiektywizacja wyników indywidualnych wywiadów pogłębionych oraz ilościowego badania ankietowego Obszary badawcze: elastyczne i przewidywalne warunki umów skuteczna, aktywna polityka rynku pracy kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego Próba badawcza: N=24, trzy ośmioosobowe grupy
Znajomośd, stopieo stosowania oraz możliwości oddziaływania narzędzi flexicurity na sytuację ekonomiczną firmy Elastyczne warunki umów Aktywna polityka rynku pracy Flexicurity Kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie Systemy zabezpieczenia społecznego
Znajomośd narzędzi flexicurity (N=75) systemy zabezpieczenia społecznego 12,0% 69,2% 17,4% formy kształcenia ustawicznego 6,6% 65,2% 25,3% instrumenty aktywnej polityki rynku pracy 8,0% 60,0% 29,3% formy zatrudnienia 8,0% 25,3% 50,7% 16,0% formy organizacji czasu pracy 5,3% 34,7% 37,3% 18,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% brak odpowiedzi brak wiedzy przeciętna dobra bardzo dobra
Elastyczne i przewidywalne warunki umów
Wykorzystywanie form zatrudnienia (N=75) dzielenie pracy praca w domu telepraca praca na wezwanie praca na zastępstwo praca dorywcza praca tymczasowa samo zatrudnienie umowa zlecenie umowa o dzieło niepełny wymiar czasu pracy umowa o pracę na czas określony umowa o pracę na czas nieokreślony 11% 2% 41% 51% 33% 61% 79% 91% 92% 89% 88% 80% 83% 30% 33% 49% 2% 6% 2% 2% 2% 2% 2% 4% 4% 9% 2% 7% 4% 15% 5% 17% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% zupełne nie korzystanie przeciętne korzystanie korzystanie w największym stopniu rzadkie korzystanie częste korzystanie
Wykorzystywanie form organizacji czasu pracy (N=75) zmniejszenie wymiaru czasu pracy indywidualne konta czasu pracy indywidualny rozkład czasu pracy zmienne godziny rozpoczynania pracy system skróconego tygodnia pracy system pracy weekendowej ruchomy system czasu pracy zadaniowy system czasu pracy przerywany system czasu pracy równoważny system czasu pracy podstawowy system czasu pracy 1,40% 88,20% 88,20% 70,80% 54,30% 90,50% 86,30% 61,70% 58,40% 82,70% 57,00% 24,50% 70,10% 4,40% 8,80% 7,40% 4,90% 3,40% 3,80% 13,40% 3,80% 14,20% 3,90% 13,30% 8,20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% zupełne nie korzystanie przeciętne korzystanie korzystanie w największym stopniu rzadkie korzystanie częste korzystanie
Najbardziej korzystne dla pracowników formy zatrudnienia (N=75) brak odpowiedzi praca w domu umowa zlecenie samo zatrudnienie umowa o pracę na czas określony 6,7% 1,3% 1,3% 1,3% 6,7% umowa o pracę na czas 82,7% 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Najbardziej korzystne dla pracodawców formy organizacji czasu pracy (N=75) podstawowy system czasu pracy zadaniowy system czasu pracy równoważny system czasu pracy przerywany sysem czasu pracy indywidulny rozkład czasu pracy ruchomy system czasu pracy system skróconego tygodnia pracy system pracy weekendowej 4,0% 13,3% 5,3% 6,7% 1,3% 6,7% 1,3% 2,7% 2,7% 1,3% 1,3% 1,3% 2,7% 57,3% 73,3% brak odpowiedzi 6,7% 8,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% dla pracowników dla pracodawców
Formy zatrudnienia preferowane przez pracodawców (N=75) telepraca praca na zastępstwo praca dorywcza praca tymczasowa samo zatrudnienie umowa zlecenie umowa o dzieło niepełny wymiar czasu pracy umowa o pracę na czas określony umowa o pracę na czas nieokreślony 2% 2% 11% 2% 11% 6% 22% 26% 28% 11% 11% 23% 2% 6% 33% 34% 39% 2% 11% 11% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% strona rządowo-samorządowa strona pracowników strona pracodawców
Formy zatrudnienia preferowane przez pracowników (N=75) praca w domu 6% umowa zlecenie niepełny wymiar czasu pracy umowa o pracę na czas określony 7% 6% 10% 22% umowa o pracę na czas nieokreślony 78% 77% 93% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% strona rządowo-samorządowa strona pracodawców strona pracowników
Skuteczna, aktywna polityka rynku pracy
Wykorzystywanie narzędzi aktywnej polityki rynku pracy doposażenie i wyposażenie stanowisk 48,1% 7,4% 3,7% roboty publiczne 82,6% prace interwencyjne 51,9% 7,4% przygotowanie zawodowe dorosłych 53,3% 13,3% 13,3% staże 17,1% 25,7% 17,1% usługi poradnictwa zawodowego 52,0% 4,0% usługi pośrednictwa pracy 40,7% 14,8% 7,4% 0% 20% 40% 60% 80% 100% zupełne nie korzystanie przeciętne korzystanie korzystanie w największym stopniu rzadkie korzystanie częste korzystanie
Efektywnośd zatrudnieniowa narzędzi aktywnej polityki rynku pracy (N=75) doposażenie i wyposażenie stanowisk 25,0% 28,6% 10,7% roboty publiczne 38,5% 7,7% 3,8% prace interwencyjne 31,0% 17,2% przygotowanie zawodowe dorosłych 31,3% 21,9% staże 8,8% 38,2% 14,7% usługi poradnictwa zawodowego 25,0% 21,4% usługi pośrednictwa pracy 17,6% 23,5% 2,9% 0% 20% 40% 60% 80% 100% najniższa niska przeciętna dobra najwyższa
Kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie
Wykorzystywanie systemów uczenia się przez całe życie (N=75) 60% 50% 52,0% 40% 30% 20% 17,4% 18,7% 10% 0% 2,7% 2,7% 5,4% bardzo wysoka wysoka średnia niska bardzo niska nie wiem
Motywowanie pracowników do podnoszenia kwalifikacji (N=75) możliwośd awansu wyższe wynagrodzenie 2,7% 47,4% 55,3% współfinansowanie kształcenia urlopy szkoleniowe 18,9% 21,6% 39,5% 39,5% zwolnienia z części dnia pracy 13,2% 27,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% opinie pracowników opinie pracodawców
Uczestnictwo w kształceniu ustawicznym w latach (N=75) kursy studia doktoranckie studia specjalizacyjne samodzielne kształcenie kursy zawodowe studia magisterskie studia podyplomowe seminaria praktyki zawodowe studia licencjackie inne 18,6% 18,6% 18,5% 14,7% 6,7% 5,3% 5,3% 4,0% 1,3% 11,9% 59,5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Najbardziej przydatne formy kształcenia ustawicznego (N=75) kursy zawodowe kursy praktyki zawodowe studia magisterskie studia licencjackie studia podyplomowe studia specjalizacyjne samodzielne kształcenie studia doktoranckie inne 5,3% 5,3% 13,2% 21,1% 28,9% 28,9% 39,5% 39,5% 52,6% 50,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Zainteresowanie mieszkaoców województwa podlaskiego kształceniem ustawicznym (N=75) 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 13,2% 2,7% 5,4% 0,0% bardzo duże 75,7% 55,3% 5,4% 7,9% 10,8% duże przeciętne małe bardzo małe 23,6% nie wiem pracodawcy pracownicy
Nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego
Wykorzystywanie systemów zabezpieczenia społecznego (N=75) nie 36,0% 70,7% tak 64,0% 29,3% 0% 20% 40% 60% 80% 100% dodatkowe ubezpieczenia grupowe dodatkowe programy emerytalne
Wpływ wypłacania świadczeo na aktywnośd osób na podlaskim rynku pracy (N=75) opieki społecznej zdrowotne z tyt. utraty pracy wypadkowe chorobowe rentowe emerytalne 6,7% 16,9% 6,7% 17,2% 8,0% 24,0% 4,0% 15,8% 4,0% 22,5% 1,3% 23,3% 2,7% 11,8% 42,2% 43,0% 32,2% 40,3% 37,6% 43,2% 55,4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% neutralny wpływ ujemny wpływ dodatni
Relacje między pracownikiem i pracodawcą a możliwości wdrażania modelu flexicurity Źródła konfliktów między pracownikami i pracodawcami: wysokośd wynagrodzeo 75%, nieprzestrzeganie przez pracodawców przepisów prawa pracy 51%, niedostateczne dostosowanie prawa pracy do potrzeb pracowników/pracodawców 24%, czas pracy 13% Cechy idealnego pracodawcy: sprawiedliwy i uczciwy 31%, komunikatywny 24%, dbający o rozwój pracowników 15%, wyrozumiały 13% Cechy idealnego pracownika: sumienny 93%, uczciwy 31%, lojalny 27%, punktualny 22%, wykwalifikowany 20%
Możliwości wdrażania flexicurity na podlaskim rynku pracy
Problemy podlaskiego rynku pracy (N=75) wysokie bezrobocie niskie wynagrodzenia brak wykwalifikowanej kadry niskie zainteresowanie podnoszeniem małe zaangażowanie Urzędów Pracy brak możliwości podnoszenia kwalifikacji szara strefa trudno powiedzied małe zaangażowanie związków brak odpowiedzi 12,0% 8,0% 2,7% 2,7% 2,7% 2,7% 2,7% 1,2% 25,3% 40,0% 0% 5% 10%15%20%25%30%35%40%45%
Pożądane kierunki zmian polityki rynku pracy (N=45) Bezpieczeostwo łączenia pracy z Bezpieczeostwo dochodu Bezpieczeostwo zatrudnienia Bezpieczeostwo pracy Elastycznośd płacowa Elastycznośd funkcjonalna Elastycznośd czasu pracy Elastycznośd zatrudniania i 73% 71% 76% 71% 69% 76% 76% 73% 4% 7% 4% 11% 4% 4% 22% 22% 24% 24% 20% 20% 20% 13% 13% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% zwiększenie ograniczenie bez zmian