Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach 10 lat doświadczenia w Polsce (i ponad 20) na świecie w prowadzeniu badań zaangażowania Największa baza danych porównawczych: 400 przebadanych organizacji zatrudniających w sumie ponad 400 000 pracowników ponad 150 000 kwestionariuszy wypełnionych przez pracowników ponad 3 500 kwestionariuszy wypełnionych przez członków najwyższej kadry zarządzającej Best Employers Study in CEE Badanie Najlepsi Pracodawcy prowadzone jest w Austrii, Bułgarii, Czechach, Polsce, Słowacji, Turcji, na Węgrzech i Ukrainie Wiarygodny ranking - w ciągu 7 lat w Polsce przyznano 56 tytułów Najlepszego Pracodawcy
Programie Najlepsi Pracodawcy to również 1. Budowanie angażującego środowiska pracy, czyli poprawa wyników biznesowych poprzez zaangażowanie pracowników 2. Budowanie na rynku wizerunku pracodawcy pierwszego wyboru, czyli budowanie marki poprzez markę pracodawcy W praktyce oznacza to: Podnoszenie poziom zaangażowania, tj. projektowanie programów budowy zaangażowania oraz wsparcie w ich wdrażaniu Promocję pracodawcy poprzez prestiżowy tytuł Najlepszego Pracodawcy Ciągłą wymianę doświadczeń poprzez Klub Dobrych Pracodawców oraz portal wiedzy Aon Hewitt i Harvard Business Review
Laureaci Badania Najlepsi Pracodawcy 2006-2011 1. Budowanie angażującego środowiska pracy, czyli poprawa wyników biznesowych poprzez zaangażowanie pracowników 2. Budowanie na rynku wizerunku pracodawcy pierwszego wyboru, czyli budowanie marki poprzez markę pracodawcy
Czy menedżerowie są nam potrzebni do budowania zaangażowania pracowników?
Trzy pytania 1. Co to jest zaangażowanie? 2. Czy zaangażowanie pracowników przekłada się na korzyści biznesowe dla organizacji? 3. Czy menedżerowie są nam potrzebni do budowania zaangażowania?
Co to jest zaangażowanie?
Wysokie na wstępie, zaangażowanie pracowników drastycznie spada wraz ze stażem pracy Źródło: Baza danych Aon Hewitt
Wskaźnik zaangażowania mówi nam o zdolności organizacji do budowania zaangażowania pracowników Co rozumiemy przez ZAANGAŻOWANIE? Jaki % pracowników w danej organizacji jest ZAANGAŻOWANYCH Zaangażowany pracownik wypowiada się pozytywnie o firmie wśród współpracowników, klientów, znajomych Zaangażowany pracownik zamierza związać swoją przyszłość z tą firmą Zaangażowany pracownik czuje się stymulowany przez firmę do podjęcia dodatkowego wysiłku na rzecz organizacji Źródło: Baza danych Aon Hewitt 9
W tej samej branży, otoczeniu ekonomicznym, przy podobnych wyzwaniach biznesowych niektóre organizacje osiągają znacząco lepsze wyniki niż pozostałe
Koszt braku zaangażowania jednego pracownika można oszacować na około 30 tyś PLN rocznie 60 000 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 0 49 500 20 000 Zysk na 1 pracownika Najlepsi pracodawcy (mediana) Pozostałe organizacje (mediana) Wzrost satysfakcji klientów firmy Wzrost przychodów firmy Wzrost zysku operacyjnego Wyższa całkowita stopa zwrotu dla akcjonariuszy Zysk połowy najlepszych pracodawców w przeliczeniu na 1 pracownika wynosi nie mniej niż 49 523 PLN, podczas gdy wśród pozostałych firm wartość ta jest o 29 626 PLN niższa. Źródło: Badanie Najlepsi Pracodawcy 2011, Aon Hewitt 11
"Leaders don't have time for the future because they're too busy with the present." Muhammad Yunus Davos, styczeń 2012
Aby odpowiedzieć na pytanie o rolę liderów w budowaniu zaangażowania sięgnęliśmy do doświadczeń menedżerów >700 managerów w całej Europie Wszystkie funkcje (oprócz HR) Około 40% managerów zarządza więcej niż 20 osobami
Najważniejsze wnioski 1. Tylko zaangażowani liderzy mogą budować zaangażowane zespoły 2. Budowanie zaangażowania musi mieć status zadania menedżerskiego 3. Menedżerowie potrzebują danych i dowodów 4. Wyznaczanie celów związanych z zaangażowaniem zwiększa szansę jego wzrostu 5. Przykład Najwyższej Kadry Zarządzającej i wsparcie ze strony HR pomaga wdrażać działania
Fakty stojące za wnioskami 1. Menedżerowie którzy przyjmują informację zwrotną od pracowników i rzeczywiście podejmują działania zwiększające zaangażowanie pracowników są sami zaangażowani: wskaźnik zaangażowania w tej grupie wynosi 63% versus 27% w grupie, która nawet nie zapoznała się z wynikami badania zaangażowania. 2. Dostrzegają powiązanie pomiędzy zaangażowaniem a wynikami biznesowymi: 71% versus 4%w grupie, która nawet nie zapoznała się z wynikami badania zaangażowania. 3. Tylko 40% menedżerów, którzy nie mają postawionego jasnego celu związanego z zaangażowaniem pracowników podejmuje jakiekolwiek działania nakierowane na wzrost zaangażowania. Wśród osób z postawionymi jasnymi oczekiwaniami odsetek ten wzrasta do 69%. 4. Tylko 38% mendżerów podejmie działania bez wsparcia ze strony działu HR, 44% bez dobrego przykładu idącego od samego Zarządu.
Czy to możliwe, aby w organizacji, której średni wskaźnik zaangażowania wynosi 29% znalazły się zespoły, których zaangażowanie przekracza 60%?
Rola menedżera w budowaniu zaangażowania Możliwe!...i w dużej mierze związane z postawą i zachowaniami menedżerów tych zespołów. Proces Zachowania
DNA Angażującego Lidera Angażujący liderzy skutecznie wspierają pracowników w realizacji celów Angażujący liderzy dobrze znają swoich pracowników i potrafią świetnie dopasować wyzwania do osób Angażujący liderzy są blisko swoich ludzi i budują ducha zespołu Angażujący liderzy wspierają otwartą, dwustronną komunikację Angażujący liderzy działają spójnie ze swoimi deklaracjami Angażujący liderzy są pewni siebie
Na zakończenie praktyczne wskazówki Poznaj co wpływa na zaangażowanie Twoich menedżerów, Pamiętaj, że tylko zaangażowani menedżerowie budować będą zaangażowanie pracowników. Znajdź powiązanie między zaangażowaniem a kluczowymi wskaźnikami biznesowymi w Twojej organizacji. Pomóż menedżerom zrozumieć, jak zaangażowanie w zespole pomoże osiągnąć stawiane przed nimi cele. Wspieraj menedżerów w budowaniu zaangażowania poprzez przykład płynący z góry i działania HR. Edukuj menedżerów, zapewnij narzędzia i pomóż im nabyć umiejętności kluczowe do budowania zaangażowania. Odkryj z czego składa się DNA angażującego lidera w Twojej organizacji. Aktywnie promuj te cechy i zachowania.