Funkcje i rola motywowania. Współczesne koncepcje motywacji dr Błażej Balewski
Charakterystyka pojęcia motywacja Motywacja Termin motywacja pochodzi z łaciny od słów: motus ruch, poruszenie umysłu moveo poruszać, wstrząsnąć, popychać, zmuszać, zbuntować. Movere ciągnąć dalej Pod względem etymologicznym motywacja jest więc ściśle powiązana z energią, pobudzaniem do działania. Kumaniecki K., Słownik łacińsko-polski, PWN, Warszawa,1984r.,s.316
Charakterystyka pojęcia motywacja Motywacja Motywacja określana jest jako wewnętrzny stan umysłu i ciała marzenia, życzenia, potrzeby i to, czym człowiek jest kierowany który pobudza daną osobę i skłania do podjęcia działania, to wewnętrzny kod każdego z nas. Ten kod jest bezpośrednią przyczyną wystąpienia tendencji do określonego działania. Zrozumienie znaczenia tej tendencji jest istotne dla osiągnięcia sukcesu w zarządzaniu ludźmi.
Istota motywacji wewnętrznej Motywacja wewnętrzna MOTYWACJE NIESPECYFICZNE takie, które nie jest w sposób naturalny powiązana z wynikami czynności np.: jednostka angażuje się w pracę społeczną, gdyż w ten sposób zapełnia sobie nudnydotąd wolny czas MOTYWACJE SPECYFICZNE takie w których automatycznym celem czynności jest rzeczywiste usunięcie szkody lub przyczynie nie się do cudzego dobra
O typach pobudzania motywacji Motywację można pobudzać w różny sposób. Najczęściej wyróżnia się motywację pozytywną jak pochwała oraz negatywną jak obawa. Działalność człowieka powinna być przede wszystkim pobudzana przez pozytywne następstwa sukcesu, dobrej roboty, sprawnego wykonania działań. Ale równocześnie muszą istnieć zabezpieczenia działające w wypadkach, gdy pozytywne pobudki okazują się niewystarczające wtedy konieczne jest posłużenie się oddziaływaniami ujemnymi. J.Reykowski, Teoria motywacji a zarządzanie, PWN, Warszawa 1975, s. 215.
Charakterystyka pojęcia motywowanie owanie do pracy (zwanego też motywacją do pracy) Motywowanie do pracy (często też motywacja do pracy) jest procesem, opartym na stosowaniu (wykorzystaniu) motywów oraz bodźców i popędów, który aktywizuje (dynamizuje) zachowanie i sprawia, że przez dłuższy okres człowiek pragnie indywidualnie zaspakajać swoje potrzeby, poprzez osiąganie i realizację zadań organizacyjnych, związanych z wykonywana pracą.
O motywie słów kilka motyw to zwerbalizowanie celu i programu umożliwiającego danej osobie podjęcie określonej czynności. K. Obuchowski, Psychologia dążeń ludzkich, PWN, Warszawa 1983, s. 25. Motywem jest to, co ktoś świadomie określa jako podstawę swego zachowania się. H.C. Warren (1934) Motyw składa się z dwóch elementów. Jednym jest program czynności, drugim cel czynności. K. Obuchowski Motyw może być ujmowany ( ) jako uświadomiony cel działania, jako to, co pobudza do stwarzania sobie celów, jako przedmiot mogący zaspokoić potrzebę. Motywy tworzą się w miarę tego, jak człowiek bierze pod uwagę, ocenia i rozważa okoliczności, w których się znajduje i jak uświadamia sobie cel, który przed nim staje E. Koścież, Z teorii bodźców ekonomicznych, PWN, Warszawa 1983, s. 25
Funkcje motywu Funkcje motywu Funkcja sterująca, polegająca na tym, że motyw stanowi czynnik sterujący czynnością Funkcja kontrolująca polega na przyjęciu motywu jako pojęciowego modelu sytuacji pożądanej, z którym porównuje się informacje o rzeczywistym stanie sytuacji Funkcja ochraniająca, polegająca na uznaniu celu działania jako czynnika utrzymującego czynność w ryzach pozornej racjonalności
Bodźce Bodziec to wszelki czynnik środowiska zewnętrznego lub wewnętrznego, wywołujący pobudzenie receptorów (narządów zmysłowych, złożonych z wyspecjalizowanych komórek nerwowych). Pobudzenie przenoszą komórki nerwowe do ośrodkowego układu nerwowego i stąd do efektorów (narządów wykonawczych organizmu wykonujących jakąś czynność) Bodźce dzielimy na wewnętrzne i zewnętrzne. W. Okoń, Nowy słownik pedagogiczny, W.A. Żak, Warszawa 2004, s.94
Popędy Popęd (stimulus) jest wrodzonym dążeniem do tego, co dobre dla osobnika. K. Wais, Psychologia, Księgarnia Gebethnera i Wolffa, Warszawa 1902,t.2,s.40 Popęd jest pierwotnym mechanizmem regulacyjnym, który stoi na straży zaspokajania potrzeb biologicznych w ten sposób, że uruchamia i podtrzymuje odpowiednie czynności, niezbędne do osiągnięcia warunków, dzięki którym potrzeby te zostaną zaspokojone W. Okoń, Nowy słownik pedagogiczny, W.A. Żak, Warszawa 2004, s.318
Motyw moveo Bodziec Popęd
Współczesne teorie (koncepcje) motywacji dr Błażej B Balewski
Rozwój j koncepcji motywowania Źródło: B. Kożuch, Zarządzanie, Wydawnictwo Uniwersytetu w Białymstoku, Białystok 2000, s. 95
Wczesne teorie motywowania Wczesne teorie motywowania Teoria zarządzania naukowego Podstawowym założeniem zarządzania naukowego było: stwierdzenie, że głównym czynnikiem wpływającym na wykonanie określonego zadania przez pracownika jest motyw ekonomiczny, dążenie do minimalizacji wysiłku i lenistwo. W związku z tym najskuteczniejszym motywatorem jest płaca. I tak np. F.W. Taylor konstruował system płac akordowych, zaś H.L. GATT system premiowy. Teoria stosunków międzyludzkich (human relations) zakładała: stworzenie modelu człowieka społecznego Wydajność pracy zależy od zadowolenia z warunków pracy, a zadowolenie to wynika z zaspokojenia potrzeb społecznych (uczestnictwa w grupie), zainteresowanie sprawami podwładnego zwiększa poziom zadowolenia z pracy J. Stoner, R. Freeman, Kierowanie, PWE, Warszawa 1997, s. 433 Bartkowiak G., Ewolucja zarządzanie kadrami, (w: ) Banaszyk P. (red.) Klasyczny dorobek nauki o organizacji i zarządzaniu w świetle poglądów współczesnych, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań, 2003
Model zasobów ludzkich Główni przedstawiciele: Mc Gregor, A.H. Maslow, Argyris i Likert Kierownicy powinni, dzielić się odpowiedzialnością za osiągnięcie celów organizacyjnych i indywidualnych, przy czym każdy przyczynia się do ich realizacji według swoich zainteresowań i umiejętności Bartkowiak G., Ewolucja zarządzanie kadrami, (w: ) Banaszyk P. (red.) Klasyczny dorobek nauki o organizacji i zarządzaniu w świetle poglądów współczesnych, Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań, 2003
Współczesne teorie (koncepcje) motywacji Współczesne teorie motywacji Teorie treści podkreślające znaczenie potrzeb jako podstawowych motywów działania Teorie procesu kładące nacisk na proces wyboru kierunków i wzorów zachowań, Teorie wzmocnień gdzie indywidualne zachowania ludzi są wynikiem stosowanych wzmocnień oraz doświadczeń z przeszłości.
Teoria treści Najpopularniejszą z teorii jest teoria treści. Podkreśla się w niej znaczenie zrozumienia czynników wewnętrznych człowieka powodujących, że postępuje on w określony sposób. Oznacza to, że ludzie będą postępować tak aby zaspokoić swoje potrzeby. Człowiek dostrzegając czynnik, który może potrzebę zaspokoić lub ją wzmóc postępuje zgodnie z następującą formułą M = f ( N,G,Ps) Gdzie : M siła motywu, N napięcie motywacyjne, G wartość gratyfikacyjna dostrzeżona przez jednostkę, Ps - subiektywne prawdopodobieństwo osiągnięcia wartości dodatniej lub uniknięcia ujemnej W teorii podkreślane jest zatem znaczenie potrzeb i motywatorów
Teorie procesu Koncentrują się na tym jak się motywuje, określają w jaki sposób i przez jakie cele, poszczególne osoby są motywowane
Teorie wzmacniania Kładą nacisk na sposoby uczenia się i zachowań, zajmuje się tym, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpływają na zachowania w przyszłości w cyklicznym procesie uczenia się jednostki
Przykładowe teorie treści Teoria hierarchii potrzeb A. Maslowa Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga Trychotomii potrzeb Mc Clellanda Teoria satysfakcji z pracy Teoria potrzeb ERG Teoria Mc Gregora Teoria sprawiedliwości
Istota teorii hierarchii potrzeb Źródło: Ricky W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1996, s. 461.
Algorytm motywacji według Maslowa
Motywatory i czynniki higieny F. Herzberg: Czynniki higieny i motywatory motywatory -czynniki powodujące zadowolenie, są zasadniczymi elementami psychicznymi, wywołującymi poczucie satysfakcji z wykonywanej pracy. Zalicza się do nich: osiągnięcia, uznanie odpowiedzialność, awans i doznawany szacunek Poziom zadowolenia/satys fakcji człowieka w przypadku posiadania i nie posiadania motywatorów
Motywatory i czynniki higieny Czynniki higieny wchodzą w skład tzw. środowiska pracy i wywołują poczucie niezadowolenia, gdy nie osiągają minimalnego poziomu. Do czynników higieny zaliczyć należy: wynagrodzenie, bezpieczeństwo w pracy i zabezpieczenie na przyszłość, warunki pracy, przywileje, pozycję społeczną i jej symbole, politykę firmy, poziom nadzoru technicznego, możliwość osiągnięcia satysfakcjonujących relacji w stosunkach społecznych panujących w firmie. Poziom satysfakcji z cech czynników higieny.
Istota poglądu D. McClallanda potrzeba władzy potrzeba przynależności Piramida potrzeb Maslow a + potrzeba osiągnięć Polega na ustaleniu dla samego siebie standardów doskonałości i działaniu na rzecz osiągnięcia tych standardów. Potrzeba osiągnięć oparta jest na samo wzmacnianiu. Tak więc czynnikiem wzmacniającym nie jest jakiś zewnętrzny stan rzeczy, lecz własna działalność, która realizuje pewien standard. Mechanizm ten pobudza do coraz nowszych przedsięwzięć i do podejmowania coraz trudniejszych zadań
Teoria satysfakcji z pracy Teoria odwołująca się do koncepcji Herzberga; Teoria Halckmana i Oldhama, uznająca, że o pracy decydują trzy zasady: Praca musi być postrzegana jako sensowna, Osoba ją wykonująca musi ponosić odpowiedzialność za rezultaty swej pracy, Osoba wykonująca pracę musi mieć ukazane rezultaty swej pracy.
Teoria ERG Twórcą teorii jest Clayton P. Alderfer E - existence (egzystencji) - odpowiednik potrzeb fizjologicznych i bezpieczeństwa R - relatedness (związku) -obejmują potrzeby kontaktów społecznych z ludźmi G - growth (rozwoju) - potrzeby szacunku dla siebie i samorealizacji Teoria ta dopuszcza możliwość równoczesnego motywowania przez więcej niż jedną kategorię czynników szczególnie w wypadku wystąpienia frustracji.
Przykładowe teorie procesu Teoria oczekiwań V. Vroom a Teoria oczekiwań Teoria ustalania celów Teoria sprawiedliwości
Istota poglądu V.H. Vroom a Motywacja to proces podejmowania decyzji, w którym dokonuje się wyborów między alternatywami formami dowolnej aktywności. Model SEU Subiective Expectated Utility Model SEU bazuje na trzech założeniach: M = E x V x J ( E ) Gdzie: wartość (V), instrumentalność (J) i oczekiwania - w badaniach nad motywacją, należy uwzględnić subiektywne odzwierciedlenie obiektywnej rzeczywistości, która pośredniczy między światem zewnętrznym, a naszymi działaniami; - podejmowanie decyzji skoncentrowane jest na dokonaniu wyboru spośród różnych alternatywnych działań; - wielkość spodziewanych wyników pociąga za sobą wybór konkretnego działania, pracownik wykonuje wysiłek by realizować wyznaczone zadania, za co oczekuje nagrody
Model motywacji wg Portera i Lawlera Model SEU wzbogacony został przez Portera i Lawlera Model Portera i Lawlera Kluczowym pojęciem, w koncepcji Portera i Lowlera, jest pojęcie wysiłku. Wysiłek oznacza w niej nie tylko fizyczną energię, ale także zaangażowanie intelektualne i koncentrację człowieka na danej aktywności. Wszystkie decyzje zaczynają się od ustalenia poziomu wysiłku, o którym pracownik sądzi, że zapewni mu wykonanie zadań i tym samym otrzymanie nagrody
Teoria sprawiedliwości nasze wyniki wyniki innych = nasze nakłady nakłady innych Podkreśla poszukiwanie przez ludzi równowagi pomiędzy nagrodami a nakładem pracy. Równowaga jest również określana mianem sprawiedliwości społecznej rozumianej jako indywidualne postrzeganie traktowania danej osoby w porównaniu do innych
Teoria ustalania celów Zamiary wyrażane jako cele, mogą stanowić ważne źródło motywacji do pracy. Konkretne cele, prowadzą do wyższej wydajności i trudne cele, jeżeli zostaną przyjęte, prowadzą do wyższej efektywności niż cele łatwe. Locke E.A., Toward a Theory of Task Motivation and Incentives, Organizational Behavior and Human Performance, maj 1968r.,s.157-189 Teoria ta w przeciwieństwie do teorii osiągnięć odnosi się do ludzi w ogóle, a nie tylko do osób o wysokiej motywacji wewnętrznej
Przykładowe teorie wzmocnienia Teoria uczenia się społecznego A. Bandury Zachowanie człowieka jest wynikiem procesu myślowego, w którym poddaje on głębokiej analizie osobiste doświadczenia, jak i zaobserwowane doświadczenia innych funkcjonujących w otoczeniu osób, stanowiących dla niego model zachowań. Przeprowadzana przez człowieka analiza posiadanych doświadczeń pozwala nie tylko na bezkrytyczne naśladowanie lub odrzucenie swoich poprzednich lub zaobserwowanych w środowisku zachowań. Proces myślowy, mechanizm autoregulacji oraz reakcje emocjonalne umożzliwiają także wypracowanie całkowicie nowych i innowacyjnych rozwiązań. Zachodzi możliwość kształtowania zachowań pracowników poprzez proces ich modelowania, polegający na dostarczaniu przez przełożonych modelu zachowań, który jest przyjmowany przez podwładnych jako pozytywny lub negatywny wzorzec zachowań.
Motywacja, a sprawność działania ania organizacji Obserwujemy zależności pomiędzy bodźcami a sprawnością działania Wmiarę wzrostu natężenia motywacji sprawność działania wzrasta, a następnie zaczyna spadać. Przy bardzo dużej motywacji sprawność działania jest niska. Przy tym energia działania wzrasta liniowo wraz ze wzrostem motywacji. Pierwsze Prawo Yerkesa Dodsona.
Motywacja, a sprawność działania organizacji Obserwujemy zależności pomiędzy bodźcami a sprawnością działania Istnieje zależność między trudnościami zadań a podatnością na wpływ motywacji. Im zadania trudniejsze tym mniejsze natężenie motywacji wystarcza do osiągnięcia warunków optymalnych i tym wcześniej pojawiają się objawy pogorszenia. Drugie Prawo Yerkesa Dodsona. -zachowanie trudne,często mniej znane -zachowanie średniej trudności -zachowanie łatwe
Motywacja a efektywność Źródło: Alan Gicz, Małgorzata Tarczyńska, Motywowanie pracowników, Wyd. PWE, W-wa, 1999 r. str. 134
Motywowanie a sprawność działania 1. Im bliżej jest dany cel, tym większa motywacja do działania. 2. Im szybsze postępy w osiąganiu celu, tym siła motywacji jest większa. 3. Im silniejsza i trwalsza motywacja, tym większa uporczywość działania. 4. Im intensywniejsza motywacja, tym większa mobilizacja energii organizmu. 5. Im intensywniejsza motywacja, tym większa szybkość odpowiednich czynności elementarnych pracy. 6. Im intensywniejsza i silniejsza motywacja, tym krótsza zwłoka w podejmowaniu zadania. 7. Im intensywniejsza i silniejsza motywacja, tym większa wrażliwość na informacje mające treściowy związek z daną motywacją. 8. Od intensywności motywacji zależy sprawność wykonywania zadań percepcyjnych, intelektualnych i motorycznych. J. Piwowarczyk, partycypacja w zarządzaniu dzaniu a motywowanie pracowników, w, Oficyna Ekonomiczna, Kraków w 2006, s. 44.
Współczesne techniki motywacji dr Błażej B Balewski
Współczesne techniki motywacji Odzwierciedlające istniejące koncepcje teoretyczne. Do współczesnych technik motywacji zalicza się: 1. Techniki poruszenia przez płacę 2. Techniki motywacji pozapłacowej Techniki wykorzystywane są do tworzenia systemu motywowania w organizacji
Źródło: S. Nowosielski, M. Rojek, Motywacja szyta na miarę, Personel, nr 17 (110), 1-15 września 2001, s. 39
Proces tworzenia systemu wynagrodzeń (płacowego)
Istota płacy (?) pracę. Płaca to wynagrodzenie za Od czasu powstania teorii płac, płaca stanowi cenę pracy. W opinii różnych autorów wywodzących się ze szkoły klasycznej i szkół marginalnych, płaca jest wynagrodzeniem jednego z czynników produkcji, lub kategorią dochodu, będącą wynagrodzeniem za usługę pracy Według teoretyków ZZL-u płaca jest elementem systemu wynagradzania Płaca, jako wartość wywodząca się z pracy, nie jest wartością stałą i jednorodną. Funkcje płacy - funkcja dochodowa -stanowi ją suma dóbr i usług gospodarczych uzyskana w drodze wymiany, za świadczenie pracy - funkcja bodźcowa zwaną też funkcją zabezpieczenia kadr - funkcja kosztowa -realizuje się w ramach procesu kształtowania płacy - funkcja społeczna płaca wpływa na stratyfikację, kształtuje postawy społeczne w tym postawy wobec pracy - funkcja informacyjna źródło wiedzy niezbędnej do antycypacji innych procesów
Podstawowe elementy kształtowania towania wynagrodzeń Proces opracowywania oraz wprowadzania zasad, wspomagających osiąganie celów oraz podtrzymywanie umowy z najlepszymi. Proces kształtowania wynagrodzeń oparty jest na systemie różnicowania wielkości
Istota wartościowania pracy Wartościowanie pracy przez przedsiębiorstwo jest ustaleniem według jednolitej skali, wartości pracy wykonanej dla przedsiębiorstwa przez danego pracownika Podstawę wartościowania stanowi poziom trudności wykonania danej pracy ocenianej całościowo lub według poszczególnych wymagań Podstawowymi metodami różnicowania stawek płac są metody: sumaryczne i analityczne
Istota metod różnicowania stawek płac Metoda sumaryczna stosowana jest tylko w małych, nieskomplikowanych przedsiębiorstwach, albo na poszczególnych wydziałach dużych firm, przy możliwości zaakceptowania kosztów Według metody analitycznej, trudność pracy oceniana według poszczególnych wymagań zostaje wstępnie oszacowana liczebnie. Zsumowany wynik oceny trudności zostaje poddany tzw. szeregowaniu seryjnemu lub kwalifikowaniu według oceny punktowej
Wybór formy płacy Najczęściej wyboru dokonuje się pomiędzy następującymi formami: płacą czasową, akordową, premiową lub zadaniową Ustalona stawka płacy będąca kosztem przedsiębiorstwa, ponoszonym w związku z koniecznością zabezpieczenia kadr niezbędnych dla przedsiębiorstwa, może ulegać zmianom. Zmiany zachodzą w związku z występowaniem zmian technologicznych, organizacji pracy, systemu wartości oraz polityką w zakresie układów zbiorowych Prace nad kształtowaniem układów zbiorowych wynikają najczęściej z chęci zagwarantowania przez pracobiorców stałego, określonego poziomu płacy, która jest instrumentarium dla realizacji ich potrzeb
Istota formy czasowej płacy Jest uzależniona od czasu przepracowanego, czyli od czasu w którym pracownik stawia się do dyspozycji przedsiębiorstwa gotowość świadczenia pracy Nie występuje bezpośredni związek pomiędzy wynagrodzeniem, a efektywnością Występuje tam, gdzie obserwujemy trudności w kwantyfikowaniu wyników pracy Zaletą jest łatwość w administrowaniu wynagrodzeniami, utrzymywanie harmonijnego tempa prac oraz zapewnienie poczucia stabilności dochodów Wadami są: niedostateczne oddziaływanie na motywację i niedostrzeganie różnic pomiędzy ( 2003r.,s.371-372 zatrudnionymi (Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa,
Istota akordowej formy płacy Należy do rozwiązań schyłkowych, jednak tam gdzie jest stosowane przeżywa swój renesans Wyraża się tym, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalne do wyników pracy Wynagrodzenie jest uzależnione od wewnętrznych ilościowo-jakościowych norm W praktyce występuje znaczne zróżnicowanie form wynagrodzenia akordowego (Pocztowski A., Zarządzanie ( 2003r.,s.374-375 zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa,
Wybrane formy wynagrodzenia akordowego Akord prosty stawka wynagrodzenia jest stała za każdą wykonaną jednostkę pracy, niezależnie od tego czy została wykonana < lub > normy Akord progresywny stawka wynagrodzenia za jednostkę pracy jest zmienna. Uzależnienie związane jest z ilością wykonanej pracy określoną w normach wewnętrznych Akord indywidualny (lub zespołowy) podstawę wynagrodzenia stanowi ilość ykonanej pracy w odniesieniu do normy. W akordzie zespołowym, może wystąpić wewnętrzny podział wynagrodzenia Akord pośredni stawki wynagrodzeń ustalane są proporcjonalnie do wyników przodowników pracy Akord zryczałtowany wynagrodzenie określa się z góry dla ( 2003r.,s.375 wykonania określonego zadania (Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa,
Istota formy premiowej Jest uzupełnieniem formy czasowej lub akordowej, mając na celu podniesienie ich skuteczności Istotą premii jest to, że warunkiem jej uzyskania jest spełnienie przez pracownika wcześniej ustalonych wymiernych kryteriów Premia jest fakultatywnym elementem wynagrodzenia Postuluje się ograniczenie tytułów do premiowania. Obecnie najczęściej stosuje się rozbudowaną formę tytułów do premiowania. Premie przyznaje się m.in.. za:poprawę jakości pracy, ilościowy wzrost wykonywanych zadań, za obniżenie kosztów działania,za ekonomizację czasu pracy lub też za bezwypadkowe świadczenie pracy (Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, ( 2003r.,s.372-373 Warszawa,
Istota kafeteryjnej formy wynagrodzeń Uelastycznienie składników wynagrodzenia, związane z zmienną sytuacją ekonomiczną organizacji Indywidalizacja wynagrodzenie, poprzez stworzenie możliwości dokonywania wyboru form wynagrodzenia Sam sposób wyboru również może być kształtowany indywidualnie Do zalet nalżą: indywidalizacja wynagrodzenia, która w połączeniu z dokonywaniem samodzielnych wyborów może przyczyniać się do wzrostu zadowolenia oraz większa elastyczność kosztowa dla organizacji Do wad natomiast zaliczyć należy m.in..: merytoryczne trudności związane z opracowaniem i wdrożeniem kafeterii oraz wysokie koszty administrowania wynagrodzeniami. (Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, ( 2003r.,s.378-380 PWE, Warszawa,
Istota pakietowej formy wynagradzania Punktem wyjścia w ustanawianiu wynagrodzenia dla poszczególnych osób jest ogólna pula środków przeznaczonych na wynagrodzenia. Stosowana najczęściej dla najwyższych miejsc w hierarchii organizacji. W praktyce polega na ustaleniu jednostkowego, procentowego udziału w całkowitej puli przeznaczonej na wynagrodzenia. Cechą kluczową jest indywidualizacja, zarówno w wymiarze kosztowym jak i efektywnościowym (Pocztowski A., ( 2003r.,s.381-382 Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa,
Porównanie form płac
Istota strategii wynagrodzeń M Strategia marketingow a Strategia personalna Strategia produkcyjna Strategia finansowa Strategia jakościowa Strategia wynagrodzeń jest elementem innych strategii. Próby jej wyodrębnienia to koncepcyjnki na krótko rewitalizujące organizacje
EWOLUCJA SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA
Pod wpływem ustroju politycznego i gospodarczego wykształciły się po II wojnie światowej trzy podstawowe modele systemów wynagrodzeń [Stanisława Borkowska, Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 37-41]
system równościowy, partycypacyjny, o dominacji płacy stałej; Model nastawiony jest na partycypacje pracowniczą i przywiązanie do firmy, który daje w zamian poczucie bezpieczeństwa oraz pewność pracy i zarobków. System taki kształtowany jest na drodze negocjacji pracodawcy i związków zawodowych. W momencie podejmowania pracy przez absolwentów, ich stawki wynagrodzeń są w niewielkim stopniu różnicowane ze względu na wykształcenie i sektor gospodarki, podstawą podwyżek płac i głównym kryterium różnicowania stawek jest wiek i staż (zasada seniority). system agresywny, o dużym udziale wynagrodzenia ruchomego i dużej dyferencjacji płac; Model charakteryzują duże rozpiętości wynagrodzeń ściśle powiązane z trudnością wykonywanej pracy oraz odnoszonymi wynikami. Filozofia zarządzania jest w tym przypadku nastawiona na sukces i jednostkę, rywalizację i przedsiębiorczość. Opłacaniu efektów służą wynagrodzenia ruchome, dla utrzymania długofalowości wyników stosuje się natomiast wynagrodzenia odroczone. system solidarnościowy, w którym państwo bierze odpowiedzialność za zapobieganie ubóstwu pracowników i ich rodzin. Model zgodny z logiką społecznej gospodarki rynkowej, w której państwo bierze na siebie odpowiedzialność za zapobieganie ubóstwu pracowników i ich rodzin. Cechami charakterystycznymi systemu są: rozległa redystrybucja dochodów, małe rozpiętości wynagrodzeń, mały udział wynagrodzeń odroczonych, sztywność wynagrodzeń oraz kształtowanie ich w drodze negocjacji ponadzakładowych.
Proces globalizacji, wzrost konkurencyjności ci oraz rozwój technologii informacyjnych, wymuszają wzrost elastyczności ci również na rynku pracy, co pociąga za sobą ewolucję systemów w wynagradzania pracowników. Wśród głównych kierunków przeobrażeń szczególną uwagę należy zwrócić na: konieczność wzrostu elastyczności wynagrodzeń; zmniejszenie procentowej relacji wynagrodzenia minimalnego do średniego; wprowadzenie subminimum wynagrodzeń dla ludzi młodych; zmniejszenie odsetka pracowników objętych płacą minimalną; położenie szczególnego nacisku na podnoszenie kwalifikacji pracowników a w drugiej kolejności na ochronę miejsc pracy; wzrost zróżnicowania i nierówności wynagrodzeń.
Skuteczne motywowanie wynagrodzeniami wymaga między innymi przestrzegania kilku podstawowych zasad:s S Borkowska, Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków w 2001, s. 22.] zachowania proporcji pomiędzy wielkością wynagrodzenia za pracę a trudnością pracy, stawianymi pracownikowi wymaganiami oraz efektami, które osiąga; zróżnicowania narzędzi motywowania stosowanych wobec różnych grup społeczno-zawodowych z uwzględnieniem oczekiwań pracowników oraz organizacji przedsiębiorstw; zachowania wewnętrznej spójności i przejrzystości systemu wynagradzania, który ponadto winien być akceptowalny przez pracowników; motywowanie wynagrodzeniem powinno mieć charakter pozytywny (powinno przybierać formę nagradzania za osiągany efekt, nigdy karania za jego brak); niezbędna jest dbałość o przestrzeganie zasady widoczności wpływu pracownika na wynagradzany efekt pracy ze zwróceniem szczególnej uwagi na odległość czasową pomiędzy wykonaniem zadania a uzyskaniem gratyfikacji z tego tytułu tak, aby nie uległ zatarciu związek pomiędzy pracą a płacą.
Cztery komplementarne modele płacowe, p dla których nie ma alternatyw w warunkach dużej zmienności: [H. Karaszewska, Ewolucja wynagrodzeń w Polsce w okresie zmian systemu ekonomicznego,, Wydawnictwo Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń 2003, s.84-96.] model płac powiązanych z efektami (performance related pay) model płac za kompetencje (competency based pay) model płac za wkład pracy model płac kształtowanych na podstawie rynkowych przeglądów wynagrodzeń.
Istota modelu płac p powiązanych z efektami model płac powiązanych z efektami (performance related pay) model ukierunkowany jest na stymulowanie sukcesów pracownika i organizacji. Istotę stanowi wynagradzanie pracowników za spełnianie i przekraczanie oczekiwań. Źródeł modelu upatrywać należy w wywodzącej się z tayloryzmu płacy zadaniowej, w różnych odmianach płacy akordowej, obecnie w płacy prowizyjnej przedstawicieli handlowych, agentów ubezpieczeniowych czy też w uzależnianiu zmiennej części wynagrodzenia od rezultatów pracy T. Oleksyn, Płaca za wyniki, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa 1999. M. Dec, Wynagradzanie za kompetencje, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa 1999.
Istota modelu płac p za wkład pracy model płac za wkład pracy poziom wynagrodzeń jest rezultatem stopnia w jakim pracownik zaangażował i wykorzystał posiadane kompetencje w dążeniu do realizacji wyznaczonego przez organizację celu oraz nadziei, ze utrzyma swoją zdolność do osiągania wyników w przyszłości; T. Oleksyn, Płaca za wyniki, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa 1999. M.Dec, Wynagradzanie za kompetencje, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa 1999.
Istota modeli płac p za kompetencje i płac p kształtowanych towanych na podstawie rynkowych przeglądów w wynagrodzeń model płac za kompetencje (competency based pay) odzwierciedla potrzebę elastyczności w wynagrodzeniach, zawiera przesłanie organizacji, że wartością najwyżej cenioną jest zdolność do osiągania wyników, a nie one same. model płac kształtowanych na podstawie rynkowych przeglądów wynagrodzeń- ryzyko utraty kluczowych dla sukcesu organizacji pracowników, rodzi potrzebę rozpatrywania systemów wynagrodzeń w kontekście realiów rynku pracy. T. Oleksyn, Płaca za wyniki, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa 1999. M. Dec, Wynagradzanie za kompetencje, [w:] Efektywne systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa 1999.
Funkcje wynagrodzeń z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi i sposoby ich realizacji.s. Borkowska, Strategie wynagrodzeń,, Oficyna Ekonomiczna, Kraków w 2001, s. 21] Przyciąganie pracowników do pracy w organizacji Zasadnicze stawki płac ustalone na podstawie wartościowania pracy i rynkowych przeglądów wynagrodzeń, stałe dodatki do płacy, np. za pracę w warunkach szkodliwych i uciążliwych; Wynagrodzenia ruchome zależne od efektów pracy; Świadczenia dodatkowe; Dostosowanie systemu wynagrodzeń do kultury organizacyjnej. Utrzymanie pracowników w organizacji Bodźce długoterminowe; Udział w zyskach; Gainsharing (wynagrodzenia udziałowe: udział w zyskach); Wynagrodzenia kafeteryjne. Pobudzanie pracowników do osiągania dobrych efektów pracy Elastyczne tabele płac oparte na szerokich przedziałach płac, wynagrodzenie ruchome zależne od efektów pracy. Pobudzanie pracowników do ciągłego uczenia się Wynagrodzenie oparte na wiedzy i umiejętnościach; Wynagrodzenia ruchome zależne od efektów pracy; Świadczenia dodatkowe np. szkolenia.
Celowym wydaje się opracowanie zestawów instrumentów w realizacji motywacyjnej funkcji wynagradzania pozostających w bezpośredniej korelacji z przynależno nością jednostki do grup demograficznych i społeczno eczno-zawodowych. zawodowych. Podatność motywacyjna jednostki uzależniona jest m.in. od kultury organizacji, w której jednostka pracuje, otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego firmy, uwarunkowań historycznych i kondycji ekonomicznej regionu, ale co najważniejsze: od indywidualnych cech jednostkowych takich jak: cechy demograficzne (płeć, wiek, sytuacja rodzinna, przynależność do grupy społecznej, grupa społeczna, do której jednostka aspiruje), cechy kulturowe (system wartości pracownika, styl życia wzorce przekazane, cele życiowe), cechy kwalifikacyjne (staż pracy w firmie i branży, doświadczenie zawodowe, posiadane umiejętności, typ i jakość wykształcenia) cechy związane z wykonywaną pracą (lokalizacja w strukturze organizacyjnej, zakres kontaktów zewnętrznych, odpowiedzialność, wyniki pracy, zajmowane stanowisko, wymagana wiedza i umiejętności, cele zawodowe). Henryk Januszek i Jan Sikora, Socjologia Pracy, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 2000, s.70-75.]