Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej?

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej?"

Bogusław Pietrzyk
8 lat temu
Przeglądów:

1 Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Jak mierzyć lukę płacową? Warszawa, 26 marca 2014 r.

2 Obowiązujące prawo - Konstytucja Artykuł 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje kobietom i mężczyznom równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym W szczególności zaś dotyczy to: równego prawa do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.

3 Obowiązujące prawo Kodeks pracy Zasada jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości jest także zawarta w art. 18 (3c) Kodeksu pracy. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

4 Prawo międzynarodowe Traktat Rzymski W prawie wspólnotowym zasada równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy także pod względem wysokości wynagrodzeń, została ujęta w artykule 141 Traktatu Rzymskiego. Artykuł ten stanowi, iż państwa członkowskie powinny zapewnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.

5 Luka płacowa jak mierzyć? Luka płacowa - to różnica w wysokości wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za pracę o podobnej charakterystyce. Luka płacowa Nieskorygowany wskaźnik luki płacowej Skorygowany wskaźnik luki płacowej

6 Różnice w wynagrodzeniu główne czynniki Różnice obiektywne m.in: o cechy indywidualne (wiek, wykształcenie, doświadczenie), o charakterystyka zatrudnienia (zawód, rodzaj umowy lub warunki pracy) o cechy przedsiębiorstwa (sektor działalności lub wielkość); Ocena wartości stanowiska niższe wartościowanie zawodów i stanowisk zajmowanych głównie przez kobiety; Segregacja na rynku pracy kobiety pracują w mniejszej liczbie sektorów i zawodów niż mężczyźni oraz w sektorach charakteryzujących się niższym przeciętnym wynagrodzeniem; Tradycja i stereotypy, które wpływają na wybór uczelni, ocenę i klasyfikację zawodów, oraz na aktywność zawodową (kwestia godzenia życia zawodowego z prywatnym).

7 Nieskorygowany wskaźnik luki płacowej Najczęściej wykorzystywana miara Stanowi on różnicę w wynagrodzeniach pomiędzy mężczyznami i kobietami wyrażoną jako procent wynagrodzenia mężczyzn. Wnioski: Definicja ta jest bardzo ogólna, zaś poziom wskaźnika może różnić się w zależności od przyjętego typu wynagrodzeń wykorzystywanych do obliczeń wynagrodzenia miesięczne, godzinowe, uwzględnienie różnych składników wynagrodzenia oraz różnych źródeł danych etc. W zależności od zastosowanej miary wskaźnik luki płacowej dla Polski kształtuje się na poziomie od 4,5% do ponad 17%.

8 Nieskorygowany wskaźnik luki płacowej zalety i wady Zalety: Prosty w użyciu. Istnieje ogólnie przyjęta definicja. Wskaźnik ten pokazuje całościowy obraz nierówności między płciami pod względem wysokości wynagrodzeń. Pełni on rolę informującą o sytuacji kobiet na rynku pracy, nie należy jednak analizować go bez uwzględnienia innych czynników wpływających na sytuację na rynku pracy. Wady: Pomija on pracę o jednakowej wartości! Nie uwzględnia także większości czynników mających wpływ na różnicę w zarobkach kobiet i mężczyzn (np. różnic w wykształceniu, doświadczeniu na rynku pracy, rodzaju wykonywanej pracy).

9 Skorygowany wskaźnik luki płacowej Uwzględnia różne charakterystyki pracy i pracowników, co pozwala na bardziej dokładny pomiar luki w wynagrodzeniach. Przykładem tego typu wskaźników jest: skorygowana luka płacowa obliczana przez Eurostat czy niemiecki model Logib-D. Metoda ta zakłada oszacowanie różnicy w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet o możliwie najbardziej zbliżonych charakterystykach osobistych i miejsca pracy. Pozwala na porównanie wynagrodzeń dla jednakowej pracy lub pracy o jednakowej wartości. Wykorzystuje metody ekonometryczne w celu uwzględnienia wpływu na zróżnicowanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn czynników innych niż czysta dyskryminacja np.: płeć, wiek, wykształcenie, zawód, doświadczenie zawodowe, typ umowy o pracę, a także zmienne opisujące pracodawcę wielkość przedsiębiorstwa czy branża w której działa dane przedsiębiorstwo.

10 Skorygowany wskaźnik luki płacowej zalety i wady Zalety: o Daje możliwość oceny rozmiarów luki płacowej w zależności od różnych czynników, np. oceny pogłębiania się luki płacowej wraz ze wzrostem wynagrodzeń. o Możliwe jest określenie skali luki płacowej nie wyjaśnionej przez czynniki indywidualne lub charakterystykę pracodawcy w 2006 r. około 85% luki wynikało z nieobserwowalnych w modelu różnic, w tym skali dyskryminacji, choć określenie skali tzw. czystej dyskryminacji nie jest możliwe. Wady: o Brak jednej, powszechnie uznanej metodologii szacowania. o Wysokie wymagania dotyczące danych statystycznych. o Skomplikowanie procedury obliczeń.

11 Przykład wykorzystania skorygowanej luki płacowej Przeprowadzona w 2008 r. analiza luki płacowej w ujęciu skorygowanym wskazywała, że w 2006 r.: o wpływ wykonywanego zawodu na zróżnicowanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn nie obniżał istotnie wielkości skorygowanej luki płacowej (0,8 pkt. proc.), o różnice w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet są najwyższe dla wyższych poziomów wynagrodzenia oraz relatywnie niewielkie w przypadku osób otrzymujących niskie i średnie wynagrodzenia, o wyższa nieskorygowana luka płacowa może wiązać się z tzw. segregacją kobiet do zawodów niżej opłacanych, krótszym czasem pracy kobiet w porównaniu z mężczyznami, niższym udziałem kobiet zatrudnionych na wysokich, dobrze płatnych stanowiskach. Źródło: Zatrudnienie w Polsce 2007, MPiPS

12 Możliwości zastosowania wskaźnika skorygowanego w Polsce MPiPS planuje wypracowanie metody oraz narzędzia do monitorowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W nowej perspektywie finansowej na lata w ramach Programu Operacyjnego Wiedza, Edukacja, Rozwój (PO WER) w priorytecie inwestycyjnym 8.8. pn. Równość mężczyzn i kobiet we wszystkich dziedzinach, w tym dostęp do zatrudnienia, rozwój kariery, godzenie życia zawodowego i prywatnego oraz promowanie równości wynagrodzeń za taką samą pracę zostało ujęty przykładowy typ operacji pt. Stworzenie modelu monitorującego różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących pracę o tej samej wartości. Prace nad rozpoczęciem realizacji projektu (w tym opracowanie założeń metodologicznych modelu) rozpoczną się wraz z uruchomieniem środków EFS w ramach nowej perspektywy finansowej.

13 Dziękuję za uwagę! Małgorzata Sarzalska Zastępca Dyrektora Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej

Podobne dokumenty

Skończmy z róŝnicą w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn.

Skończmy z róŝnicą w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn Spis treści Co to jest róŝnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn? Dlaczego róŝnica w wynagrodzeniu dla kobiet i męŝczyzn nadal się utrzymuje?