Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces celowego grupowania oraz spożytkowania posiadanych zasobów i potencjału kadrowego organizacji

Zarządzanie zasobami ludzkimi Strategiczne i spójne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji.

Proces ZZL obejmuje: Planowanie zasobów Zatrudnianie Rozwój Motywowanie Kształtowanie właściwych postaw Przemieszczenia

Cele zarządzania kadrami 1. Tworzenie warunków pracy zespołowej 2. Podnoszenie kwalifikacji pracowników 3. Tworzenie klimatu organizacji 4. Wspomaganie utrzymania równowagi w organizacji 5. Zapewnianie równych szans 6. Uwzględnianie i tolerancja różnic

Cechy ZZL Nacisk na: Strategiczne dopasowanie integracja celów Spójność zintegrowana polityka ZZL Traktowanie ludzi jako kapitał inwestowanie w KI, wiedzę, potencjał, itp.. Kulturę korporacyjną Monolityczne stosunki pracownicze Odpowiedzialność kadry kierowniczej zarządzanie przez efekty, definiowanie misji, wizji, filozofii; zasoby ludzkie jako zwarty zespół wspólnych wartości, celów, oczekiwań; na rzecz ZZL, na wszystkich poziomach

Modele zarządzania kadrami Model- wzorcowy system założeń, zawierający koncepcję działań wobec zasobów i potencjału kadrowego Model Harvardzki 4 główne zarządzania zasobami ludzkimi obszary Model Michigan Koncepcja strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, realizująca 4 funkcje Model Uniwersalny 7 zasad zarządzania Model Narodowy Model Japoński

Model Harvardzki Ruchliwość pracowników (przemieszczenia) Organizacja pracy Model Harvardzki HRM na MBA Partycypacja pracowników Systemy wynagrodzeń (zróżnicowane motywatory)

Model Harvardzki Główne zadania: Koordynacja działań 4 obszarów Integracja ze strategią organizacji

Model Michigan Koncepcja strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, realizująca 4 funkcje: Ocena efektów pracy Rozwój pracowników Model Michigan Dobór pracowników Nagradzanie

Model Michigan Wszystkie funkcje są ze sobą połączone i tworzą proces (cykl) zasobów ludzkich. Na każdym poziomie zarządzania są tak samo istotne ( strategicznym, taktycznym i operacyjnym)

Model Narodowy Model Japoński Trzy podstawowe zasady: Zasada starszeństwa przy wynagradzaniu i awansowaniu Model Narodowy Consensus organizacji zakładowych Dożywotnie zatrudnienie (trzon załogi)

Model Narodowy Filozofia modelu : Długookresowe planowanie zasobów Rekrutacja pracowników wśród absolwentów o określonej kulturze org. Aktywny rozwój personelu Integracja zadań Grupowa organizacja pracy Wysoka ruchliwość wewnątrz organizacji System ciągłego doskonalenia Rozwinięty system socjalny Dominująca rola menedżera liniowego

Model uniwersalny Strategiczna orientacja i Ludzie jako najcenniejszy zasób organizacji Partycypacja pracowników i decentralizacja decyzji Model Uniwersalny Integracja celów z misją i filozofią organizacji Kształtowanie określonej kultury organizacyjnej i indywidualizacja stosunków pracy

Model uniwersalny Filozofia modelu : Ludzie jako najcenniejszy zasób organizacji Strategiczna orientacja Integracja celów z misją i filozofią organizacji Kształtowanie określonej kultury organizacyjnej Partycypacja pracowników Decentralizacja decyzji Indywidualizacja stosunków pracy

Systemy Zarządzania Uporządkowane, utrwalone całości działań Zarządzanie administracyjne formalizacja instytucji, hierarchia, struktura) Zarządzanie przez cele Zarządzanie strategiczne Zarządzanie przestrzenią organizacji Zarządzanie zmianą w organizacji

Metody kierowania Sposób postępowania dla osiągnięcia określonego celu Zarządzanie przez: Delegowanie uprawnień decyzyjnych Wyjątki Wyniki Efekty Partycypację Komunikowanie się Konferencje Konflikty Motywację, itd..

Style kierowania Utrwalony sposób postępowania wobec podwładnych Całokształt sposobów oddziaływania na podwładnych w celu wywołania właściwego pożądanego nastawienia do swoich zadań i skłonienie do jak najlepszego ich wykonania

Style kierowania Demokratyczny, autokratyczny, liberalny; Dyrektywny, parametryczny; Zorientowany na ludzi lub na zadania; Instruktażowy, zadaniowy; Autorytarny, integrujący, partycypacyjny, delegujący; (ze względu na poziom dojrzałości podwładnych)

Model ZZL w przedsiębiorstwie 1. Planowanie zatrudnienia - Prognoza potrzeb kadrowych - Planowanie zatrudnienia - Planowanie ścieżek karier zawodowych - Marketing personalny

Model ZZL w przedsiębiorstwie 2. Zatrudnianie - Nabór ( rekrutacja ) - Wybór ( selekcja )

Model ZZL w przedsiębiorstwie 3. Rozwój pracowników - Określenie potrzeb edukacyjnych - Priorytety szkolenia i doskonalenia - Ocena metod i wyników pracy - Awanse, obowiązki, planowanie karier

Model ZZL w przedsiębiorstwie 4. Wynagrodzenia - Zakładowa polityka płacowa - Układy zbiorowe - Wartościowanie pracy

Model ZZL w przedsiębiorstwie 5. Ochrona zdrowia i bezpieczeństwo pracy - Standardy BHP - Zasady i programy bezpieczeństwa pracy

Model ZZL w przedsiębiorstwie 6. Usługi socjalne - Gwarantowane przez państwo - Gwarantowane przez firmę

Fazy i elementy procesu kształtowania kadr

PREPARACJA PLANOWANIE KADR Filozofia personalna, cele, strategia, rodzaje planów

REALIZACJA Pozyskanie do firmy Rekrutacja, selekcja, wprowadzenie do pracy Rozwój kadry Ocena, doskonalenie, integrowanie, przemieszczenia Odejścia z firmy Zwolnienia, odejścia, kontrakty, outplacement;

KONTROLA OCENA FUNKCJI Przegląd kadr

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi Misja firmy Ogólne przesłanki inwestowania w zasoby ludzkie w przedsiębiorstwie Wewnętrzne środowisko firmy przegląd ogólnych uwarunkowań Zewnętrzne środowisko firmy przegląd ogólnych uwarunkowań Sformułowanie strategii firmy

Sformułowanie strategii firmy Planowanie zasobów ludzkich Implementacja strategii Procedury zatrudnienia Implementacja strategii Systemy motywacyjne i rozwoju Ewaluacja zasobów ludzkich

Schemat czynników wpływających na efektywność kierowania Uzdolnienia, talent, kompetencje, styl temperament, Otoczenie, Rynek, Konkurencja Osobowość, wiedza, odporność na stres menedżer Umiejętności kierownicze i organizatorskie, fachowość Wymagania, zadania, oczekiwania Sprawność zespołu i systemu informacji EFEKTYWNOŚĆ KIEROWNIKA Filozofia i kultura firmy Kadra i pracownicy - Postawy i motywacje, - aspiracje i potrzeby, - nastawienia i zachowania