Intermentoring w małej firmie zarządzanie kompetencjami

Transkrypt

1 Konferencja podsumowująca projekt: Intermentoring w małej firmie zarządzanie kompetencjami 26 listopada 2013 r. 1

2 Przywództwo generacyjne w oparciu o wartości Krzysztof Manthey 2

3 kompetencje pożądane postawy pracownicze, zachowania wartości Kontekst Postawy i zachowania a kompetencje i wartości 3

4 Przywództwo 4

5 POSTAWA Dominujące nastawienie wobec siebie i innych; preferowany sposób myślenia i działania: całokształt wiedzy i przekonań; uczucia, emocje; konkretne zachowania Przywództwo Przywódca 5

6 ZADANIA i WYNIKI KOMPETENCJE WARTOŚCI NORMY, PRAWO, ZASADY Przywództwo Przywódca 6

7 Wartości 7

8 Anatomia motywacji: korzyści i wartości Potrzeby można realizować na dwa sposoby: pozyskując korzyści lub realizując wartości. Korzyści możemy MIEĆ (mieć dobrą pensję, kartę mulesport, ale także mieć autonomię, wpływ...), Z wartościami powiązany jest czasownik BYĆ (chcemy być osobą odpowiedzialną, przedsiębiorczą, profesjonalną, lojalną, współpracującą). 8

9 Wartości Wartości są Wartości zawsze są pozytywne Wartości domagają się spójności Wartości motywują Wartości spajają Proces uzgadania wartości to wyzwanie i kluczowe zadanie Przywódcy 9

10 Generacje 10

11 POKOLENIE MILENIJNE POKOLENIE CLASSIC SPECJALIŚCI Rżonorodność psychospołeczna - próba ujęcia 11

12 Classic wiek: lat początek kariery zawodowej: XX wiek cenią i poszukują: stabilizacja, trwałość, posiadanie, dobrobyt, status społeczny pierwotny model działania: działanie sekwencyjne zasób zawodowy: doświadczenie i wiedza charakterystyka interakcji społecznych: gracze zespołowi, społeczni dominująca orientacja w działaniu: metodycznie do celu rys charakteru: odpowiedzialność dominujący zaimek w myśleniu i działaniu: my stosunek do obowiązków: powinienem, należy 12

13 Millenialsi wiek: lat początek kariery zawodowej: XXI wiek pokoleniowe doświadczenie: nietrwałość, niestabilność, krótkotrwałość cenią i poszukują: doświadczanie, wolność, zabawa, status towarzyski pierwotny model działania: działanie i myślenie nieliniowe, multitasking zasób zawodowy: kreatywność, pragmatyzm, łatwość kompilacji charakterystyka interakcji społecznych: indywidualiści, nomadzi dominująca orientacja w działaniu: minimalizm, niecierpliwość rys charakteru: egocentryzm i... altruizm dominujący zaimek w myśleniu i działaniu: ja stosunek do obowiązków: mogę..., jeśli chcę... 13

14 Specjaliści wartość: wiedza, doskonalenie pokoleniowe społeczne: prestiż, stabilizacja, krótkotrwałość cenią i poszukują: doświadczanie, wolność, posiadanie, status społeczny pierwotny model działania: działanie sekwencyjne i myślenie nieliniowe charakterystyka interakcji społecznych: indywidualiści w drodze do celu dominująca orientacja w działaniu: misyjność i konsekwencja rys charakteru: odpowiedzialność dominujący zaimek w myśleniu i działaniu: my vs. oni stosunek do obowiązków: powinienem, należy..., jeśli chcę... 14

15 Spoiwo? Wspólny mianownik? być dobrym, być uczciwym, być profesjonalnym, być użytecznym, być przydatnym, potrzebnym, być sprawiedliwym, być lojalnym, być przedsiębiorczym, sprytnym, być szczerym, być wielkodusznym, być konsekwentnym, być spójnym, być wolnym, być solidarnym, być rzetelnym, być skutecznym... 15

16 Przywództwo generacyjne w oparciu o wartości 16

17 Pojęcia wartości wykorzystuję przy ocenie pracowników. 17

18 Interweniowanie w sytuacjach nieprzestrzegania zasad i standardów. Ostatnio nasiliły się błędy w prowadzeniu dokumentacji. Staram się dojść przyczyn i wdrożyć działania zapobiegające, a nie tylko oceniać i krytykować. 18

19 Często stosuję motywowanie poprzez korzyści "mieć" oraz wartości "być". Dzięki temu zespół widzi korzyści płynące z ich pracy i obowiązków a także zachowania w miejscu pracy. 19

20 Wśród moich pracowników są osoby milenijne, classic oraz specjaliści. Odpowiednio formułuję komunikację dzięki czemu łatwiej i przyjemniej nam się pracuje. 20

21 Ze względu na strukturę zespołu, którym kieruje praktycznie na co dzień korzystam z wiedzy o grupach psychospołecznych i wartościach człowieka 21

22 Zastosowanie pauzy, wstrzymanie się od reakcji w trudnej rozmowie z niewłaściwie postępującym pracownikiem, sprawa oczywista ale łatwiej rozmawiać "na zimno", a empatia w stosunku do osoby winnej łatwiej pomaga znaleźć rozwiązanie niż tylko wskazać winnego 22

23 23