Model Kompetencji Zawodowych

Transkrypt

1 Model Kompetencji Zawodowych 1. Co to jest Model Kompetencji Zawodowych (MKZ)? Kompetencje to wypadkowa wiedzy, umiejętności i postaw. Odpowiednio ukształtowane kompetencje pozwalają pracownikom realizować zadania zawodowe na wymaganym poziomie. Model Kompetencji Zawodowych dla Wydziału Chemii, Wydziału Fizyki, Astronomii i Informatyki Stosowanej oraz Wydziału Matematyki i Informatyki został zbudowany na podstawie badań Zapotrzebowanie pracodawców województwa kujawsko-pomorskiego na tzw. kompetencje miękkie absolwentów kierunków ścisłych prowadzonych przez Biuro Karier UMK przy współpracy z Schenk Institute Consulting w 2010 roku. W ramach badań przeprowadzono: Analizę ofert pracy dla absolwentów kierunków ścisłych (matematyka, informatyka, fizyka, astronomia, chemia) zamieszczanych w prasie i na portalach internetowych Wywiady telefoniczne z przedstawicielami działów HR wybranych pracodawców Analizę ankiet studentów i absolwentów zbierających ich oczekiwania i preferencje dotyczące przyszłej pracy Analizę kwestionariuszy dla wykładowców WMiI, WFAiIS oraz WCh UMK na temat przygotowania studentów kończących uczelnię do podjęcia pracy zawodowej Model jest narzędziem ułatwiającym komunikację i budowanie stałych relacji między Biurem Karier a rynkiem pracy. Ma służyć lepszemu zrozumieniu oczekiwań pracodawców i dostosowaniu do nich działań Biura Karier i Uniwersytetu. "Kompetencje dla przyszłości" - prezentacja projektu Ewa Banaszak, Kierownik Biura Karier UMK Model Kompetencji Zawodowych opracowany w ramach projektu dla studentów UMK Tomasz Jankowski, Doradca zawodowy, Biuro Karier UMK

2 2. Do czego służy MKZ? Model Kompetencji Zawodowych powstał w celu wzmacniania przepływu informacji pomiędzy Biurem Karier UMK, pracodawcami (rynkiem pracy) i studentami / absolwentami UMK Korzyści wynikające ze stosowania Modelu Kompetencji Zawodowych PRACODAWCY Kompleksowa ocena kompetencji kandydatów do pracy. Stworzenie jednolitych standardów zachowań, umiejętności i postaw oczekiwanych od pracowników na poszczególnych stanowiskach. Lepsze wykorzystanie posiadanych zasobów (pracownicy, trenerzy, budżet, czas) w celu osiągnięcia założonych rezultatów. Łatwiejsze zarządzanie dużymi i skomplikowanymi strukturami (jasne zdefiniowanie celów, spójność wykorzystywanych narzędzi, wspólny język menedżerów i pracowników). Uzyskanie narzędzia do wykorzystania w wielu obszarach zarządzania: np. budowaniu zespołu, stawianiu celów, określaniu wymagań, motywowaniu, kontrolowaniu, ocenie okresowej, rozwijaniu umiejętności pracowników. Możliwość rekrutacji wśród kandydatów, którzy zostali już ocenieni wg MKZ PRACODWCY A STUDENCI / ABSOLWENCI Ułatwienie komunikacji pomiędzy absolwentami szukającymi pracy a potencjalnymi pracodawcami. o Gromadzenie ofert pracy wg klucza kompetencji w celu lepszej orientacji kandydatów i pracodawców w zakresie wzajemnych potrzeb i wymagań, oczekiwanych zachowań, postaw i poziomu wiedzy. o Stworzenie słownika pojęć definiujących wymagania (oczekiwane kompetencje) stawiane przed kandydatami do pracy. Modele kompetencyjne - obszary zastosowań i korzyści dla organizacji dr Ewa Gierych, Schenk Institute, Warszawa (w zastępstwie przedstawiła Agnieszka Szulc, doktorantka z WNEiZ)

3 3. Jak jest zbudowany MKZ? 3.1. Struktura modelu Model Kompetencji Zawodowych składa się z sześciu podstawowych grup kompetencji. Wewnątrz grup znajdują się po cztery kluczowe kompetencje opisujące: POTENCJAŁ W jaki sposób analizuję? Kompetencje opisujące przede wszystkim sposób myślenia, a więc poszukiwania i gromadzenia danych, analizowania informacji, wyciągania wniosków, a także komunikowania ich do otoczenia. o Kreatywność o Myślenie analityczne o Elastyczność o Komunikatywność MOTYWACJA Dlaczego działam? Grupa kompetencji odnosząca się w pierwszej kolejności do czynników motywujących do działania oraz do stopnia zaangażowania w realizowane zadania, determinująca dlaczego i z jaką intensywnością człowiek jest skłonny pracować. o Dążenie do rozwoju o Zaangażowanie o Mobilizowanie innych o Profesjonalizm i etyka ODPORNOŚĆ Jak sobie radzę z trudnościami? Kompetencje określające zdolność jednostki do pracy w trudnych warunkach pod wpływem szeroko rozumianego stresu (związanego zarówno z czynnikami wewnętrznymi jak i zewnętrznymi, w tym tymi związanymi z relacjami społecznymi). o Wytrwałość i konsekwencja o Asertywność o Odporność na stres o Branie odpowiedzialności NARZĘDZIA W jaki sposób działam? Pula kompetencji koncentrująca się na stopniu wykorzystania pewnych metod i narzędzi, służących podniesieniu sprawności pracy (zaplanowaniu czasu, zorganizowaniu pracy, skoordynowaniu zadań) i osiąganiu złożonych celów przy pomocy zespołu (delegowanie, zarządzanie). o Planowanie i koordynowanie o Delegowanie o Zarządzanie zespołem o Organizacja pracy ZADANIA Jak realizuję zadania / cele? Kompetencje opisujące sposób realizacji powierzonych zadań, a więc orientacji na osiąganie celów i jakość efektów pracy. o Orientacja na cel o Sumienność i dokładność o Samodzielność o Nastawienie biznesowe LUDZIE Jak współpracuję? Grupa kompetencji mówiąca o tym, w jak dany człowiek współpracuje z innymi, buduje i korzysta z relacji międzyludzkich w trakcie realizacji celów biznesowych. o Praca zespołowa o Budowanie relacji o Szkolenie i uczenie o Orientacja na klienta

4 3.2. Wizualizacja MKZ

5 3.3. Definicje poszczególnych kompetencji MKZ (alfabetycznie) ASERTYWNOŚĆ Wyrażanie własnych opinii i potrzeb w sposób nie naruszający praw i uczuć innych osób, w tym w szczególności zdolność do obrony własnych interesów przy zachowaniu dobrych relacji ze współpracownikami, klientami etc. BRANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI Gotowość do brania osobistej odpowiedzialności za realizację powierzonych zadań i obowiązków oraz ponoszenia konsekwencji za efekty pracy własnej lub zespołu, zarówno pozytywne jak i negatywne. BUDOWANIE RELACJI Nawiązywanie, kształtowanie i utrzymywanie pozytywnych, satysfakcjonujących dla wszystkich stron relacji międzyludzkich. DĄŻENIE DO ROZWOJU Nieustanne zdobywanie nowej wiedzy i doświadczeń oraz chęć ciągłego doskonalenia się i wprowadzania pozytywnych zmian w życiu zawodowym. DELEGOWANIE Przekazywanie pracownikom odpowiedzialności za wykonywanie zarówno rutynowych jak i niestandardowych zadań, a także informacji, środków i uprawnień koniecznych do ich realizacji. ELASTYCZNOŚĆ Szybka i sprawna zmiana zachowania w odpowiedzi na zmieniające się warunki, a także utrzymanie wysokiego poziomu wykonania zadań w trakcie zmian. KOMUNIKATYWNOŚĆ Skuteczne komunikowanie się poprzez przekazywanie innym swoich myśli w zrozumiały dla nich sposób, a także uważne i aktywne słuchanie wypowiedzi innych, zarówno w formie ustnej jak i pisemnej. KREATYWNOŚĆ Używanie twórczego myślenia w celu ulepszania istniejących lub zapoczątkowania nowych rozwiązań, propagowanie i realizowanie nowych idei. MOBILIZOWANIE INNYCH Umiejętne motywowanie współpracowników do zwiększania wysiłku i osiągania założonych celów. MYŚLENIE ANALITYCZNE Dostrzeganie wielu aspektów rzeczywistości, efektywna praca z dużą ilością różnych informacji, dostrzeganie zależności oraz wyciąganie wiarygodnych wniosków z posiadanych danych. NASTAWIENIE BIZNESOWE Poszukiwanie szans biznesowych i podejmowanie decyzji, wiążących się z ryzykiem i ukierunkowanych na dochodowość przedsięwzięć w oparciu o aktualną wiedzę na temat rynku i konkurencji oraz skalkulowane ryzyko. ODPORNOŚĆ NA STRES Efektywne działanie w trudnych warunkach (natłok pracy, presja czasu, konflikt, wysokie wymagania). ORGANIZACJA PRACY Zarządzanie swoim czasem oraz organizowanie swojej pracy w sposób zaplanowany, usystematyzowany i pozwalający na osiągnięcie zamierzonych celów. ORIENTACJA NA CEL Wytrwałe dążenie do realizowania celów firmy poprzez realizowanie celów indywidualnych (stanowiska) i osiągania jak najlepszych wyników poprzez planowanie, konstruktywne podejście do problemów oraz szukanie możliwości przekraczania założonych celów. ORIENTACJA NA KLIENTA Znajomość i rozumienie potrzeb klientów, spełnianie, a także przekraczanie ich oczekiwań. W razie potrzeby aktywne poszukiwanie i zdobywanie nowych klientów dla organizacji. PLANOWANIE I KOORDYNOWANIE Jasne określanie priorytetów i zadań wszystkich członków zespołu oraz ich konsekwentne koordynowanie poprzez podział złożonych zadań na etapy, określanie potrzeb, a także zapewnienie odpowiednich środków i wsparcia w realizacji.

6 PRACA ZESPOŁOWA Nawiązywanie i utrzymywanie długotrwałej i produktywnej współpracy z innymi pracownikami. PROFESJONALIZM I ETYKA Budowanie wiarygodności własnej i organizacji poprzez podejmowane działań zgodnych z wyznawanymi normami etycznymi i wartości firmy oraz przyjętych standardów pracy. SAMODZIELNOŚĆ Zdolność do w pełni samodzielnego realizowania uzgodnionych celów, w tym do podejmowania niezbędnych decyzji. SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ Nastawienie na jak najlepsze wykonywanie każdej czynności, dbanie o szczegóły i wysoką jakość efektów pracy (produktów, usług etc). UCZENIE I SZKOLENIE Gotowość i umiejętność skutecznego przekazywania innym posiadanej wiedzy oraz dzielenia się z nimi swoimi doświadczeniami. WYTRWAŁOŚĆ I KONSEKWENCJA Terminowe i konsekwentne realizowanie powierzonych zadań, także trudnych i monotonnych. ZAANGAŻOWANIE Aktywne działanie i wykazywanie się inicjatywą, determinacja do pokonywania trudności i gotowość do poświęceń w razie potrzeby. ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM Tworzenie i zarządzanie zespołami, rozumienie ich potrzeb oraz mobilizowanie ich do jak najefektywniejszego działania.

7 3.4. Skala kompetencji Poziom danej kompetencji bada się za pomocą wskaźników behawioralnych / zachowań i opisuje na skali. Wyodrębniono pięć poziomów skali pomiaru kompetencji, w zakresie których punktem odniesienia jest stopień realizacji danego celu. poziom -1 zachowania oddalające od osiągnięcia założonych rezultatów poziom 0 zachowania ani nie przybliżające, ani nie oddalające od realizacji celu poziom 1 zachowania przybliżające do osiągnięcia celu, ale nie pozwalające na pełną realizację założeń poziom 2 (optymalny) zachowania umożliwiające pełną samodzielną realizację celu poziom 3 zachowania ukierunkowane na przekroczenie celu i osiągnięciu lepszych rezultatów od zakładanych

8 4. Jak wykorzystywać MKZ do rekrutacji? 4.1. Opisywanie ofert pracy za pomocą kompetencji z MKZ Oferty pracy/stażu/praktyk opisane za pomocą kompetencji będzie można składać za pośrednictwem serwisu Jest to nowoczesna platforma komunikacji między uczelnią a pracodawcami. Portal biurokarier.edu.pl - nowa platforma komunikacji uczelni i firm Maja Górecka-Wolniewicz, Kierownik Zespołu Systemów Sieciowych Uczelnianego Centrum Informatycznego UMK

9 5. Źródła informacji Opracowanie na podstawienie publikacji: Tomasz Jankowski (red.), Model Kompetencji Zawodowych dla Wydziału Chemii, Wydziału Fizyki, Astronomii i Informatyki Stosowanej oraz Wydziału Matematyki i Informatyki UMK, Toruń Andrzej Podgórski, Raport z badania Zapotrzebowanie pracodawców województwa kujawsko-pomorskiego na tzw. kompetencje miękkie absolwentów kierunków ścisłych UMK, pod red. Ewa Banaszak, Tomasz Jankowski, Toruń Materiały pokonferencyjne z panelu Kompetencje Dla Przyszłości - nowe kierunki współpracy między UMK a pracodawcami z dnia 22 października 2010.