Perspektywa 2. Procedury w służbie HR

Transkrypt

1 Perspektywa 2 Procedury w służbie HR

2 Procedury w służbie HR

3 Procedura: Słownik języka polskiego Wydawnictwo Naukowe PWN: «określone reguły postępowania w jakiejś sprawie, zwykle o charakterze urzędowym lub prawnym» «unormowany przepisami, zwyczajami sposób prowadzenia, załatwiania jakiejś sprawy; tok, tryb, przebieg czegoś» Nazwa procedura pochodzi z języka łacińskiego procedo co oznacza postępuję naprzód.

4 Rola działów personalnych w przygotowaniu procedur: Współautorzy Strażnicy Opiekunowie

5 Rodzaje procedur obowiązkowe, narzucone przez Kodeks Pracy akty, które odnoszą się do zarządzania pracą nieobowiązkowe regulaminy/procedury

6 W celu jasnego określenia zasad zarządzania i funkcjonowania przedsiębiorstwa

7 Dobrze przygotowana procedura pozwala na: Uniknięcie sporów w przedsiębiorstwie Uniknięcie sporów sądowych z pracownikami Podwyższenie efektywności pracy w organizacji Sprawne działanie przedsiębiorstwa Punkt wyjścia do nowych procedur

8 Wsparcie podczas tworzenia procedur Wspieranie się własną wiedzą oraz doświadczeniem Zlecenie procedur firmie zewnętrznej Wykorzystanie narzędzi wspierających tworzenie procedur- HR Ekspert

9 Czym jest HR Ekspert? to proaktywne rozwiązanie zaprojektowane przez profesjonalistów z myślą o uproszczeniu pracy menadżerów HR

10 HR Ekspert komponenty: Dedykowany konsultant

11 Serwis HR

12 Platforma łącząca Klienta z Konsultantem.

13

14

15

16

17 Synteza Tytuł procedury Autor/firma Abstrakt Mapa Cel wykonywania działań opisanych w procedurze Kroki procedury i ich zakresy Definicje Załączniki Procedura przeprowadzania ocen pracowniczych Barbara Dziepak W procedurze opisano proces przygotowania i wdrożenia systemu ocen pracowniczych, tak aby ich zakres oraz sposób przeprowadzenia stały się narzędziem realizacji celów biznesowych firmy. Całość podzielono na 5 głównych kroków, których zakres określa jednocześnie kolejne tematy opisane w procedurze, są to: Wyznaczenie celów i funkcji systemu ocen pracowniczych w przedsiębiorstwie; Wybór modelu oceniania; Określenie obszaru, zakresu oraz wybór technik i narzędzi ewaluacji; Przygotowanie i przeprowadzenie procesu ewaluacji; Wykorzystanie procesu i jego wyników oraz powiązanie ich z innymi elementami strategii personalnej. Mapa procedury Mapa procedury jest graficzną prezentacją całej procedury. W sposób obrazowy i syntetyczny ukazuje poszczególne kroki wraz z ich zakresami oraz, również w sposób graficzny, informuje o liczbie oraz charakterze praktycznych materiałów pomocniczych. Przygotowanie i wdrożenie systemu ocen pracowniczych, tak aby ich zakres oraz sposób przeprowadzenia stały się narzędziem realizacji celów biznesowych firmy. Procedura ma 3 poziomy w głąb i składa się z 5 kroków głównych, 13 podkroków na poziomie II oraz 27 podkroków na poziomie III (szczegółowy spis w Spisie treści procedury). Treść każdego kroku określa czynność, którą należy w kolejności wykonać w procedurze, by ostatecznie osiągnąć jej cel nadrzędny. Niektóre z kroków jedynie skrótowo opisują wymienione w nich czynności, inne zaś dzielą się na kolejne kroki i rozbudowują procedurę w głąb. Informacja o istnieniu głębszych poziomów jest umieszczona w czerwonym nawiasie na końcu każdego punktu opisującego kroki główne procedury. Spis treści procedury W procedurze zamieszczono 11 definicji następujących pojęć: 1. Cele strategiczne firmy 2. Kluczowe czynniki sukcesu 3. Kluczowe kompetencje 4. Kryteria SMART 5. Model oceniania 6. MBO (Management by Objective) 7. Motywatory pozafinanowe 8. Rozpiętość kierowania 9. Struktura macierzowa 10. Kierunek oceniania 11. Kamienie milowe W procedurze dołączone są 2 praktyczne przykłady obrazujące rozwiązania opisywane w danych częściach

18 Pierwszy krok określić cel, przedmiot oraz zakres obowiązywania procedury określić kto będzie tworzył procedurę, a kto będzie współuczestniczył przy tworzeniu wskazać,kto będzie koordynował tworzenie procedury,

19 Kolejne kroki zadbać o przejrzystość dokumentu przeanalizować, czy zapisy procedury nie są mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa, sprawdzenie poszczególnych kroków realizacji przez innego pracownika, określić sposób w jaki procedura będzie przekazana do wiadomości pracowników oraz gdzie dokument będzie dostępny, wskazać datę rozpoczęcia obowiązywania procedury

20 Procedury powinny być: funkcjonalne dostępne w formie oficjalnego dokumentu proste, zrozumiałe i przejrzyste

21 Dodatkowo: dostosowują ogólnie obowiązujące przepisy prawa do specyfiki danego zakładu pracy, wprowadzają jasne zasady działania, usprawniają procesy i systematyzują działania, powodują wzrost produktywności i efektywności, wspierają procesy biznesowe firmy, skracają czas wykonywania czynności, załatwiają sprawy nie uregulowane, opisują określoną ścieżkę dodatkowe regulacje typu: regulamin używania telefonu obligują pracownika do określonego zachowania.

22

23 Zapraszamy do skorzystania z bezpłatnej ekspertyzy naszych konsultantów

24 DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ