Planowanie i realizowanie różnorodnych form szkoleń i doradztwa dla nauczycieli. opracowała Ewa Gryczman

Transkrypt

1 Planowanie i realizowanie różnorodnych form szkoleń i doradztwa dla nauczycieli opracowała Ewa Gryczman 1

2 CELE SZKOLENIA - ogólne Wyposażenie uczestników w podstawową wiedzę i umiejętności niezbędne do planowania i realizowania różnorodnych form szkoleniowych i doradczych. Uświadomienie znaczenia jakości działań (szkoleniowych i innych) podejmowanych przez pojedynczych przedstawicieli MODN dla budowania wizerunku Ośrodka. Pobudzenie do refleksji o poziomie pracy własnej oraz pozostałych uczestników naszego zespołu. 2

3 CELE SZKOLENIA - szczegółowe Uczestnicy: - przećwiczą formułowanie tematów, celów ogólnych i szczegółowych oraz przewidywanych efektów szkoleń, - określą czynniki wpływające na dobór metod, form i technik szkoleniowych, - dopasują metody, formy i techniki do różnego rodzaju szkoleń, - zaplanują przebieg szkolenia wraz z podziałem czasowym, - zaproponują sposoby pozyskiwania informacji zwrotnych 3 o jakości szkolenia.

4 TREŚCI SZKOLENIA Proces szkoleniowy - Identyfikacja potrzeb - Planowanie - Realizacja - Ocena Odpowiedzialność 4

5 IDENTYFIKACJA POTRZEB Skąd wiemy jakie tematy/obszary tematyczne proponować? Czy nasza oferta doradztwa i doskonalenia jest naprawdę zgodna z zapotrzebowaniem? (uświadamianym sobie przez odbiorców lub nie) 5

6 PLANOWANIE - Adresaci - Cele (po co?) - Treści - Sposób realizacji (metody, techniki, formy organizacji pracy, przestrzeń, czas) - Sposób oceny 6

7 Temat szkolenia/spotkania wyraża główny, ogólny jego cel, w powiązaniu z treściami. Temat jest wiodącym i nadrzędnym motywem szkolenia. Stanowi on jednostkę treściową zaplanowaną wcześniej i przewidzianą do realizacji w określonym czasie. Temat to zwięzła a jednocześnie dostatecznie rozwinięta informacja o tym, co będzie przedmiotem poznania na szkoleniu. 7

8 Temat może być zapisany w różnych formach gramatycznych np.: - zdania prostego lub złożonego, - pytania, - równoważnika zdania, - zdania niedokończonego, - zdania oznajmującego, - zdania rozkazującego pojedynczego, - kilku zdań lub kilku równoważników. 8

9 PO CO? WYZNACZENIE CELÓW EDUKACYJNYCH Cel - Podstawa projektowania treści szkoleniowych. Treści szkoleniowe warunkują wybór metod szkoleniowych. Zaleca się aby cele były SMART 9

10 Rodzaje celów (obszar zmiany): w obszarze wiedzy (uczenie się kognitywne) w obszarze umiejętności (uczenie się behawioralne) w obszarze postaw (uczenie się afektywne) Rodzaje celów (adresat): ogólne szczegółowe 10

11 WYZNACZENIE CELÓW OGÓLNYCH WIEDZA Sześć poziomów wiedzy: 1. Świadomość przypominanie sobie, rozpoznawanie i świadomość istnienia. 2. Rozumienie przekładanie na inną formę. 3. Stosowanie wykorzystywanie informacji w nowej sytuacji. 4. Analiza analizowanie sytuacji i wyodrębnianie jej poszczególnych elementów. 5. Synteza zestawianie/łączenie informacji w nowy sposób. 6. Ocena osądzanie na podstawie jasno określonych kryteriów. 11

12 WYZNACZENIE CELÓW OGÓLNYCH UMIEJĘTNOŚCI Szkolenie powinno obejmować rozwój umiejętności. np. doskonalenie umiejętności - diagnozowania potrzeb szkoleniowych, - konstruowania programu szkolenia i wyboru treści szkoleniowych 12

13 WYZNACZENIE CELÓW OGÓLNYCH POSTAWY Szkolenie powinno obejmować zmianę w zakresie świadomości, postaw, motywacji związanych z danym zagadnieniem. Np. uświadomienie uczestnikom znaczenia dynamiki grupy w procesie edukacji dorosłych, kształtowanie postaw zorientowanych na stosowanie metod aktywizujących w pracy z grupami jako sposobów zwiększających efektywność uczenia się. 13

14 CELE OGÓLNE - ukierunkowane są na prowadzącego Przygotowanie uczestników do. Doskonalenie umiejętności nauczycieli. Pogłębienie wiedzy uczestników o. (w domyśle przez prowadzącego/prowadzących szkolenie) 14

15 CELE SZCZEGÓŁOWE (OPERACYJNE) Dotyczą czynności (fizycznych, umysłowych i emocjonalnych) uczestników w trakcie szkolenia. Np. Uczestnicy szkolenia: - Przygotują mapę myśli. - Zdefiniują problem.. - Zaproponują. - Dokonają refleksji. 15

16 PRZEWIDYWANE EFEKTY SZKOLENIA Dotyczą WIEDZY, UMIEJĘTNOŚCI I POSTAW uczestników po odbytym szkoleniu. Np. Po szkoleniu uczestnicy: - Posiadają wiedzę na temat - Wykorzystują poznane techniki w - Mają świadomość.. - Posiadają kompetencje do. 16

17 Kompetencje: Model góry lodowej 17

18 Dyskusja Czy wszystkie zaproponowane cele szczegółowe są mierzalne? Czy muszą być mierzalne? 18

19 Wybór treści programu szkolenia 19

20 Hierarchizacja treści szkolenia: Jaką wiedzę i umiejętności uczestnicy muszą zdobyć Jaką wiedzę i umiejętności powinni zdobyć Jaką wiedzę i umiejętności mogą zdobyć 20

21 Wybór treści - obejmuje kilka kroków: 1. Wypisanie możliwych elementów treści. 2. Przeanalizowanie poszczególnych elementów treści. 3. Uzgodnienie elementów treści (jeśli program tworzony jest zespołowo). 4. Ustawienie elementów wg ich znaczenia które elementy są najważniejsze, na które należy przeznaczyć najwięcej czasu? 21

22 5. Ustawienie elementów w odpowiedniej kolejności opracowanie toku programu, w którym uwzględnia się dynamikę grupy i strategię szkolenia. 6. Opracowanie programu obejmującego poszczególne bloki treści w podziale na każdy dzień (moduł) jeśli jest potrzeba. 7. Opracowanie planu wszystkich bloków. 22

23 Podstawowy błąd szkoleniowca (szczególnie początkującego, niepewnego własnych kompetencji): ZBYT WIELE CHCEMY PRZEKAZAĆ!! 23

24 Metody szkoleniowe dopasowanie metod do celów szkolenia JAK? (METODY, TECHNIKI, FORMY) 24

25 Jakie czynniki będą wpływać na wybór metod szkoleniowych? 25

26 - cele kursu - dostępny czas - poziom zrozumienia uczestników - poprzednie doświadczenia prowadzącego (i uczestników) - dostępne źródła finansowania - potrzebny sprzęt - wymagany poziom współpracy - wymagany poziom uczestnictwa w zajęciach - wielkość grupy - dostępne pomoce 26

27 Trzy sposoby przekazywania informacji (instrukcji) uczestnikom: Komunikowanie ustne prelekcje, wykłady i dyskusje. Demonstrowanie umiejętności rozwiązania/przedstawienia problemu prezentacje, demonstracje, modelowanie. Dawanie uczestnikom szansy przećwiczenia potrzebnych umiejętności np. pisanie tekstów, programowanie komputera, przygotowanie prezentacji multimedialnej, zagranie scenki, itp. 27

28 Przykładowe metody szkoleniowe: - wykłady - odgrywanie ról - studium przypadku - ćwiczenia symulacyjne - dyskusje 28

29 OPRACOWANIE KONCEPCJI JEDNEGO MODUŁU SZKOLENIA (LUB SPOTKANIA 2-4 GODZINNEGO) 29

30 Każda sesja powinna być przygotowywana jak miniprogram, tzn. że należy jasno zdefiniować cele, materiał i metodykę, określić środowisko szkolenia. Wszystkie sesje w programie powinny być ze sobą powiązane. 30

31 Zależność aktywności słuchaczy od czasu szkolenia 31

32 Scenariusz (opis) zajęć I JEGO REALIZACJA I. Wstęp (5-10% czasu) II. Rozwinięcie III. Zakończenie (5-10% czasu) 32

33 I. Wstęp przedstawienie celu i programu szkolenia zebranie oczekiwań, potrzeb, doświadczeń uczestników ustalenie zasad współpracy integracja uczestników ćwiczenia wprowadzające - inspirujące, motywujące, pokazujące korzyści płynące ze zdobywania nowych umiejętności, osadzające w tematyce szkolenia 33

34 WSTĘP INTEGRACJA UCZESTNIKÓW Zawartość ćwiczeń: Poznanie swoich imion Dowiedzenie się czegoś o sobie Znalezienie wspólnych obszarów (budowanie tożsamości grupy) CZY ZAWSZE TO KONIECZNE? 34

35 WSTĘP PRZEDSTAWIENIE CELU I PROGRAMU SZKOLENIA Przedstaw wszystkie cele ogólne (wiedza, umiejętności, postawy). Przedstaw krok po kroku zagadnienia, które będą poruszane. CZY TO ZAWSZE KONIECZNE? 35

36 WSTĘP USTALENIE ZASAD WSPÓŁPRACY Kontrakt powinien być formułowany w formie pozytywnych zapisów (co robimy, a nie czego nie robimy). Kluczowe zapisy np. na zajęcia przychodzimy punktualnie itd. CZY TO ZAWSZE KONIECZNE? 36

37 II. Rozwinięcie Zestaw CZYNNOŚCI (prowadzącego i uczestników) realizujących kolejne cele, ułożonych w logicznym porządku i zgodnie z zasadami: 1. od prostych do bardziej złożonych 2. od łatwych do trudnych 3. od znanych do nieznanych wykorzystujących metody zróżnicowane w formie, treści, czasie trwania i intensywności 37

38 Pokaż związki pomiędzy kolejno następującymi po sobie zagadnieniami. Rozszerzaj wiedzę odnosząc się do efektów już przeprowadzonych działań. Sekwencja działań szkoleniowych powinna przypominać spiralę, a nie linię prostą (powracaj do przerobionych już koncepcji i umiejętności). Zaplanuj ćwiczenia optymalizujące energię. CZY TO ZAWSZE KONIECZNE? 38

39 III. Zakończenie Podsumowanie merytoryczne Refleksja nad wykorzystaniem doświadczeń szkolenia w praktyce życia codziennego Zamknięcie emocjonalne Ewaluacja szkolenia 39

40 ZAKOŃCZENIE PODSUMOWANIE MERYTORYCZNE Przypomnienie można przypomnieć treści szkolenia lub przeprowadzić gry, ćwiczenia, quizy, testy przypominające wiedzę. Przećwiczenie o ile to możliwe daj uczestnikom możliwość zademonstrowania wszystkich opanowanych umiejętności w jednej końcowej demonstracji Przeanalizowanie postaw CZY TO ZAWSZE KONIECZNE? 40

41 ZAKOŃCZENIE ZAMKNIĘCIE EMOCJONALNE Przy długich szkoleniach w ostatnim dniu nastąpi faza rozstania Uczestnicy będą skupieni na relacjach, a nie na zadaniach. Ćwiczenia pokazujące całość grupy fotografia, wspólne dzieło sztuki mówiące o wartościach w grupie, wspólny krąg, wzajemne robienie sobie prezentów. Daj uczestnikom możliwość udzielenia informacji zwrotnych kolegom i koleżankom z grupy. CZY TO ZAWSZE KONIECZNE? 41

42 EWALUACJA I OCENA 42

43 Ewaluacja pozwala na stałe doskonalenie wyników pracy, o ile: - odbywa się w atmosferze otwartości oraz uczciwości, - w szkoleniu wyraźnie widoczna jest współpraca między uczestnikami i prowadzącymi zajęcia, - przeprowadzana jest systematycznie w ciągu całego kursu. 43

44 O co pytać, co oceniać? Nie o ludzi jako takich, lecz jedynie o najważniejszy efekt szkolenia, czyli o przyrost wiedzy i umiejętności uczestników. Ewaluacja na początku zajęć pomaga w planowaniu, w trakcie kursu pozwala dostosować tempo do możliwości uczestników, dostrzec silne i słabe punkty w uczeniu się, umożliwia dokonywanie ewentualnych zmian w programie/scenariuszu. 44

45 Rozmowy z grupą lub pojedynczymi uczestnikami. Mogą odbywać się w różnych warunkach, oby w sposób szczery i bezpieczny. W rozmowie można dowiedzieć się, jak oceniana jest praca grupy, co się uczestnikom podoba najbardziej, a co najmniej, co należy zmienić. Ankiety to najczęstsza, bardzo przydatna forma ewaluacji. Jest bezpieczna, konkretna, szybka. Jednak skuteczność tej metody nie polega na zebraniu informacji, a raczej na jej analizie. I na omówieniu wyników. 45

46 ZARZĄDZANIE PROCESEM SZKOLENIA Utrzymywanie ciągłego kontaktu z grupą, ciągłe zaangażowanie w procesy zachodzące podczas szkolenia i śledzenie własnych przeżyć czy odczuć to kluczowe warunki powodzenia. (choć w pewnych sytuacjach trudno jest nabrać do nich dystansu) 46

47 ZARZĄDZANIE CZASEM Nie chodzi o to, że mamy zbyt mało czasu, ale o to, że nie wykorzystujemy go właściwie (Seneka) Czas należy wykorzystywać w sposób kontrolowany. Wymaga to punktualności i dyscypliny wszystkich uczestników szkolenia (w tym prowadzącego zajęcia). 47

48 W trakcie przygotowań szkolenia: Nie opracowywać programu, w którym zaplanowana jest każda minuta. Czasami im mniej tym lepiej! Niektóre style uczenia się wymagają bardziej ustrukturowanego programu, zatem trzeba wszystko odpowiednio wyważyć. 48

49 Starać się zachować odpowiednie proporcje między czasem przeznaczonym na aspekty formalne (program, zadania) i czasem na zajęcia nieformalne. W czasie nieformalnym uczestnicy mogą porozmawiać o swoich osobistych doświadczeniach, spotkać się w spokojnej atmosferze, co ułatwia budowanie grupy i uczenie się nieformalne. 49

50 Przewidywać czas na zajęcia inicjowane spontanicznie lub omówienie tematyki proponowanej przez uczestników. 50

51 W trakcie szkolenia: Pamiętać o złodziejach czasu podczas szkoleń: - w trakcie ćwiczeń: doraźne oceny i podsumowania, zmiana sal, przygotowania i prezentacje, - posiłki, przerwy kawowe Ustalając czas na wykonanie określonego zadania, nie mówić macie 20 minut na pracę w grupach lecz podawać godzinę, np. o godz dokonamy prezentacji pracy grup. 51

52 Bibliografia: Irena Dzierzgowska, Nauczanie nauczycieli Podręcznik dla edukatora, Fraszka Edukacyjna, 2002 Gavan Titley, Zasadnicze elementy szkolenia, Rada Europy i Komisja Europejska, 2002 David Leigh, Praktyczne metody pracy zespołowej, Program TERM FRSE, MEN, 1997 Gavan Titley, Zasadnicze elementy szkolenia, Rada Europy i Komisja Europejska, 2002 Gordon Dryden, Jeanett Vos Rewolucja w uczeniu się, Wyd. Zysk i S-ka, 2003 Geoff Petty, Nowoczesne nauczanie. Praktyczne wskazówki i techniki dla nauczycieli, wykładowców i szkoleniowców, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne sp. z o.o.,

53 ODPOWIEDZIALNOŚĆ!!! Byłoby lepiej, gdybyś zabrał się do uczenia innych dopiero wtedy, gdy sam się czegoś nauczysz. Albert Einstein 53