Nazwa narzędzia: PARP HR e-skills Manager Realizator projektu: Informatyczne Centrum Szkoleniowe CompLearn, CompSecur Sp. z o.o.

Transkrypt

1 Nazwa narzędzia: PARP HR e-skills Manager Realizatr prjektu: Infrmatyczne Centrum Szkleniwe CmpLearn, CmpSecur Sp. z.. Dlaczeg wybrali Państw taki temat prjektu? Infrmatyczne Centrum Szkleniwe CmpLearn t firma specjalizująca się w rzwju infrmatycznych kmpetencji kadr nwczesnej gspdarki. Organizwany przez PARP knkurs w zakresie innwacyjnych rzwiązań jutra dla działów HR stanwi kierunek zbieżny z działalnścią firmy w bszarze zarządzania wiedzą i zmianą w przedsiębirstwach w warunkach gspdarki partej na wiedzy, w szczególnści w kluczwym becnie dla każdeg sektra bszarze kmpetencji ICT. Jakie były przyczyny? Obserwacje na rynku kandydatów d pracy? Deficyt tych kmpetencji w znanych firmach? Pmim 96% dstępu d Internetu w sektrze krajwych MŚP plskie kadry pracwnicze wykrzystujące w pracy kmputery (tj. zaledwie 38% firm, wbec np. 70% w Finlandii i 46% średni w UE) charakteryzują się jednym z najniższych w całej Unii Eurpejskiej pzimem kmpetencji ICT. Ze względu na braki kmpetencji ICT pracwnicy np. jedynie 11% krajwych MŚP używają systemów ERP d zarządzania zasbami, 16% systemów CRM dla zbierania i przechwywania infrmacji klientach i 13% analizując je w celu marketingwym, c jest jednym z pdstawwych elementów skuteczneg zarządzania wiedzą przedsiębirstw (barierą nie jest prgramwanie ze względu na szerki dstęp d bezpłatnych systemów twarteg źródła, ale braki wiedzy i umiejętnści kadr). Większść czynnści pracwników MŚP wyknywanych w zakresie ICT granicza się tylk d tych pdstawwych. Czynnści bardziej złżne, wymagające wyższych kmpetencji ICT, są w MŚP znacznie mniej pwszechne (przy czym kbiety radzą sbie z nimi znacznie grzej niż mężczyźni): używanie frmuł i funkcji lgicznych w arkuszu kalkulacyjnym (45% mężczyzn, 41% kbiet), pszukiwanie i pbieranie raz instalwanie dpwiednieg prgramwania (dpwiedni 42% i 26%), chrna antywiruswa i sieciwa (dpwiedni 40% i 25%), wymiana plików (dpwiedni 28% i 19%), instalacja sprzętu (dpwiedni 58% i 37%), knfiguracja sieciwa (36% i 22%), twrzenie strn www (14%, 9%), czy pdstawy prgramwania (12%, 7%). Tylk 30% kadr MŚP twierdzi, że jest na bieżąc z nwściami w zakresie kmpetencji ICT (dpwiedni 32% mężczyzn i 29% kbiet). Pracwnicy jedynie 5% małych firm i 11% średnich są szkleni przez pracdawcę w zakresie bardziej zaawanswanych kmpetencji ICT. Aż 86% MŚP nie stsuje technlgii współpracy i kmunikacji grupwej ze względu na braki wiedzy kadr w tym zakresie. Pdbnie jest też w innych bszarach zastswań ICT: 82% MŚP nie stsuje narzędzi wspmaganych kmputerw analiz (tzw. systemów inteligencji bizneswej), 73% baz danych, 74% narzędzi prezentacyjnych przede wszystkim z pwdu braku adekwatnych kmpetencji kadr. Zarządzanie rzwjem kmpetencji ICT kadr w bszarach dpwiednich d zakresów bwiązków w przedsiębirstwach stanwi bardz isttny element strategiczneg rzwju krajwych MŚP, w kntekście sytuacji w której widczny w analizach deficyt tych kmpetencji hamuje dynamikę wzrstu firm raz negatywnie wpływa na wydajnść pracy. Kluczwy (dla kg?) charakter tych kmpetencji? Zgdnie z zaleceniem Parlamentu Eurpejskieg i Rady z w sprawie kmpetencji kluczwych w prcesie uczenia się przez całe życie (2006/962/WE) kmpetencje ICT należą d tzw. kluczwych kmpetencji, isttnych dla rzwju gspdarki partej na wiedzy. W dbie, w której wiedza staje się prduktem strategicznym MŚP, dpwiednie zarządzanie właśnie przede wszystkim kmpetencjami ICT kadr stanwi pdstawę dla wzrstu prduktywnści i knkurencyjnści sektra MŚP. Ze względu na wykładniczy wzrst ilści przetwarzanych w firmach infrmacji, skrywających ich wiedzę i kapitał intelektualny, isttne jest włączenie d nurtu plityki zarządzania kmpetencjami ICT kadr krajwych MŚP w parciu dpwiednie standardy jakści c przyczyni się d upwszechnienia kmpetencyjneg zarządzania wiedzą (KM) i zmianą (CM) w MŚP, a tym samym przełży się na wzrst knkurencyjnści i prduktywnści krajwej gspdarki. Częst kadry kierwnicze i zarządzające lub działy HR, szczególnie w sektrze MŚP, mają trudnści z wybrem fert szkleniwych, którymi dzisiejszy rynek jest zasypany raz z identyfikacją dpwiednich charakterystyk jakści. Ze względu na zmiany w gspdarce craz silniej partej na wiedzy w ramach dynamicznie frmująceg się zglbalizwaneg spłeczeństwa infrmacyjneg, przewadze knkurencyjnej plskich MŚP zaczyna decydwać efektywne zarządzanie wiedzą i kapitałem ludzkim w tym zarządzanie w działach HR pprzez kmpetencje. Craz więcej działów HR zaczyna dstrzegać tę ptrzebę, jednak bardz niewiele firm wykrzystuje wspmagające HR narzędzia infrmatyczne. Tylk 20% działów HR wdrżył analizę luki kmpetencyjnej kadr w zakresie ICT, pierwszy krk d kmpetencyjneg zarządzania wiedzą (20% jest w trakcie wdrażania, klejne 20% planuje wdrżenie w najbliższym czasie, natmiast aż w 40% MŚP nie planuje się wdrżenia). W sektrze MŚP, w działach HR prblem stanwi brak narzędzi ICT d grmadzenia i zarządzania

2 wiedzą. W Plsce 58% małych i 40% średnich nie stsuje żadnych systemów wspmagających prcesy zarządzania wiedzą - typu ERP, CRM, BI (c 14. mała i c 13. średnia firma zamierza je wprwadzić w kresie 1 rku). Systemy HR HCM (Human Capital Management), ukierunkwane na zarządzanie kmpetencjami ICT i dpwiedzialne za kmpetencyjne zarządzanie wiedzą i zmianą w MŚP stsuje jedynie 3% kraj. MŚP. Ten brak dstępu d najnwszych technlgii kmpetencyjneg zarządzania wiedzą i zmianą w krajwych MŚP stanwi isttną barierę dalszeg rzwju prduktywnści MŚP, wbec zależnści między pstępem technlgicznym i wyskim pzimem kmpetencji ICT pracwników, a pzycją knkurencyjną firmy w warunkach gspdarki partej na wiedzy w spłeczeństwie infrmacyjnym. Klejny prblem stanwią również zbadane w niewielkim stpniu indywidualne ptrzeby działów HR w MŚP w zakresie wykrzystania nwczesnych narzędzi wspmagających kmpetencyjne zarządzanie wiedzą i zmianą i związane z tym ptrzeby pracwników (szczególnie sytuacja zatrudninych w MŚP kbiet - tj. 42,2% kadr, znajdujących się w trudniejszej sytuacji zawdwej ze względu na wychwanie dzieci). C jest celem wprwadzenia narzędzia? Celem dla pracwania, przetestwania i upwszechnienia d kńca 2014 rku innwacyjneg narzędzia PARP HR e-skills Manager raz bjęcia wsparciem jeg działania kadr krajwych MŚP jest zwiększenie prduktywnści pprzez wprwadzenie d działalnści kmpetencyjneg zarządzania wiedzą i zmianą, przede wszystkim w bszarze kmpetencji ICT kadr. C stanwi prdukt prjektu? Jak t narzędzie ma działać? Prduktem prjektu będzie innwacyjne w skali kraju i w skali międzynardwej narzędzie, które umżliwiając efektywne, kmpetencyjne zarządzanie wiedzą i zmianą w firmie zwiększy prduktywnść mikr, małych i średnich przedsiębirstw. Narzędzie w frmie bezpłatnej aplikacji nazwie PARP HR e-skills Manager, działającej w mdelu usługi sieciwej (SaaS, tj. Sftware as a Service) w chmurze internetwej (tj. w wirtualnym, rzprsznym śrdwisku sieciwym, niewymagającym infrastruktury), pdlegać będzie testm raz upwszechnieniu wśród krajwych MŚP, również w zakresie włączenia d plityki (wyski ptencjał upwszechnienia mżliwy będzie ze względu na wielplatfrmwą frmę narzędzia - w tym mbilną - zintegrwaną ze śrdwiskami rynków aplikacji typu AppStre, zarówn stacjnarnymi, jak np. Ggle Apps, raz mbilnymi, jak np. Andrid AppStre). Technicznie narzędzie będzie funkcjnwał w mdelu SaaS w chmurze internetwej, c spwduje brak kniecznści wdrżeń, instalacji, utrzymania prgramwania, instalwania uaktualnień, wyski pzim bezpieczeństwa infrastruktury centralnej, etc., a także wprwadzi szereg funkcjnalnści wartści ddanej względem mżliwści stacjnarnych narzędzi HR HCM (Human Resurce, Human Capital Management). W ramach narzędzia firmy będą twrzyły knta dmenwe związane z ich infrastrukturą sieciwą dla dmeny, umżliwiając uwierzytelnianie - w tym wg widących rzwiązań typu Ggle Apps fr Dmain lub Micrsft Active Directry raz zewnętrznych dstawców dmen, jak również firmwych knt typu AppStre aplikacji mbilnych na urządzeniach kadr pracwniczych MŚP. Narzędzie będzie skierwane d działów HR krajwych MŚP, pełniąc zadania w zakresie zautmatyzwanej i inteligentnej (wspmaganej metdami z dziedziny sztucznej inteligencji) analizy luki kmpetencyjnej ICT kadr raz zarządzania, kntrli/mnitringu i ewidencjnwania rzwju ich kwalifikacji ICT, stanwiąc pdstawę kmpetencyjneg zarządzania wiedzą (KM, Knwledge Management) i zmianą (CM, Change Management) w MŚP. Narzędzie bejmie centralną bazę szkleń ICT, standardów certyfikacyjnych i ścieżek kmpetencyjnych (na bieżąc uzupełnianą w perspektywie dstawców szkleniwych i instytucji standaryzacji jakści kmpetencji) raz szereg innwacyjnych funkcji. Odbircy i użytkwnicy narzędzia t działy HR, kadry zarządzające raz pracwnicy krajwych MŚP. Obszar dziedzinwy HR stswania prduktu finalneg t HCM (Human Capital Management, tj. zarządzanie kapitałem ludzkim), kmpetencyjne zarządzanie wiedzą (KM) i zmianą (CM) w przedsiębirstwie, wykrzystanie w zakresie analizy luki kmpetencyjnej ICT, zarządzanie rzwjem kmpetencji ICT kadr raz ich mnitring Prces wdrżenia narzędzia bejmie rejestrację firmy na platfrmie sieciwej, wypełnienie danych dt. struktury rganizacyjnej, stwrzenie knt pracwników (pracwnicy mgą też sami się rejestrwać i wybierać swjeg pracdawcę, tj. uprzedni zarejestrwane firmę, a w przypadku, kiedy firma ta nie zstała jeszcze zarejestrwana, zgłsić zapytanie rejestracyjne d swjej firmy). Wymgi dla wdrżenia narzędzia t firmwa dmena internetwa (identyfikatr knta), a w przypadku jej braku mżliwe będzie stwrzenie pddmeny firmwej w dmenie prjektu (np. firma.e-skills.gv.pl). [RAMKA - użycie] Przybliżenie idei wykrzystania narzędzia z perspektywy dbirców i użytkwników ilustruje pniższy, hiptetyczny przypadek użycia: Firma A zatrudnia 6 pracwników na kreślnych stanwiskach (1 specj. ds. marketingu, 2 specj. ds. sprzedaży, 1 specj. ds. lgistyki, 1 asystenta biurweg, 1 kierwnik ds. HR). Dtychczas pracwnicy zdając sbie sprawę z wagi kmpetencji ICT dla rzwju firmy sami szukali dp. dla siebie szkleń i

3 zgłaszali je kierwnictwu (czasem zarząd delegwał pracwników na dp. szklenia, jednak miał prblem z identyfikacją ich rezultatów). Pmim szerkiej ferty pracwnicy nie mieli wizji rzwju swich kmpetencji, a dział HR miał prblemy z kreśleniem ptymalnej strategii rzwju kadr ze względu na nadmiar infrmacji i brak specjalistycznej wiedzy (prblemem była również weryfikacja wyników szkleń). Jeden z pracwników firmy natknął się na reklamę bezpłatneg sieciweg narzędzia PARP HR e-skills Manager, działająceg w mdelu chmury, w pełni integrując się z infrastrukturą sieciwą firmy. P przedstawieniu infrmacji zarządwi, firma A zstała zarejestrwana w prstym frmularzu internetwym trzymując wielpzimwy dstęp d sieciweg narzędzia (w ramach knt pracwników - identyfikwanych p ich firmwych ach). Autmatyczna analiza luki kmpetencyjnej w zakresie ICT pracwników na ich dp. stanwiskach wskazała na ptymalne ścieżki rzwju i certyfikacji kadr w kilku pwszechnych standardach, a dział HR trzymał dstęp d szczegółwych prgramów i macierzy kmpetencji kreślnych standardów rzwju kwalifikacji ICT, c umżliwił efektywne zaplanwanie prgramów szkleniwych. Zaplanwan i kreśln terminy realizacji e- learningwych szkleń i egz. certyfikacyjnych w prgramie Ggle AdWrds Adv. Prf. dla specj. ds. marketingu, raz szklenie i egzamin certyfikacyjny prgramu EUCIP z nwczesnych technik e- cmmerce dla specj. ds. sprzedaży. Dzięki interfejsm integracyjnym narzędzia z platfrmami dstawców szkleń i egzaminów wszystkie frmalnści zstały szybk zdalnie uregulwane. P realizacji szkleń i egzam. (nt których przypmnienia w frmie alertów zstały wysłane na e pracwników) na kntach pracwników w aplikacji autmatycznie pjawiły się rezultaty i uzyskane certyfikaty. Dział HR przygtwał dla zarządu szczegółwy raprt w zakresie kmpetencyjneg zarządzania wiedzą i zmianą w firmie, i kreślił strategię rzwju kmpetencji ICT kadr na przyszłść. Dzięki wdrżnym przez przygtwanych pracwników prcesów i narzędzi internetwych firma A już w następnym miesiącu pdwiła swją prduktywnść. [KONIEC RAMKI] Wdrżenie narzędzia w MŚP następuje pprzez rejestrację firmy (tj. pprzez rejestrację dmeny internetwej firmy w aplikacji przez jej przedstawiciela, wypełnienie danych dt. struktury rganizacyjnej, stwrzenie knt pracwników). Alternatywnie pracwnicy mgą też sami się rejestrwać i wybierać swjeg pracdawcę, tj. uprzedni zarejestrwaną firmę, a w przypadku, kiedy firma ta nie zstała jeszcze zarejestrwana, zgłsić zapytanie rejestracyjne d swjej firmy za pśrednictwem interfejsu aplikacji. P dknanej rejestracji mżliwy jest wielplatfrmwy dstęp pracwników d narzędzia działająceg w mdelu chmury przy uwierzytelnieniu kadrwym kntem sbwym , c dtyczy zarówn użytkwników narzędzia (pracwnicy działów HR, kadry kierwnicze, zarządzające i właścicielskie) i dbirców (pzstali pracwnicy firm). Dstęp mżliwy będzie pza standardwym dstępem internetwym dla urządzeń stacjnarnych również pprzez interfejsy platfrmy mbilnej, a także przy integracji ze śrdwiskami aplikacji typu AppStre - zarówn mbilnych jak i stacjnarnych. [RAMKA - funkcjnalnści] W ramach narzędzia mżliwy będzie dstęp d następujących funkcjnalnści z perspektywy dbirców i użytkwników narzędzia: Integracja z infrastrukturą usług sieciwych wykrzystywanych przez firmę w mdelu aplikacji dla dmeny internetwej (uwierzytelnianie, administracja, struktura knt użytkwników, dpwiadająca strukturze rganizacyjnej firmy, integracja z pcztą ) dla uwierzytelnienia i dstępu d interfejsów bsługwych aplikacji Perspektywa dbirców: knt kadrwe w danej firmie, wyniki analizy luki kmpetencyjnej ICT w dniesieniu d kreślneg stanwiska, zakresu bwiązków pracwniczych raz psiadanych już kmpetencji, bazy szkleniwe (szklenia wraz z prgramami, standardy kmpetencyjne, ścieżki kmpetencyjne prpnwane na pdstawie indywidualnej analizy luki kmpetencyjnej, wybranych kierunków rzwju kmpetencyjneg i systemu cen szkleń i standardów kmpetencyjnych), system zarządzania kmpetencjami ICT (bejmujący m.in. wymiar psiadanych kmpetencji i ich ptwierdzeń, rezultatów szkleń, etc., jak również wymiar dstępu d baz ferwanych szkleń i egzaminów, bejmujący system ceny jakści pszczególnych szkleń i standardów), interfejsy pcjnalneg udziału w bazach i frach eksperckich we własnych dziedzinach specjalizacji dla pszczególnych pracwników MŚP Perspektywa użytkwników: w zależnści d zakresu uprawnień zarządzanie strukturą firmy w aplikacji, zarządzanie pszczególnymi kntami pracwniczymi, zarządzanie wszystkimi lub wybranymi prcesami funkcjnalnymi w ramach aplikacji (pisanymi pniżej), zarządzanie kmpetencjami pracwników (w tym zbircze wyniki analiz indywidualnych luk kmpetencyjnych raz analiza luki kmpetencyjnej całej firmy), dstęp d szczegółwych raprtów i statystyk w zakresie działania aplikacji i zarządzania kmpetencjami ICT kadr w firmie jak również pełna perspektywa dbircy (użytkwnicy aplikacji psiadają również sbwe knta, będąc także pracwnikami lub właścicielami firm) Scentralizwany system referencyjny analizy luki kmpetencyjnej, umżliwiający dzięki wykrzystaniu metd z dziedziny sztucznej inteligencji i bszernym bazm kmpetencyjnym, autmatyczną analizę luki kmpetencyjnej ICT kadr MŚP (kreślenie zbiru kmpetencji w zależnści d kreślnych stanwisk i zakresów bwiązków raz przygtwanie prpzycji indywidualnych ścieżek rzwju kmpetencji

4 zgdnie z kreślnymi kierunkami rzwju - ma t szczególne znaczenie wbec craz szybciej pstępującej dezaktualizacji kmpetencji ICT). System będzie w spsób ciągły ewluwał na pdstawie przetwarzanych danych w ramach bieżąceg funkcjnwania narzędzia (również dzięki wykrzystaniu adekwatnych metd analityki bliczeniwej, w tym metd sztucznej inteligencji) Funkcjnalnści inteligentneg identyfikwania luk kmpetencyjnych pprzez autmatyczną ewlucję relacji pmiędzy zbirami bwiązków pracwniczych raz stanwisk kadr przedsiębirstw, a wymaganych aktualnych kmpetencji infrmatycznych przy wykrzystaniu samuczącej się sieci neurnwej. Rzwiązanie t spwduje, że aplikacja będzie pełniła bieżący nadzór nad zmianami w zakresie aktualnie wymaganych kmpetencji infrmatycznych dla pracwników, w szczególnści w dniesieniu d realizwanych przez nich bwiązków w ramach daneg stanwiska i prcesów daneg przedsiębirstwa, które również pdlegają ciągłej zmianie i ewlucji. Inteligentny system wsparcia budwy list bwiązków pracwników przedsiębirstwa w zakresie kreślnych stanwisk (przy uwzględnieniu systematyzacji szerkieg nazewnictwa kreślnych stanwisk pracwniczych), wraz z dpwiednim interfejsem pzwalającym na efektywną kmunikację pmiędzy użytkwnikiem a aplikacją (w tym funkcje autuzupełniania) Funkcjnalnści inteligentneg planwania rzwju kmpetencyjneg w dniesieniu d danych stanwisk, zakresów bwiązków i już psiadanych kmpetencji pprzez autmatyczną ewlucję szeregu relacji (kreślnych w ramach różnych perspektyw, np. jakściwej, czaswej, cenwej, itp.) pmiędzy zidentyfikwanymi lukami kmpetencyjnymi a dstępnymi fertami szkleń i standardów certyfikacyjnych (na pdstawie ich szczegółwych charakterystyk, w tym prgramwych, cenwych, etc.) przy wykrzystaniu samuczącej się sieci neurnwej. Rekmendwane ścieżki rzwju kmpetencji (bejmujące wybrane szklenia i standardy certyfikacyjne) będą wyświetlane w zależnści d ww. wybranych perspektyw. Zaplanwana w ramach systemu bieżąca autmatyczna analiza relacji zakresów kmpetencyjnych z adekwatną fertą szkleniwą i standaryzacyjną (w tym realizwana na pdstawie statystyk wybru dstępnych fert szkleniwych, wyników cen, charakterystyk prgramwych i rynkwych, m.in. cenwych), umżliwi użytkwnikm narzędzia (tj. kadrm działów HR, kadrm kierwniczym, zarządzającym czy właścicielskim), jak również samym dbircm dknywanie wybrów w spsób abstrahujący d specjalistycznej i technicznej wiedzy ICT. Przyczyni się t d znaczneg zmniejszenia barier (związanych szczególnie właśnie z brakiem adekwatnej i specjalistycznej wiedzy nt. kmpetencji ICT), na jakie natrafiają przedsiębircy i kadry zarządzające w trakcie wdrażania kmpetencji ICT i rzwiązań infrmatycznych w swich przedsiębirstwach. Zgłaszanie ptrzeb szkleniwych przez dbirców, tj. pracwników (interfejsy akceptacji przez użytkwników, tj. kadry kierwnicze/hr bejmujące dstęp d pdsumwań wyknawczych i szczegółów prgramwych) Definiwanie ptrzeb szkleniwych przez użytkwników, tj. pracdawców, kadry kierwnicze/hr (w tym przypisywanie zbirów kniecznych szkleń/certyfikacji w ramach stanwisk/działów pracwniczych raz zakresów bwiązków) Kntrla i zarządzanie kwalifikacjami kadr na pzimie całej rganizacji, działów raz pszczególnych pracwników (knta firmwe, struktura działów, knta pracwnicze - przechwujące ewidencję kursów raz zrealizwane ścieżki certyfikacyjne, wyniki egzaminów, ptwierdzenia elektrniczne, szczegóły prgramów, histrie przebiegu dydaktyki, statystyki, etc.) Autmatyzacja przepływów i kmunikacji, integracja z kalendarzem, funkcje pwiadmień (pwiadmienia we, przypmnienia, wiadmści interfejswe dla użytkwników, etc.) Integracja z interfejsami dstawy usług przez dstawców szkleń raz standardów jakści i certyfikacji, mżliwa pełna integracja prcesów dydaktycznych w bszarze szkleń e-learningwych, częściwa integracja prcesów dydaktycznych na pzimie szkleń stacjnarnych, dstęp d histrii dydaktycznej, ścieżek, zawartści prgramwych, mżliwść ceny szkleń i standardów przez uczestników, ceny punktwe raz ceny twarte (piswe, w standaryzwanych i ewluujących ankietach: w tym cena frmy, zawartści merytrycznej, jakści, efektywnści, etc.) Budżetwanie i szacwanie ksztów (na pzimie knt pracwnika, działu i rganizacji, a także w wymiarze centralneg zarządzania przez PARP w dwlnym zakresie całej bazy danych krajwych MŚP kryteria dla analizy i ewaluacji) Funkcje planwania strategiczneg rzwju kmpetencji na pzimie zarządu i działów HR raz administracji publicznej (strukturyzacja działów, plany szkleniwe ICT, definiwanie prgramów rzwju HR, etc., szczegółwe funkcje raprtujące, w tym eksprt danych: Excel, CSV - zarówn na pzimie MŚP jak i centralnym - PARP, przy zachwaniu dp. prcedur dstępu d danych wg plityki prywatnści - dla ewaluacji rzwju kmpetencji ICT kadr MŚP). Interfejs zarządzający dla działów HR i kadry kierwniczych (wyskpzimwe zarządzanie wiedzą i rzwjem kmpetencji w ramach działów rganizacyjnych, szczegółwe raprtwanie, mżliwść ustawiania alertów itd., przypisywanie szkleń lub ścieżek certyfikacyjnych, ew. pjedynczych egzaminów z bazy, definiwanie terminów realizacji, minimalnych pzimów rezultatów, etc., autmatyczne realizwanie przypisanych ścieżek/szkleń d realizacji przez uczestników, alerty przypminające, integracja z kalendarzem i pcztą , autmatyczne pwiadamianie działów HR i kadr zarządzających (knfigurwalne zakresy pwiadmień), wielpzimwa struktura dstępu

5 (zarząd, dział HR, pracwnik, centralna administracja PARP). Perspektywa dbircy (pracwnika MŚP): ścieżki szkleniwe i certyfikacyjne, wyniki egzaminów, histrie aktywnści, kszty, funkcje pwiadamiające i przypminające. Perspektywa działu HR (nadzór nad rzwjem kmpetencji ICT kadr, wyknywanie gólnych planów zarządu, przygtwywanie szczegółwych raprtów i pdsumwujących sprawzdań wyknawczych) Centralnie zarządzane i ceniane bazy standardów i ścieżek kmpetencji pchdzących d zewn. dstawców zapewniające wyską jakść rzwju kmpetencji ICT kadr (sam-aktualizujący się i ewluujący zgdnie ze szczegółwym pisem systemu referencyjneg autmatycznej analizy luki kmpetencyjnej, m.in. na pdstawie cen użytkwników i dbirców prjektu raz statystyk wybru fert szkleń i standardów kmpetencyjnych raz metd analityki bliczeniwej integrujących mdele sztucznej inteligencji) Bezpśredni dstęp d szkleń e-learningwych ICT ferwanych przez zewnętrznych dstawców w tym materiałów płatnych i bezpłatnych w mdelu OpenCurseWare raz prcedur egzaminacyjnceryfikacyjncych realizwanych n-line przez dstawców usług standaryzacji jakści kształcenia kmpetencji ICT (przewiduje się udstępnienie dstawcm szkleń i standardów kmpetencyjnych aplikacyjnych interfejsów integrujących API) Dstęp d narzędzia z każdeg miejsca za pśrednictwem Internetu i wielpzimwych hierarchii knt MŚP (zarząd, HR, działy rganizacyjne, knta pracwnicze) w ramach wielu platfrm (w tym webwych, bezpłatnych klientów rynków aplikacji, m.in. Ggle Apps Market raz platfrm rynków aplikacji mbilnych m.in. Andrid Apps Market, ios itunes AppStre, Windws Mbile Marketplace, Samsung Apps Market, Symbian Apps) Funkcje aktywneg włączania kadr pracwniczych w prcesy budwy i zarządzania wiedzą i zmianą w MŚP (rzwój tzw. inteligentnej rganizacji ) pprzez mżliwe tylk w frmie usł. sieciwej mechanizmy spłecznściwe (gólnkrajwa platfrma rzwijających kmpetencje ICT kadr MŚP, bazy danych ekspertów dziedzinwych z sektra MŚP dstępne na pzimie centralnym (PARP), samrganizujące się fra eksperckie, wymiana pinii, ceny jakści szkleń i standardów) Mżliwść scentralizwaneg wspierania rzwju kmpetencji ICT kadr MŚP, analiz i ewaluacji (na pzimie PARP) Centralna implementacja ścieżek nauczania i certyfikacji kmpetencji ICT wg najważniejszych standardów (niezależnych d dstawców technlgii ICT: m.in. EITC/EITCA, ECDL, ECCC, CmpTIA, PRINCE; przemysłwych, zależnych d dstawców ICT: m.in. Ggle, Micrsft, Cisc, IBM, Apple, SAS, etc.), centralna implementacja katalgu krajwych i międzynardwych dstawców usług szkleniwych ICT (integracja z bazą Prmetric, bazą danych prjektu PARP inwestycjewkadry.inf.pl, danych ze strefy infrmatycznych firm szkleniwych na prtalu platfrmy systemu, nacisk płżny na dstawców usług szkleniwych zgdnych ze standaryzwanymi ścieżkami certyfikacyjnymi kmpetencji ICT; dany standard i ścieżka certyfikacji: przypisani d nich dstawcy usług szkleniwych, integracja z systemami e-learningwymi, prmcja twartych zasbów edukacyjnych zgdnych ze standardami kwalifikacji ICT (OpenCurseWare), integracja z systemami egzaminacyjnymi, bezpśrednie interfejsy d platfrm egzaminacyjnych dstawców standardów certyfikacji kmpetencji wg katalgu ścieżek, interfejswanie płatnści egzaminacyjnych, udstępnienie interfejsów integracyjnych API dla dstawców szkleń, standardów certyfikacyjnych i serwisów egzaminacyjnych (np. Prmetric i inne). [KONIEC RAMKI] Kt t ma bsługiwać narzędzie? Obsługiwać narzędzie będą jeg użytkwnicy (zgdnie z systemem nazewnictwa beneficjentów systemu realizacji prjektów innwacyjnych w PO KL), tj. pracwnicy działów HR i kadra zarządzająca, w tym menadżerwie, kierwnicy, dyrektrzy, człnkwie zarządów i właściciele krajwych MŚP. Kt będzie krzystać z narzędzia? Krzystać z narzędzia będą dbircy prduktu (również zgdnie z systemem nazewnictwa beneficjentów systemu realizacji prjektów innwacyjnych w PO KL), tj. kadry pracwnicze krajwych MŚP (w tym również ww. użytkwnicy narzędzia, tj. kadry kierwnicze/zarządzające i pracwnicy działów HR, których kmpetencje ICT mgą być włączne w zakres zarządzania wspmaganeg narzędziem). Na czym plega rla twórcy narzędzia, a na czym użytkwnika? Rlą twórcy narzędzia będzie jeg pracwanie, testwanie w rzeczywistym śrdwisku krajwych MŚP, upwszechnienie i bieżące dsknalenie jak również ciągła bsługa administracyjna w zakresie merytrycznym i technicznym. Rlą użytkwników i dbirców narzędzia będzie krzystanie z nieg w celu efektywneg

6 zarządzania wiedzą i zmianą w przedsiębirstwach pprzez dpwiedni wspmagany rzwój kmpetencji ICT pracwników. Rlą użytkwników i dbirców będzie także aktywny udział w kształtwaniu funkcjnalnści narzędzia zgdnie z rzeczywistymi ptrzebami w śrdwisku pracy (szczególnie dtyczyć t będzie fazy testwania narzędzia, w której będzie t stanwił krytyczny element całeg prjektu, jednak również na etapie upwszechniania narzędzia w praktyce gspdarczej krajwych MŚP, taka aktywna w zakresie rzwju narzędzia rla użytkwników i dbirców narzędzia będzie umżliwiana i wspierana). Kt t będzie testwać narzędzie (będzie beneficjentem, wdrży je w ramach prjektu w swjej firmie)? Grupę dcelwą beneficjentów prjektu, a więc planwaneg narzędzia, stanwią krajwe mikr, małe i średnie przedsiębirstwa (tj. firmy z sektra MŚP psiadające siedzibę w Plsce) raz ich pracwnicy (w tym również właściciele i wspólnicy w MŚP pełniący funkcje kierwnicze). Beneficjentów prjektu (narzędzia) mżna pdzielić na dwie grupy: tj. użytkwników i dbirców narzędzia, a każdą grupą ddatkw na 3 wymiary udziału w prjekcie: wymiar dcelwy upwszechnienia narzędzia w skali kraju, wymiar upwszechnienia i włączenia w skali prjektu raz wymiar testwania narzędzia. 1. Użytkwnicy prduktu: Pracwnicy działów HR i kadra zarządzająca krajwych MŚP a) wymiar dcelwy (skala ptencjalneg wdrżenia): Pracwnicy działów HR i kierwnicy c najmniej 70% krajwych MŚP (ze względu na 70% MŚP psiadających dp. infrastruktury infrmatyczne, tj. psiadających kmputery i łącza internetwe raz kmunikacyjne systemy pczty elektrnicznej) - jest t c najmniej 1,19 mln sób zatrudninych w małych i mikr raz 11 tys. sób zatrudninych w średnich firmach. Wśród kierwników działów HR MŚP jest 17% kbiet, a wśród kadr zarządzających 30% (tylk 4% kbiet zajmuje stanwisk prezesa), jedncześnie w 27% MŚP kbiety występują jak wspólnicy. Średni więc wskaźnik użytkwania narzędzia w wymiarze dcelwym bejmuje 900 tys. mężczyzn i 290 tys. kbiet. b) wymiar upwszech. i włączenia: W kresie realizacji prjektu planuje się dtarcie d i wdrżenie narzędzia w c najmniej 1000 krajwych MŚP raz włączenie c najmniej 1000 pracwników działów HR i kadr kierwniczych MŚP (w tym 250K i 750M zgdnie z ww. statystyką). Isttnym czynnikiem kwalifikującym knkretne MŚP jak użytkwników narzędzia w wymiarze upwszechnienia jest szerkie wykrzystanie w ich funkcjnwaniu ICT, c ma miejsce niezależnie d sektra gspdarki. c) wymiar testwania: Udział jak użytkwników c najmniej 200 krajwych MŚP - włączenie c najmniej 200 pracwników działów HR/kierwników (50 kbiet i 150 mężczyzn), w tym pracwników działów HR i kadr kierwniczych. 2. Odbircy prduktu: Kadry pracwnicze krajwych MŚP a) wymiar dcelwy (skala ptencjalneg wdrżenia): Pracwnicy krajwych MŚP, którzy krzystają w pracy z kmputerów (38% kadr tj. 2,28 mln mężczyzn i 1,71 mln kbiet (sektr MŚP zatrudnia łącznie 10,5 mln sób, w tym 6 mln mężczyzn - 57,8% i 4,5 mln kbiet - 42,2%). b) wymiar upwszechnienia i włączenia: Pracwnicy c najmniej 1000 MŚP bjętych wsparciem jak użytk. prjektu, tj sób (średni wsk. zatr. k. 5,85 s. na 1 MŚP), w tym 3089 mężczyzn (52,8%) i 2761 kbiet (47,2%), c stanwi k. 5% dchylenie d istniejącej statystyki na krzyść kbiet (wsparcie grupy dyskryminwanej - pieka nad dziećmi i urlpy macierzyńskie prwadzą d dezaktualizacji kmpetencji zawdwych aż 70% zatrudninych kbiet, a w knsekwencji d ich grszej pzycji zawdwej). c) wymiar testwania: Pracwnicy c najmniej 200 MŚP bjętych prjektem jak użytkwnicy testujący narzędzie, tj sób (618 mężczyzn - 52,8% i 552 kbiet - 47,2%. Wszyscy użytkwnicy i dbircy testujący innwacyjne narzędzie zstaną bezpśredni włączeni w jeg rzwój i dsknalenie, c będzie mżliwe dzięki sieciwej frmie testwaneg narzędzia (w jeg strukturze planuje się interfejsy włączające użytkwników i dbirców testujących, parte na dynamicznych frmularzach zgłaszania prpzycji funkcjnalnści i mdyfikacji elementów narzędzia - prpzycje będą analizwane i włączane w prces rzwju testwaneg prduktu. Pnadt użytkwnicy i dbircy będą elektrnicznie ankietwani w zamkniętych i twartych kwestinariuszach, a także angażwani w działaniach upwszechniających. Udział w prjekcie użytkwników i dbirców będzie rzpczynał się d ich rejestracji (wraz ze złżeniem elektrnicznej deklaracji udziału w prjekcie innwacyjnym PO KL, realizwanym przy współfinanswaniu ze śrdków budżetu państwa raz śrdków eurpejskich w ramach Eurpejskieg Funduszu Spłeczneg) na platfrmach interfejswych narzędzia (webwych, aplikacji dmenwych i mbilnych).

7 Jak będziemy badać przydatnść, efektywnść narzędzia? P czym pznamy, że załżne cele zstały spełnine? Jedną z głównym miar przydatnści i efektywnści narzędzia zgdnie z zakładanymi celami jeg pracwania, wdrżenia i upwszechnienia będzie wzrst prduktywnści krajwych MŚP. Wskaźnik wartści średnieg wzrstu prduktywnści mierzny będzie jednrazw dla każdeg MŚP, które wdrżył w swjej praktyce gspdarczej planwane narzędzie na pdstawie ankiet i prównania klejnych rcznych sprawzdań finanswych - deklaracja w kresie rczneg użytkwania wdrżneg narzędzia przez MŚP. Pnadt wszyscy użytkwnicy i dbircy prjektu będą trzykrtnie ankietwani w zakresie efektywnści wsparcia (przed, w trakcie i p trzymaniu wsparcia w pstaci wdrżneg w praktyce gspdarczej narzędzia). Ważną funkcją sameg planwaneg narzędzia będzie mżliwść scentralizwaneg mnitrwania rzwju kmpetencji ICT kadr MŚP raz prwadzenia analiz i ewaluacji tych prcesów na pzimie Plskiej Agencji Rzwju Przedsiębirczści. Czy w firmach bez działu HR da się t wykrzystać? Oczywiście narzędzie będzie mgł być również wykrzystywane w firmach bez frmalnie wydrębnineg działu HR. Odpwiedzialnść za zarządzanie kmpetencjami kadr leży wówczas zazwyczaj w gestii kadr zarządzających lub właścicielskich, dla których narzędzie będzie stanwił niedzwną pmc ułatwiającą planwanie raz realizację dsknalenia kmpetencji ICT pracwników w spsób usystematyzwany, racjnalny i efektywny. Pnadt, sami pracwnicy (również będący dbircami kńcwymi narzędzia) będą dgrywać czynną rlę w prcesie planwania i rzwju własnych kmpetencji, a także kmpetencji pdległych im pracwników (dzięki hierarchicznej strukturze rganizacyjnej zaimplementwanej w ramach struktury lgicznej i interfejsu narzędzia). Na czym plega Państwa innwacja w stsunku d już istniejących rzwiązań? Isttą innwacji prpnwaneg rzwiązania jest kncepcja sieciweg systemu kmpetencyjneg zarządzania wiedzą i zmianą w frmie scentralizwanej usługi infrmatycznej typu SaaS (tj. Sftware as a Service), dstępnej całkwicie bezpłatnie w chmurze internetwej dla wszystkich, zaintereswanych krajwych MŚP, ukierunkwanej na kmpetencje ICT, które stanwią pdstawę dla upwszechnienia w MŚP metd zarządzania wiedzą i zmianą (w pstaci analitycznych technik i specjalistycznych systemów ICT takich jak ERP, CRM, BI, pzwalających na budwanie wiedzy przeds. w parciu przetwarzanie danych w zakrersie prcesów, prduktów, klientów, marketingu i innych bszarów działalnści firmy). Cechy innwacyjnści narzędzia (w tym elementy wartści ddanej i przewagi na tle stswanych w krpracjach systemów HCM w mdelu aplikacji stacjnarnych, stanwiących tradycyjny dpwiednik prpnwanej kncepcji) t między innymi: - Integracja z infrastrukturą usług sieciwych w mdelu aplikacji dla dmeny internetwej (uwierzytelnianie, administracja, struktura knt użytkwników, etc.) - Scentralizwany system referencyjny, ewluujący na pdst. przetw. danych, umżliwiający autmatyczną analizę luki kmpet. ICT kadr MŚP (w zależnści d kreślnych stanwisk i zakresów bwiązków - szczególne znaczenie wbec craz szybszej dezaktualizacji kmpetencji ICT) - Wyska jakść rzwju kmpetencji ICT kadr, parta centralnie zarządzane i ceniane bazy standardów i ścieżek kmpetencji pchdzących d zewn. dstawców (sam-aktualizujący się i wewn. ewaluwany system, dzięki cenm użytk. i db. prjektu raz dstawcm szkleń i standardów) - Bezpśredni dstęp d szkleń e-learningwych ICT ferwanych przez zewn. dstawców w tym materiałów płatnych i bezpłatnych w mdelu OpenCurseWare raz prcedur egzaminacyjn-certyfikacyjnych, realizwanych n-line przez dstawców usług standaryzacji jakści kształcenia kmpetencji ICT (interfejsy integrujące) - Dstęp d narzędzia z każdeg miejsca za pśredn. Internetu i wielpzimwych hierarchii knt MŚP (zarząd, HR, wewnętrzne działy rganizacyjne, knta pracwnicze) w ramach wielu platfrm (w tym webwych, bezpłatnych klientów rynków aplikacji, m.in. Ggle Apps Market raz platfrm rynków aplikacji mbilnych m.in. Andrid Apps Market, ios itunes AppStre, Windws Mbile Marketplace, Samsung Apps Market, Symbian Apps)

8 - Funkcje aktywneg włączania kadr pracwniczych w prcesy bud. i zarządzania wiedzą i zmianą w MŚP (rzwój tzw. inteligentnej rganizacji ) pprzez mżliwe tylk w frmie usł. sieciwej mechanizmy spłecznściwe (gólnkrajwa platfrma rzwijających kmpetencje ICT kadr MŚP, bazy danych ekspertów dziedzinwych z sektra MŚP dstępne na pzimie centralnym (PARP), samrganizujące się fra eksperckie, wymiana pinii, ceny jakści szkleń i standardów) - Mżliwść scentralizwaneg wspierania rzwju kmpetencji ICT kadr MŚP, analiz i ewaluacji (na pzimie PARP) Istniejące prgramwanie w pstaci mdułów systemów klasy HCM (Human Capital Management) dla działów HR bejmuje puste szkielety tradycyjnych aplikacji typu stand-alne, których wdrżenie, knfiguracja i bsługa jest złżna i przeznaczna dla dużych firm i krpracji (najbardziej brakuje centralnych baz danych, które w zakresie dstawców kmpetencji i standardów muszą być każdrazw definiwane i na bieżąc aktualizwane). Jest t mdel dbrze sprawdzający się w przypadku dużych krpracji, jednak już znacznie grzej w sektrze MŚP. W istniejących rzwiązaniach zarządzania wiedzą i kmpetencjami brak także isttnych cech wynikających z mdelu działania w chmurze, i scentralizwanej bazy danych. D tradycyjnych rzwiązań teg typu należą m.in. mduły HCM systemów: Micrsft Dynamics ERP/HR, mysap ERP/HR, SAGE ERP/HR X3, Oracle ERP/HR (międzynardwe) raz Cmarch ERP/HR, TETA Persnel.NET HRM, Cirrus ERP/HR (krajwe). Systemy te nie są ukierunkwane na zarządzanie kmpetencjami ICT (stanwiące pdstawę dla zarządzania wiedzą i zmianą w przedsiębirstwie w warunkach gspdarki partej na wiedzy i spłeczeństwa infrmacyjneg) i nie psiadają rzwiązań integrujących (np. interfejsów integrujących dstęp d szkleń e-learning i egzaminów n-line d zewnętrznych dstawców). Bariery w stswaniu tradycyjnych systemów HCM przez MŚP, t nieadekwatnść d ptrzeb MŚP (w wymiarze skali rganizacji), które nie mają zdefiniwanych plityk rzwju kadr, ani baz dstawców szkleń i standaryzacji kmpetencji pracwników. Pnadt isttną barierą pzstają kszty (tradycyjne systemy teg typu są stsunkw drgie, szacunkwy kszt wdrżenia nawet najtańszych rzwiązań HCM/HR t kilkadziesiąt tys. zł, pdczas gdy 35% MŚP nie widzi uzasadnienia dla pnszenia jakichklwiek wydatków związanych z zarządzaniem wiedzą. Prpnwane przez firmę ICS CmpLearn narzędzie PARP HR e-skills Manager nieprzypadkw zajęł pierwsze miejsce na 147 knkurencyjnych prpzycji w rganizwanym przez PARP gólnkrajwym knkursie Rzwiązania jutra w HR, przed prpzycjami pdmitów takich jak m.in. Telekmunikacja Plska, Uniwersytet Warszawski, Krajwa Izba Gspdarcza, PKO BP, Akademia Lena Kźmińskieg, Interia, Eureka, Amplic, Santander Bank, PKP, Knica-Minlta, czy Vlkswagen właśnie ze względu na przedstawiny pwyżej zakres innwacyjnści. Innwacyjnść prpnwaneg przez firmę ICS CmpLearn prjektu i narzędzia zstała cenina w knkursie Rzwiązania jutra dla HR rganizwanym przez PARP przez niezależnych ekspertów na najwyższym mżliwym w knkursie pzimie, uzyskując 10 na 10 punktów.