Praca na kontrakt w chmurze Klienci chcieliby korzystać z pracy kontraktowej specjalistów IT zamiast zatrudniać ich na etacie, a równocześnie potrzebują gwarancji jakości, szybkości oraz elastyczności mówi w wywiadzie dla Pracuj z pasją Rafał Dąbkowski, Outsourcing Director w firmie Connectis. Firmy zrzeszające wolnych strzelców, np. interim managerów czy właśnie informatyków, to szansa zarówno dla klientów, jak i profesjonalistów poszukujących zleceń. Na Państwa stronie internetowej przeczytałem, że współpracuje z Państwem 30 tysięcy informatyków. To niewiele mniej niż wszystkie Biedronki, największy polski pracodawca prywatny Rafał Dąbkowski: 30 tysięcy to liczba specjalistów IT, którzy zgłosili chęć współpracy i są z nami w kontakcie, deklarując posiadanie konkretnych kompetencji, np. programistów, testerów, project managerów, administratorów sieci. W projektach u klientów pracuje obecnie ponad 150 spośród nich. Ta liczba stale rośnie pół roku temu było to 120 specjalistów. Na czym polega idea pracy w chmurze? Nawiązujemy do idei Cloud Computing nie trzeba instalować na swoim komputerze oprogramowania, tylko w razie potrzeby wykorzystywać zasoby znajdujące się w internecie. Nie trzeba więc na stałe zatrudniać wysokiej klasy specjalistów a wynająć ich wtedy, kiedy firma będzie miała dla nich pracę do wykonania i na tak długo na ile jest to potrzebne. Takich specjalistów mamy w naszej chmurze - ponad 30 tysięcy. Jak zapewniają Państwo odpowiedni poziom ich kompetencji? Podstawą są szkolenia oraz rozwój zawodowy specjalistów dzięki projektom, w którym biorą udział. Z drugiej strony jest też dokument, który wiąże dwie strony i wymaga od specjalisty takich umiejętności, aby mógł świadczyć usługi terminowo i dobrej jakości.
Jak dobierają Państwo ludzi do projektów? Czym różni się to od zwykłej rekrutacji? Poprzez zaawansowany proces rekrutacyjny. Dobierając specjalistów do konkretnych zadań weryfikujemy ich kompetencje poprzez testy, wywiady i assessment center. Proces jest złożony i wymagający, ale dla tych najlepszych bardzo atrakcyjny i rozwojowy. Różnica od zwykłej rekrutacji jest fundamentalna ponieważ my bierzemy pod uwagę korzyści rozwojowe naszych przyszłych specjalistów. Rekrutacja nie kończy się na jednym projekcie naszym zadaniem jest zapewnienie ciągłości pracy przy kolejnych, nowych projektach, nie tylko tym jednym, do którego została zrekrutowana dana osoba. To dalekosiężna współpraca a nie pojedyncza rekrutacja, jest jeden z głównych elementów naszej misji. Jakie kompetencje badają Państwo takim arsenałem narzędzi? Przede wszystkim badamy kompetencje techniczne, doświadczenie w projektach, zakres zadań przy na konkretnym stanowisku. Jednak nie chodzi tylko o kwalifikacje technologiczne. Często musimy się upewnić, jak dana osoba daje sobie radę w danym środowisku społecznym, jak się komunikuje, jak sobie radzi w sytuacjach stresu, jakie ma mocne, a jakie słabsze strony i jak jako organizacja możemy ją wesprzeć. Oferujemy szkolenia albo wsparcie na projekcie ze strony osób bardziej doświadczonych. Dzięki różnorodnym kompetencjom wśród naszych Specjalistów, jesteśmy w stanie skutecznie wdrożyć w projekt osobę, która potrzebuje takiego wsparcia. Poprzez takie działanie przypominacie raczej dział HR niż agencję wynajmującą fachowców Nie jesteśmy ani jednym ani drugim, zajmujemy się outsourcingiem kompetencji i procesów IT, którego jednymi ze składowych są elementy HR oraz body-leasingu. My gwarantujemy najwyższy poziom kompetencji, czas ich dostępu oraz SLA, zapewniamy ciągłość pracy dla specjalistów w ramach projektów dla różnych Klientów obsługując ją wewnętrznie jako jeden proces wraz z obsługą ich rozwoju. Testy czy AC robimy każdorazowo przy nowym zleceniu, a nie na zapas. Skupiamy się na tych wchodzących do projektu czyli nie jest to ocena ogólna
wszystkich, którzy zgłosili się kiedykolwiek do współpracy z nami. Atutem Connectis jest fakt, że jesteśmy firmą IT, która w drodze ewolucji biznesowej skupiła się na outsourcingu Specjalistów IT. Dzięki temu doskonale rozumiemy na czym polega proces wytwarzania oprogramowania, czy zarządzania projektami, co bezpośrednio przekłada się na jakość usług dla naszych klientów. Jak udaje się pogodzić chęć rozwoju u kontraktorów z potrzebami klientów, którzy oczekują najbardziej doświadczonych specjalistów? W nowych projektach naszych klientów w pierwszym rzędzie zatrudniamy osoby już sprawdzone, będące w naszej chmurze. Ale każdy projekt jest inny i nawet olbrzymie doświadczenie może być niewystarczające dla nowego projektu zawsze są jakieś różnice w stosunku do poprzednich zadań. Tak więc mówiąc o rozwoju, mam na myśli zbieranie doświadczeń w różnych środowiskach i ustawicznym szkoleniu, a nie o nauce na błędach. W outsourcingu na takie działanie nie ma miejsca klient oczekuje realizacji zadania, a inne rzeczy go nie interesują. Każdy specjalista jeśli jest nawet ekspertem w danej dziedzinie może rozwijać się poprzez zastosowanie swoich umiejętności w innym, nowym środowisku, skali czy architekturze. A to zawsze wiąże się z doskonaleniem własnych umiejętności. To trochę jak praca w konsultingu? Rozwój, coraz to nowe projekty, klienci, doświadczenia Faktycznie pod tym względem widać podobieństwa. Ale jest też ważna różnica. Kontraktorzy sami dyktują tempo swojej pracy. Kiedy chcą i są możliwości, przechodzą z jednego projektu do kolejnego zachowując ciągłość swojej pracy, zupełnie jak konsultanci: od jednego klienta do drugiego, w różnych branżach i typach przedsiębiorstw. Oczywiście ryzyko przestoju w pracach jest większe niż na etacie, ale to już nasz cel, aby ryzyko to równało się prawie zero tak duże są potrzeby w odniesieniu do liczby specjalistów na rynku. Za to kiedy tacy specjaliści chcą sobie zrobić dłuższy urlop, zrealizować podróż marzeń, oddać się całkowicie pielęgnowaniu relacji rodzinnych czy przyjacielskich, decydują o tym sami, nie muszą pisać podania, lękać się, jak to oceni przełożony. Po prostu nie angażują się w kolejny projekt.
Przy takiej formie zatrudnienia zarobki, jak się domyślam, muszą być odpowiednio wyższe? Rzeczywiście są, ale nikogo to nie dziwi. Wszędzie tam, gdzie mamy do czynienia z dyspozycyjnością, wyjazdami, pracą u klienta, zapewnieniem najwyższych kompetencji, klienci liczą się z inną formą rozliczenia. Nie zatrudniają przecież tych osób na stałe, tylko do realizacji projektu wspierając kompetencje i możliwości pracowników na etacie. W praktyce zarobki naszych specjalistów są średnio wyższe od 10-20% od rynkowych. Czym Państwa model biznesowy różni się od działania agencji pracy tymczasowej? To zupełnie dwa inne tematy. Agencje pracy tymczasowej podlegają ustawie, która reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych, obowiązki agencji i klienta. W przypadku outsourcingu mamy czysty model biznesowy klient kupuje od nas kompetencje, my wystawiamy mu fakturę. Oczywiście to od nas i specjalisty,, który będzie obsługiwał naszego klienta zależy jaką wybierzemy formę współpracy:, etat, kontrakt menedżerski, B2B czy też w ramach umowy z prowadzącym działalność gospodarczą. Czy zdarza się, że kontraktorzy przerywają współpracę w trakcie projektu? Na palcach jednej ręki mogę policzyć takie przypadki w ciągu ostatniego półrocza. Zawsze staramy się zdiagnozować powody czy chodzi o kwestie kompetencyjne, czy np. personalne. Dążymy do tego, żeby podejmujący się z nami do współpracę w Polsce albo zagranicą, mieli jak najdłuższą perspektywę zatrudnienia. Są też zdarzenia losowe, które musimy uznać za obiektywne wytłumaczenie. Jak zapewniacie Państwo w takim modelu działania najwyższą jakość dla klienta? Po pierwsze pomaga w tym dogłębna analiza potrzeb klienta, rzetelny background IT, ponad 30000 specjalistów w naszej chmurze. Zapewniamy należytą jakość usług dzięki doskonałej znajomości kompetencji i predyspozycji specjalistów, których angażujemy. Natomiast, w przypadku gdyby okazało się, że dana osoba nie sprawdza się, jesteśmy w stanie zastąpić ją od ręki innym specjalistą, proponując osobie zastępowanej inne rozwiązanie lepiej pasujące
do jej możliwości. Często udzielamy wsparcia personalnego, merytorycznego oraz technologicznego naszym specjalistom jako wartość dodaną naszej usługi. Jakie są główne motywy osób przechodzących na model pracy kontaktowej? Wyższe zarobki, Praca w prestiżowych projektach, Międzynarodowe środowisko pracy, dostęp do najnowszych technologii i rozwiązań. Dziękuję za rozmowę Paweł Berłowski