Cele szkoleniowe SPRAWA BARDZO WAŻNA. made with by Piotr Peszko

Podobne dokumenty
Strategiczna Karta Szkolenia

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie

Szkolenie otwarte Coaching Essentials coaching w pracy menedżera. Opis szkolenia. Doświadczenie, które zmienia. Profil uczestnika:

Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie

Termin maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Szczegółowy plan kursu kwalifikacyjnego Kurs kwalifikacyjny z zakresu zarządzania oświatą. (nazwa kursu)

Balanced Scorecard. Zaprogramuj swoją strategię. wyceny i doradztwo finansowe modelowanie i analizy business excellence

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad

AKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA. PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Sylabus przedmiotu / modułu kształcenia - (studia podyplomowe)

EMPLOYER BRANDING. Autor nieznany. Jeśli chcesz małej zmiany zmień klientów, jeśli chcesz dużej zmiany zmień siebie. best partner to develop your crew

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Akademia Menedżera II

Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy nie daj się stłamsić!

COACHING MENEDŻERSKI

Opis szkolenia. Dane o szkoleniu. Program. BDO - informacje o szkoleniu

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE STRATEGICZNE OPRACOWANIE

Kompleksowe negocjacje VBA Szkolenie Huthwaite International

JAK SKUTECZNIE DZIAŁAĆ / SPRZEDAWAĆ W SIECI?

SZTUKA PREZENTACJI GŁÓWNE CELE SZKOLENIA:

ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE

Toyota KATA. System Produkcyjny Toyoty i realizacja celów organizacji. TERMIN: Warszawa października 2018 r. Cena : 1900 zł Kontakt:

oferta dla Marketingu

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria:

STRATEGICZNA KARTA WYNIKÓW. dr MAŁGORZATA WIŚNIEWSKA

SCENARIUSZ: Jak organizować efektywne spotkania wewnątrzfirmowe? Katarzyna Kaźmierczak

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

Szkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Motywowanie pracowników. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje

Obserwacja pracy/work shadowing

Schindler Navigator Book Zdefiniowanie celów. Ustalenie drogi. Strategia sukcesu w branży dźwigowej.

Szkolenie. Trudne rozmowy ze współpracownikami

BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM)

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych

3 Klucze biznesowego partnerstwa HR w projektach rozwojowych - Paradoks ulubionej przez Zarządy Zasady 70/20/10

Zaplanować projekt fundraisingowy i przeprowadzić go przez wszystkie etapy realizacji nie tracąc z pola widzenia założonych efektów;

Badanie kompetencji wolontariuszy wiedza i praktyka

Trzy klucze efektywności projektów szkoleniowo-rozwojowych Transformacja: OD SZKOLEŃ DLA AKTYWNOŚCI DO SZKOLEŃ DLA EFEKTÓW

Budowanie przewagi konkurencyjnej na kulturze dialogu w organizacji. 100 % praktyki bo na tym polega Empowerment!

DECYZJA NR 19 KOMENDANTA GŁÓWNEGO POLICJI. z dnia 18 stycznia 2013 r.

Prezentacje ze slajdami

DOLNOŚLĄSKA AKADEMIA KADR szkolenia tematyczne

Skuteczni liderzy jak to osiągnąć poprzez rozwój kompetencji? Katarzyna Węglarz Paulina Dynia

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii

1. Zakres i cele projektu

KOMPLEKSOWE ZARZĄDZANIE JAKOŚCIĄ MODELOWANIE PROCESÓW

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/ Warszawa Tel./Fax. (022)

Szkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia

MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU PERSONALNEGO

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

TEMAT SZKOLENIA Ewaluacja programów i projektów, Informacja zwrotna i (obszar 7) OPIS SZKOLENIA

Program Interwencja! Jak uratować zagrożony projekt e-learningowy? Iwona Wieczorek Dyrektor Zarządzająca e-learning.pl

W poprzedniej prezentacji: Przewodnik po biznesplanie

ORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?

KOMPLEKSOWE SZKOLENIA Z ZAKRESU PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI DLA PRACOWNIKÓW SĄDÓW I PROKURATURY

Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich.

ŚNIADANIE Z E-LEARNING.PL MECHANIZMY GRYWALIZACJI W PROCESACH E-LEARNGOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ I WARSZTATÓW ROZWOJOWYCH

Kurs: Współpraca w zespołach nauczycielskich. Sylabus kursu

BUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA I WYKORZYSTANIE POTENCJAŁU RÓŻNORODNOŚCI W ZESPOŁACH

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie.

STRATEGIA LEAN. 5 kroków do wygrywania Leanpassion

DESIGN THINKING. Peter Drucker. Nie ma nic bardziej nieefektywnego niż robienie efektywnie czegoś, co nie powinno być robione wcale.

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność?

Zapytanie ofertowe na realizację programów rozwoju kompetencji i umiejętności przywódczych zgodzie z zasadami konkurencyjności

polecają: GOAL MANAGER PRZEŁOM W ROZWOJU KOMPETENCJI SIERPNIA 2019, WARSZAWA

Budowanie kultury odpowiedzialności poprzez przywództwo. 100 % praktyki bo na tym polega. 1-dniowy warsztat szkoleniowy

Audyt organizacyjny. 4 powody, dla których warto przeprowadzić niezależny przegląd organizacji. 3. Rekomendacje. 1. Diagnoza. 4.

Poniższy program może być skrócony do 1 dnia lub kilkugodzinnej prezentacji.

Nowoczesne strategie sprzedażytrening

1. Coaching zespołu. Czterodniowe szkolenie (32 h/os.) koszt zł

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT

MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami

Tworzymy efektywne i zgrane zespoły. Szkolimy, rekrutujemy i pomagamy rozwinąć Twój biznes.

LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO

maciaszczyk interaktywny wzbudzamy e-mocje

NARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM

Zasługujesz na szacunek! Bądź pewny siebie i asertywny.

Przedszkole Nr 30 - Śródmieście

NARZĘDZIA COACHINGOWE W KIEROWANIU ZESPOŁEM

SZKOLENIA WEWNĘTRZNE. PROCES EDUKACYJNY narzędzia i techniki

PROGRAM POPRAWY PRODUKTYWNOŚCI

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

Moduł ecommerce. Terminy: 11 i 12 marca 25 i 26 marca 15 i 16 kwietnia 25 i 26 kwietnia

DYPLOM POST-MBA: STRATEGICZNE PRZYWÓDZTWO

Projekt ISKRA odpowiedzialność zespołu menedżerskiego za budowanie wewnętrznych relacji kluczem do poprawy jakości obsługi klienta

Zarządzanie Projektami HR

Techniki i narzędzia coachingowe w pracy sieci. Falenty,

KIEROWANIE ZESPOŁAMI LUDZKIMI

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Transkrypt:

Cele szkoleniowe SPRAWA BARDZO WAŻNA

o czym dzisiaj? Zrozumieć myślenie organizacji Blanced Scorecard - Robert Kaplan Przetłumaczyć je na świat szkoleń Strategiczna Karta Szkolenia - Przemysław Kędzia Zrobić to, co konieczne Action Mapping - Cathy Moore Nie dać się zwariować Backward Design - McTighe & Wiggins

Zrozumieć myślenie organizacji

Jeden solidny argument przemawiający za stosowaniem kursów e-learningowych w twojej organizacji jest lepszy od długiej listy mglistych obietnic. - Marek Hyla

Najczęstsze błędy Podawanie zakresu szkolenia zamiast celów szkolenia. Przyjmowanie perspektywy trenera zamiast perspektywy uczestnika szkolenia. Ograniczanie celów do poziomu wiedzy

Czego żaden ID nie chce usłyszeć Naszym celem jest zwiększenie wiedzy z zakresu Wiedza zostanie zdobyta poprzez przeczytanie i sprawdzona quizem.

Uczenie się Zmiana

Jak zmierzyć zmianę?

Zrównoważona karta wyników (ang. balanced scorecard) Narzędzie, które służy do przekształcenia zmiany w plan jej wdrożenia i realizacji.

Procesy finansowe Procesy Wewnętrzne Wizja Strategia Klienci Rozwój

Procesy finansowe 4 Procesy Wewnętrzne 2 Wizja Strategia Klienci 3 1 Rozwój

1. Rozwój kompetencje pracowników technologia kultura organizacji 2. Procesy wewnętrzne procesy, które tworzą nowe produkty i usługi zarządzanie relacjami z klientem doskonałość operacyjna 3. Klienci przywództwo produktowe dopasownie do potrzeb klienta efektywność operacyjna 4. Procesy finansowe rozwój nowych produktów i rynków maksymalizacja portfolio optymalizacja kosztów

Procesy finansowe Procesy Wewnętrzne Wizja: Silna marka Strategia: Ochrona reputacji i wizerunku Klienci Ochrona reputacji i wizerunku

1. Rozwój kompetencje pracowników technologia kultura organizacji 2. Procesy wewnętrzne procesy, które tworzą nowe produkty i usługi zarządzanie relacjami z klientem doskonałość operacyjna 3. Klienci przywództwo produktowe dopasownie do potrzeb klienta efektywność operacyjna 4. Procesy finansowe rozwój nowych produktów i rynków maksymalizacja portfolio optymalizacja kosztów

Rozwój (Perspektywa Dynamiczna) (ang. Learning & Growth) Cele (ang.objectives) Mierniki / Wskaźniki (ang. Measures) Cele szczegółowe (ang. Targets) Działania (ang. Initiatives) Zbudowanie środowiska pracy opartego na wzajemnym szacunku. Zmniejszenie o 40% wystąpienia zachowań mobbingowych w organizacji. TUTAJ SIEDZĄ TWOJE CELE SZKOLENIOWE Przeprowadzenie serii szkoleń online z zakresu mobbingu.

Przetłumaczyć to na język szkoleń

Jak to przetłumaczyć na świat szkoleń?

Strategiczna Karta Szkolenia

Po co to robimy? definiujemy wyzwanie / problem, które dzięki szkoleniu możemy rozwiązać, uzgadniamy cele szkolenia na poziomie biznesowym oraz dydaktycznym, określamy kryteria sukcesu czyli po czym poznamy, że szkolenie było skuteczne na poziomie zachowań oraz na poziomie rezultatów tworzymy koncepcję szkolenia, budujemy strukturę szkolenia. przygotowujemy się do badania skuteczności szkolenia

Wyzwanie / Problem Opis wyzwania / problemu z perspektywy organizacji Ujawnienie zachowań mobbingowych w organizacji może być zaskoczeniem dla osób zarządzających. Niekontrolowane ujawnienia takich zachowań może doprowadzić organizację do poważnych strat wizerunkowych, od negatywnych opinii na temat pracodawcy na portalach internetowych po sprawy nagłośnione w ogólnopolskich mediach. Występowanie zachowań o charakterze mobbingu wpływa również negatywnie na atmosferę pracy, zaangażowanie pracowników, a w konsekwencji na wyniki ich pracy. Problem przed którym stoi każda organizacja, to jak zminimalizować prawdopodobieństwo wystąpienia zachowań mobbingowych. Korzyści: Zyskujesz wskazówki do ustalenia najniższego poziomu hierarchii celów biznesowych (poziom 4 celów szkoleniowych) Na tym poziomie możesz obliczyć ROI Opis wyzwania / problemu z perspektywy uczestnika Zdarza się, że zachowania mobbingowe bywają w organizacjach nieświadomie tolerowane. Dzieje się tak z dwóch powodów: Po pierwsze pracownicy nie potrafią jednoznacznie wskazać, czy określone zachowania mają charakter mobbingu. Po drugie nie wiedzą, jak się w takiej sytuacji zachować. Korzyści: Zyskujesz wskazówkę do ustalenia celów szkoleniowych na poziomach 1-3 Sprawdzasz czy szkolenie jest najlepszym rozwiązaniem

Cele biznesowe Hierarchia celów biznesowych (od celu z poziomu strategicznego na najwyższym poziomie do celu realizowanego bezpośrednio przez szkolenie) Celem szkolenia jest: Ochrona reputacji i wizerunku marki. Jak to zrobić? Budowanie środowiska pracy opartego na wzajemnym szacunku. Jak to zrobić? Zmniejszenie prawdopodobieństwa wystąpienia zachowań mobbingowych w organizacji. Korzyści: Sprawdzasz, w jaki sposób szkolenie realizuje cele strategiczne firmy. Możesz udowodnić związek szkolenia z celami firmy.

Rezultaty Cele Zmniejszenie prawdopodobieństwa wystąpienia zachowań mobbingowych w organizacji. Korzyści: Rezultat szkolenia jest związany bezpośrednio z celami biznesowymi.

Zachowania Cele (co uczestnicy będą robić w wyniku szkolenia) Pracownicy i menedżerowie będą podejmować działania zmierzające do zmniejszenia prawdopodobieństwa wystąpienia zachowań mobbingowych, nawet gdy takie zachowania nie występują. Jeżeli takie zachowania wystąpią, pracownicy i menedżerowie będą: rozpoznawać je, dokumentować je, reagować na nie w sposób nieformalny, a gdy to nie przyniesie rezultatu, również w sposób formalny; menedżerowie będą ponadto poprawnie oceniać przedstawiony materiał dowodowy. Korzyści: Wiesz jak przygotować szkolenie wspierające opisane zachowania. Szczególnie metody szkoleniowe takie jak interakcje i ćwiczenia. Wiesz, co jest poza zakresem szkolenia. Zachowania są możliwe do obserwacji. Poziom zachowań jest możliwy do oceny przez uczestników.

Wiedza i umiejętności Cele dydaktyczne (co uczestnicy będą wiedzieć w wyniku szkolenia) Uczestnicy będą potrafili: wskazać, jakie zachowania można uznać za mobbing, a jakie nie, opisać wpływ mobbingu na różne sfery życia pracowników i organizacji, podać sposoby udokumentowania mobbingu, wymienić działania zapobiegające wystąpieniu mobbingu wymienić reakcje (formalne i nieformalne) na zauważone lub zgłoszone zachowania noszące znamiona mobbingu. Korzyści: Wiesz jak określić zakres tematyczny szkolenia. Poziom wiedzy jest możliwy do oceny przez uczestników szkolenia.

Reakcje Cele (jakie nastawienie do zmiany mają uczestnicy w wyniku szkolenia) Uczestnicy są gotowi zareagować na niepokojące zjawiska noszące znamiona mobbingu, które zaobserwują wobec siebie lub współpracowników. Korzyści: Wiesz jak dobrać metody szkoleniowe, aby zbudować motywację i pozytywne nastawienie do zmiany. Poziom reakcji jest możliwy do oceny dla uczestników.

Parametry szkolenia Adresaci szkolenia Przybliżony czas trwania Przewidywany termin zakończenia prac Zakres prac Ograniczenia (np. techniczne lub organizacyjne)

Działania przygotowujące uczestników Komunikowanie: Celów szkolenia Kryteriów sukcesu na poziomie 2,3,4 Kwestii organizacyjnych i technicznych

Działania wzmacniające po szkoleniu Działania utrwalające Działania motywujące

Koncepcja Kategoria (treść, ćwiczenie, symulacja itp.) Koncepcja metodyczna Sposób wizualizacji

Szczegółowy plan szkolenia (ang. Detailed Design Document) Nr. ekranu Tematyka Zawartość 1 Intro Część pierwsza historii Marii, ofiary mobbingu. Ta wciągająca historia zachęca użytkownika do zapoznania się z materiałami merytorycznymi wraz z historiami innych bohaterów. 2 Pretest 15 pytań skupiających uwagę uczestników na tematyce szkolenia. 3 Wprowadzenie do Studium przypadków cz. 1 4 Wprowadzenie do Studium przypadków cz. 2 Cechy Mobbingu i Dyskryminacji. Wskazanie zachowań niebędących Mobbingiem i Dyskryminacją. 5 skutecznych reakcji ofiary na Niepożądane zachowania w organizacji. 3 skuteczne reakcje świadka. 2 skuteczne reakcje kierownictwa.

Ogólny plan szkolenia Cel szkoleniowy / Temat Aktywności Zasoby Metoda ewaluacji Narzędzia i Technologia

Szczegółowy plan szkolenia (ang. Detailed Design Document) Nr Tematyka Zawartość Cele Komentarze

Zrobić to, co konieczne

Action Mapping

4 proste kroki 1. Zidentyikuj cel 2. Określ co ludzie mają zrobić, żeby ten cel osiągnąć. (Wiedza / Umiejętności / Motywacja) 3. Zaprojektuj akcje (ćwiczenia, symulacje, itp) 4. Dostarcz informacje niezbędne do zrealizowania akcji

Co dalej? 5. Podziel gałęzie drzewa na moduły 6. Stwórz Ogólny Plan Szkolenia 7. Stwórz Szczegółowy Plan Szkolenia

Nie dać się zwariować

Backward Design

Backward Design 1. Określ potrzebę biznesową i oczekiwane rezultaty 1.1.Jak realizacja szkolenia ma przełożyć się na wyniki biznesowe? 1.2.Co musi się zmienić, żeby określone cele zostały osiągnięte? 1.3.Jakie są pożądane rezultaty, które mają zostać osiągnięte dzięki szkoleniu? 1.4.Jakie wskaźniki w obrębie Twojej organizacji powinny się zmienić? 1.5.Czego ludzie muszą się nauczyć, żeby zmiana nastąpiła? 1.6.Jak zdefiniowany jest sukces szkolenia?

Backward Design 2. Stwórz plan szkolenia 2.1.Czego ludzie muszą się nauczyć, żeby osiągnąć cele biznesowe? 2.2.Jakie są wskaźniki, które świadczą o tym, że nastąpiła zmiana? 2.3.Jakie informacje, ćwiczenia i zadania muszą zostać zrealizowane przez uczącego się? 2.4.W jaki sposób ćwiczenia i zadania omawiane na szkoleniu będą zrealizowane praktycznie? 2.5.W jaki sposób zdobyte informacje zostaną przełożone na rzeczywistość/pracę?

Backward Design 3. Zmierz rezultaty, które osiągasz 3.1.Jakie zmiany we wskaźnikach zostały zaobserwowane? 3.2.Jaki jest zwrot ze szkolenia? (ROI/ROE) 3.3.Jakie są niemierzalne efekty szkolenia? opis