Przygotowywanie wykwalifikowanych kadr dla gospodarki Ministerstwo Gospodarki Międzygeneracyjne przekazywanie wiedzy, umiejętności i kompetencji w firmach rodzinnych Prof. dr hab. Jan Klimek Dyrektor Instytutu Przedsiębiorstwa Kierownik Zakładu Przedsiębiorstwa Rodzinnego Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Warszawa, dnia 6 maja 2015 r.
Transfer wiedzy, umiejętności i kompetencji Jest to jeden z kluczowych procesów zarządzania. Obejmuje on: tradycyjne (edukacyjne) uczenie się, empiryczne uczenie się, cybernetyczne uczenie się. http://janek.uek.krakow.pl/~kzzo/rozdz%203.pdf [30.04.2015]
Pokolenia w pracy W Polsce wyróżniamy trzy generacje pracowników: baby boomers - pracownicy w wieku 45-65 lat, którzy "pracują po to, żeby przetrwać"; generacja X - pracownicy w wieku 30-45 lat, którzy "żyją po to, żeby pracować" i generacja Y - wiek 20-30 lat, "pracują po to, żeby żyć". Generacja Z będzie kolejną.. M. Pawłowska, Nadchodzi generacja Y - młodzi, zdolni i nielojalni. Pracodawcy w strachu, bo nie są gotowi na ich przyjęcie, http://natemat.pl/6547,nadchodzi-generacja-y-mlodzi-zdolni-i-nielojalni-pracodawcy-w-strachubo-nie-sa-gotowi-na-ich-przyjecie
Firma rodzinna jako środowisko edukacyjne 1/ Kultura organizacyjna firmy rodzinnej jako uwarunkowanie transferu wiedzy, umiejętności i kompetencji 2/ Specyfika transferu wiedzy w firmie rodzinnej: Pozyskiwanie wiedzy Udostępnianie wiedzy Rozpowszechnianie wiedzy Dzielenie się wiedzą
Bariery transferu wiedzy, umiejętności i kompetencji w firmach rodzinnych Społeczne Organizacyjne Technologiczne
Rola firm rodzinnych w kształceniu zawodowym w Polsce Szkolenie osób młodocianych Przygotowanie zawodowe osób ubiegających się o tytuły kwalifikacyjne czeladnicze i mistrzowskie
W rodzinnej firmie Rodzice deklarują, że bardzo zależy im na pracy córki/syna w firmie, a potem nie słuchają, ignorują lub lekceważą ich zdanie, pomysły, inicjatywy. Młodzi ludzie, często mając wysokie kwalifikacje, tzw. świeżą wiedzę i łatwość korzystania z technologii komputerowej, próbują wprowadzać zmiany, na co starsze pokolenie reaguje ostrożnością, a najczęściej oporem i konfliktem. Obu stronom zależy na tym samym (dobro i rozwój firmy), ale rzadko podejmują efektywny dialog. J. Klimek, W rodzinnej firmie. Powstanie, rozwój, zagrożenia i szanse, Wydawnictwo Menedżerskie PTM, 2014, s. 16.
Zmiana pokoleń w firmach rodzinnych Prawie 70% przedsiębiorstw rodzinnych upada lub zostaje sprzedanych, zanim członkowie drugiego pokolenia dostaną szansę ich przejęcia. Tylko 10% przedsiębiorstw rodzinnych pozostaje czynnymi prywatnymi podmiotami do czasu, gdy przedstawiciele trzeciego pokolenia mogą przejąć nad nimi kontrolę. GEORGE STALK JR., HENRY FOLEY, Jak omijać pułapki, które mogą pogrążyć biznes rodzinny, http://www.hbrp.pl/news.php?id=703 [30.04.2015]
Sukcesja jako transfer wiedzy Przekazanie wiedzy sukcesorowi nie jest prostym szkoleniem, lecz raczej długotrwałym procesem wychowywania dziecka i przysposobienia go do roli sukcesora. Właściciel firmy, jako rodzic ma bardzo wiele możliwości przekazywania wiedzy swoim dzieciom: w procesie wychowawczym może przekazywać swoim dzieciom wiedzę o działalności biznesowej, tajnikach zawodu czy sztuce zarządzania; zatrudniając dziecko w firmie, począwszy od wykonywania przez nie najprostszych prac, aż po powierzanie stanowisk kierowniczych, może uczyć go praktycznych umiejętności; wspierając w początkowym okresie pełnienia przez sukcesora stanowiska prezesa, poprzez mentoring i doradztwo, przekazuje doświadczenie i uczy praktyki zarządzania. Przewodnik po sukcesji w firmach rodzinnych. Kompendium wiedzy, 2014, PM Doradztwo Gospodarcze sp. z o.o., s. 30
Adrianna Lewandowska (red.), Kody Wartości, Projekt EFS, s. 25.
Dziękuję za uwagę!