УДК 316.334.22 RUG J. MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW W NOWOCZESNEJ ORGANIZACJI: ASPEKT TEORETYCZNY В статье обосновывается авторское видение основных целей мотивации труда в современных организациях на промышленных предприятиях. Обосновывается, что эффективная мотивация труда существенно повышает производительность и интенсивность результатов труда, а также является условием оптимального использования трудовых ресурсов. Ключевые слова: мотивация, труд, производительность, эффективность, функции управления, депривация, потребности, поведение, ожидания. The article grounds authors understanding of main aims of motivation of labor in modern industrial organizations. It is proved that effective motivation of labor increases productivity and intencity of results of labor as well as it is the condition of optimal using of labor resources. Key words: motivation, labor, productivity, effeciensy, management functions, deprivation, needs, behaviour, expectations. Wprowadzenie Spośród wielu funkcji zarządzania zakładem pracy ważną rolę spełnia motywowanie, które ma na celu odpowiednie rozbudzenie motywacji i takie nią kierowanie, aby pracownicy właściwie angażowali się w swoją pracę i obowiązki. Funkcją motywacji jest więc uruchamianie i organizowanie ludzkiego zachowania skierowanego na osiągnięcie określonego celu. W organizacji ten cel jest wyznaczany przez przełożonych, przeto do nich należy także rozbudzanie i utrwalanie motywacji. Motywację można kształtować poprzez operowanie różnymi wartościami, jakie każdy pracownik chce osiągnąć w pracy oraz poprzez pracę. Świat tych wartości jest bogaty i złożony. W teorii organizacji i zarządzania przyjmuje się, że najważniejszy jest człowiek, zaś umiejętność przełożonych polega na praktycznej znajomości teorii motywacji. Motywowanie we współczesnym rozumieniu tego pojęcia jest nową funkcją zarządzania, nawet nie do końca jeszcze sprecyzowaną. Celem pracy jest zaprezentowanie takich zagadnień jak: jaką rolę odgrywa motywacja pracowników w przedsiębiorstwie, motywacyjnych uwarunkowań ich aktywności oraz sposobów i instrumentów pobudzania motywacji w nowocześnie zarządzanej firmie. 1. Istota i znaczenie motywacji Osiąganie znaczących rezultatów w pracy i działalności zależy w głównej mierze od motywacji działania. W teorii kierowania zespołami ludzkimi formułuje się nawet tezę, że przydatność zawodowa pracownika,
mierzona, tym co wnosi on w rozwój firmy, jest funkcją jego kwalifikacji i motywacji 1. Obie te wartości muszą się wzajemnie wspomagać, człowiek źle umotywowany może być dla zakładu pracy mało przydatny, choćby nawet miał wysokie kwalifikacje. W nauce zarządzania kształtowanie motywacji uznawane jest za jedną z głównych funkcji kierowania, a nawet jedną z bardzo ważnych technik zarządzania. Motywacja jest różnie rozumiana, rozbudzana i utrwalana, wiele jest bowiem czynników, które wpływają na ludzi i aktywne oraz świadome kształtowanie środowiska ich życia i pracy 2. Motywacja odnosi się do przeżyć psychicznych człowieka, od których zależy możliwość i kierunek ludzkiej aktywności. Stanowi ona proces regulacji, który pełni funkcje sterowania czynnościami tak, aby prowadziły do osiągnięcia określonego wyniku 3. Motywacja zatem jako mechanizm psychologiczny, uruchamiający i organizujący zachowanie człowieka, skierowane na osiągnięcie zamierzonego celu stanowi jego wewnętrzną siłę, analogiczną do siły fizycznej. Siła ta to popędy, instynkty i życzenia, a także stany napięć, które nazywa się mechanizmami organizmu ludzkiego 4. Od jej wielkości i struktury zależy ogólna aktywność psychofizyczna jednostki, mobilizacja jej sił i energii oraz chęć podejmowania zadań trudniejszych i ponoszenia ryzyka. Wpływa ona głównie na intensywność i trwałość wysiłków zmierzających do osiągnięcia wytyczonego celu, a więc decyduje o codziennej gotowości do pracy. Zbyt silna motywacja jednak pogarsza działanie, a nawet je paraliżuje, gdyż silne stany uczuciowe zakłócają i deformują ludzkie czynności i powodują ich dezorganizację. Przy silnej motywacji sprawność działania naturalnie czynności złożonych spada, a wydajność pracy ulega obniżeniu. Dzieje się tak z następujących powodów 5. Zbyt silna motywacja powoduje niepokój, a człowiek pełen niepokoju staje się mniej sprawny. Pracownik tak się przejmuje śledzeniem wyników bezpośrednich i czynników, które na nie wpływają, że traci świadomość tych elementów sytuacji, których oddziaływanie jest bardziej długofalowe, a w ostatecznym rachunku musi się to odbić ujemnie na wydajności. Przy silnym napięciu i niepokoju ludzie tracą zdolności rozwiązywania problemów i uruchamiają mechanizmy obronne 6. 1 J. Penc, Motywowanie w zarządzaniu, WPSB, Kraków 2000, s. 139. 2 A. Maslow, W stronę psychologii istnienia, PWN, Warszawa 1986, s. 27 3 J. Reykowski, Teoria motywacji a zarządzanie, PWN, Warszawa 1975, s. 23 4 F. Michoń, Organizacja i kierowanie w przedsiębiorstwie w świetle socjologii i psychologii pracy, PWN, Warszawa 1976,s. 118 5 J. Penc, Motywowanie op.cit,s. 138 6 K. Obuchowski, Psychologia dążeń ludzkich, PWN, Warszawa 1983,s. 199
Właściwe zrozumienie motywacji i pokierowanie nią w praktyce wymaga zatem uwzględnienia w procesie poznawczym czynnej roli człowieka oraz otaczającego go świata rzeczy i symboli. Aktywnością człowieka kierują różne cele, do których on dąży, cele, które są wynikiem cenionych przez niego wartości, jego wiedzy i doświadczenia, posiadanych aspiracji i sposobu myślenia. Te wszystkie czynniki kształtują jego zachowanie i działania. Poznanie motywów wyzwalających aktywność człowieka w pracy zawodowej to poznanie celów, do których on dąży. Oznacza to, że wszelkie sposoby pobudzania motywów działania ludzi mają wtedy szanse skuteczności, gdy pomagają im osiągać cele, które kierują ich działania. Motywację można pobudzać na wiele sposobów: zagrażając temu, co człowiek już osiągnął (przez stosowanie ujemnych bodźców motywacyjnych), lub tworząc warunki umożliwiające pełniejsze urzeczywistnienie celów pracownika (tj. Przez stosowanie dodatnich bodźców motywacyjnych). W pierwszym przypadku uruchamia się motywację negatywną, w drugimpozytywną. Motywacja negatywna opiera się na obawie, która pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia. Motywacja pozytywna natomiast polega na stwarzaniu pracownikowi perspektyw coraz lepszego urzeczywistniania jego celów w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy. W praktyce częściej pobudza się do działania stosując bodźce ujemne. Ma to pewne uzasadnienie. Ich wpływ bowiem na postawę pracownika jest wyraźny, gdyż poczucie zagrożenia pozwala stosunkowo łatwo uruchomić silniejsze dążenia i wyzwolić więcej energii, a poza tym są mniej kosztowne. W przypadku działania bodźców negatywnych pracownik nastawiony jest na to, aby jak najmniej stracić lub minimalizować przykrości, natomiast w przypadku bodźców pozytywnych- na to, aby jak najwięcej, że stara się on nie o to, aby jak najlepiej wykonać zadanie, lecz o to, by zaspokoić oczekiwania przełożonych. Kierowanie się motywacją negatywną wywołuje pewne spustoszenia w osobowości pracownika. Można do nich zaliczyć zwłaszcza оbniżenie poczucia własnej wartości. Przyjmowanie postawy defensywnej, małoduszność w sprawach wymagających odwagi i wytrwałości oraz obronne ustawienie motywacji Spadek ambicji, bunt wewnętrzny bądź nadmierny lojalizm. Motywacja pozytywna zatem powoduje większą aktywizację pracownika i pełniejsze wykorzystanie jego możliwości z uwagi na większe zaangażowanie uczuciowe. Motywy pozytywne przyczyniają się do wykształcenia motywacji osiągnięć, rozumianej jako ambicja osiągnięcia wysokich wyników, stawiania sobie i innym wysokich wymagań, dążenie do realizacji ambitnych celów. Toteż w praktyce powinno się dążyć do tego, aby przeważała zdecydowanie motywacja pozytywna, wspierana motywami negatywnymi
odpowiednio do konkretnych sytuacji i postaw pracowników, aby za sukces była nagroda, zaś za niepowodzenie kara. Wyniki osiągane przez indywidualnego pracownika określone są ogólnie przez motywację, możliwości do wykonywania danej pracy, menedżer może go poddać szkoleniu lub zastąpić innym pracownikiem. Zachowanie jednostki jest złożonym procesem, a menedżer może mieć trudności z ustaleniem przyczyn niedostatecznej motywacji i doprowadzeniem do zmiany zachowania. Znaczenie motywacji polega więc na tym, że określa ona wyniki w pracy, ale jednocześnie jest czymś nieuchwytnym 1. 2. Rodzaje i koncepcje motywacji W teorii motywacji spotyka się wiele koncepcji usiłujących wyjaśnić zachowanie się ludzi w grupach i organizacjach oraz sprecyzować mechanizmy tego zachowania na tyle dokładnie, aby ich znajomość można było skutecznie wykorzystać w praktyce kierowania. W nauce organizacji i zarządzania wyróżnia się trzy punkty patrzenia na motywacje, a mianowicie: 2 Teorie treści, w których podkreśla się znaczenie zrozumienia czynników wewnętrznych, powodujących, że człowiek postępuje w określony sposób; Teorie procesu, które określają, w jaki sposób i przez jakie cele poszczególne osoby są motywowane; Teorie wzmocnienia, które zajmują się tym, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpływają na zachowania w przyszłości w cyklicznym procesie uczenia się jednostki. Teorie treści starają się odpowiedzieć na pytanie: Jakie potrzeby ludzie chcą zaspokajać w pracy i poprzez pracę? Co ich zmusza do działania? W myśl tych teorii, ludzie mają wewnętrzne potrzeby, a ich motywacja zmierza do ich zaspokojenia lub redukcji odczuwania ich deprywacji (niezaspokojenia) 3. Deprywacja występuje w formie bezwzględnej i względnej: Deprywacja bezwzględna to niedobór tych środków, które są do życia niezbędne (np. brak pożywienia, okrycia, snu, odpoczynku, schronienia, lekarstw); Deprywacja względna rodzi się wskutek porównania własnego stanu posiadania z pewnymi kryteriami, jak na przykład stan rynku, poziom konsumpcji innych członków rodziny, sytuacja innych w pracy itp. Oznacza to, że ludzie będą działać lub postępować tak, aby zaspokoić swoje potrzeby. Podstawą teorii treści są więc różne koncepcje ludzkich potrzeb. Stąd też często mówi się o teorii motywacji opartej na potrzebach. 1 R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 1998,s. 458 2 J. A. F. Stoner, Ch. Wanker, Kierowanie, PWN, Warszawa 1992,s. 362-364 3 J. Reykowski, Teoria motywacji op.cit, s. 206-207
Potrzeby odczuwane przez ludzi jako tego, co ma dla nich znaczenie oraz tworzenie odpowiednich warunków do ich zaspokojenia to najważniejszy motor działania, gdyż środkiem do zaspokajania potrzeb jest rozwój i doskonalenie samego człowieka. Stąd też potrzeby stają się głównym motywem pracy, a nawet wszelkiego celowego działania. W świetle psychologii potrzeby wywołują popędy, które przekształcają się w motywację, dążenia i aspiracje. Potrzeby nie tylko wymagają zaspokojenia, ale także są generatorem popędów, dążeń, motywów, a więc wprawiają w ruch całą stronę działalność człowieka 1. Na znaczenie potrzeb w motywacji zachowania zwracali uwagę również wielcy myśliciele. Na przykład oprócz tych pięciu znanych podstawowych potrzeb, A. Maslow wyróżnia też pewne potrzeby dodatkowe, których nie dostrzega się u wszystkich ludzi o których jeszcze stosunkowo mało wiadomo. Są to potrzeby: wiedzy, rozumienia i ciekawości oraz potrzeby estetyczne. Te dwie grupy potrzeb wiąże on jednak ściśle z potrzebami samorealizacji, które też stanowią potrzeby rozwoju, które występują jako potrzeby niedoboru. Zgodnie z teorią A. Maslowa, oddziaływaniem potrzeb na zachowanie człowieka żądzą dwa prawa: prawo homeostazy i prawo wzmocnienia. Potrzeby niższe, wynikające z niedostatku jako układ homeostatyczny, co oznacza, że brak ich zaspokojenia narusza równowagę organizmu, zaś ich zaspokojenie równowagę tę przywraca, a jednocześnie powoduje ich wygaśnięcie. W miarę zaspokajania tych potrzeb coraz silniej ujawniają się potrzeby wyższego rzędu, które z chwilą zaspokojenia nie wygasają, lecz ulegają wzmocnieniu, zaś samo odczuwanie ich realizacji jest przyjemne i mobilizujące. Do koncepcji potrzeb Maslowa nawiązuje wiele innych teorii motywacji. F. Herzberg na przykład zgłasza koncepcje dwóch czynników, opartą także na hierarchii potrzeb. Uważa on, iż na zachowanie człowieka wpływają dwie grupy potrzeb, które nazywa czynnikami satysfakcji (motywującymi) i czynnikami higieny. Czynniki motywujące odpowiadają potrzebom samorealizacji i statusu (w schemacie Maslowa), a czynniki higieny potrzebom fizjologicznym. Czynniki higieny decydują o psychologicznym i społecznym komforcie pracy, a więc dotyczą głównie zdrowego lub niezdrowego psychicznie jej środowiska. Składają się na nie takie elementy, jak stosunki z przełożonymi, polityka personalna i administracja, warunki pracy, bezpieczeństwo, nadzór, życie osobiste. Czynniki motywujące to zespół elementów umożliwiających pełne wykorzystanie możliwości intelektualnych człowieka i dających mu zadowolenie. C.P. Alderfer dzieli wszystkie potrzeby ludzkie na trzy grupy, 1 J. Szczepański, Konsumpcja a rozwój człowieka, PWN, Warszawa 1982,s. 139
kierując się kryterium głównej ich funkcji. Wyodrębnia on potrzeby: 1 egzystencji, czyli potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa materialnego; kontaktów, czyli potrzeby bezpieczeństwa psychospołecznego zaspokajanie przez innych ludzi, potrzeby przynależności i uznania; rozwoju osobistego, czyli potrzeby zachowania własnej autonomii, wartości i siły, doskonalenia się, dążenia do samorealizacji i poprawy własnego środowiska. Teorie procesu motywacji określają, w jaki sposób i przez jakie cele motywowane są poszczególne osoby. Ich podstawą jest teoria oczekiwań, badająca to, czego dana osoba oczekuje w wyniku swego zachowania. Według tej teorii, zachowanie ludzi zależy od wartości, które mogą dzięki pracy osiągnąć, które preferują. Wartości są więc rozumiane jako siły pobudzające i ukierunkowujące działania lub jako siły dostarczające energii do działań w określonym kierunku 2. Dążenie do osiągania tych wartości staje się celem działania. Oparta na hierarchii wartości teoria motywacji została opracowana przez amerykańskiego psychologa V.H. Vrooma, a następnie rozwinięta przez L.W. Portera i E. Lawlera. W świetle tej teorii, motywacja do pracy jest funkcją pożądanych rezultatów działania i oczekiwania,że rezultaty te zostaną osiągnięte. Z teorii oczekiwań wynikają pewne interesujące wnioski o charakterze praktycznym, a mianowicie: zachowanie człowieka kształtowanie jest nie tylko przez oczekiwane korzyści, ale i przez postrzeganie związku między dawnymi zachowaniami a ich rzeczywistymi konsekwencjami, a więc przez oczekiwania, że konkretne zachowanie przeniesie spodziewaną korzyść. Pracownik traktuje sytuację w pracy jako zbiór rozmaitych środków służących do realizacji jego celów. Jeśli więc będziemy przekonani, że wydajna praca jest najlepszym sposobem ich urzeczywistnienia, to będzie wysoko produktywny i będzie się starał podnosić wydajność pracy. Oczekiwane wynagrodzenie ma dla pracownika różną wartość zaspokojenia. Pracownik, dla którego pieniądze nie mają większego znaczenia, nie będzie podejmował zbyt dużego wysiłku w zamian za wynagrodzenie pieniężne. Subiektywna wartość nagrody wynika więc z tego, w jakim stopniu może ona zaspokoić potrzeby jednostki. Toteż w świetle teorii oczekiwań punktem wyjścia dla konstrukcji systemu motywacyjnego powinno być przede wszystkim poznanie wartości pracowników i ustalenie hierarchii ich celów. Teoria wzmocnienia motywacji, zwane tez teoriami wzmocnienia pozytywnego lub modyfikacji zachowań, przyjmują założenie, że ludzie 1 J. Penc, Motywowanie op. cit,s. 152-153 2 M. Marody, S. Nowak, Wartości a działanie, Studia socjologiczne 1983, nr 4, s. 12
postępują tak, jak postępują, ponieważ nauczyli się w przeszłości, że pewne zachowania wiążą się z przyjemnymi efektami, a inne z nieprzyjemnymi. Na ogół ludzie wolą efekty przyjemne. Według B.F. Skinnera, zachowaniami ludzi steruje środowisko społeczne; zachowanie można więc wyjaśnić i kierować nim przez manipulowanie środowiskiem, gdyż człowiek jest istotą reaktywną i jego zachowanie zaprogramowane jest przez aktywne środowisko. Zmieniając zatem środowisko można dowolnie modyfikować reakcje ludzkie wzmacniać je lub osłabiać. Skinner utrzymuje, że po pierwsze: sama wrażliwość organizmu na wzmocnienie ma podłoże genetyczne i rozwinęła się w drodze ewolucji, ponieważ zdolność uczenia się o ważnych zdarzeniach zachodzących w środowisku pomaga utrzymać się przy życiu, a po drugie pewne zachowania mogą mieć podłoże wyłącznie genetyczne, wobec czego doświadczenie nie będzie miało żadnego wpływu. Dzięki odpowiedniemu kształtowaniu środowiska można wobec tego modyfikować zachowania pracowników i dostosowywać je do potrzeb organizacji. Zakończenie Spośród wielu funkcji zarządzania przedsiębiorstwiem struktura motywów ma zawsze układ hierarchiczny, co oznacza, że jeden wartości są bardziej cenione, zaś inne mniej. Płaca uważana jest za wartość szczególną i zazwyczaj lokuje się najwyżej w hierarchii motywów, gdyż stwarza warunki poprawy poziomu konsumpcji. Takie kierowanie płacy jest oderwane od logiki tworzenia dochodu narodowego i oznacza patologię opłacania pracy. Motywowanie musi być ściśle związane z procesem gospodarowania. Musi być traktowane jako czynnik dynamizujący postęp gospodarczy i jako rezultat tego postępu. Maksymalną mobilizację ludzkich sił, uzdolnień i energii może zapewnić jedynie motywacja ustawiona pozytywnie, zdobywczo, pobudzana zarówno przez instrumentalne, jak i autoteliczne wartości pracy. Tylko w takich warunkach może się wykształcić i utrwalić silna motywacja do lepszej pracy. Styl zarządzania w przyszłości musi się więc charakteryzować aktywnym podejściem do motywacji, bardziej dostosowanym do systemów wartości i oczekiwań pracowników, mających też wyższe aspiracje i wymagania. Motywacja powinna więc odegrać większą rolę jako siła napędowa ludzkich działań i katalizator postępów.