jak przyciągnąć i zatrzymać talenty w organizacji na wymagającym rynku. kujawsko-pomorskie forum HR, 16 maja 2018 r.

jak przyciągnąć i zatrzymać talenty w organizacji na wymagającym rynku. kujawsko-pomorskie forum HR, 16 maja 2018 r.

naszą misją jest wspieranie pracowników i pracodawców w rozwinięciu ich prawdziwego potencjału. Randstad 2017 3

instytut badawczy randstad plany pracodawców wyniki 36. edycji badania monitor rynku pracy wyniki 31. edycji badania

charakterystyka próby liczba zatrudnionych liczba zatrudnionych 60% 30% 10% 10 49 pracowników 50 249 pracowników 250+ pracowników branża branża 33% 13% 23% 5% Przemysł Budownictwo Handel i naprawy Transport, gospodarka magazynowa i łączność 2% 14% 10% Pośrednictwo finansowe Obsługa nieruchomości i firm Pozostała działalność usługowa Ogół badanych firm (N=1000), Plany Pracodawców 36 edycja, listopad 2017 5

ocena aktualnej kondycji finansowej firmy bardzo zła 1 nie wiem 4 ani dobra ani zła 22 zła 4 bardzo dobra 10 W obecnym kwartale nadal większość przedstawicieli firm ocenia sytuację swojej firmy pozytywnie. Natomiast 5% firm ocenia negatywnie swoją sytuację finansową. Słabiej sytuację finansową swojej firmy oceniają firmy zatrudniające od 10 do 49 pracowników (64% z nich ocenia pozytywnie, natomiast 7% negatywnie). dobra 57 Dane w procentach 6 Jak Pan(i) ocenia aktualną sytuację finansową Pana(i) firmy? Ogół badanych firm (N=1000), Plany Pracodawców 36. edycja, grudzień 2017 6

planowane zmiany poziomu zatrudnienia w firmach w okresie najbliższych 6 miesięcy nie wiem 4 zmniejszenie zatrudnienia 7 pozostawienie na obecnym poziomie 58 zwiększenie zatrudnienia 31 Odsetek firm planujących zwiększenie zatrudnienia wynosi 31%. Znacznie częściej zwiększenie liczby etatów deklarowane jest przez duże firmy, zatrudniające min. 250 pracowników (41%). Największy udział pracodawców 58% deklaruje pozostawienie poziomu zatrudnienia na tym samym poziomie. Zmniejszanie zatrudniania jest rozważane przez 7% respondentów. 7 Czy w ciągu najbliższych 6 miesięcy w Pana/i firmie przewiduje się: Ogół badanych firm (N=1000), Plany Pracodawców 36. edycja, grudzień 2017 Dane w procentach 7

planowane zmiany poziomu zatrudnienia w firmach w okresie najbliższych 6 miesięcy porównanie między branżami zmniejszenie zatrudnienia pozostawienie na obecnym poziomie zwiększenie zatrudnienia nie wiem przemysł 5 52 37 6 budownictwo 11 47 38 4 handel i naprawy 9 57 31 3 transport, gospodarka magazynowa i łączność 1 68 31 0 pośrednictwo finansowe 18 65 12 6 obsługa nieruchomości i firm 6 67 24 3 pozostała działalność usługowa 6 74 15 6 SSC/BPO 4 48 42 6 Dane w procentach Czy w ciągu najbliższych 6 miesięcy w Pana/i firmie przewiduje się: Ogół badanych firm (N=1000), Plany Pracodawców 36. edycja, grudzień 2017 8 8

planowane zmiany poziomu zatrudnienia w firmach w okresie najbliższych 6 miesięcy porównanie w czasie Wskaźnik optymizmu - prognoza poziomu zatrudnienia*: +24 - zmiana względem poprzedniej fali badania - średnia 40 30 20 10 0 +1 +8 +5 +3 +11 +18 +13 +13 +12 +10 0-10 +4 +4 +4 +9 +4 +7 +19 +2 +16 +16 +18 +15 +23 +21 +24 +23 +30 +28 +30 +23 +29 +29 +34 +24-10 -4 9 *Wskaźnik optymizmu - różnica pomiędzy odsetkiem badanych przewidujących wzrost poziomu zatrudnienia w kolejnych 6 miesiącach a odsetkiem badanych przewidujących spadek poziomu zatrudnienia Czy w ciągu najbliższych 6 miesięcy w Pana/i firmie przewiduje się: Ogół badanych firm (do fali VIII 2013 N=300; od fali XI 2013 N=1000), od fali II 2017 zmianie uległa struktura próby; Plany Pracodawców 36. edycja, grudzień 2017 9

metodologia badania respondenci okres realizacji badania osoby pracujące minimum 24 godziny w tygodniu, zatrudnione na podstawie umowy o pracę, umów cywilnoprawnych, samozatrudnione (o ile posiadają stałą umowę o świadczenie usług jednej firmie). w wieku 18-64 lata 2 13 marca 2018 technika CAWI - wspomagany komputerowo wywiad realizowany za pośrednictwem strony www, na panelu internetowym liczba respondentów biorących udział w badaniu 1000 respondentów od IV kwartału 2017 r. charakterystyka próby Próba losowo-kwotowa Od 30 fali (IV kwartał 2017 r.) zmianie uległa struktura próby maksymalny błąd statystyczny +/- 3,1% dla N=1000 10

zmiana pracodawcy lub stanowiska w ciągu ostatnich 6 miesięcy zmiana pracy zmiana stanowiska u obecnego pracodawcy zmiana pracodawcy 21 +1 p.p. od IV kw. 2017 zmiana stanowiska 22-3 p.p. od IV kw. 2017 brak zmiany pracodawcy 79 brak zmiany stanowiska 78 Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy zmieniłeś(aś) pracodawcę? Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy zmieniłeś/łaś stanowisko u swojego pracodawcy np. awansowałeś, zostałeś przesunięty do innego działu, zespołu? Ogół badanych (N=1000), Monitor Rynku Pracy 31. edycja, kwiecień 2018 Dane w procentach (w nawiasie zmiana od poprzedniego kwartału) Randstad 11

zmiana pracodawcy lub stanowiska porównanie między stanowiskami kasjer/sprzedawca/ pracownik obsługi klienta N=35 inżynier N=16* robotnik wykonujący proste prace fizyczne N=93 pracownik biurowy, pracownik administracyjny N=246 specjalista (ogólnie) N=214 technik / robotnik wykwalifikowany N=175 kadra zarządzająca (top management) N=35 mistrz / brygadzista N=42 kadra kierownicza średniego szczebla N=128 inne poziomy stanowisk N=16* 62 63 68 77 80 80 85 87 90 83 38 37 32 23 20 20 15 13 10 17 kadra zarządzająca (top management) N=35 inżynier N=16* kadra kierownicza średniego szczebla N=128 mistrz / brygadzista N=42 technik / robotnik wykwalifikowany N=175 specjalista (ogólnie) N=214 kasjer/sprzedawca/ pracownik obsługi klienta N=35 pracownik biurowy, pracownik administracyjny N=246 robotnik wykonujący proste prace fizyczne N=93 inne poziomy stanowisk N=16* 57 61 68 69 77 79 82 83 88 100 43 39 32 31 23 21 18 17 12 brak zmiany pracodawcy zmiana pracodawcy brak zmiany stanowiska zmiana stanowiska u obecnego pracodawcy Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy zmieniłeś(aś) pracodawcę? Czy w ciągu ostatnich 6 miesięcy zmieniłeś/łaś stanowisko u swojego pracodawcy np. awansowałeś, zostałeś przesunięty do innego działu, zespołu? *wielkość próby poniżej 30 Ogół badanych (N=1000), Monitor Rynku Pracy 31. edycja, kwiecień 2018 Dane w procentach Randstad 12

rozważanie zmiany pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy zdecydowanie tak 8 zdecydowanie nie 21 raczej nie 47 raczej tak 23 Jedna trzecia pracowników rozważa zmianę pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy. Plany takie ma aż połowa osób, która w ostatnim półroczu zmieniła pracodawcę. Większą chęcią zmiany pracy charakteryzują się pracownicy z regionów południowego, wschodniego i północnego, z miast powyżej 200 tysięcy mieszkańców, a także osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych lub na etat na czas określony. Chęć zmiany pracy spada wraz z wiekiem. Czy rozważasz możliwość zmiany pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy? Ogół badanych (N=1000), Monitor Rynku Pracy 31. edycja, kwiecień 2018 Dane w procentach Randstad 13

rozważanie zmiany pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy porównanie dla płci, grup wiekowych i wykształcenia zdecydowanie nie + raczej nie zdecydowanie tak + raczej tak 18 29 lat N=280 55 45 67% 33% 30 44 lata N=370 45 64 lata N=350 81 68 19 32 N=560 podstawowe/ zawodowe N=150 69 31 71 29% średnie/ niepełne wyższe N=510 67 33 N=440 % wyższe N=340 70 30 Czy rozważasz możliwość zmiany pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy? Ogół badanych (N=1000), Monitor Rynku Pracy 31. edycja, kwiecień 2018 Dane w procentach Randstad 14

szansa na znalezienie nowej pracy zdecydowanie nie 4 raczej nie 13 raczej tak 45 jakakolwiek praca zdecydowanie tak 38 zdecydowanie nie 6 raczej nie 27 zdecydowanie tak 19 raczej tak 48 praca tak samo dobra lub lepsza od obecnej Podobnie jak w poprzednim kwartale zdecydowana większość pracowników jest zdania że, w sytuacji utraty pracy w ciągu 6 miesięcy uda im się znaleźć jakąkolwiek inną pracę (83%), 2/3 uważa, że znajdzie pracę nie gorszą niż obecna. Znacznie mniejsze szanse na znalezienie pracy w tym okresie widzą kobiety. Optymizm odnośnie możliwości znalezienia nowej pracy spada wraz z wiekiem. Taka zależność występuje także w poziomie wykształcenia im wyższy jego stopień, tym większy sceptycyzm wobec znalezienia nowej pracy. Jeśli chodzi o sposób zatrudnienia, to osoby samozatrudnione oraz posiadające umowę na czas nieokreślony w największym stopniu obawiają się, że w tym okresie nie uda im się znaleźć pracy. Wyobraź sobie, że musisz teraz szukać nowej pracy u nowego pracodawcy. Czy myślisz, że w ciągu najbliższych 6 miesięcy uda Ci się znaleźć jakąkolwiek pracę? A czy myślisz, że uda Ci się w ciągu najbliższych 6 miesięcy znaleźć nową pracę, tak samo dobrą lub lepszą, od obecnej? Ogół badanych (N=1000), Monitor Rynku Pracy 31. edycja, kwiecień 2018 Dane w procentach Randstad 15

ocena szansy na znalezienie nowej pracy porównanie dla płci, grup wiekowych i wykształcenia 18 29 lat N=127 13 87 21% 79% 30 44 lata N=119 25 75 N=184 45 64 lata N=68 37 63 N=129 25% 75% podstawowe/ zawodowe N=46 średnie/ niepełne wyższe N=166 22 22 78 78 wyższe N=102 25 75 zdecydowanie nie + raczej nie zdecydowanie tak + raczej tak A czy sądzisz, że w ciągu najbliższych 6 miesięcy uda Ci się zmienić pracę? Osoby rozważające zmianę pracy w ciągu 6 miesięcy (N=313), Monitor Rynku Pracy 31. edycja, kwiecień 2018 Dane w procentach Randstad 16

planowane zmiany poziomu wynagrodzeń w okresie najbliższych 6 miesięcy spadną 1 pozostaną na obecnym poziomie 49 nie wiem 7 wzrosną 43 43% firm planuje podnieść wynagrodzenia swoim pracownikom w okresie nadchodzących 6 miesięcy. Obserwowane zmiany są cykliczne (wzrost wynagrodzeń na przełomie roku), a wartość ta jest zbliżona do wartości z IV kwartału 2016 r. Identyczny jak przed rokiem odsetek firm planuje pozostawić wynagrodzenia na tym samym poziomie (49%). Co istotne, wielkość firmy nie różnicuje znacznie planów pracodawców poziom optymizmu jest zbliżony. Jedynie 1% firm planuje obniżki wynagrodzeń, aż 7% nie potrafiło jeszcze określić swoich planów. Dane w procentach 1 Jak w Pana(i) ocenie kształtować się będą wynagrodzenia w Państwa firmie w ciągu najbliższych 6 miesięcy? 7 Ogół badanych firm (N=1000), Plany Pracodawców 36. edycja, grudzień 2017 17

planowane zmiany poziomu wynagrodzeń w okresie najbliższych 6 miesięcy porównanie w czasie Wskaźnik optymizmu prognoza poziomu wynagrodzeń*: +42 +14 zmiana względem poprzedniej fali badania - średnia 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 +5 +9 +8 +18 +16 +14 +14 +26 +17 +20 +16 +20 +11 +4 +13 +14 +6 +6 +22 +19 +16 +25 +22 +17 +16 +42 +34 +28 +23 +23 +19 +35 +23 +42 +28 *Wskaźnik optymizmu - różnica pomiędzy odsetkiem badanych przewidujących wzrost wynagrodzeń w kolejnych 6 miesiącach a odsetkiem badanych przewidujących spadek poziomu wynagrodzeń Jak w Pana(i) ocenie kształtować się będą wynagrodzenia w Państwa firmie w ciągu najbliższych 6 miesięcy? Ogół badanych firm (do fali VIII 2013 N=300; od fali XI 2013 N=1000) Od fali II 2017 zmianie uległa struktura próby Plany Pracodawców 36. edycja, grudzień 2017 18

dlaczego employer branding ma znaczenie. Do firm postrzeganych jako atrakcyjne miejsca pracy kandydaci aplikują dwa razy częściej niż do pracodawców o złej reputacji. Oszczędzają tym samym na procesie zatrudnienia. 1 50% 80% kandydatów twierdzi, że nie podejmie pracy w firmie o złej reputacji pomimo lepszych warunków płacowych. 1 ekspertów działów HR zgadza się ze stwierdzeniem, że silna marka pracodawcy ma istotny wpływ na skuteczne pozyskiwanie najlepszych talentów na rynku pracy. 2 Ponieważ ludzie pracują w przyjętej kulturze organizacji, a nie dla przedsiębiorstwa, to jak postrzegają Twoją firmę jako pracodawcę będzie dla nich odrywać kluczowe znaczenie. Zarówno osoby rekrutujące, jak i kandydaci podają kulturę organizacyjną jako jeden z najważniejszych elementów decydujących o wyborze pracodawcy. Ponadto, jeśli komunikacja między pracodawcą, a kandydatem jest transparentna: mogą oni aktywnie zdobywać informacje o panujących w danej firmie wartościach, co w dalszej perspektywie pozwoli im się przekonać, na ile będą tam pasować (czuć się dobrze w tym miejscu pracy). Jeśli kandydaci spotkają się z pozytywnymi doświadczeniami aktualnych pracowników firmy czy opiniami kandydatów w internecie, poczują się pewniej składając tam swoje CV (podejmując kolejny krok w swojej karierze zawodowej). 96% 62% 88% 87% 80% zgadza się ze stwierdzeniem, że zgodność osobistych przekonań z wartościami i kulturą przedsiębiorstwa to kluczowy czynnik mający wpływ na odczuwanie satysfakcji z pracy. 3 kandydatów sprawdza informacje o pracodawcy w mediach społecznościowych przed zaaplikowaniem. 5 milenialsów i mniejszości przyznaje, że przynależność do odpowiedniej kultury organizacyjnej ma dla nich duże znaczenie. 3 pracodawcy o złej reputacji ponoszą o 10% wyższe koszty zatrudnienia. 4 osób rozpoczęło pracę w firmie z uwagi na dopasowanie kultury organizacji do wyznawanych przez nią wartości. 3 pracowników odeszło z pracy z powodu przyjętej w niej kultury organizacji. 3 randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 19

employer brand research 2018

badanie obejmuje 30 krajów czyli ponad 75% globalnej gospodarki. Austria Australia Argentyna Belgia Brazylia Kanada Chiny Czechy Dubaj Francja Niemcy Grecja Hongkong Węgry Włochy Indie Japonia Luksemburg Malezja Nowa Zelandia Holandia Polska Portugalia Rosja Singapur Hiszpania Szwecja Szwajcaria Wielka Brytania USA zasięg badania na całym świecie ponad 175 000 respondentów 5 755 przebadanych firm próba osoby w wieku od 18 do 65 lat reprezentatywna ze względu na płeć przewaga grupy wiekowej: 25 44 osoby uczące się, pracujące oraz bezrobotne Polska 5 923 respondentów realizacja badania wywiad online przeprowadzony między 10 listopada i 1 grudnia 2017 czas trwania wywiadu 16 minut randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 21

czym jest randstad employer brand research? reprezentatywne badanie marki pracodawcy opierające się na opiniach ogółu populacji. Bazuje na 17 latach doświadczenia, jak skutecznie kształtować wizerunek pracodawcy. niezależne badanie, w którym łącznie wzięło udział ponad 175 000 osób w 30 krajach na całym świecie. odzwierciedlenie atrakcyjności pracodawcy dla 150 największych pracodawców w kraju, znanych co najmniej 10% populacji. zawiera wskazówki pomagające pracodawcom kształtować swój wizerunek. randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 22

jakie czynniki w pierwszej kolejności biorą pod uwagę polacy poszukując zatrudnienia? aspekty zatrudnienia* zmiana 2018 wobec 2017 2017 2016 Europa 2018 atrakcyjne wynagrodzenie i benefity 78% 77% 64% 61% stabilność zatrudnienia 55% 57% 58% 52% miła atmosfera pracy 50% 52% 56% 53% równowaga między pracą a życiem prywatnym 49% 50% 41% 47% możliwość rozwoju zawodowego 46% 44% 43% 37% ciekawa treść pracy** 38% 19% 46% 33% dobra sytuacja finansowa firmy 30% 32% 51% 32% lokalizacja 27% 25% 30% 27% elastyczność 27% 25% 25% 37% szkolenia 26% 26% 20% 25% dobra reputacja*** 20% 21% 9% 18% produkty wysokiej jakości 12% 12% 12% 15% otwartość na różnorodność 12% 12% 8% 14% najnowsze technologie 12% 11% 11% 12% troszczy się o społeczeństwo/ środowisko 8% 7% 7% 15% silne kierownictwo 8% 8% 10% 16% **2017: praca pełna wyzwań, stymulujaca ****w poprzednich latach: mocny wizerunek/ silne wartości *aspekty zatrudniania (wartości EVP) oceniane najwyżej przez pracowników. Podkreślenie tych elementów bądź ich poprawienie ma kluczowe znaczenie dla tożsamości marki pracodawcy (EVP). To właśnie te czynniki mają najsilniejszy wpływ na jego wizerunek. randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 23

czym kierują się pracownicy wybierając pracodawcę znaczenie poszczególnych aspektów zatrudnienia. Wynagrodzenie w tegorocznej edycji badania znów osiąga rekordową wartość (78%). Czynnik ten na przestrzeni lat umacnia swoją pozycję i zyskuje coraz większe znaczenie. 90% 70% atrakcyjne wynagrodzenie i benefity 90% 70% stabilność zatrudnienia 50% 50% Bez względu na takie cechy społeczno-demograficzne jak wiek, płeć czy poziom edukacji wynagrodzenie stanowi 30% 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 30% 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 priorytet w oczach pracowników. Z naszego badania wynika jednak, że rozpatrując ofertę miła atmosfera pracy równowaga między pracą a życiem prywatnym zatrudnienia pracownicy poszukują czegoś więcej 90% 90% niż tylko atrakcyjnego poziomu wynagrodzenia. Stabilność 70% 70% zatrudnienia, miła atmosfera pracy 50% 50% oraz utrzymanie równowagi między pracą i życiem prywatnym to równie ważne cechy, jakimi kierują się 30% 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 30% 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 pracownicy wybierając pracodawcę. randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 24

top 5 aspektów zatrudnienia według zajmowanego stanowiska i płci. pracownicy umysłowi kobiety atrakcyjne wynagrodzenie i benefity 78% atrakcyjne wynagrodzenie i benefity 79% stabilność zatrudnienia miła atmosfera pracy równowaga między pracą a życiem prywatnym 56% 50% 50% stabilność zatrudnienia miła atmosfera pracy równowaga między pracą a życiem prywatnym 56% 54% 50% możliwość rozwoju zawodowego 47% możliwość rozwoju zawodowego 49% pracownicy fizyczni mężczyźni atrakcyjne wynagrodzenie i benefity 76% atrakcyjne wynagrodzenie i benefity 77% stabilność zatrudnienia miła atmosfera pracy równowaga między pracą a życiem prywatnym 56% 48% 48% stabilność zatrudnienia równowaga między pracą a życiem prywatnym miła atmosfera pracy 55% 48% 46% możliwość rozwoju zawodowego 40% możliwość rozwoju zawodowego 43% randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 25

top 5 aspektów zatrudnienia według wieku. wiek 18-24 wiek 25-44 wiek 45+ atrakcyjne wynagrodzenie i benefity miła atmosfera pracy 73% 59% atrakcyjne wynagrodzenie i benefity stabilność zatrudnienia 79% 54% atrakcyjne wynagrodzenie i benefity stabilność zatrudnienia 78% 60% możliwość rozwoju zawodowego stabilność zawodowa 58% 47% miła atmosfera pracy równowaga między pracą a życiem prywatnym 50% 50% równowaga między pracą a życiem prywatnym miła atmosfera pracy 50% 46% równowaga między pracą a życiem prywatnym 41% możliwość rozwoju zawodowego 49% ciekawa treść pracy 42% Poziom wynagrodzenia to numer jeden na liście najbardziej pożądanych aspektów zatrudnienia bez względu na wiek. Co ciekawe, nieco niższe znaczenie przypisują mu osoby między 18 a 24 rokiem życia. Oczekiwanie dotyczące oferty pracodawcy w grupie osób w wieku 25 44 oraz powyżej 45 lat są zbliżone. Miejsce pracy powinno zapewnić im stabilność zatrudnienia, miłą atmosferę oraz możliwości zachowania równowagi między życiem prywatnym i zawodowym. Młode osoby między 18 a 24 rokiem życia przypisują poszczególnym czynnikom nieco inną wagę niż starsi od nich pracownicy. Kolejną wartością zaraz za wynagrodzeniem jest miła atmosfera w miejscu pracy. W ich percepcji atrakcyjnym pracodawcą jest ten, który dba o możliwość rozwoju zawodowego swojego zespołu oraz stabilność zatrudnienia. Istotną rolę odgrywa też możliwość utrzymania równowagi między życiem prywatnym a pracą. randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 26

największe różnice w oczekiwaniach pracowników według płci, wieku oraz poziomu wykształcenia. kobiety wiek 18 24 wiek 25 44 wiek 45+ 54% 40% 49% 58% kobietom (54%) częściej niż mężczyznom (46%) zależy na miłej atmosferze pracy. osobom w wieku 18 24 (40%) bardziej zależy na wdrażaniu elastycznych rozwiązań w organizacji niż pracownikom w grupie wiekowej 25 44 (27%). rozwój kariery to aspekt pracy uważany za istotniejszy w percepcji pracowników w grupie wiekowej 25 44 (49%) w porównaniu do oczekiwań osób powyżej 45 roku życia (36%). największe różnice między osobami w wieku 18 24 (58%), a pracownikami znajdującymi się w grupie wiekowej powyżej 45 lat (36%) dotyczą oczekiwań względem rozwoju zawodowego. Ten czynnik ma większe znaczenie dla młodszych pracowników. mężczyźni wykształcenie podstawowe wykształcenie średnie wykształcenie wyższe 42% 40% 49% 49% mężczyźni przykładają większą uwagę na takie aspekty zatrudnienia, jak interesująca treść pracy (42%) oraz stabilność finansowa firmy (34%) niż kobiety (odpowiednio 35% i 26%). stabilność finansowa firmy to ważniejszy aspekt w oczach pracowników z podstawowym (40%) niż średnim wykształceniem (30%). rozwój zawodowy to obszar, który najmocniej różnicuje osoby ze średnim (43%) oraz wyższym (49%) wykształceniem. Ten aspekt zatrudnienia ma większe znaczenie dla pracowników posiadających wyższe wykształcenie. na rozwoju zawodowym bardziej zależy pracownikom z wyższym (49%) niż podstawowym (34%) wykształceniem. przejdź do szczegółowych wyników z podziałem na płeć, wiek i poziom wykształcenia. Sprawdź, jak znaczenie poszczególnych aspektów zatrudnienia kształtowało się na przestrzeni 5 ostatnich lat. randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 27

komunikacja pracownik pracodawca w polsce. Oczekiwania pracowników nie zawsze są spójne z tym, jak postrzegana jest dana firma. Wynagrodzenie, dbałość o przyjazną atmosferę wewnątrz zespołu oraz utrzymanie równowagi między życiem prywatnym i zawodowym należą do najbardziej pożądanych aspektów pracy. Kiedy jednak Polacy myślą o konkretnych firmach, to nie mają poczucia, że te właśnie elementy zapewniane są ich pracownikom. Według Polaków choć podobne przekonanie panuje w całej Europie organizacje skupiają się na zupełnie innych aspektach pracy, jak stabilność finansowa i korzystanie z najnowszych technologii. Ważne jest, abyś jako pracodawca sprawdził, na ile już w tej chwili zapewniasz swoim pracownikom istotne dla nich aspekty pracy. Upewnij się, jak (i czy w ogóle) komunikujesz te wartości na zewnątrz. Silna marka pracodawcy przyciąga talenty. randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 28

komunikacja pracownik pracodawca w polsce. Czego oczekują Polacy względem miejsca pracy? Gdy Polacy myślą o konkretnych firmach to, jakie aspekty pracy z nimi wiążą? 1 atrakcyjne wynagrodzenie i benefity 1 dobra sytuacja finansowa firmy 2 stabilność zatrudnienia 2 najnowsze technologie 3 miła atmosfera pracy 3 stabilność zatrudnienia 4 równowaga między pracą a życiem prywatnym 4 dobra reputacja 5 możliwość rozwoju zawodowego 5 możliwość rozwoju zawodowego 6 ciekawa treść pracy 6 atrakcyjne wynagrodzenie i benefity 7 dobra sytuacja finansowa firmy 7 ciekawa treść pracy 8 dobra reputacja 8 miła atmosfera pracy 9 najnowsze technologie 9 równowaga między pracą a życiem prywatnym krok 1 Spójrz na ranking najbardziej pożądanych aspektów pracy i upewnij się, że Twoja firma faktycznie je realizuje. krok 2 Jeśli tak to, w jaki sposób komunikujesz to na zewnątrz swoim potencjalnym pracownikom? Czy wiedzą, że Ty jako pracodawca mógłbyś zapewnić im te wartości w miejscu pracy? Niespełnione oczekiwania pracowników to szansa dla rozwoju Employee Value Proposition (EVP) marki pracodawcy. 10 troszczy się o społeczeństwo/ środowisko 10 troszczy się o społeczeństwo/ środowisko randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 29

atrakcyjność atrakcyjność pracodawcy a świadomość marki co to oznacza dla marki pracodawcy? wysoka wysoka atrakcyjność niska świadomość marki gracz niszowy ograniczony wybór między dobrze wykwalifikowanymi / wysoko zmotywowanymi kandydatami wysoka atrakcyjność wysoka świadomość marki gracz dominujący swobodny wybór między dobrze wykwalifikowanymi / wysoko zmotywowanymi kandydatami niska atrakcyjność niska świadomość marki słaby gracz bardzo ograniczony wybór wśród mniej wykwalifikowanych / mniej zmotywowanych kandydatów niska atrakcyjność wysoka świadomość marki gracz obojętny ograniczony wybór wśród mniej wykwalifikowanych / mniej zmotywowanych kandydatów niska świadomość marki wysoka niska Randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska 30

atrakcyjność które sektory uważane są za najatrakcyjniejsze w polsce? wysoka usługi dla biznesu motoryzacyjny energetyczny elektroniczny i elektrotechniczny AGD surowce i paliwa komponenty motoryzacyjne metalowy farmaceutyczny i kosmetyczny drzewno-papierowy produkcja budowlany telekomunikacja i IT chemiczny FMCG meblarski spożywczy transport i logistyka bankowość i ubezpieczenia wysoka świadomość oznacza, że firmy z Twojego sektora są powszechnie znane pracownikom. HR sprzedaż hurtowa handel detaliczny rozrywkowy w bardzo atrakcyjnym sektorze dominują firmy o wysokim poziomie atrakcyjności. niska niska świadomość marki wysoka Randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska 31

najbardziej atrakcyjni pracodawcy. randstad 2018 employer brand research 2018, country report poland. 32

najbardziej atrakcyjni pracodawcy w polsce. KGHM Polska Miedź trzykrotnie z rzędu została uznana za najbardziej atrakcyjnego pracodawcę w Polsce i tym samym wkroczyła do naszej galerii sławy (więcej przeczytasz na slajdzie 47). top 10 najlepszych pracodawców 2018 top 10 najlepszych pracodawców 2017 01 Samsung Electronics Polska 01 KGHM Polska Miedź 02 Volvo Polska 02 Volvo Polska 03 Polskie Linie Lotnicze LOT 03 Polskie Linie Lotnicze LOT 04 Toyota Motor Manufacturing Poland 04 Volkswagen Motor Polska 05 ABB 05 Volkswagen Poznań 06 PGNiG 06 Polski Koncern Naftowy Orlen 07 Volkswagen Motor Polska 07 PGNiG 08 Polski Koncern Naftowy Orlen 08 PGE Polska Grupa Energetyczna 09 PGE Polska Grupa Energetyczna 09 Samsung Electronics Polska 10 Siemens 10 ABB randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 33

co trzyma nas w miejscu pracy i czemu z niego odchodzimy. randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 34

co skłania polaków do pozostania w miejscu pracy? top 5 czynników, które przekonują pracowników do pozostania u swojego obecnego pracodawcy stabilność zatrudnienia lokalizacja równowaga między pracą a życiem prywatnym atrakcyjne wynagrodzenie i benefity 51% 48% 44% 42% miła atmosfera pracy 41% To, co przyciąga pracowników do pracodawcy nie zawsze musi być powodem, dla którego chcą zostać. Wysokość wynagrodzenia może początkowo pomóc w zdobyciu talentów, ale stabilność zatrudnienia (51%), lokalizacja (48%) oraz zachowanie równowagi między życiem i pracą (44%) przekonują ich do pozostania. *odpowiedzi osób, którzy od roku pracowali u tego samego pracodawcy i nie planowali zmiany zatrudnienia w ciągu najbliższych 12 miesięcy. randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 35

jakie czynniki skłaniają polaków do pozostania w miejscu pracy największe różnice między grupami. mężczyźni wiek 18-24 wiek 25-44 wieku 45+ 42% 37% 26% 55% mężczyźni (42%) częściej niż kobiety (34%) zostaną z pracodawcą, którego organizacja cechuje się stabilnością finansową. możliwość rozwoju kariery to argument, który bardziej przemawia do osób w wieku 18 24 (37%) niż osób między 25 a 44 rokiem życia (26%). osoby w wieku 25 44 (26%) częściej będą zwracały uwagę na możliwość rozwoju kariery zawodowej rozważając zmianę pracy, niż osoby powyżej 45 roku życia (19%). bezpieczeństwo zatrudnienia to ważniejszy argument, aby pozostać w obecnym miejscu pracy w opinii osób powyżej 45 roku życia (55%) niż osób w wieku 18 24 (37%). kobiety wykształcenie wyższe wykształcenie średnie wykształcenie podstawowe 45% 47% 40% 45% kobiety (45%) częściej niż mężczyźni (37%) zostaną z pracodawcą, jeśli będą zadowolone z panującej w niej atmosfery. możliwość zachowania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym ma większe znaczenie przy podejmowaniu decyzji o pozostaniu w aktualnym miejscu pracy, dla osób z wyższym (47%) niż podstawowym wykształceniem (39%). możliwość zachowania równowagi między życiem prywatnym i zawodowym to silniejszy argument na pozostanie w obecnym miejscu pracy dla osób z wyższym (47%) niż średnim wykształceniem (40%). osoby z podstawowym wykształceniem (45%) chętniej niż osoby ze średnim wykształceniem (42%) zostaną z danym pracodawcą, jeśli ten zaoferuje im atrakcyjne wynagrodzenie i benefity. Randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska 36

co skłania polaków do odejścia z pracy? top 5 powodów rezygnacji z pracodawcy wynagrodzenie jest zbyt niskie w porównaniu z płacą oferowaną przez inne firmy brakuje mi szans na rozwój kariery brakuje mi uznania lub nagród moja praca nie jest dla mnie interesująca firma, w której pracuje oferuje niewiele korzyści lub nie oferuje ich w ogóle 61% 42% 28% 28% 27% Niezaspokojenie pewnych potrzeb w miejscu pracy sprawia, że pracownicy chętniej skłaniają się ku temu, by odejść. Dwa dominujące elementy, które skłaniają pracowników do zmiany pracodawcy, to oferowanie zbyt niskiego wynagrodzenia (61%) oraz ograniczona ścieżka kariery zawodowej (42%). *odpowiedzi osób, którzy zmienili pracodawcę w ciągu ostatniego roku albo planowali odejść z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy. randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 37

jakie czynniki skłaniają polaków do odejścia z pracy największe różnice między grupami. mężczyźni wiek 18-24 wiek 25-44 wiek 45+ 16% 31% 45% 31% powodem, przez który mężczyźni (16%) częściej zmienią pracę niż kobiety (13%) jest brak szacunku do liderów. czas dojazdu do pracy ma większe znaczenie dla osób w wieku 18 24 lat (31%) niż 25 44 (22%) tym samym jest to argument, który częściej skłania ich do odejścia od pracodawcy. ograniczona ścieżka kariery to powód, dla którego osoby w wieku 25 44 lat (45%) częściej zmienią pracodawcę w porównaniu do osób powyżej 45 roku życia (35%). okazywanie uznania i nagrody za osiągnięcia w pracy mają większe znaczenie dla osób powyżej 45 roku życia (31%) niż pracowników w wieku 18 24 lata (22%). Brak uznania składnia ich do odejścia od obecnego pracodawcy. kobiety wykształcenie wyższe wykształcenie średnie wykształcenie podstawowe 31% 45% 27% 18% jeśli kobieta (31%) będzie pozbawiona wyzwań w miejscu pracy szybciej zdecyduje się na zmianę pracodawcy niż mężczyzna (25%). możliwość rozwoju kariery zawodowej to element, który częściej skłania do odejścia z aktualnego miejsca pracy osoby z wyższym wykształceniem (45%) niż podstawowym (34%). długi czas dojazdu do pracy to element, który częściej zniechęca do pozostania w aktualnym miejscu pracy osoby ze średnim wykształceniem (27%) niż wyższym (21%). z firmy, w której brakuje szacunku do lidera szybciej odejdą osoby z podstawowym (18%) niż średnim wykształceniem (12%). Randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska 38

jak skutecznie budować markę pracodawcy? 01 dignoza stanu obecnego historia, jaka wiąże się z marką pracodawcy komunikacja zewnętrzna 02 rozmowy z pracownikami i liderami, aby: zrozumieć ich sposób postrzegania Państwa marki dotrzeć do ewentualnych braków lub obszarów do poprawy 03 analiza konkurencji (firmy ubiegające się o zbliżony profil kandydatów) 04 zewnętrzne analizy rynku czynniki decydujące o ścieżce rozwoju zawodowego i motywatory do pracy szczegółowe opinie na temat ulepszeń Państwa marki 07 wewnętrzne wdrożenie wsłuchanie się w opinię aktualnych pracowników i kierownictwa 06 tworzenie spójnej strategii zatrudnienia i rozwijanie istniejących zasobów 05 stworzenie obietnicy marki oraz propozycji wartości dla pracowników (EVP) 08 aktywne komunikowanie nowych wartości na zewnątrz 09 monitorowanie, dokonywanie ocen w trakcie oraz dopracowanie strategii zatrudnienia randstad 2018 employer brand research 2018, raport krajowy Polska. 39

employer branding to nie sprint employer branding to maraton.

zapraszamy do kontaktu! Eliza Nowak branch manager Randstad Polska Sp. z o.o. ul. Zygmunta Krasińskiego 23 85-008 Bydgoszcz K +48 665 755 855 M eliza.nowak@randstad.plliza.nowak@randstad.pl www.randstad.pl