Iwona Rzeszutek Instytut Socjologii Uniwersytet Rzeszowski. Wypalenie zawodowe jako problem organizacyjny

Transkrypt

1 Iwona Rzeszutek Instytut Socjologii Uniwersytet Rzeszowski Wypalenie zawodowe jako problem organizacyjny Abstrakt We współczesnych organizacjach, wypalenie zawodowe jest powszechnie zauważane, jednakże nie rozpatruje się go pod kątem problemu organizacyjnego, ale raczej koncentruje się na pracowniku jako jednostce, której doskwiera słabość w zakresie znoszenia trudności psychologicznych. Tymczasem zachodzi istotny związek między syndromem wypalenia zawodowego a stresogennym miejscem pracy. Pracownicy będący w stanie długotrwałego stresu zaczynają doświadczać braku harmonii między swoją osobą a organizacją oraz poprzez podejmowanie różnych postaw zaczynają wpływać na innych. Może to skutkować pogorszeniem atmosfery w miejscu pracy, narastaniem konfliktów i ostatecznie rezygnacją z pracy, co w efekcie prowadzi do fluktuacji kadr i generuje kolejne koszty dla organizacji. Nie bez znaczenia jest rola organizacji w tworzeniu odpowiednich warunków pracy, które nie generowałyby dodatkowych czynników stresogennych dla pracownika. Odpowiednia postawa przełożonego oraz wsparcie ze strony współpracowników może stanowić realne podstawy do zminimalizowania szkód związanych z syndromem wypalenia zawodowego. Celem artykułu jest problematyka wypalenia zawodowego w kontekście stresu organizacyjnego, która przybliży tą tematykę i pozwoli na refleksję nad nieprawidłowościami organizacyjnymi stanowiącymi źródło wypalenia zawodowego u pracownika. Słowa kluczowe: wypalenie, pracownik, organizacja, stres, przeciwdziałanie. Abstract Professional burnout occurs in contemporary organizations. There isn t no problem in the organization only with the employee as an individual who has psychological problems. str. 1 ISSN

2 However, there is a significant link between burn-out syndrome and a stressful workplace. Employees who are constantly stressed at work begin to feel the lack of harmony between their person and organization. They are beginning to affect other workers, which can lead to a bad atmosphere in the workplace and conflicts and as a result of resigning from work. This leads to staff fluctuations and expose the organization to expenses. Inportant role of the organization is creating appropriate working conditions, eliminating stressors for the employee, becomes important. An appropriate attitude of the supervisor and support from the co-workers may provide the basis for minimizing the injury resulting from the burnout syndrome. This article aims to bring the issue of professional burnout in the context of organizational stress. Keywords: burning out, employee, organization, stress, counteraction. Geneza i definicje wypalenia zawodowego W literaturze przedmiotu termin wypalenie zawodowe, po raz pierwszy pojawił się w 1961 roku, kiedy to Graham Green w książce A Burn-Out Case opisał przypadek architekta, który był tak zmęczony i znużony pracą nieprzynoszącą mu satysfakcji, że postanowił zostawić swoje dotychczasowe życie i zamieszkać w dżungli (Bilska 2017). Na syndrom wypalenia zawodowego w 1974 roku zwrócił uwagę amerykański psychiatra Herbert J. Freudenberger, który w artykule Staff burn-out zaprezentował swoje spostrzeżenia powstałe w wyniku pracy w ośrodku dla osób uzależnionych od narkotyków (Anczewska 2005: 67). W artykule opisał zmianę zaangażowania w pracę młodych wolontariuszy pracujących z osobami uzależnionymi wraz z upływem czasu, który im poświęcali. Na początku byli oni bardzo zaangażowani w pomoc, ale stopniowo (w wyniku braku realizacji zamierzonych celów) tracili zapał i zaangażowanie (Bilska 2017). H. J. Freudenberger zdefiniował wypalenie zawodowe jako stan zmęczenia czy frustracji wynikający z poświęcenia się jakiejś sprawie, sposobowi życia lub związkowi, który nie przynosi oczekiwanej nagrody (Sęk 2009: 35). Problematyką wypalenia zawodowego zajmowała się również Christina Maslach, która zdefiniowała wypalenie zawodowe jako zespół wyczerpania emocjonalnego, str. 2 ISSN

3 depersonalizacji i obniżonego poczucia dokonań osobistych, który może wystąpić u osób pracujących z innymi ludźmi w pewien określony sposób (Chrikowska-Smolak 2009: 4). Z kolei Ayali Pines i Elliot Aronson wypalenie zawodowe definiują jako stan fizycznego, emocjonalnego i psychicznego wyczerpania, spowodowany przez długotrwałe zaangażowanie w sytuacje, które są obciążające pod względem emocjonalnym (Anczewska 2005: 69, Bilska 2017). Twierdzili oni również, że wypalenie zawodowe może występować w każdym zawodzie, nie tylko takim, który jest związanym z usługami społecznymi i pomaganiem innym. W latach 80. XX wieku Robert Golembiewski i Cary Cherniss zauważyli, że na wypalenie zawodowe ma również wpływ styl zarządzania i organizacja pracy (Anczewska 2005: 70). Przyczyny wypalenia zawodowego Przyczyny powodujące występowanie syndromu wypalenia zawodowego można podzielić na trzy zasadnicze grupy: - czynniki indywidualne; - czynniki interpersonalne; - czynniki organizacyjne (Anczewska 2005: 71). Wśród czynników indywidualnych można wyróżnić czynniki demograficzne, osobowościowe i postawy związane z pracą. Czynniki demograficzne wskazują, że wypalenie zawodowe dotyka najczęściej osoby młode, samotne, z wyższym wykształceniem, częściej kobiety niż mężczyzn. Czynniki osobowościowe wskazują, że najczęściej są to pracownicy o niskiej odporności psychicznej, którzy biernie radzą sobie ze stresem i wykazują się wysoką neurotycznością (lękiem), a także wrogością, depresją, nadwrażliwością, impulsywnością i niemożnością. Postawy związane z pracą to przede wszystkim stawianie sobie wysokich i nierealistycznych oczekiwań związanych z pracą (Anczewska 2005: 71). Czynniki interpersonalne dotyczą relacji między pracownikiem a klientem (usługobiorcą, pacjentem itp.). Wypalenie zawodowe występuje szczególnie u pracowników, którzy zbyt emocjonalnie angażują się w problemy innych osób zwracających się do nich po str. 3 ISSN

4 pomoc (np.: po poradę, opiekę, motywowanie, leczenie, doradzanie itp.). Z czasem pracownicy tacy mogą postrzegać problemy swoich klientów jako niebezpieczeństwo dla siebie samych. Do czynników interpersonalnych należy również zaliczyć kontakty występujące na linii pracownik przełożony i pracownik współpracownicy. W momencie, gdy są one oparte na niewłaściwej komunikacji (np.: braku dialogu, formułowaniu niejasnych poleceń, braku możliwości wypowiedzenia się przez pracownika, lekceważeniu opinii pracownika, niezważaniu przez pracodawcę na sygnalizowane przez zatrudnionego problemy), mogą stanowić źródło stresu, konfliktów i agresji (Chirkowska-Smolak 2009: 4). Na czynniki organizacyjne zwrócił uwagę m.in. C. Cherniss, który przeprowadził wywiady z osobami zaczynającymi zatrudnienie w zawodach społecznych, a następnie powtórzył je po 12 latach ich pracy. Na podstawie przeprowadzonej analizy wyodrębnił pięć czynników stresu w pracy sprzyjających wypaleniu zawodowemu, takich jak: biurokracja, wątpienie we własne kompetencje, trudni klienci, brak możliwości rozwoju i niewłaściwe relacje interpersonalne (Chirkowska-Smolak 2009: 4). Z kolei C. Maslach i M. Leiter wyróżnili następujące grupy czynników organizacyjnych: - przeciążenie pracą czyli zbyt duży zakres obowiązków, za mało czasu na wykonanie poszczególnych zadań, niemożność sprostania wymaganiom, ciągły pośpiech i niemożność pogodzenia życia rodzinnego z pracą; - kontrola dotycząca głównie braku partycypacji (udziału w zarządzaniu firma lub w procesie podejmowania decyzji) i dużej odpowiedzialności przy jednoczesnym braku uprawnień decyzyjnych; - wynagradzanie i docenianie czyli przede wszystkim brak doceniania pracownika oraz niskie płace, brak nagród finansowych i pozafinansowych; - relacje społeczne polegające na izolowaniu, konfliktach, podważaniu kompetencji i braku wsparcia ze strony kolegów z pracy oraz przełożonego; - sprawiedliwość postrzegana zarówno jako dyskryminowanie, jak i faworyzowanie; - wartości dotyczące konfliktów wartości, rozbieżności pomiędzy celami organizacji i pracownika, a także narzucaniu przez przełożonego wymagań zachowania niezgodnego z wartościami danego pracownika (Kamrowska 2007: 317). str. 4 ISSN

5 Fazy i objawy wypalenia zawodowego Wypalenie zawodowe najczęściej opisuje się jako stan wyczerpania cielesnego, duchowego lub uczuciowego, jednakże trudno jest określić dokładny początek tego procesu. Sugeruje się jedynie, że proces ten zaczyna się bardzo powoli i niezauważalnie oraz ujawnia się nagle i z dużą siłą. Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne (American Psychology Association APA) dzieli proces wypalenia zawodowego na następujące fazy: - miesiąc miodowy w tej fazie pracownik przeżywa fascynację pracą i odczuwa radość z osiągnięć zawodowych; - przebudzenie pracownik odkrywa, że jego bezkrytyczna ocena pracy nie jest odpowiednia, jednak aby utrzymać obraz fascynacji i zadowolenia z pracy, wkłada w nią coraz więcej energii i czasu; - szorstkość w tej fazie kontakty społeczne ulegają pogorszeniu, a realizacja zadań zawodowych wymaga od pracownika coraz więcej wysiłku; - wypalenie pełnoobjawowe u pracownika pojawia się chęć ucieczki, wyczerpanie fizyczne i psychiczne, z czasem depresja i poczucie samotności; - odradzanie się w tej fazie następuje leczenie powstałych konsekwencji zdrowotnych wynikających z wypalenia zawodowego (Kamrowska 2007: 136). H. J. Freudenberger i G. North podzielili proces wypalenia zawodowego na następujące stadia: - poczucie konieczności ciągłego udowadniania swojej wartości oraz bycia efektywnym i wydajnym; - wzrost zaangażowania w pracę aby udowodnić swoją wartość pracownik wykonuje zadania wyłącznie sam, pojawia się niechęć do pracy zespołowej; - zaniedbywanie własnych potrzeb u pracownika występuje: brak odpoczynku, czasu wolnego, nadużywanie alkoholu, papierosów i środków nasennych; str. 5 ISSN

6 - utrata znacznej ilości energii poprzez nieodpowiedni podział pomiędzy potrzebami wewnętrznymi a wymaganiami pracy; - przewartościowanie następuje zmiana priorytetów i wycofanie się z kontaktów społecznych; - odizolowanie, cynizm i nietolerancja; - ostateczne wycofanie się pracownik traci nadzieję na przyszłość, postrzega kontakty z innymi jako zagrożenie; - znaczące zmiany w zachowaniu zaczyna rozwijać się izolacja i wycofanie pracownika z kontaktów społecznych; - utrata poczucia własnej wartości; - poczucie wewnętrznej pustki pojawia się bezpodstawny lęk przed ludźmi i ataki paniki; - depresja pracownika zaczyna odczuwać rozpacz, wyczerpanie i pojawiają się myśli samobójcze; - pełnoobjawowe wypalenie u pracownika dochodzi do wyczerpania fizycznego, emocjonalnego i psychicznego (Erenkfeit 2012: 15). Proces wypalenia zawodowego rozwija się przez długi okres czasu, podczas którego organizm wysyła sygnały alarmowe. C. Maslach opracowała tzw. triadę wypalenia zawodowego, wraz z typowymi objawami wypalenia zawodowego, którą przedstawia rysunek 1. Rysunek 1. Triada wypalenia zawodowego wg C. Maslach Wyczerpanie emocjonalne Obniżone poczucie Depersonalizacja Źródło: opracowanie własne Zdaniem C. Maslach wyczerpanie emocjonalne u pracownika przejawia się poprzez niechęć, brak zainteresowania pracą i drażliwość. Zaczynają występować objawy somatyczne, takie jak bóle głowy, zmęczenie i bezsenność. Podczas depersonalizacji występuje obojętność str. 6 ISSN

7 wobec klientów i współpracowników, powierzchowność i cynizm, a także brak zaangażowania w relacje z innym człowiekiem, postrzeganie ludzi w sposób negatywny, dystansowanie się od nich; depersonalizacja jest określana jako uprzedmiotowienie, gdyż osoba cierpiąca na syndrom wypalenia zawodowego traktuje innych jak przedmioty. Obniżone poczucie dokonań osobistych wpływa na niezadowolenie, brak satysfakcji, przekonaniu o braku własnych kompetencji czy możliwości, poczucie porażki, niską samoocenę i poczucie niskiej efektywności pracy (Bilska 2017, Kaczmarek 2013: 58). Proces wypalenia zawodowego można również przedstawić w oparciu o stopnie wyrządzonej szkody: - pierwszy stopień to stadium ostrzegawcze, które charakteryzuje się uczuciem przygnębienia i irytacji. Mogą się w nim pojawić: ustępujące bóle głowy, nawracające przeziębienia i kłopoty z bezsennością; powrót do prawidłowego, optymalnego funkcjonowania jednostki na tym etapie nie jest trudny i zazwyczaj wystarczy zmniejszenie obciążenia pracą, krótki wypoczynek i znalezienie hobby; - drugi stopień pojawia się gdy syndrom trwa dłużej, a jego charakterystycznymi objawami są: częste wybuchy irytacji, gorsze wykonywanie powierzonych zadań, brak szacunku, a nawet wręcz pogardliwa postawa w stosunku do innych osób; środki interwencyjne w powrocie do zdrowia na tym etapie wymagają większego wysiłku i bardziej zdecydowanych kroków, pomocnym może być dłuższy urlop, regeneracja sił poprzez oddanie się czynnościom nie związanym z pracą a jedynie sprawiającym przyjemność; - trzeci stopień chroniczność, w którym następuje pełny rozwój objawów fizycznych, psychicznych i psychosomatycznych; zagrożone zostają się nie tylko procesy poznawcze i emocjonalne, ale zachwianiu ulega także cała struktura osobowości; typowymi objawami jest uczucie osamotnienia i alienacji, kryzysy rodzinne, małżeńskie i przyjacielskie, narastająca depresja oraz nadciśnienie i wrzody; w powrocie do zdrowia potrzebna jest profesjonalna pomoc lekarza, terapeuty lub psychologa, a w skrajnych przypadkach rozwiązaniem może być zmiana pracy (Starostka 2017). Wypalenie zawodowe przede wszystkim oddziałuje niekorzystnie na zdrowie fizyczne i psychiczne jednostki i może być przyczyną uzależnień, zaburzeń lękowych oraz depresji. str. 7 ISSN

8 Negatywne emocje mogą przenosić się z gruntu zawodowego na prywatny oraz wpływać niekorzystnie na stosunki rodzinne i przyjacielskie (Anczewska 2005: 76). Wypalenie zawodowe powoduje negatywne konsekwencje nie tylko dla osoby nim dotkniętej, ale również i dla organizacji, w której jednostka pracuje. Najczęściej wymienia się: - absencję pracowników; - fluktuację kadr; - mniejszą produktywność; - pogorszenie relacji miedzy pracownikami; - wydatki związane ze zwolnieniami chorobowymi pracowników; - wydatki związane z rozprawami sądowymi; - wydatki związane z zatrudnieniem innego, nowego pracownika (Bilska 2017). W skrajnych przypadkach, wypalenie zawodowe może stać się przyczyną postrzegania pracy jako bezsensownej oraz przerodzić się w ciężki kryzys życiowy, nacechowany utratą sensu istnienia i poczucia osamotnienia (Sokołowska 2007: 3). Przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu Aby przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu w organizacjach zatrudniani są specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi, przez co rekrutacja pracowników i ich motywowanie odbywa się w sposób bardziej przemyślany (Anczewska 2005: 77). Bardzo często, już podczas rozmów kwalifikacyjnych sprawdzana jest reakcja kandydatów na sytuacje stresowe oraz przeprowadzane są testy osobowościowe. Ma to na celu lepsze dopasowanie pracowników do stanowisk pracy, celem maksymalnego wykorzystania ich produktywności oraz ustalenie ewentualnych źródeł stresu w pracy, aby następnie móc zastosować odpowiednie sposoby przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu. Aby zminimalizować możliwość wystąpienia wypalenia zawodowego w życiu zawodowym można kierować się następującymi zasadami: - ustalić realistyczne cele, które są osiągalne dysponowanymi możliwościami; str. 8 ISSN

9 - prowadzić zdrowy tryb życia, być aktywnym fizycznie, zadbać o właściwą ilość snu, zdrowo się odżywiać; - odpoczywać, znaleźć tzw. złoty środek pomiędzy pracą a odpoczynkiem, każdego dnia znaleźć chwilę tylko dla siebie; - znaleźć hobby; - mieć świadomość swoich braków; - rozmawiać z bliskimi oraz spotykać się z przyjaciółmi; - uświadomić sobie wartość pracy zespołowej; - trudną sytuację postrzegać jako wyzwanie, a nie zagrożenie; - szukać pozytywów trudnej sytuacji; nie przekraczać swoich granic. Pokonywanie granic własnych możliwości prowadzi do rozwoju oraz pokazuje rzeczywiste możliwości, jednakże nie należy bez reszty angażować się w pracę, nie zachowując czasu wolnego dla siebie, gdyż organizm nie ma możliwości regeneracji i może to w efekcie doprowadzić do wypalenia zawodowego (Anczewska 2005: 77, Rosińska 2010: 4). Również w interesie pracodawcy jest zapobieganie pojawianiu się wypalenia zawodowego u swoich pracowników, gdyż generuje ono koszty dla organizacji. Pracodawca może zastosować szeroką gamę środków zapobiegawczych, do których należy między innymi: - udzielanie obiektywnej i konstruktywnej oceny odnoście pracy zatrudnionych osób; - stwarzanie dla pracowników możliwości uczenia się i rozwoju; - przykładanie dużej wagi do powierzania pracownikom zadań adekwatnych do ich możliwości i kompetencji; - adekwatne wynagradzanie pracowników; - organizowanie treningów z zakresu umiejętności interpersonalnych, komunikacji, rozwiązywania konfliktów oraz skutecznych sposobów radzenia sobie ze stresem; - stworzenie kultury organizacyjnej, w której cenione są pozytywne relacje interpersonalne (Starostka 2017). str. 9 ISSN

10 Podsumowanie Wypalenie zawodowe jest problemem coraz częściej występującym w XXI wieku i dotyka ono niemalże wszystkich osób aktywnych zawodowo, a na jego pojawienie się narażony jest każdy pracownik. Szczególny wpływ na jego wystąpienie ma obciążenie pracą, złe relacje interpersonalne, konflikty, zbyt wygórowane wymagania i aspiracje związane z pracą. Proces wypalenia zawodowego rozwija się długo, lecz aby się nie pogłębiał nie należy lekceważyć jego pierwszych symptomów, takich jak: brak zainteresowania pracą, obojętność w stosunku do klientów i współpracowników oraz brak satysfakcji z osiągnięć. Bardzo ważne jest, aby samemu rozpoznać problem i próbować mu się przeciwstawić. Można to osiągnąć poprzez odpowiednie organizowanie zadań zawodowych, niewykonywanie kilku rzeczy na raz, zwiększenie umiejętności komunikacyjnych poprzez: określanie swoich granic, przekonań, potrzeb, zdolności do odmowy lub obrony swojego stanowiska w miejscu pracy. Ważną rolę odgrywa również podejście przełożonego, który powinien być wsparciem dla swojego zespołu. Kolejną ważną grupą są współpracownicy, którzy poprzez samą możliwość omówienia problemów dają wsparcie dla pracownika, gdyż samo odczuwanie, że stanowi się część zespołu jest budujące (Sokołowska 2007: 3) str. 10 ISSN

11 Bibliografia Anczewska M., Świtaj P., Roszczyńska J. (2005). Wypalenie zawodowe. Postępy Psychiatrii i Neurologii 14(2): Bilska E. (2017). Jak Feniks z popiołów czyli syndrom wypalenia zawodowego. Niebieska Linia 4/2004. W: jakfeniks-z-popiolow-czyli-syndrom-wypalenia-zawodowego, (dostęp dnia ). Chirkowska-Smolak T. (2009). Organizacyjne czynniki wypalenia zawodowego. Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny : 4. Erenkfeit K., Dudzińska L., Indyk A. (2013). Wpływ środowiska pracy na powstanie wypalenia zawodowego, Medycyna Środowiskowa : 15. Kaczmarek U., Składnik-Jankowska J. Grzebieluch W. (2013). Zespół wypalenia u studentów stomatologii, Dental and Medical Problems 1: 58. Kamrowska N. (2007). Wypalenie zawodowe. Polski Merkuriusz Lekarski XXIII: 317 i 136. Rosińska A. (2010). Pracownicy pomocy społecznej a wypalenie zawodowe. MEDI Forum Opieki Długoterminowej : 4. Sęk H. (2009). Uwarunkowania i mechanizmy wypalenia zawodowego w modelu społecznej psychologii. W: H. Sęk (red.). Wypalenie zawodowe. Przyczyny i zapobieganie. Warszawa: PWN. s. 35. Sokołowska E. (2017). Jak rozpoznać pierwsze objawy wypalenia zawodowego, Przegląd Edukacyjny 2(59): 3. Starostka E. (2017). Wypalenie zawodowe, przyczyny, objawy i konsekwencje dla funkcjonowania społecznego jednostki. W: (dostęp dnia ). str. 11 ISSN