Cele szkoleniowe SPRAWA BARDZO WAŻNA. made with by Piotr Peszko

Transkrypt

1 Cele szkoleniowe SPRAWA BARDZO WAŻNA

2 o czym dzisiaj? Zrozumieć myślenie organizacji Blanced Scorecard - Robert Kaplan Przetłumaczyć je na świat szkoleń Strategiczna Karta Szkolenia - Przemysław Kędzia Zrobić to, co konieczne Action Mapping - Cathy Moore Nie dać się zwariować Backward Design - McTighe & Wiggins

3 Zrozumieć myślenie organizacji

4 Jeden solidny argument przemawiający za stosowaniem kursów e-learningowych w twojej organizacji jest lepszy od długiej listy mglistych obietnic. - Marek Hyla

5 Najczęstsze błędy Podawanie zakresu szkolenia zamiast celów szkolenia. Przyjmowanie perspektywy trenera zamiast perspektywy uczestnika szkolenia. Ograniczanie celów do poziomu wiedzy

6 Czego żaden ID nie chce usłyszeć Naszym celem jest zwiększenie wiedzy z zakresu Wiedza zostanie zdobyta poprzez przeczytanie i sprawdzona quizem.

7

8 Uczenie się Zmiana

9 Jak zmierzyć zmianę?

10 Zrównoważona karta wyników (ang. balanced scorecard) Narzędzie, które służy do przekształcenia zmiany w plan jej wdrożenia i realizacji.

11

12 Procesy finansowe Procesy Wewnętrzne Wizja Strategia Klienci Rozwój

13 Procesy finansowe 4 Procesy Wewnętrzne 2 Wizja Strategia Klienci 3 1 Rozwój

14 1. Rozwój kompetencje pracowników technologia kultura organizacji 2. Procesy wewnętrzne procesy, które tworzą nowe produkty i usługi zarządzanie relacjami z klientem doskonałość operacyjna 3. Klienci przywództwo produktowe dopasownie do potrzeb klienta efektywność operacyjna 4. Procesy finansowe rozwój nowych produktów i rynków maksymalizacja portfolio optymalizacja kosztów

15

16 Procesy finansowe Procesy Wewnętrzne Wizja: Silna marka Strategia: Ochrona reputacji i wizerunku Klienci Ochrona reputacji i wizerunku

17 1. Rozwój kompetencje pracowników technologia kultura organizacji 2. Procesy wewnętrzne procesy, które tworzą nowe produkty i usługi zarządzanie relacjami z klientem doskonałość operacyjna 3. Klienci przywództwo produktowe dopasownie do potrzeb klienta efektywność operacyjna 4. Procesy finansowe rozwój nowych produktów i rynków maksymalizacja portfolio optymalizacja kosztów

18 Rozwój (Perspektywa Dynamiczna) (ang. Learning & Growth) Cele (ang.objectives) Mierniki / Wskaźniki (ang. Measures) Cele szczegółowe (ang. Targets) Działania (ang. Initiatives) Zbudowanie środowiska pracy opartego na wzajemnym szacunku. Zmniejszenie o 40% wystąpienia zachowań mobbingowych w organizacji. TUTAJ SIEDZĄ TWOJE CELE SZKOLENIOWE Przeprowadzenie serii szkoleń online z zakresu mobbingu.

19 Przetłumaczyć to na język szkoleń

20 Jak to przetłumaczyć na świat szkoleń?

21 Strategiczna Karta Szkolenia

22 Po co to robimy? definiujemy wyzwanie / problem, które dzięki szkoleniu możemy rozwiązać, uzgadniamy cele szkolenia na poziomie biznesowym oraz dydaktycznym, określamy kryteria sukcesu czyli po czym poznamy, że szkolenie było skuteczne na poziomie zachowań oraz na poziomie rezultatów tworzymy koncepcję szkolenia, budujemy strukturę szkolenia. przygotowujemy się do badania skuteczności szkolenia

23 Wyzwanie / Problem Opis wyzwania / problemu z perspektywy organizacji Ujawnienie zachowań mobbingowych w organizacji może być zaskoczeniem dla osób zarządzających. Niekontrolowane ujawnienia takich zachowań może doprowadzić organizację do poważnych strat wizerunkowych, od negatywnych opinii na temat pracodawcy na portalach internetowych po sprawy nagłośnione w ogólnopolskich mediach. Występowanie zachowań o charakterze mobbingu wpływa również negatywnie na atmosferę pracy, zaangażowanie pracowników, a w konsekwencji na wyniki ich pracy. Problem przed którym stoi każda organizacja, to jak zminimalizować prawdopodobieństwo wystąpienia zachowań mobbingowych. Korzyści: Zyskujesz wskazówki do ustalenia najniższego poziomu hierarchii celów biznesowych (poziom 4 celów szkoleniowych) Na tym poziomie możesz obliczyć ROI Opis wyzwania / problemu z perspektywy uczestnika Zdarza się, że zachowania mobbingowe bywają w organizacjach nieświadomie tolerowane. Dzieje się tak z dwóch powodów: Po pierwsze pracownicy nie potrafią jednoznacznie wskazać, czy określone zachowania mają charakter mobbingu. Po drugie nie wiedzą, jak się w takiej sytuacji zachować. Korzyści: Zyskujesz wskazówkę do ustalenia celów szkoleniowych na poziomach 1-3 Sprawdzasz czy szkolenie jest najlepszym rozwiązaniem

24 Cele biznesowe Hierarchia celów biznesowych (od celu z poziomu strategicznego na najwyższym poziomie do celu realizowanego bezpośrednio przez szkolenie) Celem szkolenia jest: Ochrona reputacji i wizerunku marki. Jak to zrobić? Budowanie środowiska pracy opartego na wzajemnym szacunku. Jak to zrobić? Zmniejszenie prawdopodobieństwa wystąpienia zachowań mobbingowych w organizacji. Korzyści: Sprawdzasz, w jaki sposób szkolenie realizuje cele strategiczne firmy. Możesz udowodnić związek szkolenia z celami firmy.

25 Rezultaty Cele Zmniejszenie prawdopodobieństwa wystąpienia zachowań mobbingowych w organizacji. Korzyści: Rezultat szkolenia jest związany bezpośrednio z celami biznesowymi.

26 Zachowania Cele (co uczestnicy będą robić w wyniku szkolenia) Pracownicy i menedżerowie będą podejmować działania zmierzające do zmniejszenia prawdopodobieństwa wystąpienia zachowań mobbingowych, nawet gdy takie zachowania nie występują. Jeżeli takie zachowania wystąpią, pracownicy i menedżerowie będą: rozpoznawać je, dokumentować je, reagować na nie w sposób nieformalny, a gdy to nie przyniesie rezultatu, również w sposób formalny; menedżerowie będą ponadto poprawnie oceniać przedstawiony materiał dowodowy. Korzyści: Wiesz jak przygotować szkolenie wspierające opisane zachowania. Szczególnie metody szkoleniowe takie jak interakcje i ćwiczenia. Wiesz, co jest poza zakresem szkolenia. Zachowania są możliwe do obserwacji. Poziom zachowań jest możliwy do oceny przez uczestników.

27 Wiedza i umiejętności Cele dydaktyczne (co uczestnicy będą wiedzieć w wyniku szkolenia) Uczestnicy będą potrafili: wskazać, jakie zachowania można uznać za mobbing, a jakie nie, opisać wpływ mobbingu na różne sfery życia pracowników i organizacji, podać sposoby udokumentowania mobbingu, wymienić działania zapobiegające wystąpieniu mobbingu wymienić reakcje (formalne i nieformalne) na zauważone lub zgłoszone zachowania noszące znamiona mobbingu. Korzyści: Wiesz jak określić zakres tematyczny szkolenia. Poziom wiedzy jest możliwy do oceny przez uczestników szkolenia.

28 Reakcje Cele (jakie nastawienie do zmiany mają uczestnicy w wyniku szkolenia) Uczestnicy są gotowi zareagować na niepokojące zjawiska noszące znamiona mobbingu, które zaobserwują wobec siebie lub współpracowników. Korzyści: Wiesz jak dobrać metody szkoleniowe, aby zbudować motywację i pozytywne nastawienie do zmiany. Poziom reakcji jest możliwy do oceny dla uczestników.

29 Parametry szkolenia Adresaci szkolenia Przybliżony czas trwania Przewidywany termin zakończenia prac Zakres prac Ograniczenia (np. techniczne lub organizacyjne)

30 Działania przygotowujące uczestników Komunikowanie: Celów szkolenia Kryteriów sukcesu na poziomie 2,3,4 Kwestii organizacyjnych i technicznych

31 Działania wzmacniające po szkoleniu Działania utrwalające Działania motywujące

32 Koncepcja Kategoria (treść, ćwiczenie, symulacja itp.) Koncepcja metodyczna Sposób wizualizacji

33 Szczegółowy plan szkolenia (ang. Detailed Design Document) Nr. ekranu Tematyka Zawartość 1 Intro Część pierwsza historii Marii, ofiary mobbingu. Ta wciągająca historia zachęca użytkownika do zapoznania się z materiałami merytorycznymi wraz z historiami innych bohaterów. 2 Pretest 15 pytań skupiających uwagę uczestników na tematyce szkolenia. 3 Wprowadzenie do Studium przypadków cz. 1 4 Wprowadzenie do Studium przypadków cz. 2 Cechy Mobbingu i Dyskryminacji. Wskazanie zachowań niebędących Mobbingiem i Dyskryminacją. 5 skutecznych reakcji ofiary na Niepożądane zachowania w organizacji. 3 skuteczne reakcje świadka. 2 skuteczne reakcje kierownictwa.

34 Ogólny plan szkolenia Cel szkoleniowy / Temat Aktywności Zasoby Metoda ewaluacji Narzędzia i Technologia

35 Szczegółowy plan szkolenia (ang. Detailed Design Document) Nr Tematyka Zawartość Cele Komentarze

36 Zrobić to, co konieczne

37 Action Mapping

38 4 proste kroki 1. Zidentyikuj cel 2. Określ co ludzie mają zrobić, żeby ten cel osiągnąć. (Wiedza / Umiejętności / Motywacja) 3. Zaprojektuj akcje (ćwiczenia, symulacje, itp) 4. Dostarcz informacje niezbędne do zrealizowania akcji

39 Co dalej? 5. Podziel gałęzie drzewa na moduły 6. Stwórz Ogólny Plan Szkolenia 7. Stwórz Szczegółowy Plan Szkolenia

40 Nie dać się zwariować

41 Backward Design

42 Backward Design 1. Określ potrzebę biznesową i oczekiwane rezultaty 1.1.Jak realizacja szkolenia ma przełożyć się na wyniki biznesowe? 1.2.Co musi się zmienić, żeby określone cele zostały osiągnięte? 1.3.Jakie są pożądane rezultaty, które mają zostać osiągnięte dzięki szkoleniu? 1.4.Jakie wskaźniki w obrębie Twojej organizacji powinny się zmienić? 1.5.Czego ludzie muszą się nauczyć, żeby zmiana nastąpiła? 1.6.Jak zdefiniowany jest sukces szkolenia?

43 Backward Design 2. Stwórz plan szkolenia 2.1.Czego ludzie muszą się nauczyć, żeby osiągnąć cele biznesowe? 2.2.Jakie są wskaźniki, które świadczą o tym, że nastąpiła zmiana? 2.3.Jakie informacje, ćwiczenia i zadania muszą zostać zrealizowane przez uczącego się? 2.4.W jaki sposób ćwiczenia i zadania omawiane na szkoleniu będą zrealizowane praktycznie? 2.5.W jaki sposób zdobyte informacje zostaną przełożone na rzeczywistość/pracę?

44 Backward Design 3. Zmierz rezultaty, które osiągasz 3.1.Jakie zmiany we wskaźnikach zostały zaobserwowane? 3.2.Jaki jest zwrot ze szkolenia? (ROI/ROE) 3.3.Jakie są niemierzalne efekty szkolenia? opis

45