Employer Branding nowy trend w obszarze HR
|
|
- Łucja Bednarska
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 AGATA MATUSZEWSKA Uniwersytet Łódzki Employer Branding nowy trend w obszarze HR 431
2 Recenzent: dr Katarzyna Biegańska Recenzja Autorka podejmuje w artykule zagadnienie Employer Brandingu (EB). Pojęcie to w wolnym przekładzie oznacza budowanie wizerunku pracodawcy. Jest to nowe zjawisko i na polskim rynku nie są dostępne liczne jego opracowania bibliograficzne. Jednak wiele firm praktykuje employer branding, a źródła internetowe przedstawiają przykłady takich działań. Autorka w swoim artykule dokonała podstawowej charakterystyki zjawiska EB. Czytelnik może zatem zapoznać się z definicją, celami i narzędziami, a także z podstawowym podziałem na EB wewnętrzny i EB zewnętrzny. Odniesienie EB do działania pokrewnego, jakim jest marketing personalny, stanowi dodatkową wartość, gdyż pomaga Czytelnikowi osadzić nowy trend (EB) w szerszym kontekście działań służących budowaniu przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstw. Autorka zwraca również uwagę na pokoleniowe charakterystyki potencjalnych odbiorców działań typu EB, co stanowi bardzo dobre uzupełnienie opisu wybranego zjawiska i podkreśla jego aktualność. Artykuł jest napisany w sposób ułatwiający Czytelnikowi jego zrozumienie. Treści są prezentowane w sposób uporządkowany. Teoretyczne charakterystyki zostały zobrazowane przykładami praktyk, co zachęca do dalszej analizy prezentowanego zagadnienia. Autorka powołuje się na aktualne i różnorodne źródła informacji o EB, a sposób ich przedstawiania wskazuje na bardzo dobrą znajomość tematu. Podsumowując, artykuł A. Matuszewskiej posiada walory, które uzasadniają jego publikację. 432
3 Streszczenie Obecność firm na targach pracy, coraz liczniejsze strony typu funpage na Facebooku, filmy korporacyjne z pracownikami, tzw. programy ambasadorskie to tylko niektóre przykłady działań rozszerzającego się od kilku lat nowego trendu w HR, employer brandingu. Zyskuje on na znaczeniu przede wszystkim wśród zagranicznych korporacji, jednak również polskie firmy stopniowo przykładają wagę do budowania wizerunku pracodawcy. Artykuł prezentuje ideę employer brandingu, jego genezę, a także podział EB na ten skierowany do wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Zaprezentowane zostaną również przykłady działań w tym zakresie stosowanych przez przedsiębiorstwa. Artykuł odnosi się również do charakterystyki grup docelowych, do których kierowane są konkretne działania. Odnosi także employer branding do pojęcia marketingu personalnego, porównując ze sobą zakres ich działań. Słowa kluczowe: employer branding, budowanie wizerunku pracodawcy, pracodawca z wyboru 433
4 Nazwa employer branding (EB) nie ma dokładnego polskiego odpowiednika, jednak najczęściej tłumaczona jest jako budowanie wizerunku pracodawcy (Kozłowski, 2012). Kozłowski (2012) przyjmuje następującą definicję employer brandingu: wszystkie działania, jakie podejmuje organizacja, skierowane do obecnych oraz potencjalnych pracowników, mające na celu budowanie jej wizerunku jako atrakcyjnego pracodawcy, a także wspierające jej strategiczne cele biznesowe (s. 14). Ogólnie EB można podzielić na wewnętrzny skierowany do pracowników firmy i zewnętrzny adresowany do osób potencjalnie zainteresowanych pracą w danej organizacji. Idea employer brandingu opiera się na założeniu, że firma jako pracodawca, traktowana jest jako produkt, który należy sprzedać. Trend ten jest szczególnie widoczny, gdy prześledzimy oferty rekrutacyjne dużych organizacji. Coraz częściej przypominają one przemyślane ogłoszenia reklamowe, zachęcające do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym. Przykładem może być tu firma Infosys, której ogłoszenia zawierają animację oraz informacje o nagrodach dla firmy. Ciekawe rozwiązanie wprowadziła również KPMG, gdzie na profilu firmy na stronie pracuj.pl, kandydaci mogą zadawać przedstawicielom organizacji pytania dotyczące pracy i rekrutacji. Niebanalne ogłoszenia można również spotkać przy rekrutacjach do firm Nordea czy mbank. Co więcej, zgodnie z zasadą, iż najlepszą wizytówką firmy są jej pracownicy, przedsiębiorstwa dbają również o już zatrudnione kadry, oferując np. karnety na basen lub organizując rodzinne pikniki. Działania employer branding wiążą się oczywiście z wysokimi kosztami dodatkowymi. Dlaczego zatem firmy decydują się na ich ponoszenie? Aby odpowiedzieć na to pytanie, najpierw warto rozróżnić dwa kluczowe w tej sprawie pojęcia: rynek pracodawcy i rynek pracownika. Rynek pracodawcy występuje najczęściej przy dość wysokim bezrobociu, gdy stosunkowo łatwo jest pozyskać pracownika przy relatywnie niskich kosztach. W tej sytuacji to pracodawcy dyktują warunki na rynku, gdyż mogą oni przebierać w dużej liczbie aplikacji na stanowiska w swojej firmie. Odwrotną sytuacją jest rynek pracownika, towarzyszący niższej stopie bezrobocia. Wówczas relatywnie trudniej jest organizacji pozyskać pracownika i musi ona liczyć się z wyższymi kosztami procesu rekrutacji. Idea employer brandingu związana jest oczywiście z tą ostatnią sytuacją, gdy firmy chcąc wyjść naprzeciw możliwym problemom rekrutacyjnym, starają się jak najlepiej wypromować własną organizację jako najlepsze miejsce pracy (Kozłowski, 2012). Co więcej, jak przekonuje Leary-Joyce (2007), pracownicy danej organizacji stanowią jedyną wartość, której konkurencyjne firmy nie są w stanie powielić. Ludzie stanowią trwałą i wyjątkową przewagę nad innymi przedsiębiorstwami, zwłaszcza w sytuacji, gdy firma stwarza im optymalne warunki do wykorzystania własnych zdolności. Autorka przekonuje, iż budowanie wizerunku pracodawcy z wyboru 434
5 wpływa pozytywnie na wiele istotnych aspektów funkcjonowania przedsiębiorstwa, m.in. usprawnia procesy rekrutacyjne, zachęcając większą ilość kandydatów do aplikowania, zwiększa retencję pracowników, wpływa na wysoki poziom innowacyjności i kreatywności. Odbiorcy działań employer branding Planując działania employer branding, warto pamiętać również o dostosowaniu ich do danej grupy docelowej, do której firma kieruje swój przekaz. Grupy docelowe mogą być rozpatrywane ze względu na wiele kryteriów dotyczących ich doświadczenia i kwalifikacji, można na nie spojrzeć również w sposób bardziej globalny, analizując charakterystykę całych pokoleń (Kozłowski, 2012). Kozłowski argumentuje taką rolę tego typu podejścia faktem, iż niezwykle istotna dla komunikacji jest próba zrozumienia kontekstu kulturowego i sposobu myślenia danych grup. Marston (za: Kozłowski, 2012) wyróżnia podział na cztery pokolenia: mature, baby boomers, generacja X oraz generacja Y. Pokolenie mature (dojrzali) to osoby urodzone przed II wojną światową. Pracownicy ci charakteryzują się dobrą organizacją, zdyscyplinowaniem, ale też niskim poziomem kreatywności. Obecnie większość z nich nie jest już aktywna zawodowo; stanowią około 5% ogółu pracowników (Kołodziejczyk, 2012). Kolejne pokolenie baby boomers stanowią osoby urodzone w czasach wyżu demograficznego, trwającego od końca II wojny światowej do połowy lat 60. XX wieku (Dobrodziej, 2012). Pracownicy ci charakteryzują się wytrwałością, skłonnością do ciężkiej pracy i gotowością do poświęcenia życia prywatnego na rzecz sfery zawodowej. Obawiają się utraty pracy, a główny motywator stanowi dla nich wynagrodzenie finansowe (Kołodziejczyk, 2012). Następną generację stanowi pokolenie X, określane jako urodzone w latach Również ta grupa nie storni od ciężkiej pracy i pracowania po godzinach. Charakteryzuje ich również poczucie autorytetu względem przełożonego. Nieco inne cechy posiada z kolei pokolenie Y. Chciałabym bliżej scharakteryzować tę ostatnią grupę, szeroko opisywaną w literaturze w ostatnich latach. Pokolenie Y (zwane również Generacją Y lub Pokoleniem Millenium) są to ludzie urodzeni między późnymi latami 70. a połową lat 90. Nie jest to jednak data urodzenia, która warunkuje przynależność do tej generacji, ale przede wszystkim środowisko, w jakim ci ludzie się wychowywali. Charakterystyczne dla tego pokolenia jest to, że nie różni się znacząco między sobą w obrębie większości krajów. Spowodowane jest to możliwością łatwego porozumiewania się, przede wszystkim za sprawą Internetu i rozbudowanej sieci komunikacyjnej. Elementy te są częścią 435
6 systemu wartości przedstawicieli tego pokolenia. Za pomocą tych nowoczesnych narzędzi pokolenie Y komunikuje się ze sobą, przekazując opinie i wyobrażenia na temat świata. Przedstawiciel pokolenia Y w sytuacji zawodowej charakteryzuje się następującymi cechami: jest zorientowany zadaniowo; oczekuje krótkoterminowych celów oraz wyzwań,; oczekuje znajomości sensu pracy oraz otrzymywania częstego feedbacku; lubi multitasking; dąży do eliminacji rutyny w pracy; jest nastawiony na ciągły rozwój i dokształcenie, mimo iż jest bardzo dobrze wykształcony; ma większą wydajność w porównaniu do innych pracowników; lubi pracować zdalnie; jest mobilny; umie pracować przy użyciu nowoczesnych technologii; jest indywidualistą; oczekuje jasnej ścieżki kariery, możliwości częstych awansów, rozszerzania zakresu obowiązków; ceni sobie życie prywatne, zachowanie work-life balance oraz elastyczny czas pracy; ma niewygórowane oczekiwania finansowe (Gierasimiuk, 2012). Cechy te tworzą klarowny obraz przedstawiciela pokolenia Y, jego potrzeb, oczekiwań i preferencji w życiu zawodowym. Istotne jest zatem, aby działania employer branding skierowane do tej konkretnej grupy uwzględniały jego charakterystykę. Pozwoli to na zwiększenie skuteczności przekazu, a docelowo również na efektywniejsze budowanie wizerunku pracodawcy wśród przedstawicieli tej grupy. Można odnieść wrażenie, iż firmy zwracają uwagę na aspekt różnych potrzeb prezentowanych przez różne grupy odbiorców. Mogą o tym świadczyć np. oddzielne komunikaty w zakładce Kariera na stronach internetowych firm, przeznaczone dla różnych grup odbiorców. Wewnętrzny employer branding Działania employer branding możemy podzielić na zewnętrzne i wewnętrzne, ze względu na grupę odbiorców, do których są kierowane. Wewnętrzny employer branding skierowany jest do osób już zatrudnionych w danej organizacji. Jego nadrzędnym celem jest wzrost efektywności pracowników poprzez inicjatywy zmierzające do poprawy warunków pracy oraz ukazania korzyści płynących z zatrudnienia w danej firmie (Kozłowski, 2012). Kozłowski (2012) dostrzega pewne powiązania pomiędzy wewnętrznym employer brandingiem a pojęciem marketingu personalnego. Marketing personalny, nazywany również kadrowym, jest definiowany jako całokształt działań wewnętrznych i zewnętrznych firmy związanych z zarządzaniem społecznym potencjałem organizacji, kształtowaniem jego wielkości i struktury oraz doskonaleniem dzięki tworzeniu korzystnych warunków dla angażowania się pracowników w działalności przedsię- 436
7 biorstwa i podnoszenie jego efektywności rynkowej oraz pozyskiwaniu właściwych pracowników z rynku pracy (Penc,. za: Baruk, 2006, s.239). Warto zauważyć, iż definicja ta, podobnie jak podział employer brandignu na zewnętrzny i wewnętrzny, również rozróżnia działania wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Zarówno w przypadku wewnętrznego employer brandingu, jak i marketingu personalnego, pracownik traktowany jest jako podmiot, nabywca inicjatyw firmy i odbiorca jej działań. Baruk (2006) podkreśla, iż takie podejście pozwala stworzyć dwustronne relacje pomiędzy firmą a pracownikami. Autorka formułuje również tezę, iż jedynie pracownicy odczuwający silną emocjonalną więź z organizacją mogą w pełni wykorzystywać swój potencjał i być bardziej efektywni w swoich zadaniach. Istnieje szereg narzędzi pozwalających realizować wewnętrzny employer branding. Kozłowski (2012) wymienia tutaj następujące elementy: komunikacja wewnętrzna, ścieżki kariery, szkolenia, system okresowych ocen pracowniczych, badania satysfakcji, motywatory płacowe i pozapłacowe, działania integrujące pracowników, system wartości, działania z zakresu CSR wobec pracowników Warto zauważyć, iż Baruk (2006) opisując działania wewnętrznego marketingu personalnego, uwzględnia podobne inicjatywy, dodając również działania public relations oraz system wewnętrznej rekrutacji. Jest to kolejny argument popierający tezę, iż istnieje wiele cech wspólnych pomiędzy employer brandingiem a marketingiem personalnym. Zewnętrzny employer branding W odróżnieniu od działań adresowanych do pracowników firmy, zewnętrzny employer branding kierowany jest do środowiska spoza organizacji, do potencjalnych pracowników firmy. Jego efektem są wszelkie informacje, opinie, jakie potencjalny kandydat może usłyszeć o firmie. W zakresie zewnętrznego employer brandingu można wyróżnić dwie kategorie działań: wizerunkową i rekrutacyjną. Inicjatywy wizerunkowe służą zwiększeniu świadomości odbiorców na temat przedsiębiorstwa oraz korzyści płynących z zatrudnienia w nim. Tutaj organizacje mogą promować benefity przysługujące jej pracownikom, główne wartości czy też działania w obszarze społecznej odpowiedzialności biznesu. Działania wizerunkowe prowadzone są zazwyczaj na dużą skalę, a ich zadaniem jest dotarcie do jak największej grupy odbiorców. Z kolei działania rekrutacyjne związane są oczywiście z aktualnie prowadzonymi procesami rekrutacyjnymi. Ich celem jest dotarcie do wartościowych kandydatów i skłonienie do aplikacji na dane stanowisko. Działanie rekrutacyjne prowadzone są zazwyczaj na mniejszą skalę i służą dotarciu 437
8 do wybranej grupy odbiorców, odpowiadającej oczekiwaniom wobec kandydatów na dane stanowisko. Warto zauważyć również, iż działania wizerunkowe i rekrutacyjne przeplatają się między sobą, stąd istotne jest, aby wszelkie działania podejmowane w ramach zewnętrznego employer brandingu były zbieżne ze sobą i oparte na podstawach wspólnej strategii (Kozłowski, 2012). Podobne zadania do zewnętrznego employer brandingu podejmowane są również w ramach zewnętrznego marketingu personalnego. Baruk (2006) wymienia tutaj trzy grupy działań. Pierwszą z nich jest budowanie wizerunku firmy jako pracodawcy, co odpowiada wizerunkowej kategorii employer branding wymienianej przez Kozłowskiego (2012). Druga grupa dotyczy zewnętrznej rekrutacji, jest więc odpowiednikiem kategorii rekrutacyjnej employer branding. Z kolei trzecia grupa wymieniana przez Baruk to komunikacja zewnętrzna pomiędzy firmą a potencjalnymi pracownikami. Grupa ta stanowi niejako nadrzędną kategorię zewnętrznego employer brandingu. Narzędzia stosowane w zewnętrznym employer brandingu skupiają się głównie wokół dwóch zagadnień: wykorzystania nowoczesnych technologii oraz marketingu szeptanego. Użycie najnowszych zdobyczy technologicznych dla celów budowania marki pracodawcy rozpoczyna się od atrakcyjnej i czytelnej strony internetowej firmy, zwłaszcza zakładki dotyczącej kariery i możliwości współpracy w danej firmie. Organizacje oprócz umieszczania aktualnych ofert pracy, często zamieszczają również informacje dotyczące wartości przyświecających danej firmie, wskazówek dotyczących przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej czy opisu procesu rekrutacji. Warto zauważyć, iż zakładki dotyczące kariery często zawierają również sekcje skierowane do studentów lub/i absolwentów, gdzie opisane są możliwości zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych poprzez np. praktyki, staże czy programy rozwojowe. Fakt ten może świadczyć o tym, iż ta grupa docelowa stanowi ważne środowisko dla pracodawców, stąd formuła umieszczenia treści skierowanych konkretnie do tej właśnie grupy. Ponadto wyodrębnienie wiadomości przeznaczonych dla studentów i absolwentów może również stanowić próbę dopasowania treści i formy przekazu do konkretnych odbiorców. Wówczas jeszcze większe znaczenie nabiera kwestia poznania charakterystyki na przykład generacji Y dla odpowiedniego dopasowania umieszczanych treści. W artykule Strony karierowe (2011) wskazują na kilka istotnych elementów takich działań. Po pierwsze podkreślają, iż ważne jest zastanowienie się nad celami istnienia takiej strony dla potrzeb firmy, w zależności od jej wielkości i zakresu działań. Wskazują również na konieczność wykazania się specyficznymi elementami odróżniającymi daną firmę od innych, jej wizerunku, wartości, oferty dla potencjalnych kandydatów. Ponadto ważny jest również dobór formy i treści do grupy docelowej, do której kierowana jest strona. 438
9 Rozbudowana podstrona dotycząca możliwości pracy w danej firmie jest jednym z podstawowych narzędzi employer branding, dlatego istnieje wiele dobrych przykładów takich działań. Na potrzeby niniejszego artykułu chciałabym przywołać kilka z nich. Pierwszym z nich jest strona banku Citi Handlowy, na której oprócz informacji o nagrodach i wyróżnieniach zdobytych przez firmę, znajdziemy również opis poszczególnych placówek oraz wartości przyświecające organizacji. Warto też zwrócić uwagę na zamieszczone na stronie wypowiedzi pracowników poszczególnych oddziałów, którzy opowiadają o swojej codziennej pracy i karierze w Citi Handlowym. Zakładka Kariera zawiera również szeroki opis dotyczący narzędzi rozwojowych dla pracowników oraz informacje na temat systemu wynagradzania i benefitów. Występuję tutaj również wspomniany wcześniej podział na wiadomości przeznaczone dla studentów i profesjonalistów. Interesujący jest fakt, iż podstrona skierowana do studentów jest znacznie bardziej rozbudowana niż ta dla osób z większym doświadczeniem. Treści w zakładce dla studentów zawierają rozbudowane opisy programów rozwojowych wraz z opisem wymagań oraz korzyści płynących z udziału w nich. Ponadto zakładka Kariera zawiera również wyszukiwarkę aktualnych ofert pracy, a także porady dotyczące przegotowania do procesu rekrutacyjnego. Warto również wspomnieć, iż Citi Handlowy często korzysta z filmów korporacyjnych, zamieszczonych na stronie banku oraz na własnym kanale na portalu YouTube. Kolejnym przykładem jest również strona firmy z branży finansowej ING Bank Śląski. W zakładce Kariera przygotowano treści dla studentów i absolwentów oraz profesjonalistów, a także wyodrębniono osobną sekcję o nazwie Kariera w sieci sprzedaży. Opisano w nich możliwości rozwoju zawodowego, przebieg procesu rekrutacji, a także umieszczono najczęściej zadawane pytania wraz z odpowiedziami. Na uwagę zasługuje dodatkowy podział dla kandydatów zainteresowanych karierą w sieci sprzedaży, gdzie wyodrębniono pracę w klientem indywidualnym, biznesowym, a także możliwości współpracy dla osób posiadających własną działalność gospodarczą. Może to świadczyć o szczegółowym dopasowaniu oferty i jej treści do poszczególnych grup odbiorców. Podobnie jak w przypadku Citi Handlowego, również ING oferuje studentom i absolwentom szeroką ofertę współpracy. W sekcji tej znajdziemy szczegółowy opis programów rozwojowych, ich przebieg, sposób rekrutacji, a także opinie uczestników. Zakładka Kariera zawiera również szeroką sekcję pod nazwą Dlaczego my?, prezentującą korzyści wynikające z podjęcia współpracy z bankiem. Oprócz standardowego wskazania możliwości rozwoju pracowników oraz benefitów, na uwagę zasługują sekcje poświęcone atmosferze w pracy oraz zachowaniem równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Dobre praktyki w zakresie efektywnego wykorzystania zakładki Kariera można odnaleźć również w branży IT. Tutaj za przykład może służyć firma Sii sp. z o.o. 439
10 (Sii, 2011). Oprócz bogatego opisu korzyści wynikających z pracy w organizacji oraz konkretnie wyszczególnionych możliwości rozwoju, znajdziemy tu również szczegółowy opis procesu rekrutacji. Uwagę zwraca także rozbudowana sekcja odpowiedzi na najczęściej zadawane przez Kandydatów pytania. Podobnie jak inne przedsiębiorstwa, firma Sii wyróżniła treści przeznaczone dla studentów, opisując szczegółowo projekt przeznaczony dla tej grupy docelowej oraz prezentując wypowiedzi jego uczestników. Oprócz powszechnej wyszukiwarki ofert pracy w firmie, w zakładce Kariera znajduje się również sekcja zatytułowana Po godzinach, gdzie w mniej formalny sposób przedstawione są różnorodne imprezy integracyjne, grupy sportowe i tematyczne, a także nagranie z weekendu integracyjnego pracowników. Warto również wspomnieć o stronie internetowej poświęconej pracy w firmie Mars Polska. Obok tradycyjnych zakładek dotyczących wyszukiwania aktualnych ofert pracy, poradnika rekrutacyjnego czy sekcji skierowanych do studentów i absolwentów oraz profesjonalistów, na stronie znajdziemy wiele informacji poświęconych kulturze organizacyjnej. Zostały tutaj umieszczone wiadomości na temat zasad panujących w firmie oraz tzw. koncepcji współpracownika. Pomocna dla potencjalnych kandydatów może być również zakładka opisująca poszczególne działy w korporacji i zakres ich zadań. Dodatkowo firma wiele uwagi poświęca koncepcji rozwoju swoich pracowników; szczegółowo opisuje również kwestie związane z wynagrodzeniem i benefitami. Kolejnym elementem wykorzystującym nowoczesne technologie jako narzędzie zewnętrznego employer brandingu jest korzystanie z tzw. social media w postaci tworzenia profili firm na portalach społecznościowych. Zamieszczane są tam bieżące informacje na temat wydarzeń w organizacji, ciekawostki z życia firmy czy filmy korporacyjne przedstawiające pracę w przedsiębiorstwie i pracowników podczas wykonywania codziennych zadań. Nierzadko organizowane są również konkursy dla fanów profilu. Prym wśród portali społecznościowych wiedzie bezsprzecznie Facebook. Nagraba i Zając (2012) w raporcie Profile HRowe na Facebooku wymieniają trzy główne funkcje takich profili: employer branding zewnętrzny, wewnętrzny oraz rekrutacja. Funkcja zewnętrznego employer brandingu jest wyraźnie widoczna w profilach firm konsultingowych, których adresatami są studenci i absolwenci. Raport wskazuje również trzy główne kategorie wiadomości zamieszczanych na profilach przez ich twórców; są to informacje z życia firmy, różnorodne ciekawostki oraz posty dotyczące kariery w organizacji. Wśród firm aktywnie prowadzących swoje profile na Facebooku warto wymienić: Mars Polska (2012), Unilever, Nutricia (profil NUTRIsfera), Danone (Praca@Danone), Deloitte (2012). Warto również wspomnieć o portalu GoldenLine, który z założenia przeznaczony jest do tworzenia sieci kontaktów zawodowych. Umożliwia on przeglądanie 440
11 profili użytkowników, zawierających ich dokonania zawodowe; pozwala również tworzyć podstrony poszczególnych firm i oceniać je, a także zamieszczać ogłoszenia rekrutacyjne. W przeciwieństwie jednak do portalu Facebook, GoldenLine posiada bardziej formalny charakter. Profile pracodawców posiadają tu takie firmy, jak: Sonoco Poland, PwC, Nordea Bank Polska S.A., British American Tobacco Polska czy Kompania Piwowarska. Organizacje, oprócz zaprezentowania podstawowych informacji na temat swojej działalności oraz możliwości rozwoju w firmie, mogą zamieszczać na swoim profilu własne wiadomości. Ponadto GoldenLine daje możliwość gromadzenia pracowników danej firmy w zakładce Ludzie. Druga grupa narzędzi stosowanych w zewnętrznym employer brandingu opiera się na idei marketingu szeptanego. Warto tutaj zwrócić uwagę na coraz popularniejszą ostatnio funkcję tzw. ambasadora danej firmy. Programy ambasadorskie często kierowane są do młodych ludzi, zwłaszcza studentów. Ich zadaniem jest promowanie marki pracodawcy w swoim środowisku, a także pełnienie funkcji łącznika pomiędzy organizacją a uczelnią Ambasadora. Ambasadorowie wspomagają również procesy rekrutacyjne poprzez informowanie innych o aktualnie prowadzonych rekrutacjach. Promują również wydarzenia organizowane przez firmę, np. szkolenia czy dni otwarte. Wspomagają również przedsiębiorstwo przy organizacji targów pracy czy innego rodzaju spotkań ze studentami. Przykładem organizacji poszukującej ambasadorów może być firma McKinsey&Company. Od kandydatów na to stanowisko firma oczekuje statusu studenta II, III lub IV roku, a także odpowiedzi na pytanie: Dlaczego właśnie Ty jesteś dobrym Kandydatem na stanowisko Ambasadora McKinsey Twojej uczelni? McKinsey stawia przed ambasadorami zadania polegające na docieraniu do najbardziej aktywnych studentów oraz promocji firmy na uczelni. Generalnym celem jest wzrost świadomości studentów na temat organizacji. Firma oferuje sowim ambasadorom m.in. referencje oraz system motywacyjny. Warto zauważyć, iż organizacja ta proponuje wynagrodzenie za pracę na stanowisku ambasadora. Jednak wiele firm poszukuje ambasadorów na zasadach wolontariatu. Nierzadko ambasador otrzymuje pewne pozafinansowe profity swojej działalności, może np. uczestniczyć w szkoleniach organizowanych przez firmę lub też przystępować do procesu rekrutacji z pominięciem pierwszego etapu. Podsumowując, mimo iż employer branding jest stosunkowo nowych zjawiskiem w zakresie HR, ma realną szansę stać się coraz bardziej istotnym obszarem, zwłaszcza w budowaniu długofalowych strategii przedsiębiorstw. Fakt, iż jest to zjawisko interdyscyplinarne, skłania do zainteresowania nim praktyków z różnych dziedzin: HR, PR, marketingu. Ponadto istotną funkcję pełni w nim wykorzystanie nowoczesnych technologii, co również sprzyja rozwojowi tego obszaru. Szczególnie 441
12 istotne wydaje się być zagadnienie porównania kosztów ponoszonych przez firmę na działania employer branding, a ich efektywnością i realną korzyścią dla firmy. Bibliografia Baruk, A. I. (2006). Marketing personalny jako instrument kreowania wizerunku firmy. Warszawa: Wydawnictwo Difin. Dobrodziej, P. (2012, 12 maja). Słownik badawczy. Pobrane z: Gierasimiuk, M. (2012, 12 maja). Generacja Y na rynku pracy. Przegląd narzędzi ich wynagradzania. Pobrane z: Deloitte. (2012). Kariera w Deloitte (Polska). Pobrane z: Kołodziejczyk, R. (2012, 12 maja). 4 pokolenia pracowników we współczesnej organizacji. Pobrane z: Kozłowski, M. (2012). Employer branding budowanie wizerunku pracodawcy krok po kroku. Warszawa: Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska. Leary-Joyce, J. (2007). Budowanie wizerunku pracodawcy z wyboru. Kraków: Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska. Mars Polska. (2012, 21 listopada). Ludzie z Marsa. Pobrane z: ludziezmarsa?ref=ts. Nagraba, M., Zając, J. (2011). Profile HRowe na Facebooku. Warszawa: SmartNet Research&Solutions. Sii, Ścieżki kariery. (2011). Pobrane z: Strony karierowe vol. 1. (2011, 21 listopada). Pobrane z: pl/2011/11/strony-karierowe-vol-1.html. 442
Wizerunek pracodawcy i jego rola w procesie rekrutacji (Employer branding)
Wizerunek pracodawcy i jego rola w procesie rekrutacji (Employer branding) Jeśli nurtują Cię pytania: Czy wizerunek pracodawcy ma znaczenie w procesie rekrutacji? Co kryje się pod terminem employer branding?
Bardziej szczegółowo0Digital employer branding
0Digital employer branding OPRACOWANE PRZEZ Spis treści 01 02 Digital employer branding w pigułce /str. 3 Komunikacja w digitalu /str. 6 a) Komunikacja zewnętrzna /str. 8 03 04 b) Komunikacja wewnętrzna
Bardziej szczegółowoEmployer branding budowanie wizerunku pracodawcy
Agata Matuszewska Uniwersytet Łódzki Wydział Zarządzania Employer branding budowanie wizerunku pracodawcy Agata Matuszewska BYŁAM: - specjalistą ds. HR (rekrutacje, szkolenia, employer branding) - project
Bardziej szczegółowoNarzędzia stosowane w Employer Brandingu
Narzędzia stosowane w Employer Brandingu Budowanie wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy stosowane narzędzia * - aktywny udział firm na targach pracy czy dniach kariery - zakładka Kariera - coraz
Bardziej szczegółowoPromocja i techniki sprzedaży
Promocja i techniki sprzedaży Specjalność stanowi zbiór czterech kursów specjalnościowych umożliwiających studentom nabycie profesjonalnej wiedzy i szerokich umiejętności w zakresie promocji i technik
Bardziej szczegółowoOpowiadam o marketingu i społecznościach. Social Media w służbie rekrutacji Propozycja szkolenia
Social Media w służbie rekrutacji Propozycja szkolenia Ponad 80% kandydatów posiada swój profil w mediach społecznościowych i jednocześnie osoby te są świadome możliwości wykorzystywania social media do
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoCzy studenci i absolwenci są gotowi stawiać pierwsze kroki na wymagającym rynku pracy? Prezentacja wyników ogólnopolskiego badania
Czy studenci i absolwenci są gotowi stawiać pierwsze kroki na wymagającym rynku pracy? Prezentacja wyników ogólnopolskiego badania Warszawa, 19 maja 2010 2 Badanie ogólnopolskie O badaniu Współpraca Deloitte
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing
ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:
Bardziej szczegółowoProgram doradztwa dla szkół ponadgimnazjalnych
Program doradztwa dla szkół ponadgimnazjalnych L.p. DZIAŁ TEMATYCZNY/ OBSZAR TREŚCI KSZTAŁCENIA/ TEMAT CEL ODBIORCA EFEKTY KSZTAŁCENIA WIEDZA UMIEJĘTNOŚCI POSTAWY 1. Samoocena/ samopoznanie Zainteresowania
Bardziej szczegółowoEMPLOYER BRANDING. Autor nieznany. Jeśli chcesz małej zmiany zmień klientów, jeśli chcesz dużej zmiany zmień siebie. best partner to develop your crew
EMPLOYER BRANDING Jeśli chcesz małej zmiany zmień klientów, jeśli chcesz dużej zmiany zmień siebie. Autor nieznany WSTĘP Zdajemy sobie sprawę, że każdą organizację tworzą ludzie, dlatego bardzo przykładamy
Bardziej szczegółowoSpis treści. Wstęp... 9 KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ...
Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I KOMUNIKACJA MARKETINGOWA UCZELNI WYŻSZEJ... 11 Rozdział II ZNACZENIE MARKI W KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ UCZELNI WYŻSZEJ... 33 Rozdział III ROLA SERWISU INTERNETOWEGO UCZELNI
Bardziej szczegółowoSzukaj miejsc i wydarzeń pozytywnie nakręconych!
Szukaj miejsc i wydarzeń pozytywnie nakręconych! Oferta dla partnerów biznesowych Historia Jesteśmy rodzicami i często szukamy sposobu na zorganizowanie czasu naszym dzieciom. Zauważyliśmy, że znalezienie
Bardziej szczegółowoPolityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński
Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data
Bardziej szczegółowoStrategia dla Klastra IT. Styczeń 2015
Strategia dla Klastra IT Styczeń 2015 Sytuacja wyjściowa Leszczyńskie Klaster firm branży Informatycznej został utworzony w 4 kwartale 2014 r. z inicjatywy 12 firm działających w branży IT i posiadających
Bardziej szczegółowoCreative Media. Marketing szeptany i nie tylko. Centrum Usługowo-Handlowe Robert Kiljańczyk
Centrum Usługowo-Handlowe Robert Kiljańczyk Creative Media Marketing szeptany i nie tylko 2016 0 05-6 5 0 S u ł k o w i c e, u l. L i p o w a 9 O nas Jesteśmy grupą najlepszych specjalistów w dziedzinie
Bardziej szczegółowoPROCESY KOMUNIKACJI Z KANDYDATAMI W EMPLOYER BRANDING. Magdalena M. STUSS Izabela STAŃCZYK Anna WZIĄTEK-STAŚKO
PROCESY KOMUNIKACJI Z KANDYDATAMI W EMPLOYER BRANDING Magdalena M. STUSS Izabela STAŃCZYK Anna WZIĄTEK-STAŚKO CEL I OBSZAR BADAŃ Celem badawczym była analiza zewnętrznych narzędzi employer brandingu stosowanych
Bardziej szczegółowoREKRUTACJA W 5 KROKACH
REKRUTACJA W 5 KROKACH JAK SKUTECZNIE ZNALEŹĆ PRACOWNIKA? Prowadząca: JUSTYNA CHMIELEWSKA Business Manager w Hays Poland Webinarium, 16.10.2018r. DYLEMATY POLSKIEGO RYNKU PRACY SPADA LICZBA LUDNOŚCI W
Bardziej szczegółowowięcej niż system HR
więcej niż system HR Wspieramy ludzi i biznes Od 2010 roku wspieramy lokalne i globalne organizacje, wdrażając w działach HR rozwiązania IT pozwalające na sprawne zarządzanie kapitałem ludzkim. Efektem
Bardziej szczegółowoZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie
ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group
Bardziej szczegółowoZobacz, jakie przygotowaliśmy dla Ciebie prezenty.
Zobacz, jakie przygotowaliśmy dla Ciebie prezenty. Do wyboru jest: Konferencja branżowa dla profesjonalistów Wyzwania HR. Zaproszenie dla 2 osób* o wartości 500 zł netto. Spotkajmy się w Twoim regionie:
Bardziej szczegółowoJAK PROMOWAĆ MARKĘ PRACODAWCY W SOCIAL MEDIACH - EMPLOYER BRANDING
28.05.2019r. Miejsce szkolenia: Centrum Konferencyjne Golden Floor Tower budynek Warsaw Trade Tower JAK PROMOWAĆ MARKĘ PRACODAWCY W SOCIAL MEDIACH - EMPLOYER BRANDING PATRON MEDIALNY ORGANIZATOR TRENERZY
Bardziej szczegółowoOcena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.
Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. aleksandra.barczyk@velvetcare.pl piotr.majcherkiewicz@elevatosoftware.com
Bardziej szczegółowoPolityka Personalna PKP CARGO S.A.
Polityka Personalna PKP CARGO S.A. STABILNY I WIARYGODNY PRACODAWCA PKP CARGO S.A. jest stabilnym i wiarygodnym pracodawcą. Zachowując ciągłość tradycji, tworzymy bezpieczne, przyjazne i zrównoważone miejsce
Bardziej szczegółowowybór i oprac. Alicja Kapcia, Małgorzata Wojnarowska. - Warszawa : Ośrodek Rozwoju Edukacji, sygn. WypRz CzytR
Dla dyrektorów : Dyrektor szkoły - koncepcje i wyzwania : między teorią a praktyką / Antoni J. Jeżowski, Joanna Madalińska-Michalak. - Warszawa : Ośrodek Rozwoju Edukacji, 2015. syg. WypRz 244351 CzytR
Bardziej szczegółowoJak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy?
Jaworzno, 20 października 2014r. Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy? Profil pracownika banku Marta Gałecka Dyrektor Placówki Bankowej Credit Agricole Bank Polska SA w Jaworznie Tel. 512 191 559 CA BP
Bardziej szczegółowoOferta dla III sektora
Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla III sektora Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl
Bardziej szczegółowoFirmowe media społecznościowe dla pracowników
Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,
Bardziej szczegółowoProjekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu
Bardziej szczegółowoto agencja specjalizująca się w kompleksowej obsłudze marek w mediach społecznościowych. Dzięki specjalistycznemu know-how, dopasowaniu oferty do
to agencja specjalizująca się w kompleksowej obsłudze marek w mediach społecznościowych. Dzięki specjalistycznemu know-how, dopasowaniu oferty do indywidualnych potrzeb oraz silnemu wsparciu technologicznemu,
Bardziej szczegółowoDroga zawodowa absolwenta
Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku Podlaski Absolwent Droga zawodowa absolwenta możliwości i perspektywy Adam Walicki Białystok, 31 października 2012 1 Jeden cytat dziś największe sukcesy odnoszą firmy,
Bardziej szczegółowoJedno miejsce wiele możliwości
Jedno miejsce wiele możliwości Kim jesteśmy? Centrum Współpracy z Biznesem jedno miejsce, wiele możliwości Centrum Współpracy z Biznesem jest miejscem: szybkiego i skutecznego kontaktu uczelni z otoczeniem
Bardziej szczegółowoJak wybrać portal rekrutacyjny?
Jak wybrać portal rekrutacyjny? Rozpoczynasz rekrutację? Stoisz przed ważną decyzją: wybór portalu, na którym zamieścisz ofertę pracy. Czy wystarczy opublikować ogłoszenie na kilku bezpłatnych serwisach?
Bardziej szczegółowoto agencja specjalizująca się w kompleksowej obsłudze marek w mediach społecznościowych. Dzięki specjalistycznemu know-how, dopasowaniu oferty do
to agencja specjalizująca się w kompleksowej obsłudze marek w mediach społecznościowych. Dzięki specjalistycznemu know-how, dopasowaniu oferty do indywidualnych potrzeb oraz silnemu wsparciu technologicznemu,
Bardziej szczegółowoOFERTA REKLAMOWA. wrzesień 2016
OFERTA REKLAMOWA wrzesień 2016 PROFIL WYDAWCY to firma tworzona przez ludzi z pasją i wieloletnim doświadczeniem w branży edukacyjnej. Celem firmy jest świadczenie najwyższej jakości usług edukacyjnych
Bardziej szczegółowoProjekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Człowiek najlepsza inwestycja E-MARKETING
E-MARKETING Skuteczny marketing = skuteczna sprzedaż. Nasi klienci coraz więcej czasu spędzają w internecie i to tu szukają produktów i usług. Siła oddziaływania informacji umieszczonej w sieci jest ogromna.
Bardziej szczegółowo31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl
Oczekiwania wobec pracodawcy Oferta sprzedaży raportu 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl www.wskaznikihr.pl
Bardziej szczegółowoKreatywne SOCIAL MEDIA Oferta promocyjna, miesiąc próbny w prezencie!
Jedyna tak dopasowana usługa do potrzeb marketingowych w social media. Kreatywne SOCIAL MEDIA Oferta promocyjna, miesiąc próbny w prezencie! Nadanie marce osobowości społecznej w świecie social media Budowa
Bardziej szczegółowoSpis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14.
Styczeń 2015 Spis treści Informacje o badaniu 3 Wyniki badania 6 Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7 Motywacje pozafinansowe 14 Demotywatory 21 Profil respondentów 23 INFORMACJE O BADANIU Główne
Bardziej szczegółowoStrategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r.
Strategia CSR Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie Sierpień 2015 r. Misja i wartości Grupy Kapitałowej GPW Misja Grupy Kapitałowej GPW Naszą misją jest rozwijanie efektywnych mechanizmów
Bardziej szczegółowoLive more. Pomerania. Główne założenia projektu. Gdańsk, r.
Live more. Pomerania Główne założenia projektu Gdańsk, 13.10.2017 r. Misja i cel projektu MISJA Zwiększenie świadomości grup docelowych o Województwie Pomorskim (Trójmieście) jako marce Miejsce idealne
Bardziej szczegółowoStrategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r.
Strategia CSR Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie Sierpień 2015 r. Strategia CSR GK GPW Założenia Dlaczego CSR jest ważny dla naszej Grupy Wymiar compliance: rozporządzenie Market
Bardziej szczegółowoHR DIRECTION. Nasz kierunek Wasz rozwój
HR DIRECTION Nasz kierunek Wasz rozwój Nasz kierunek Wasz rozwój Wspieramy naszych klientów w zakresie pozyskiwania, zaangażowania i zatrzymania wykwalifikowanych pracowników w organizacji oraz zwiększamy
Bardziej szczegółowoStaż. Sprawdź, zanim pójdziesz! Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej
Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej Staż. Sprawdź, zanim pójdziesz! 2 Spis Treści str. 3 4 5 6 11 12 13 18 20 22 23 24 25 rozdział Wprowadzenie Oferta
Bardziej szczegółowoKomunikaty, wydarzenia i artykuły firmowe w Serwisach branżowych xtech.pl
Komunikaty, wydarzenia i artykuły firmowe w Serwisach branżowych xtech.pl Spis treści: Użytkownicy Serwisów xtech.pl... 3 Promowanie komunikatów i wydarzeń firmowych... 4 Artykuły... 5 Kontakt:... 6 4
Bardziej szczegółowoRegulamin konkursu Employer Branding Stars
Regulamin konkursu Employer Branding Stars I. Nazwa konkursu Konkurs organizowany jest pod nazwą Employer Branding Stars. II. Organizator Organizatorem konkursu Employer Branding Stars jest firma Employer
Bardziej szczegółowoWojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu Miejsce odbywania zajęć: Poznań, ul. Kościelna 37
Wojewódzki Urząd Pracy w Poznaniu Miejsce odbywania zajęć: Poznań, ul. Kościelna 37 KWIECIEŃ Jak efektywnie zarządzać czasem i skutecznie realizować swoje cele Termin: 8-9. 4. 2015 r., godz. 9.00 14.00
Bardziej szczegółowoZarobki, awanse, szacunek. Dlaczego specjaliści zmieniają pracę. Badania Pracuj.pl
Zarobki, awanse, szacunek. Dlaczego specjaliści zmieniają pracę Badania Pracuj.pl Gotowi na zmiany? Aż 6 na 10 specjalistów badanych przez Pracuj.pl aktywnie szuka nowego miejsca zatrudnienia. Wśród pozostałych
Bardziej szczegółowoRegulamin konkursu Employer Branding Stars
Regulamin konkursu Employer Branding Stars I. Nazwa konkursu Konkurs organizowany jest pod nazwą Employer Branding Stars. II. Organizator Organizatorem konkursu Employer Branding Stars jest firma HRstandard
Bardziej szczegółowoCoraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy
Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy data aktualizacji: 2017.01.05 Zdecydowana większość firm planuje wykorzystać dobrą koniunkturę na rynku, rozbudować swoje struktury
Bardziej szczegółowoCZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA
CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA KROK NR 1 Uwierz w swoje możliwości Twoja kariera zawodowa zależy tylko od Ciebie! Nie trać czasu i zdobądź praktyczne umiejętności.
Bardziej szczegółowoZaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters
Zaangażowanie i satysfakcja pracowników Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowany pracownik: Wypowiada się pozytywnie o firmie w sytuacjach zawodowych
Bardziej szczegółowoBrief klienta. Agencja Kreatywna NADi ul. Batorego 31 lok. 5 92-308 Łódź. tel. +48 502 285 578 nadi@nadi.pl www.nadi.pl. (Nazwa firmy) (Adres)
Agencja Kreatywna NADi ul. Batorego 31 lok. 5 92-308 Łódź Brief klienta tel. +48 502 285 578 nadi@nadi.pl www.nadi.pl.......................................... (Nazwa firmy).............................................................................................................................
Bardziej szczegółowoKonkurs organizowany jest pod nazwą Employer Branding Stars.
Regulamin konkursu Employer Branding Stars I. Nazwa konkursu Konkurs organizowany jest pod nazwą Employer Branding Stars. II. Organizator Organizatorem konkursu Employer Branding Stars jest firma HRstandard
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoAKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH
Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia
Bardziej szczegółowoTEMATYKA PRAC. Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok
TEMATYKA PRAC Zapisy dnia 18.02.2015 r. o godz. 9.45 Zarządzanie Studia stacjonarne II stopień I rok Prof.nzdz. dr hab. Agnieszka Sitko-Lutek pok. 1018 1. Uwarunkowania i zmiana kultury organizacyjnej
Bardziej szczegółowoEWOLUCJA KORPORACYJNYCH STRON KARIERY RADOSŁAW KNAP
EWOLUCJA KORPORACYJNYCH STRON KARIERY RADOSŁAW KNAP HRCamp, WARSZAWA, 18.02.2010 QUIZ 10 PYTAŃ Czy Twoja firma posiada (widoczną) stronę kariery? 1. Czy zamieszczane są aktualne oferty pracy? 2. Czy informacje
Bardziej szczegółowoOferta dla biur karier
Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl
Bardziej szczegółowoTwoja Kariera" w Małopolsce
Twoja Kariera" w Małopolsce Za nami krakowska konferencja, która odbyła się 11 marca br. w hotelu Qubus, inaugurując ogólnopolski cykl otwartych konferencji biznesowych. h K bnferencja Twoja Kariera" zostazaplanowana
Bardziej szczegółowoszkolenia dla biznesu
szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja
Bardziej szczegółowoDOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL
DOŁĄCZ DO NAS! pracuj w INTERIA.PL O INTERIA.PL nasza firma O INTERIA.PL INTERIA.PL Sp. z o.o. powstała w sierpniu 1999 r. jako wspólne przedsięwzięcie lidera polskiego rynku informatycznego firmy Comarch
Bardziej szczegółowoPRACODAWCY IT DOTRZYJ DO NAJLEPSZYCH SPECJALISTÓW IT
PRACODAWCY IT DOTRZYJ DO NAJLEPSZYCH SPECJALISTÓW IT To unikalna publikacja - zbiór najważniejszych informacji o polskim rynku pracy IT. Zebrane podczas badania dane o Pracodawcach, w formie tabel i infografik,
Bardziej szczegółowoArtur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation
Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation 3rd International Recruitment Congress 2015 Od początku istnienia celem SAZ jest
Bardziej szczegółowoHR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?
HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner
Bardziej szczegółowoPolityka zatrudnienia. Beta Security ISO
Polityka zatrudnienia Beta Security ISO Wykonawca dokumentu i data sporządzenia: 15.06.2018 Tomasz Byjos (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent
Bardziej szczegółowoINICJATYWY PROPRACOWNICZE
INICJATYWY PROPRACOWNICZE Wolontariat pracowniczy jako narzędzie budowania wartości firmy Mirella Panek-Owsiańska Prezes, Dyrektorka Generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu Krzysztof Kaczmar Dyrektor
Bardziej szczegółowoWspółczesne wyzwania w obszarze planowania i zarządzania karierą zawodową
Współczesne wyzwania w obszarze planowania i zarządzania karierą zawodową Dr Kinga Hoffmann Katedra Zarządzania Zasobami Ludzkimi Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach Rybnik, 19.10.2015 r. Plan prezentacji
Bardziej szczegółowo5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO
5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO Marian Dobrzyński Wydział Zarządzania, Uniwersytet Warszawski 1 Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji Proces skoordynowanych działań w celu: kształtowania sieci
Bardziej szczegółowoPOLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE
POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE I. Założenia i podstawy prawne Polityka Kadrowa jest formalną deklaracją kierownictwa Ośrodka stanowiącą oficjalny wyraz przyjętego w
Bardziej szczegółowoZostań mistrzem rozmowy kwalifikacyjnej. Organizator: Partner główny: Partnerzy merytoryczni: Partner warsztatów:
Zostań mistrzem rozmowy kwalifikacyjnej Młodzi na rynku pracy Projekt: Praca to akcja społeczna Gazety Wyborczej, której celem jest diagnoza i poprawa sytuacji młodych ludzi na rynku pracy W ubiegłym roku
Bardziej szczegółowo#MyFirstJob with LPP S.A.
f i r s t j o b #MyFirstJob with LPP S.A. f i r s t j o b Projekt współpracy ze szkołami średnimi Cel Umożliwienie przedstawicielom młodego pokolenia wejście na rynek pracy. LPP jako pierwszy pracodawca
Bardziej szczegółowoRaport WSB 2014 www.wsb.pl
Studenci, Absolwenci, Pracodawcy. Raport WSB 2014 www.wsb.pl WPROWADZENIE prof. dr hab. Marian Noga Dyrektor Instytutu Współpracy z Biznesem WSB we Wrocławiu Z przyjemnością oddaję w Państwa ręce pierwszy
Bardziej szczegółowoRegulamin konkursu Employer Branding Stars
Regulamin konkursu Employer Branding Stars I. Nazwa konkursu Konkurs organizowany jest pod nazwą Employer Branding Stars. II. Organizator Organizatorem konkursu Employer Branding Stars jest firma Employer
Bardziej szczegółowo48,9% 51,1% PRACODAWDA DLA INŻYNIERA ,4% 64,6% Politechnika Warszawska 9,84% 22,53% 33,51% 16,27% 17,85%
Raport z badania 01.02-03.03.2017 1089 48,9% 51,1% 9,84% 22,53% 33,51% 16,27% 17,85% 35,4% 14,5% Mechanika i Budowa Maszyn 9,8% Automatyka i Robotyka 9,4% Informatyka 6,9% Elektrotechnika 6,5% Mechatronika
Bardziej szczegółowoCase owisko HR Grywalizacja
Case owisko HR Grywalizacja Grywalizacja w praktyce. Case Kompanii Piwowarskiej W ramach prezentacji opowiem o 1. Założeniach i celach projektu 2. Realizacji kampanii i wykorzystanych mediach 3. Etapach
Bardziej szczegółowoREKRUTACJA IT TO DA SIĘ ZROBIĆ. Magdalena Kamińska
REKRUTACJA IT TO DA SIĘ ZROBIĆ Magdalena Kamińska AGENDA Rynek kandydatów IT z perspektywy rekrutacji IT Jak wygrać kandydata na rynku IT Co masz dla mnie?, czyli dobre praktyki w rekrutacji IT Obawy związane
Bardziej szczegółowoto agencja specjalizująca się w kompleksowej obsłudze marek w mediach społecznościowych. Dzięki specjalistycznemu know-how, dopasowaniu oferty do
to agencja specjalizująca się w kompleksowej obsłudze marek w mediach społecznościowych. Dzięki specjalistycznemu know-how, dopasowaniu oferty do indywidualnych potrzeb oraz silnemu wsparciu technologicznemu,
Bardziej szczegółowoFuture Advert. Doświadczona agencja PR. Zajmujemy się kompleksową obsługą firm w zakresie wizualizacji marki oraz komunikacji.
Future Advert Doświadczona agencja PR. Zajmujemy się kompleksową obsługą firm w zakresie wizualizacji marki oraz komunikacji. Nasza Agencja Profesjonalna obsługa Public Relations dla Twojej firmy. Posiadamy
Bardziej szczegółowoDORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI
DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI Każdy z nas znajduje się w sytuacji poszukiwania pracy i zastanawia się wtedy, na jakiej podstawie zostajemy przyjęci na dane stanowisko
Bardziej szczegółowoISBN (wersja online)
Magdalena Jasiniak Uniwersytet Łódzki, Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny Instytut Finansów, Zakład Finansów Korporacji, 90-214 Łódź, ul. Rewolucji 1905 r. nr 39 RECENZENT Włodzimierz Karaszewski SKŁAD
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH
DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej
Bardziej szczegółowoSMO MEDIA I KANAŁY SPOŁECZNOŚCIOWE. Bydgoszcz, dnia..2014 r. Usługodawca
Bydgoszcz, dnia..2014 r. SMO MEDIA I KANAŁY SPOŁECZNOŚCIOWE Usługodawca Talem Technologies Sp. z o.o. ul. Cieszkowskiego 22/1; 85-052 Bydgoszcz Tel. 52 366 70 73; Infolinia: 801 080 238 NIP: 967-12-41-356;
Bardziej szczegółowoBudowanie wizerunku kancelarii prawnej
Budowanie wizerunku kancelarii prawnej Praktyczny warsztat Termin: 9 grudnia 2019 Wrocław 6 marca 2020 Poznań 4 czerwca 2020 Kraków Koordynator: Wrocław, Kraków Natalia Medyńska Tel. +48 789 407 645 Natalia.medynska@pl.ey.com
Bardziej szczegółowoCO TO JEST PUBLIC RELATIONS?
CO TO JEST PUBLIC RELATIONS? Reputacja firmy to jedna z jej najcenniejszych wartości. Trzeba więc rozumieć, w jaki sposób PR buduje i umacnia dobry wizerunek oraz dlaczego strategiczne podejście zapewnia
Bardziej szczegółowoInteraktywny Instytut Badań Rynkowych
Interaktywny Instytut Badań Rynkowych Kim jesteśmy? 2 Istniejemy na polskim rynku badań od 2004 roku Jesteśmy częścią międzynarodowej grupy Gemius SA lidera badań internetowych zarówno w Polsce, jak i
Bardziej szczegółowoSOCIAL MEDIA ACADEMY
SOCIAL MEDIA ACADEMY Oferta Szkoleń 2015 www.smacademy.pl Powered by: Wstęp Poniższy dokument ma na celu przybliżenie Państwu najważniejszych kwestii związanych ze szkoleniami w ramach Social Media Academy
Bardziej szczegółowoMedia społecznościowe: wykorzystanie w PR
: O badaniu Cel Deklarowany zakres wykorzystania mediów społecznościowych w komunikacji public relations i marketingowej Opinie pracowników branży PR & marketing na temat ich oczekiwań związanych z tego
Bardziej szczegółowoNowa strona internetowa Twojej Firmy w 3 dni!
www.stronaw3dni.pl Nowa strona internetowa Twojej Firmy w 3 dni! W pakiecie: + indywidualny projekt + wersja mobilna + domena i hosting na rok gratis! od 1299 zł 989 zł netto ZAPRASZAMY DO ZAPOZNANIA SIĘ
Bardziej szczegółowoMANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE
MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT C- A IDEA SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI BIZNESU. PODSTAWY CSR. Skąd się wziął CSR? Historia społecznej odpowiedzialności biznesu. Koncepcja zrównoważonego rozwoju.
Bardziej szczegółowoRECRUITMENT DATE. Pracodawca & Kandydat. Rozmowa face to face. 10 minut. Natychmiastowy feedback
RECRUITMENT DATE Pracodawca & Kandydat Rozmowa face to face 10 minut Natychmiastowy feedback ZAPROSZENIE Szanowni Państwo, Recruitment Date to nowa inicjatywa Akademickiego Biura Karier Zawodowych UŁ,
Bardziej szczegółowoGoldenline oraz LinkedIn zakładanie konta i możliwości
Goldenline oraz LinkedIn zakładanie konta i możliwości Serwisy społecznościowe zdobyły ogromną popularność wśród polskich internautów. Sam tylko Facebook, który jest najpopularniejszym serwisem tego typu
Bardziej szczegółowoWymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II
Wymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II Zagadnienia 1.1. Etapy projektu 1.2. Projekt badawczy, przedsięwzięcie Konieczny (2) wie na czym polega metoda projektu?
Bardziej szczegółowoPRAKTYKI STUDENCKIE JAK ZNALEŹĆ DOBRYCH KANDYDATÓW?
PRAKTYKI STUDENCKIE JAK ZNALEŹĆ DOBRYCH KANDYDATÓW? www.nauka.gov.pl/praktyki SPIS TREŚCI 1. CZYM SĄ STUDENCKIE PRAKTYKI ZAWODOWE 2. CO ZYSKUJE PRACODAWCA 3. GDZIE SZUKAĆ STUDENTÓW NA PRAKTYKI 3.1 Portal
Bardziej szczegółowoRegulamin konkursu Employer Branding Stars
Regulamin konkursu Employer Branding Stars I. Nazwa konkursu Konkurs organizowany jest pod nazwą Employer Branding Stars. II. Organizator Organizatorem konkursu Employer Branding Stars jest firma Employer
Bardziej szczegółowoAngażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe.
Angażowanie pracowników firmy w działania Employer Brandingowe. Elżbieta Wenzel Senior Employer Branding Specialist Capgemini Polska Agenda Kilka słów o firmie Kilka słów o otoczeniu firmy Jacy są nasi
Bardziej szczegółowoORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?
OFERTA WSZECHNICY UJ Z CHARAKTEREM Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? Jak poprzez kulturę organizacyjną wspierać efektywność? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników dotyczące kultury
Bardziej szczegółowoGeneracja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy
Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,
Bardziej szczegółowoZarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych
Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji
Bardziej szczegółowoÁ Á JAKIE SPECJALNOŚCI
KIERUNEK MARKETING I KOMUNIKACJA RYNKOWA Marketing i komunikacja rynkowa to kierunek przygotowany z myślą o kształceniu wysokiej klasy specjalistów z zakresu marketingu. Zajęcia pozwalają zdobyć wiedzę
Bardziej szczegółowo