Kreowanie wizerunku szkoły poprzez budowę silnej kultury organizacyjnej. Elżbieta Dunaj

Transkrypt

1 Kreowanie wizerunku szkoły poprzez budowę silnej kultury organizacyjnej. Elżbieta Dunaj

2 Rola kultury organizacyjnej Trwały sukces firm jest mniej związany z czynnikami rynkowymi, a bardziej z wartościami wyznawanymi przez pracowników.

3 Pojęcie kultury organizacyjnej System akceptowanych podstawowych znaczeń i wartości wartości, normy i przekonania powszechnie akceptowane w organizacji i stanowiące system; kultura to powszechnie przyjęte przekonania, postawy i wartości istniejące w organizacji. Mówiąc prościej, kultura to sposób w jaki działamy.

4 Pojęcie kultury organizacyjnej Filozofia organizacji zespół własnych, podstawowych założeń egzystencjalnych, podzielanych przez pracowników i dotyczących wizji samej organizacji, jej otoczenia oraz jej członków, wspierający zewnętrzną adaptację i integrację wewnętrzną.

5 Czynniki decydujące o sukcesie otwartość na klienta, serdeczność, życzliwość wobec klientów, przychylne nastawienie do wszelkich innowacyjnych przedsięwzięć, duża autonomia w zakresie wykonywanych prac, stałe podnoszenie jakości wyrobów i wprowadzanie nowych.

6 Zmiana kultury Kluczowymi czynnikami skuteczności zmiany kultury są m.in. przywództwo, wpływ subkultur (w szczególności nieformalnych grup), system informacyjny i komunikacji, system motywacyjny, procedury organizacyjne, system szkoleń, orientacja na wyniki.

7 Kształtowanie kultury przez kierowników oddziaływanie na innych przez przykład: poświęcanie czemuś szczególnej uwagi konsekwencja w działaniu, gwałtowne reagowanie na te zachowania, które ważne elementy pożądanej kultury, manifestowanie uznanych przez kierownika wzorców kulturowych, zachowań oraz dowodzenia ich skuteczności, świadome modelowanie ról przez własne zachowanie kierownika. styl kierowania: ustalenie kryteriów nagród i statusu, rekrutacji i selekcji nagradzanie, awansowanie i degradowanie spełnia rolę informującą, jakie wartości i zachowania są przez kierownictwo preferowane.

8 Model kultury E. Scheina Model Edgara Scheina przedstawia płaszczyzny kultury i ich wzajemne relacje - jest dobrą próbą usystematyzowania szczebli kulturowych i ich wzajemnych związków.

9 Model E. Scheina ARTEFAKTY NORMY I WARTOŚCI ZAŁOŻENIA

10 Model E. Scheina - założenia Podstawowe założenia kultury organizacyjnej są uporządkowane w pięciu grupach: Stosunek do otoczenia Pojmowanie prawdy Natura człowieka Ludzka aktywność Stosunki międzyludzkie ARTEFAKTY NORMY I WARTOŚCI ZAŁOŻENIA

11 Model E. Scheina normy i wartości normy i wartości deklarowane, normy i wartości przestrzegane. ARTEFAKTY NORMY I WARTOŚCI ZAŁOŻENIA

12 Model E. Scheina - artefakty artefakty językowe (język, mity, legendy), artefakty behawioralne (ceremonie, rytuały), artefakty fizyczne (sztuka, technologia, przedmioty materialne). ARTEFAKTY NORMY I WARTOŚCI ZAŁOŻENIA

13 Typologia T. Deala A. Kennedy ego. Kultura wszystko lub nic orientacja na jednostkę sukces jako główna determinanta przetrwania firmy; obowiązuje motto: pokaż mi górę, a zdobędę ją organizacja tworzy swoisty "żargon firmowy", zrozumiały jedynie dla jej pracowników; obowiązuje polityka równych szans ( pełne uprawnienie)

14 Typologia T. Deala A. Kennedy ego. Kultura chleba i igrzysk orientacja na otoczenie według dewizy: otoczenie jest pełne możliwości, ty musisz je tylko wykorzystać współpraca zespołowa, komunikacja nieformalna nagradza się aktywność, pomysłowość i innowacyjność pracowników. lapidarny, zwięzły język, pełen zagadkowych skrótów świętuje się wiele uroczystości związanych z firmą, np. : wystawa miesiąca, sprzedawca roku

15 Typologia T. Deala A. Kennedy ego. Kultura analityczna stały monitoring otoczenia, ukierunkowany na niwelowanie zagrożeń struktura pionowa ( autokratyczny styl zarządzania, długi przepływ informacji ) dominuje pragmatyzm, ufa się naukowo-technicznej racjonalności obowiązuje kurtuazja i uprzejmość, ubiór porządny i dyskretny awans jest stopniowy, silnie uzależniony od stażu pracy i koneksji (protekcje starszych)

16 Typologia T. Deala A. Kennedy ego. Kultura procesu orientacja na proces zwiększanie efektywności i dążenie do jakości doskonałej hierarchiczny porządek promuje się bezbłędność i perfekcyjne wykonanie pracownicy kontrolują nawzajem swoją pracę tworzy się ergonomiczne środowisko w miejscu pracy (dbałość o mikroklimat pracy).

17 Model wartości konkurujących Camerona i Quinna elastyczność i swoboda działania pozycja w otoczeniu ADHOKRACJA RYNEK KLAN HIERARCHIA sprawy wewnętrzne stabilność i kontrola