Podstawy zarządzania. Dr Janusz Sasak. Struktura sieciowa. Kultura organizacyjna

Transkrypt

1 Podstawy zarządzania Dr Janusz Sasak Struktura sieciowa Dostawca Dostawca Koordynator Dostawca Dostawca Dostawca Kultura organizacyjna Sukces Japonii i jego źródła Powrót do jakościowych metod w badaniach nad organizacjami Poszukiwania sposobów osiągnięcia sukcesu 1

2 Kultura organizacyjna Zestaw wartości, które pomagają jej członkom zrozumieć za czym organizacja się opowiada, ja pracuje i co uważa za sukces System typowych dla organizacji norm i symboli rozwijający się przez dłuższy czas, a jego wynikiem jest uformowanie się wzorców postępowania dla danej grupy społecznej oraz określonej hierarchii Kultura organizacyjna Zbiór dominujących wartości i norm postępowania, charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury rzeczywistości i przejawiający się przez artefakty zewnętrzne sztuczne twory kultury organizacyjnej Poziomy zaprogramowania umysłowego Uniwersalny Kolektywny indywidualny 2

3 Model kultury organizacji wg E.H. SCHEINA Widoczne, świa- dome ale wymagające interpretacji Częściowo widoczne Częściowo świadome Niewidoczne Nieświadome Charakterystyka Symbole Normy i wartości Założenia podstawowe Elementy Symbole język anegdoty legendy ubiór budynki dokumenty organizacyjne Maksymy ideologie normy zachowań zakazy Pojmowanie otoczenia autorytety wizja natury człowieka zachowania międzyludzkie Przejawy Typy artefaktów Językowe Fizyczne Behawioralne Strategie zmian kultury organizacyjnej Błędne koło Rewolucja kulturowa Ewolucja 3

4 Przebieg zmiany kulturowej Dotychczasowe wzory działań i interpretacji prowadzą do kryzysu Brak pewności symbole i wartości tracą wiarygodność, krytyka Nowa kultura rozwija się z nowymi symbolami i rytuałami Jeśli nowym orientacjom uda się opanować kryzys są akceptowane Pojawiają się nowe kultury albo kierownictwo próbuje tworzyć nowe wzory Stare i nowe kultury popadają w konflikt Czynniki wpływające na kulturę organizacji Typ otoczenia Typ organizacji Cechy organizacji Cechy uczestników Wymiary kultury wg G. Hofsteda (grupy norm i wartości) Indywidualizm a kolektywizm (Północna Ameryka Japonia) Odległość od władzy (Austria, Izrael, Dania Ekwador, Gwatemala, Wenezuela) Unikanie niepewności (Malezja Gwatemala, Panama Austria, Dania, Izrael Męskość a kobiecość (Japonia, Austria, Wenezuela Szwecja Norwegia, Dania, Holandia) 4

5 Modele interakcji międzykulturowej Model dominacji międzykulturowej Model kulturowego współistnienia Model współpracy kulturowej Postawy menadżerów odnoszące się do kultury organizacyjnej wg H. Perlmuttera Etnocentryczna Policentryczna Geocentryczna Istota kultury organizacyjnej Czynnik wyróżniający organizację (normy zachowań, tradycja, system wartości) Punkt odniesienia przy budowaniu celów Wzorzec oceny i selekcji programów działania Integrator działań członków organizacji Obraz związków organizacji z otoczeniem Mechanizm działania w nowej kulturze 5

6 Typologia kultur ze względu na system wartości Małe zróżnicowanie wpływów Duże zróżnicowanie wpływów Silne unikanie niepewności Słabe unikanie niepewności 1. Kraje anglosaskie Skandynawia, Holandia 3. Kraje Niemieckojęzyczne, Finlandia Izrael 2. Kraje południowo Wschodnia Azja 4. Kraje romańskie, latynoskie, śródziemnomorskie, islamskie, Japonia Istota kultury organizacyjnej 1. Łatwo akceptowalne struktury luźne o niezbyt dobrze określonych procesach pracy i stosunkach międzyludzkich 2. Struktury pośrednie, normy wyznaczają stosunki międzyludzkie 3. Struktury pośrednie o reglamentowanych procedurach 4. Struktury biurokratyczne Kultury narodowa a wartości Unikanie niepewności Niemcy Przestrzeganie prawa porządek jasność Dystans do władzy Indonezja Filipiny Nigeria Status posłuszeństwo kontrola Indywidualizm a kolektywizm Anglia Konkurencja, niezależność Kobiecość męskość Singapur Tajwan Kenia Dzielenie się, zaangażowanie, przyjaźń 6

7 Cechy kultury polskiej 1. Duży dystans do władzy 2. Męskość 3. Umiarkowany kolektywizm 4. Duży stopień unikania niepewności Integracyjna Adaptacyjna percepcyjna Funkcje kultury Typologia kultur R. Harrisona Ch. Handy ego Kultura władzy Kultura zadań Kultura ról Kultura zorientowana na osobę 7

8 Kultura władzy Zjednoczenie wysiłku Szybkość działania Silny lider Pewność Lojalność Ograniczenie przez lidera Nadmiar polityki Izolacja od złych nowin Przepracowanie liderów Informacja źródłem władzy Krótkookresowe myślenie Kultura ról Dobrze zaprojektowany system Przejrzysty rozkład władzy Struktura Ograniczona władza jednostek Sprawność działania Szybkość w przyuczaniu do pracy Powolne zmiany Niski poziom zaufania Działanie zgodne z regułami Ludzie jako funkcje Niedocenianie talentów ograniczenia Kultura zadań Wysoka motywacja Maksymalne wykorzystanie talentów Szybkość uczenia się Jedność wysiłków Zredukowana kontrola Wspólne cele Wypalanie się Izolacja od rzeczywistości Nietolerancja Arogancja Orientacja wewnętrzna 8

9 Kultura zorientowana na osobę Dobra komunikacja Zaangażowanie Duże zaufanie Samorealizacja Troska Zaniedbywanie zadań Jednostka ważniejsza od organizacji Powolny proces decyzyjny Dryfowanie Frustracja Zanik ambicji Dwuwymiarowa klasyfikacja kultur M. Czerska Siła i zakres oddziaływania słaba silna Wpływ na sprawność Proefektywnościowe Antyefektywnościowe Model socjalizacji Efektywność Etap przedwstępny Praktyczne zetknięcie z organizacją Metamorfoz a Zaangażowanie Fluktuacja 9

10 Kształtowanie kultury organizacyjnej Naczelne kierownictw o Filozofia założycieli Kryteria doboru Kultura organizacji Socjalizacja 10