Zarządzanie zasobami ludzkimi. ludzkimi. przedsiębiorstwie, ludzkimi. Cele zarządzania zasobami

Transkrypt

1 Zarządzanie zasobami w przedsiębiorstwie Zarządzanie zasobami Zbiór r zadań związanych zanych z pracownikami w przedsiębiorstwie, zmierzających do osiągni gnięcia strategii przedsiębiorstwa i zaspokojenia potrzeb. w. Cele zarządzania zasobami Cel techniczny. Cel humanistyczny. Zapewnienie wysokiej efektywności pracy. Zapewnienie pracownikom satysfakcji z pracy. Menedżerowie erowie powinni chcieć pozyskać kompetentnych w i zatrzymać ich jak najdłużej w przedsiębiorstwie. 1

2 Zarządzanie zasobami Strategia przedsiębiorstwa Kluczową rolę w zarządzaniu zasobami odgrywa menedżer. er. Menedżer er musi szanować swoich w i zapewnić im korzystny klimat. Strategia personalna Plan zatrudnienia Plan szkolenia Plan motywowania Plan rozwoju Rekrutacja Dobór Selekcja Adaptacja Szkolenie Ocena Awansowanie Poziome Pionowe Przemieszczenie Degradowanie Zwolnienie Motywowanie Formułowanie owanie strategii personalnej Określenie stanu pożą żądanego na podstawie strategii przedsiębiorstwa Analiza posiadanego potencjału kadrowego audyt personalny. Ustalenie aktualnych i przyszłych ych potrzeb kadrowych określenie luki kadrowej. Ustalenie działań w celu zaspokojenia ustalonych potrzeb. Modele zarządzania zasobami Model sita, Model kapitału ludzkiego. 2

3 Model sita Zakłada ada on: niezmienność człowieka, otwartość na zewnętrzny rynek pracy, konkurencję jako mechanizm selekcji i alokacji personelu. Model kapitału u ludzkiego Zakłada: ada: zdolność człowieka do uczenia się, emocjonalne przywiązanie zanie człowieka do miejsca pracy, lojalność człowieka, zamknięcie na zewnętrzny rynek pracy, kładzenie nacisku na zatrudnienie długookresowe i traktowanie w jako zasobu. Dobór r Rekrutacja. Selekcja. Wprowadzenie do pracy. Kluczową rolę w doborze w odgrywa wizerunek przedsiębiorstwa biorstwa. 3

4 Wewnętrzna rekrutacja kadr Należy y cały y czas promować wizerunek dobrego pracodawcy. Trzeba przekazywać przede wszystkim informacje o przedsiębiorstwie i jego kulturze a nie o konkretnych stanowiskach. Zalety: lepsza wiedza o pracowniku, zwiększenie motywacji, w, stwarzanie pracownikom możliwo liwości awansu, zmniejszenie fluktuacji kadr, ograniczenie procesu adaptacji, ograniczenie kosztów. Wady: ograniczona liczba kandydatów, ograniczona kreatywność ść, powstanie konfliktów, powstanie grup nieformalnych, pojawienie się efektu domino. Zewnętrzne rekrutacja kadr Zalety: możliwo liwość pozyskania w o wysokich kompetencjach, nowe spojrzenie na przedsiębiorstwo, brak uwikłania w stosunki nieformalne. Wady: trudności rozpoznania kompetencji kandydata, niebezpieczeństwo konfliktów w z pracownikami, czas potrzebny na adaptację, wysoki koszt. Sposoby poszukiwania kandydatów w do pracy Ogłoszenie w samej organizacji. Tworzenie własnych w baz danych. Poszukiwanie aplikacji na stronach WWW. Ogłoszenie w środkach masowego przekazu. Współpraca praca z instytucjami edukacyjnymi. Rekrutacja z wykorzystaniem specjalistycznych agencji. Korzystanie z usług ug agencji pracy czasowej. Rekrutacja za pośrednictwem stowarzyszeń branżowych. Rekrutacja za pośrednictwem urzędów w pracy. Osoby polecane. 4

5 Procedura selekcji Analiza dokumentów w aplikacyjnych. Wstępna rozmowa z kandydatem do pracy. Sprawdzenie kompetencji kandydata. Przeprowadzenie wywiadu szczegółowego. Sprawdzenie badań lekarskich kandydata do pracy. Złożenie oferty pracy. Cele szkolenia Uzupełnianie i pogłę łębianie wiedzy. Kształtowanie towanie umiejętno tności. Kształtowanie towanie postaw. Proces szkolenia Identyfikacja potrzeb szkoleniowych. Wybór r metody szkolenia. Opracowanie planu szkolenia na dany rok. Przygotowanie szkolenia. Realizacja szkolenia. Ocena skuteczności ci szkolenia. Cele oceny Korekta działań i zachowań pracownika. Stabilizacja pracownika. Rozwój j pracownika. Planowanie rezerw kadrowych. Określenie potrzeb szkoleniowych. Ustalenie wynagrodzenia. Ustalenie portfolio kadrowego. 5

6 Proces oceny Zasady oceniania Ocena pracownika Samoocena pracownika Rozmowa podsumowująca Zasada systematyczności. ci. Zasada powszechności. ci. Zasada elastyczności. ci. Zasada jawności. Zasada prostoty. Zasada sprawiedliwości. Zarządzanie karierą zawodową pracownika Działalno alność przedsiębiorstwa, która pomaga pracownikom planować ich przyszłą karierę w ramach przedsiębiorstwa, mająca na celu osiągni gnięcie przez przedsiębiorstwo zakładanych adanych celów, a przez pracownika maksymalnej satysfakcji i rozwoju. Rozwój j kariery ma na celu połą łączenie oczekiwań i planów w, w, zarówno osobistych jak i zawodowych z planami i celami przedsiębiorstwa. Ścieżka kariery zawodowej - program rozwoju i doskonalenia pracownika. Zasady polityki awansowej Obowiązywanie jasnych i akceptowanych przez w zasad awansu. Istnienie pełnej możliwo liwości awansu. Podawanie awansu do publicznej wiadomości. Poprzedzenie awansu oceną. 6

7 Zasady dot. zwalniania Nie zwalniać w przypływie ywie gniewu. Nie zwalniać z miejsca. Przeprowadzić rozmowę z pracownikiem. Ogłosi osić decyzję o zwolnieniu. Outplacement Lokowanie w na zewnątrz organizacji. Celem outplacementu jest wskazanie redukowanym pracownikom nowych miejsc pracy, na które sąs poszukiwani, uczynienie ich bardziej atrakcyjnymi dla przyszłych ych pracodawców w oraz przygotowanie ich do rozmów kwalifikacyjnych i właściwego w zaprezentowania się, Działania ania w zakresie outplacementu Pomoc psychologa, przeprowadzenie analizy silnych stron pracownika, pomoc w przygotowaniu listy osób, które mogą pomóc c znaleźć pracę, pomoc w profesjonalnym prowadzeniu korespondencji i rozmów w z potencjalnym pracodawcą,. pomoc od strony technicznej w sporządzaniu dokumentów w aplikacyjnych, pomoc finansowa w okresie poszukiwań, opłacanie szkoleń zawodowych. 7