Patrycja Robak, Natalia Kaczorowska

Transkrypt

1

2 Kultura organizacji jest zbiorem norm, wartości, do których pracownicy się stosują, zawiera w sobie hierarchię wartości, wynagrodzenie, rozwój kariery, lojalność i władzę, współuczestnictwo, wzajemne komunikowanie się, innowacyjność. (ISTOTA KULTURY ORGANIZACYJNEJ W ZARZĄDZANIU PRZEDSIĘBIORSTWEM PRODUKCYJNYM, KOPCZEWSKI, PĄCZEK, TOBOLSKI) to system wspólnych pojęć, w znacznym stopniu wyznaczający sposoby postępowania pracowników.

3 10 cech kultury organizacji 1. Identyfikacja członkostwa 2. Akcentowanie grupy 3. Skupianie uwagi na ludziach 4. Integracja jednostek 5. Kontrola 6. Tolerancja względem ryzyka 7. Kryteria nagradzania 8. Tolerancja względem konfliktów 9. Nastawienie na środki lub cele 10. Skupianie uwagi na otwartości systemu

4 Model Edgara E. Sheina E. Schein wyróżnił, według kryterium świadomości, trzy poziomy kultury organizacyjnej: System symboli- widoczny, uświadomiony artefakty i twory kulturowe, widoczne wzory zachowania, symbole, ceremonie, Normy i standardy- częściowo widoczny i uświadomiony normy i wartości, zakazy i ideologie, wytyczne zachowań, Założenia podstawowe- niewidoczny, zwykle nieuświadomiony stosunek do otoczenia i rzeczywistości, natura ludzka i stosunki międzyludzkie, aktywność.

5 Wybrane zależności między warstwami kultury organizacyjnej w modelu E. Scheina

6 Badanie Geerta Hofstede Hofstede wyróżnił następujące wymiary kultur narodowych: Dystans władzy (Power Distance Index PDI) Kolektywizm i indywidualizm (Indvidualism IDV) Kobiecość i męskość (Masculinity MAS) Unikanie niepewności (Uncertainty Avoidance Index UAI) Orientacja długoterminowa (Long Term Orientation LTO)

7 Mały dystans władzy Dąży się do ograniczenia nierówności między ludźmi Hierarchia w organizacjach wynika z odgrywania różnych ról Dążenie do decentralizacji Niewielkie różnice w płacach między wysokimi i niskimi stanowiskami Podwładni oczekują od przełożonych konsultacji przy podejmowaniu decyzji Idealnym przełożonym jest profesjonalny demokrata Rodzime teorie zarządzania podkreślają rolę pracowników, wszyscy powinni mieć równe prawa Duży dystans władzy Akceptuje się i podtrzymuje nierównowagę w odniesieniu do władzy, pozycji społecznej i majątku Hierarchia w organizacjach odzwierciedla nierówności między ludźmi na dolnych i na górnych szczeblach drabiny Silna centralizacja Duże różnice w płacach między wysokimi i niskimi stanowiskami Podwładni oczekują instrukcji od przełożonych Idealnym przełożonym jest wielkoduszny autokrata lub dobrotliwy ojczulek Rodzime teorie zarządzania podkreślają rolę przełożonych, sprawującym władzę należą się przywileje

8 Kolektywizm Źródłem identyfikacji jest przynależność do sieci powiązań społecznych Relacje między pracodawcą i pracownikiem są postrzegane w kategoriach moralnych i przypominają więzy rodzinne Decyzje dotyczące zatrudnienia i awansu zależą od przynależności grupowej pracowników Zarządzanie jest zarządzaniem grup Relacje międzyludzkie są ważniejsze od osiągnięcia celu Interes grupy jest ważniejszy od interesu jednostki Indywidualizm Źródłem identyfikacji jest jednostka Relacje między pracodawcą i pracownikiem są kontraktem przynoszącym obopólne korzyści Decyzje dotyczące zatrudnienia i awansu wynikają z obowiązujących przepisów i zależą od umiejętności i osiągnięć pracowników Zarządzanie jest zarządzaniem jednostek Osiągnięcie celu jest ważniejsze od relacji międzyludzkich Interes jednostki jest ważniejszy od interesu grupy

9 Kobiece Polega na narodowym nastawieniu na opiekowanie się innymi oraz na troskę o jakość życia Ważni są ludzie i przyjazne relacje między nimi Pracuje się, żeby żyć Męskie Polega na narodowym nastawieniu na pewność siebie, zdobywanie pieniędzy i dóbr materialnych Ważne są pieniądze i dobra materialne Żyje się, żeby pracować Menedżerowie kierują się intuicją i dążą do porozumienia Ważna jest równość, solidarność i jakość życia zawodowego Konflikty są rozwiązywane na drodze kompromisu i negocjacji Menedżerowie powinni podejmować zdecydowane decyzje i być asertywni Ważna jest sprawiedliwość, współzawodnictwo pracy i osiągnięcia Konflikty są rozwiązywane przez konfrontację siły

10 Słabe unikanie niepewności Niepewność jest naturalną częścią życia; życie należy przyjmować takim, jakie jest Niski poziom stresu; subiektywne poczucie dobrobytu Liczba praw i przepisów powinna być ograniczona do niezbędnego minimum Słabe unikanie niepewności Właściwa życiu niepewność jest stałym zagrożeniem, z którym należy walczyć Wysoki poziom stresu; subiektywne odczucie niepokoju Silna emocjonalna potrzeba ujmowania wszystkiego w ramy praw i przepisów Pozytywny stosunek do bezczynności; ciężka praca jest koniecznością Silna potrzeba bycia stale zajętym; ciężka praca jest wewnętrzną potrzebą Akceptacja dla odmiennych i innowacyjnych działań i pomysłów Główne motywatory to osiągnięcia i uznanie Represje wobec odmiennych zachowań i poglądów; niechęć do wprowadzania innowacji Główne motywatory to poczucie bezpieczeństwa i uznanie lub przynależność

11 Typologia kultur R. Harrisona i Ch. Handy ego Wymienia się cztery rodzaje organizacji o orientacji na: Władzę Rolę Zadania Ludzi

12 Organizacja o orientacji na władzę- kultura Zeusa Organizacja o orientacji na rolękultura Apolla Organizacja o orientacji na zadania- kultura Ateny Organizacja o orientacji na jednostkikultura Dionizosa

13 Typologia T.E. Deala i A.A. Kennedy ego Oparta jest na modelu dwuwymiarowym. Jeden z nich wskazuje poziom akceptacji ryzyka, drugim jest szybkość uzyskiwania informacji zwrotnej. Każdy z parametrów może przyjmować wartość wysoką bądź niską, dzięki czemu wyróżnione są cztery typy kultur organizacyjnych: Kultura twardzieli i macho Kultura pracuj ciężko, baw się do upadłego Kultura rzuć na szalę całą firmę Kultura procesu

14 Typologia K.S. Camerona i R.E. Quinna Hierarchii Rynku Klanu Adhokracji

15

16 Wymiary kultury Przywództwo Zarządzanie środowiskiem pracy Spójność organizacji Strategia organizacji Sukces

17 Strategia organizacji wizja i ogólny sposób działania stanowiący scenariusz osiągania celów przyszłości, do których dąży podmiot strategii, dzięki któremu można zarządzać transformacją sytuacji obecnej w projektowaną. sposób wykorzystania otoczenia do osiągania celów przez organizację.

18 Model strategii Domena działania Funkcjonalne programy działania MISJA Strategiczna przewaga Strategiczne cele

19 Planowanie strategiczne...to narządzie zarządzania stosowane przez organizacje w celu dostosowania się do zmian w konkurencyjnym otoczeniu. źródło całościowego obrazu i analizy organizacji oraz związanego z nią otoczenia. określony plan działania, który podejmuje organizacja.

20 Cele planowania strategicznego zintegrować elementy organizacji w jedną sprawnie działającą całość, zapewnić, żeby bezpośrednie działania organizacji miały bezpośredni związek z jej nadrzędnymi celami, zapewnić, żeby działania organizacji miały miejsce wtedy, kiedy jest to wymagane, właściwie wykorzystać zasoby ludzkie i materialne.

21 Ważne pytania przy planowaniu strategicznym Co chcemy osiągnąć, jakie wyniki? Jak tam się dostać? Kto nas tam zaprowadzi? Kiedy chcemy tam dojść? Gdzie to będzie miało miejsce? Jak się dowiemy, że już tam jesteśmy? Czego jeszcze będziemy potrzebowali- jakich zasobów materialnych?

22 Proces planowania strategicznego

23 Rodzaje planowania Strategiczne Taktyczne Operacyjne

24 Analiza strukturalna sektora Michaela E. Portera

25 Macierz Ansoffa

26 Analiza strategiczna ANALIZA OTOCZENIA (szanse i zagrożenia) OTOCZENIE DALSZE OTOCZENIE BLIŻSZE ANALIZA ZASOBÓW PRZEDSIĘBIORSTWA (siły i słabości)

27 Analiza PEST

28 Analiza SWOT

29 Bibliografia Zarządzanie. Tradycja i nowoczesność, J. Bogdanienko, W. Piotrowski Zarządzanie strategiczne, G. Gierszewska Strategiczne zarządzanie organizacjami, wiedza, intuicja, strategie, etyka, S. Galata Kultura w organizacji. Identyfikacja kultury znanych firm, Lidia Zbiegień- Maciąg Podstawy zarządzania, S.P. Robbins, D.A. DeCenzo Ukryta przewaga, Leszek Panasiewicz Witryny internetowe