Czynniki motywujące osoby w wieku okołoemerytalnym do wydłużonej aktywności zawodowej Anita Richert-Kaźmierska, Katarzyna Stankiewicz Gdańsk, 24 maja 2012r.
Struktura prezentacji Sytuacja demograficzna starzenie się Pomorza Jak motywować przykłady dobrych praktyk Uwarunkowania aktywności zawodowej Aktywność zawodowa a starszy wiek wyniki badań Gdańsk, 24 maja 2012 2
Nieuchronność zmian demograficznych w EU27 Gdańsk, 24 maja 2012 3
Prognozy struktury wiekowej Polski do roku 2050 Ludność wg wieku jako % ludności ogółem Okres Ludność ogółem [tys.] 0 14 lat 15 44 45-54 55-64 65-79 80 lat i więcej 2010 38 038 14,6 43,8 14,5 13,9 10,1 3,4 2020 37 497 14,5 40,7 12,9 13,6 14,1 4,2 2030 36 187 13,2 35,0 16,9 12,5 17,1 5,3 2040 34 204 12,1 31,4 15,0 16,9 16,3 8,3 2050 32 013 12,7 30,6 11,4 15,3 21,5 8,5 Źródło: World Population Prospects: The 2008 revision. Volume II: Sex and age distribution of the Word population, United Nations, Department of Economic and Social Affairs, Population Division, New York, 2009, Gdańsk, 24 maja 2012 4
Aktywność zawodowa ludności Polski Wiek [lata] Ogółem [%] 45-49 77,3 50-54 68,2 55-59 41,1 60-64 18,8 Źródło: Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności Polski, GUS, II kwartał 2009. Gdańsk, 24 maja 2012 5
Podziały czynników wpływających na aktywność zawodową osób starszych legalistyczne ekonomiczne społeczne wypychające z rynku pracy wiążące z rynkiem pracy związane z bieżącą sytuacją na rynku pracy wynikające ze specyfiki pokolenia 50+ związane z wiekiem osób starszych Gdańsk, 24 maja 2012 6
Uwarunkowania aktywności zawodowej Społeczeństwo Rodzina Krewni, najbliżsi znajomi Środowisko pracy specyfika i wymagania współpracownicy i organizacja zarządzanie i przywództwo postawy Wartości Kompetencje motywacje wiedza fizyczne Zdrowie umiejętności predyspozycje Gdańsk, 24 maja 2012 7
Opinie pracodawców na temat starszych pracowników Mocne strony Doświadczenie zawodowe Umiejętności (w tym unikatowe) Mniejsze inwestycje w edukację Cierpliwość Zaangażowanie Słabości Niechęć do zmian Niska elastyczność Trudności z adaptacją Obniżająca się produktywność Brak chęci kontynuowania edukacji i zdobywania nowej wiedzy Zły stan zdrowia Wysokie koszty zatrudnienia Źródło: Raport z badań Pracownicy 45+ w przedsiębiorstwie, 2010 Gdańsk, 24 maja 2012 8
owody zatrudniania pracowników 45+ w pomorskich przedsiębiorstwach Wysoka wydajność 11,3% Obecność w firmie pracowników w podobnym wieku 18,6% Niższa absencja 19,0% Większa lojalność wobec pracodawcy 26,4% Niższe koszty zatrudnienia 37,0% Posiadane umiejętności społeczne adekwatne do stanowiska 37,0% Posiadane kwalifikacje i kompetencje zawodowe 54,5% Źródło: Szanse i bariery zatrudniania osób w wieku 45+ w województwie pomorskim. Raport końcowy. Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku, Gdańsk 2009, s. 163-164. Gdańsk, 24 maja 2012 9
Bariery zatrudniania pracowników 45+ w pomorskich przedsiębiorstwach Źródło: Pracuje rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+. Zbiorczy raport z badań, PBS DGA, Sopot 2011, s. 111. Gdańsk, 24 maja 2012 10
Opinie pomorskich przedsiębiorców na temat zatrudniania pracowników 45+ Źródło: opracowanie własne na podstawie Szanse i bariery zatrudniania osób w wieku 45+ w województwie pomorskim. Raport końcowy. Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku, Gdańsk 2009 Gdańsk, 24 maja 2012 11
Pracodawcy zmuszeni do ograniczenia działalności powinni przede wszystkim zatrzymać młodszych pracowników Źródło: J. Perek-Białas, K. Turek, Aktywizacja potencjału osób starszych. Projekt ASPA, Prezentacja wyników projektu http://www.aspa-eu.com Gdańsk, 24 maja 2012 12
W Polsce występuje dyskryminacja ze względu na wiek w miejscu pracy Źródło: opracowanie własne Gdańsk, 24 maja 2012 13
Czynniki zniechęcające osoby w wieku okołoemerytalnym do przejścia na emeryturę potrzeba przebywania z ludźmi sytuacja rodzinna stan zdrowia wysokość świadczenia emerytalnego możliwość rozwoju zawodowego organizacja pracy, w tym elastyczne godziny pracy wykonywanie pracy odpowiedniej do posiadanej mężczyźni kobiety ogółem wykonywanie interesującej pracy atmosfera w miejscu pracy warunki finansowe oferowane przez pracodawcę 0 20 40 60 [%] Gdańsk, 24 maja 2012 14
Czynniki wpływające na decyzję osób w wieku okołoemerytalnym o przejściu na emeryturę chęć posiadania większej ilości wolnego czasu tzw. wypalenie zawodowe zła atmosfera pracy w dotychczasowym miejscu pracy zmiany organizacyjne w dotyhczasowym miejscu pracy sytuacja rodzinna - konieczność zaopiekowania się członkiem rodziny mężczyźni kobiety ogółem stan zdrowia osiągnięcie formalnego wieku emerytalnego 0 20 40 60 80 [%] Gdańsk, 24 maja 2012 15
Motywacja : proces pobudzający lub nadający napęd do działania Specyficzne mechanizmy motywacyjne: Motywacja wewnętrzna: tendencja do podejmowania działania ze względu na samą treść aktywności Motywacja osiągnięć: dążenie do celu, sukcesu, pozytywne emocje Tendencja do ochrony oraz podtrzymywania własnej wartości: zdobycie / potwierdzenie informacji o umiejętnościach i kompetencjach Gdańsk, 24 maja 2012 16
Specyficzne mechanizmy motywacyjne: Motywacja wewnętrzna: tendencja do podejmowania działania ze względu na samą treść aktywności Motywacja osiągnięć: dążenie do celu, sukcesu, pozytywne emocje Tendencja do ochrony oraz podtrzymywania własnej wartości: zdobycie / potwierdzenie informacji o umiejętnościach i kompetencjach Działanie mechanizmów motywacyjnych jest niezależne od wieku Treść motywacji może ulec zmianie Gdańsk, 24 maja 2012 17
Wiek: metrykalny subiektywny społeczny zawodowy Gdańsk, 24 maja 2012 18
Osiągnięcie formalnego wieku emerytalnego Powinienem Muszę Oczekuje się ode mnie, że Gdańsk, 24 maja 2012 19
Świadomy wybór i poczucie osobistej kontroli są najważniejszymi determinantami zarówno fizycznego jak i psychicznego dobrostanu każdego człowieka Gdańsk, 24 maja 2012 20
Strategie działania: zmiana postrzegania społecznego środowisko przyjazne różnorodności wiekowej normy kultury organizacyjnej, uwarunkowania prawne Best Practice in Best Agers Gdańsk, 24 maja 2012 21
Gdańsk, 24 maja 2012 22
Finnish National Programme for Ageing Workers 1998-2002 experience is national capital Edukacja, nowoczesne technologie, projekty treningowe, oceny pracodawców działające prewencyjnie wobec dyskryminacji Wyniki: zatrudnienie osób w wieku 55-59 lat w Finlandii o ok. 10 % wyższe niż w innych krajach Europy Gdańsk, 24 maja 2012 23
Gdańsk, 24 maja 2012 24
Nestregold Austria Fundacja wspiera działania firm zmierzające do wykorzystywania potencjału starszych pracowników. Promuje idee zróżnicowania wieku jako składowej kultury organizacji Gdańsk, 24 maja 2012 25
Gdańsk, 24 maja 2012 26
Erste Bank powstał w 1819 roku jako pierwszy austriacki bank oszczędnościowy. Prowadzi szkolenia których celem jest doskonalenie umiejętności pozwalających na dalszy rozwój i poczucie pewności w wykonywaniu zadań Realizuje program stopniowego przechodzenia na emeryturę Zyski dla pracodawcy: Dzięki zatrudnianiu osób po 50. roku życia firma wyszła naprzeciw potrzebie lepszego kontaktu z klientami, wśród których również rośnie udział starszych grup wiekowych. Gdańsk, 24 maja 2012 27
Gdańsk, 24 maja 2012 28
Grupa BMW, Niemcy program Dziś dla jutra : podnoszenie kwalifikacji personelu podniesienie średniego wieku przechodzenia pracowników na emeryturę. Kryterium zatrudniania pracowników są kompetencje, a nie wiek Różnice w wieku pracowników są istotną zmienną braną pod uwagę w trakcie planowania pracy, szkoleń i wykonywanych obowiązków Korzyści dla pracodawcy Pracodawca korzysta z prowadzonej polityki pro-zdrowotnej i szkoleniowej. System transferu wiedzy między starszymi i młodszymi pracownikami zapewnia wykwalifikowaną kadrę niezależnie od niekorzystnych trendów demograficznych Gdańsk, 24 maja 2012 29
Gdańsk, 24 maja 2012 30
Grupa Renualt, Francja 43 000 osób (we Francji), średni wiek pracowników to 42 lata średni staż pracy w firmie wynosi 18 lat Bardzo szczegółowy program z zakresu ergonomii i bezpieczeństwa stanowisk pracy ze szczególnym uwzględnieniem strategii zapobiegających wcześniejszemu przechodzeniu pracowników na emeryturę. Korzyści dla pracodawcy Poprawa wydajności pracowników oraz ich bezpieczeństwa w miejscu pracy. Mniej wypadków przy pracy oraz obniżenie ich szkodliwości. Gdańsk, 24 maja 2012 31
Czynniki motywujące osoby w wieku okołoemerytalnym do wydłużonej aktywności zawodowej Interesująca praca Praca odpowiednia do kwalifikacji Potrzeba przebywania z ludźmi Gdańsk, 24 maja 2012 32
Strategie działania: zmiana postrzegania społecznego środowisko przyjazne różnorodności wiekowej normy kultury organizacyjnej, uwarunkowania prawne Gdańsk, 24 maja 2012 33
Dziękujemy za uwagę Anita Richert-Kaźmierska, Katarzyna Stankiewicz Politechnika Gdańska Wydział Zarządzania i Ekonomii ul. G. Narutowicza 11/12, 80-233 Gdańsk, Anita.Richert@zie.pg.gda.pl, Katarzyna.Stankiewicz@zie.pg.gda.pl http://www.best-agers-project.eu Gdańsk, 24 maja 2012 34