Zarządzanie talentami w firmie, jako odpowiedź pracodawcy na potrzeby zgłaszane przez pracowników Temat: Prelegenci: Agnieszka Zielonka-Sujkowska (ODiTK), Danuta Dunajska (ODiTK), Elwira Makareinis (Klose Pomorska Fabryka Mebli Sp. z o.o.), Katarzyna Miśkiewicz (KPM Meble Kłodzko Sp. z o.o.)
TALENT JEST JAK BRYLANT DOPIERO OPRAWA PODKREŚLA JEGO WARTOŚĆ
AGENDA 1. Wizja projektu 2. Odpowiedzialność 3. Obszary ryzyka 4. Minimalizowanie efektów ubocznych 5. Praca z sukcesorami
NAJWAŻNIEJSZY JEST TALENT PRAWIDŁOWEGO WIDZENIA KOŃCA JEDNEJ RZECZY Platon
1. SPÓJNA WIZJA PROJEKTU Po co to robimy?
Kontekst projektu: Rotacja key people a rynek pracy System motywacyjny Zapobieganie efektowi szklanego sufitu Baza do kreowania przywódców/koordynatorów/ inicjatorów projektów rozwojowych
Jak pozyskać Zarząd? Jakie są obecnie w firmie konsekwencje utraty kluczowych managerów (case studies)? Jakie są tendencje rynku kadr i prognozy rozwoju tej sytuacji? Jakie jest w związku z tym wizja HR, by tą sytuacją zarządzić? Jakie aktywności/odpowiedzialność po obu stronach są konieczne, by stworzyć sprawny system planowania sukcesji? (projekt)
LOBBING WŚRÓD PRZEŁOŻONYCH PR dla projektu- przełożeni kluczowym beneficjentem projektu Stworzenie mechanizmu motywacyjnego Zaproszenie do sztabu projektowego Grupa potencjalnych mentorów/coachów
2. ODPOWIEDZIALNOŚĆ Kto tworzy i monitoruje?
Talent to niezadowolenie z siebie
Zarząd Pracownik HR Przełożony sukcesora Sponsorem projektu- dodefiniowanie poziomu uprawnień. Projekt pod auspicjami Zarządu a nie HR-u. Realizacja i dopracowanie założeń strategicznych projektu, w tym z kluczowymi stanowiskami projektu (lub uzyskanie ich akceptacji). Kampania informacyjno-motywacyjna. Zaproszenie do współtworzenia systemu osób, które mogą się go obawiać. Za rozwój każdy odpowiada sam!!! Sukcesor
3. OBSZARY RYZYKA Co może spalić projekt?
Geniusz Einsteina doprowadził do Hiroszimy
Pracownik, który za wcześnie uważany jest za talent może być zgubiony
Kogo szukamy? Jak ich wyłonimy? Jak ich będziemy rozwijać/przygotowywać do nowych ról? Jak ich zatrzymamy w firmie? Jak zbudujemy tandem szef i jego potencjalny sukcesor?
ANALIZA OSÓB KLUCZOWYCH 4. DECYZJE I WDROŻENIA 1. KLUCZOWE POZYCJE 2. OCENA OSÓB KLUCZOWYCH 3. STAN OBECNY I KONSEKWENCJE
Kluczowe pozycje 1. Wpływ na sukces firmy 2. Pytania kontrolne Co by było gdyby...? 3. Decydenci wybierają listę stanowisk
Dobre kadry tworzą dobre organizacje bo utrzymują na kluczowych stanowiskach dobrych ludzi
Ocena osób kluczowych 1. Kto ma ich ocenić? 2. Uwaga na krytyczne zajścia 3. Kryteria i ich wagi
Stan obecny i konsekwencje 1. Co ze słabymi? 2. Awansowanie przeciętności 3. Wspieranie kluczowych działów uschłymi drzewami i??? 4. Nie tylko dla orłów
Decyzje i wdrożenia P R Z P Y R G Z O Y T G O O W T A TALENT N I E SUKCESOR O W A KLUCZOWA OSOBA NA I SZCZEBLU N I E PLAN 2 PLAN 1
4. MIN. EFEKTÓW UBOCZNYCH Co jeszcze warto zrobić?
1. PR projektu 2. Skład zespołu projektowego - szefowie 3. Sprzęgnięcie systemu sukcesji z systemem motywacyjnym (SOOP) 4. Jasność spodziewanych rezultatów 5. Otwarta konwencja składu grupy regularny nabór
Metody selekcji wskazanie/rekomendacja szefa dyskusja w wybranym gronie wyniki oceny okresowej wyniki biznesowe AC czy DC ocena 360 stopni samoocena ZADANIA KWALIFIKACYJNE
ŚCIEŻKI SELEKCJI DYNAMICZNA WYDŁUŻONA a) szef (SOOP) a) szef (SOOP) b) AC b) warsztaty i projekty c) zadanie c) zadanie kwalifikacyjne kwalifikacyjne d) AC
Geniusz to 1% natchnienia i 99% wypocenia Edison
5. PRACA Z SUKCESORAMI Jak ich rozwijać?
coach mentor - asesor opiekun ze strony HR uruchomienie współpracy w zespole sukcesorów/talentówintegracja/ inkubacja pomysłów/projektów stawianie wyzwań (zapobieganie efektowi szklanego sufitu )
Sukcesor niewiele by osiągnął, gdyby swoich pomysłów nie mógł realizować we współpracy z innymi
Wiedza fachowa i umiejętności zarządcze Selekcja i diagnoza potencjału SUKCESOR Rozwiązywanie problemów Komunikacja
PYTANIA DO SUKCESORA Jak ci idzie (ocena postępów)? Czego się uczysz? Jakie są twoje cele? Jak mogę ci pomóc? Jak oceniasz moją pomoc?
DODATEK W czym wspierać szefów?
1. Delegowanie - ukazanie korzyści - angażowanie w planowanie/wyrażanie opinii/podejmowanie decyzji - odpowiedzialność za rezultaty 2. Planowanie aktywności z sukcesoremnie szukamy klonów 3. Coaching/mentoring- każdy ma silne strony (cross-coaching)
Dziękujemy za uwagę