PI - Zrozumieć seniora kompendium metod i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji osób w wieku 50+

Raport z badań przeprowadzonych w ramach projektu innowacyjnego PI - Zrozumieć seniora kompendium metod i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji osób w wieku 50+ Kielce, styczeń 2013

Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Człowiek - najlepsza inwestycja Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007 2013 Priorytet VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich. Działanie 6.1. Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspierania aktywności zawodowej w regionie. Poddziałanie 6.1.1 Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy. Temat innowacyjny: Poszukiwanie nowych, skutecznych metod aktywizacji zawodowej i społecznej grup docelowych wymagających szczególnego wsparcia. Raport opracowany został w ramach projektu innowacyjnego PI - Zrozumieć seniora kompendium metod i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji osób w wieku 50+, realizowanego na podstawie umowy z Wojewódzkim Urzędem Pracy w Kielcach, pełniącym rolę Instytucji Pośredniczącej II stopnia w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. ISBN 978-83 - 931479-2 - 2 Realizator projektu: Grupa Doradcza Projekt spółka z o.o. ul. Ładna 4-6 31-444 Kraków tel./fax +48 12 294 18 64 biuro@gdp-krakow.pl www.gdp-krakow.pl Przeprowadzenie badań i opracowanie raportu Partner projektu: Centrum Doradztwa Strategicznego s.c. Dagmara Bieńkowska, Cezary Ulasiński, Justyna Szymańska ul. Szlak 65 biuro 1004 31-153 Kraków tel: +48 12 623 77 40, tel./fax: +48 12 623 77 85 e-mail: cds@cds.krakow.pl www: www.cds.krakow.pl PUBLIKACJA DYSTRYBUOWANA BEZPŁATNIE

Spis treści Metodologia badań w projekcie... 4 Ilościowe badanie osób bezrobotnych w wieku 50+ z terenu województwa świętokrzyskiego... 4 Ilościowe badanie pracodawców z terenu województwa świętokrzyskiego... 5 Jakościowe badanie trenerów z terenu województwa świętokrzyskiego... 6 Jakościowe badania doradców zawodowych w Powiatowych Urzędach Pracy z terenu województwa świętokrzyskiego... 7 Indywidualne wywiady pogłębione... 7 Zogniskowany wywiad grupowy... 7 Analiza danych zastanych... 7 Rozdział 1: Sytuacja osób w wieku 50+ na rynku pracy województwa świętokrzyskiego... 13 Charakterystyka bezrobotnych 50+, którzy wzięli udział w badaniu z wykorzystaniem techniki ankiety audytoryjnej... 19 Pracownicy powyżej 50. roku życia w opinii pracodawców... 26 Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwach skuteczna polityka wydłużania aktywności zawodowej osób w wieku 50+... 30 Słabe i mocne strony bezrobotnych i pracowników powyżej 50. roku życia perspektywa doradców zawodowych i trenerów... 35 Mocne strony bezrobotnych i pracowników 50+, jakie wskazali doradcy zawodowi oraz trenerzy... 35 Słabe strony bezrobotnych i pracowników 50+ jakie wskazali doradcy zawodowi oraz trenerzy... 37 Ogólne stereotypy i mity dotyczące pracowników powyżej 50. roku życia... 39 Rozdział 2: Osoby w wieku 50+ a szkolenia... 45 Motywacja osób w wieku 50+ do udziału w szkoleniach... 48 Najpopularniejsze szkolenia w grupie wiekowej 50+... 50 Ocena szkoleń przez osoby bezrobotne w wieku 50+... 56 Rozdział 3: Specyfika potrzeb i możliwości osób 50+ w zakresie uczenia się i korzystania z usług doradczych... 63 Cechy specyficzne 50+, sprzyjające podnoszeniu efektywności uczenia się i usług doradczych adresowanych do tej grupy wiekowej... 65 Cechy specyficzne 50+, które przyczyniają się do obniżenia efektywności uczenia się i usług doradczych adresowanych do tej grupy wiekowej... 68 Rozdział 4: Jak powinna wyglądać usługa doradcza i szkoleniowa, adresowana do osób 50+?... 75 Usługa doradcza dla grupy 50+... 77 Usługa szkoleniowa dla grupy 50+... 79 Metody i techniki szkoleniowe... 81 Organizacja pracy w ramach szkolenia... 83 Sposób przygotowania materiałów szkoleniowych... 88 Rozdział 5: Rekomendacje... 93 Usługa doradcza dla osób 50+ pozostających bez zatrudnienia... 93 Usługa szkoleniowa dla osób 50+... 94 Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwach... 96

4 Metodologia badań w projekcie Raport stanowi podsumowanie badań przeprowadzonych w ramach opracowanego przez Grupę Doradczą Projekt sp. z o.o., projektu innowacyjnego pod nazwą PI - Zrozumieć seniora kompendium metod i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji osób w wieku 50+, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, Program Operacyjny Kapitał Ludzki, Priorytet VI. Rynek pracy otwarty dla wszystkich, Działanie 6.1. Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie, Poddziałanie 6.1.1 Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy. Głównym celem projektu jest zwiększenie aktywności zawodowej osób w wieku 50+ poprzez wypracowanie nowych metod nauczania i przygotowanie do ich stosowania m.in. pracowników instytucji szkoleniowych i urzędów pracy. Celem bezpośrednim zrealizowanych w ramach projektu badań (zarówno ilościowych, jak i jakościowych) było natomiast określenie potrzeb osób bezrobotnych w wieku powyżej 50. roku życia (dalej 50+), pracodawców i instytucji rynku pracy w zakresie zwiększania efektywności metod nauczania osób 50+. Wyniki badań wywołanych uzupełniają wyniki analizy danych zastanych. Badaniami wywołanymi objęto następujące grupy respondentów z terenu województwa świętokrzyskiego: pracodawców (w tym pracodawców zatrudniających osoby w wieku 50+); osoby bezrobotne w wieku 50+; doradców zawodowych, zatrudnionych w Powiatowych Urzędach Pracy; trenerów, posiadających doświadczenie w realizacji projektów dla grupy 50+. W ramach badań wywołanych skoncentrowano się na takich zagadnieniach, jak ocena szkoleń, w których uczestniczyły osoby 50+, gotowość pracodawców do kierowania takich osób na szkolenia, identyfikacja efektywnych metod pracy z grupą 50+. Celem analizy danych zastanych było przede wszystkim uchwycenie specyfiki procesów uczenia się 50+ oraz określenie polityki zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach. 1) Ilościowe badanie osób bezrobotnych w wieku 50+ z terenu województwa świętokrzyskiego Badanie to przeprowadzono z wykorzystaniem techniki ankiety audytoryjnej. Technika ta pozwala na zebranie obszernego materiału badawczego w stosunkowo krótkim czasie (co zarazem obniża koszt badania). Jest stosowana zazwyczaj w sytuacjach, które pozwalają na zgromadzenie w jednym pomieszczeniu większej liczby respondentów, jednorodnych ze względu na pewną określoną cechę (tak jak w przypadku osób bezrobotnych 50+). Główną zaletą tej techniki badawczej jest możliwość uzyskania niemal stuprocentowego zwrotu materiału badawczego oraz kontroli pomiaru. Zrozumieć seniora

Badanie przeprowadzono na próbie n=370 bezrobotnych 1 osób 50+, we wszystkich powiatach województwa świętokrzyskiego 2. Do udziału w badaniu zostały zaproszone (przez Powiatowe Urzędy Pracy) wszystkie osoby 50+, ujęte w rejestrach tych instytucji, które w ostatnich trzech latach wzięły udział w szkoleniach. Początkowo zakładano, że w badaniu wezmą udział wyłącznie osoby, które uczestniczyły w szkoleniach w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Konieczność wydłużenia tego okresu do trzech lat wynikała z faktu, że liczba osób spełniających pierwotnie wyznaczone kryterium była zbyt niska, aby przeprowadzić ankietę na założonej próbie (przeciętnie tylko 40% - 50% zaproszonych osób bezrobotnych zgłaszało się do urzędu pracy, aby wypełnić ankietę). Nad przebiegiem badania czuwał przeszkolony ankieter. Do jego zadań należało wyjaśnienie respondentom celów badania oraz sposobu wypełniania kwestionariusza, zapewnienie o anonimowości, a także rozwianie potencjalnych wątpliwości i niejasności, jakie mogą pojawić się w trakcie udzielania odpowiedzi. Najistotniejsze zagadnienia badawcze w ramach tego badania to: doświadczenia edukacyjne respondentów, ocena szkolenia, w którym respondenci brali udział (jeśli ankietowany brał udział w więcej niż jednym szkoleniu, pytano o ostatnie z nich). 5 Ocenie w tym obszarze podlegały m. in. takie aspekty, jak: organizacja szkolenia (np. czas trwania, tempo pracy), dostęp do sprzętu wykorzystywanego w trakcie szkolenia (np. oprogramowanie komputerowe), jakość materiałów szkoleniowych, przydatność szkolenia w kontekście poszukiwania pracy, plany edukacyjne respondentów. 2) Ilościowe badanie pracodawców z terenu województwa świętokrzyskiego Badanie zostało zrealizowane techniką wspomaganego komputerowo wywiadu telefonicznego. Jest to technika, w której ankieter dzwoni do respondenta, odczytuje pytania i zapisuje jego odpowiedzi, a cały proces jest koordynowany przez specjalny program komputerowy. Technika ta przypomina tradycyjne badania kwestionariuszowe, jednak ze względu na wykorzystanie systemu komputerowego pozwala na większą kontrolę nad przebiegiem badania (system minimalizuje ryzyko pomyłki ankieterskiej). Główną zaletą badań telefonicznych jest możliwość ich przeprowadzenia na rozproszonych grupach badanych. Jest to niezwykle istotna zaleta 1 Jako osobę bezrobotną traktowano osobę, która spełnia kryteria określone w art. 2 ust. 1 pkt. 2 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm. 2 Szczegółowy opis próby badawczej prezentowany jest w Rozdziale 1: Sytuacja osób w wieku 50+ w kontekście rynku pracy w województwie świętokrzyskim. kompendium metod i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji osób w wieku 50+

w przypadku badań obejmujących populacje, które nie są skoncentrowane w jednym miejscu ale - tak jak pracodawcy - są rozproszone na terenie całego województwa. Wywiady telefoniczne pozwalają także na realizację badania na próbie losowej (dobranej w oparciu o spis telefonów) i uzyskanie wyników reprezentatywnych dla całego województwa świętokrzyskiego. 6 Badanie przeprowadzono na próbie n=380 pracodawców i było ono poprzedzone pilotażem. Próba w badaniu została dobrana w sposób proporcjonalno-warstwowy. Warstwy wyodrębniono według wielkości przedsiębiorstwa proporcjonalnie do liczebności w województwie w podziale na mikro, małe, średnie i duże przedsiębiorstwa, gdzie: mikroprzedsiębiorstwo: zatrudnia mniej niż 10 pracowników; roczny obrót nie przekracza 2 milionów euro lub całkowity bilans roczny nie przekracza 2 milionów euro; małe przedsiębiorstwo: zatrudnia mniej niż 50 pracowników oraz jego roczny obrót nie przekracza 10 milionów euro lub całkowity bilans roczny nie przekracza 10 milionów euro; średnie przedsiębiorstwo: zatrudnia mniej niż 250 pracowników oraz jego roczny obrót nie przekracza 50 milionów euro lub całkowity bilans roczny nie przekracza 43 milionów euro; duże przedsiębiorstwo: zatrudnia co najmniej 250 pracowników, oraz jego roczny obrót przekracza 50 milionów euro lub całkowity bilans roczny przekracza 43 milionów euro. W ramach każdego wylosowanego przedsiębiorstwa respondentem był przedstawiciel kierownictwa przedsiębiorstwa lub działu kadr. Kwestionariusz badania obejmował 6 pytań zasadniczych oraz pytania metryczkowe, które dotyczyły zagadnień związanych z zatrudnianiem pracowników w wieku 50+ oraz podnoszeniem kwalifikacji przez te osoby. 3) Jakościowe badanie trenerów z terenu województwa świętokrzyskiego Badanie to zostało przeprowadzone przy pomocy techniki indywidualnego wywiadu pogłębionego. Rozmowa taka jest prowadzona w oparciu o scenariusz wywiadu, zawierający pytania, jakie należy zadać respondentowi. Ta technika badawcza ma w swoim zamierzeniu przypominać rozmowę ankietera i respondenta, w związku z czym ankieter może swobodnie modyfikować kolejność czy sposób zadania pytania tak, aby z jednej strony pogłębić interesujące zagadnienia, a równocześnie nie zaburzyć naturalnego toku rozmowy. Respondent swobodnie odpowiada na pytania, a sytuacja rozmowy pozwala na uzyskanie bardziej szczerych i pogłębionych informacji niż w trakcie wywiadu kwestionariuszowego. Wywiad jest nagrywany (jeśli respondent wyrazi na to zgodę), spisywany, a jego Zrozumieć seniora

transkrypcja poddawana analizie. Badanie przeprowadzone zostało na próbie n=10 trenerów, pracujących w różnych instytucjach szkoleniowych na terenie województwa świętokrzyskiego. Włączeni do badań trenerzy posiadali duże doświadczenie szkoleniowe w pracy zarówno z osobami 50+ aktywnymi zawodowo, jak i bezrobotnymi. Ze względu na cele badania wybrano również takich respondentów, którzy specjalizowali się w szkoleniach z zakresu IT, obsługi komputera oraz księgowości komputerowej. Głównym celem badania było poznanie pogłębionych opinii trenerów na temat ich doświadczenia w pracy z osobami w wieku 50+ w kontekście przygotowania szkolenia oraz jego przeprowadzenia dla tej grupy wiekowej. Najistotniejsze zagadnienia badawcze w ramach tego badania to: charakterystyka osób w wieku 50+ (m.in. różnice pomiędzy osobami bezrobotnymi a pracującymi w wieku 50+), specyfika w przeprowadzaniu szkoleń dla osób w wieku 50+ (m.in. potrzeby edukacyjne), jak powinno wyglądać modelowe szkolenie dla osób w wieku 50+. 7 4) Jakościowe badania doradców zawodowych w Powiatowych Urzędach Pracy z terenu województwa świętokrzyskiego Badanie wśród doradców zawodowych przeprowadzono z wykorzystaniem dwóch technik: indywidualnych wywiadów pogłębionych, zogniskowanego wywiadu grupowego. Indywidualne wywiady pogłębione Głównym celem badania było poznanie pogłębionych opinii przedstawicieli Powiatowych Urzędów Pracy na temat szkoleń i kursów, podnoszących kwalifikacje bezrobotnych 50+ oraz sposobów na zwiększenie ich motywacji do podjęcia szkoleń zawodowych. Najistotniejsze zagadnienia badawcze w ramach tego badania to: specyfika pracy doradczej i szkoleniowej z osobami 50+ (m.in. motywacja bezrobotnych 50+ do uczestnictwa w szkoleniach, specyfika procesów edukacyjnych), efektywność szkoleń i warunkujące ją czynniki. Badanie przeprowadzone zostało na próbie n=28 przedstawicieli Powiatowych Urzędów Pracy z województwa świętokrzyskiego (po dwie osoby z każdego Powiatowego Urzędu Pracy, wskazane przez kierownictwo danego urzędu). kompendium metod i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji osób w wieku 50+

8 Zogniskowany wywiad grupowy Zogniskowany wywiad grupowy to technika badawcza polegająca na zaproszeniu uczestników do udziału w grupowej dyskusji, prowadzonej przez doświadczonego moderatora. Wywiad grupowy sprzyja uzyskaniu efektu synergii, gdyż uczestnicy spotkania nawzajem stymulują się do wypowiedzi, dzięki czemu można uzyskać bogatszy materiał, w porównaniu do indywidualnych badań. W wywiadach grupowych dużą rolę odgrywa moderator, którego zadaniem jest poprowadzenie dyskusji w oparciu o wcześniej ustalony scenariusz wywiadu będący zbiorem zagadnień, które należy poruszyć w trakcie rozmowy. Scenariusz jest jednak tylko wskazówką dla moderatora i ze względu na przebieg dyskusji może być wzbogacany o pojawiające się wnioski i spostrzeżenia. Materiał badawczy ze spotkania został zarejestrowany w formie nagrania video, a następnie spisany i poddany szczegółowej analizie. Głównym celem badania było poznanie opinii przedstawicieli Powiatowych Urzędów Pracy na temat szkoleń i kursów podnoszących kwalifikacje bezrobotnych 50+. Równie istotne było rozpoznanie efektywnych metod pracy z osobami bezrobotnymi w wieku 50+, zwiększających ich motywację do uczestnictwa w szkoleniach. W ramach projektu zorganizowano w Kielcach jeden zogniskowany wywiad grupowy, w którym wzięło udział siedmiu przedstawicieli Powiatowych Urzędów Pracy. 5) Analiza danych zastanych Analiza danych zastanych przeprowadzona została w oparciu o dostępne opracowania i statystyki. Była ona punktem wyjścia do przygotowania narzędzi badawczych (pogłębienie wniosków z dotychczasowych badań i analiz), podstawą do formułowania wniosków i rekomendacji. W ramach analizy danych zastanych wykorzystano następujące materiały: dane Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Kielcach - analiza zjawiska bezrobocia, w tym wśród osób w wieku 50+; dane Głównego Urzędu Statystycznego - analiza struktury wiekowej mieszkańców województwa świętokrzyskiego oraz aktywności zawodowej osób w wieku 50+; Bilans kapitału ludzkiego w Polsce. Raport podsumowujący pierwszą edycję badań realizowaną w 2010 roku (PARP-UJ 2011) - analiza trendów demograficznych oraz sytuacji osób w wieku 50+ na rynku pracy i rynku szkoleniowym; Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse (Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa 2007) - analiza sytuacji osób 50+ na rynku pracy, podejście pracodawców do tej grupy wiekowej, omówienie stereotypów dotyczących osób 50+ na rynku pracy; Zrozumieć seniora

http://www.rowniwpracy.gov.pl - analiza sytuacji zawodowej osób w wieku 50+, w tym w kontekście zmian demograficznych i systemowych, związanych z wydłużeniem wieku emerytalnego; Raport o szkoleniach organizowanych w województwie świętokrzyskim z wykorzystaniem środków publicznych (WUP Kielce, 2011) - analiza rynku szkoleniowego w województwie świętokrzyskim z uwzględnieniem analizy instytucji szkoleniowych, oferty szkoleniowej, źródła identyfikacji potrzeb szkoleniowych, tematyki szkoleń, efektywności szkoleniowej oraz dobrych praktyk w zakresie organizacji szkoleń; Diagnoza sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej. Aspekt ekonomiczny (Sobocka-Szczepa H. [red.]: IPiSS w Warszawie, Łódź 2011) - analiza sytuacji osób w wieku 45+ na rynku pracy w aspekcie porównawczym w Polsce i na tle krajów europejskich, ze szczególnym uwzględnieniem aspektów dezaktywizacji zawodowej i związanych z tym konsekwencji społecznych, gospodarczych i ekonomicznych; Dożywotnio skazani na bezrobocie. Co czwarta osoba bez pracy skończyła 50 lat (Dziennik Gazeta Prawna, 28.06.2012) - analiza sytuacji zawodowej osób 50+ na rynku pracy, stereotypy odnoszące się do osób 50+ na rynku pracy oraz kwestie wprowadzania elementów zarządzania wiekiem w organizacjach; Nowe spojrzenie na pracowników 50+ (Manpower) analiza wyników badania dotyczącego stosowania przez pracodawców elementów zarządzania wiekiem w swoich organizacjach w Polsce i na tle porównawczym; Zarządzanie wiekiem szansa dla przedsiębiorców. Mini przewodnik zarządzania wiekiem (Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce) - analiza korzyści wynikających z wdrażania w organizacji elementów zarządzania wiekiem, instrumenty zarządzania wiekiem w organizacji; PI - Systemowe rozwiązania zwiększające udział w szkoleniach osób o niskim poziomie wykształcenia - raport z badań (Grupa Doradcza Projekt, Centrum Doradztwa Strategicznego s.c.; Kraków 2012) - analiza wyników badań odnoszących się do gotowości podnoszenia kwalifikacji przez osoby w wieku 50+ o niskich kwalifikacjach zawodowych; Publikacja: Rożnowski B., Wieloaspektowa charakterystyka sytuacji życiowej osób 50+ w perspektywie aktywności zawodowej, Europerspektywa uwarunkowania i specyfika potrzeb i możliwości edukacyjnych osób w wieku 50+; Publikacja: Brzezińska, A. (2000) (red.), Społeczna psychologia rozwoju, Wydawnictwo Naukowe Scholar uwarunkowania i specyfika potrzeb i możliwości edukacyjnych osób w wieku 50+; 9 kompendium metod i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji osób w wieku 50+

10 Publikacja: Olejnik, M. (2000), Średnia dorosłość wiek średni, w: Harwas Napierała, B. i Trempała, J. (red.) Psychologia rozwoju człowieka, t.2, rozdz. 7. uwarunkowania i specyfika potrzeb oraz możliwości edukacyjnych osób w wieku 50+; Publikacja: Bee, H. (2007), Psychologia rozwoju człowieka, Wydawnictwo Zysk i S-ka uwarunkowania i specyfika potrzeb i możliwości edukacyjnych osób w wieku 50+; Publikacja: Appelt, K. (2005) Środkowy okres dorosłości, jak rozpoznać potencjał dojrzałych dorosłych, w: Brzezińska, A., I. (red.) Psychologiczne portrety człowieka. Praktyczna psychologia rozwojowa, rozdz. 15. uwarunkowania i specyfika potrzeb oraz możliwości edukacyjnych osób w wieku 50+; Publikacja: Trempała, J. (2002), Rozwój poznawczy, w: Harwas Napierała, B. i Trempała, J. (red.) Psychologia rozwoju człowieka, t. 3. rozdz.1. - uwarunkowania i specyfika potrzeb oraz możliwości edukacyjnych osób w wieku 50+; Publikacja: Matlakiewicz, A. (2009), Uczenie się w dorosłości trudności i ich kompensacja, w: Rocznik andragogiczny, Akademickie Towarzystwo Andragogiczne założenia andragogiki, założenia dla konstruowania usługi doradczo-szkoleniowej dla osób 50+; Raport: Działania aktywizujące osoby w trudnej sytuacji na śląskim rynku pracy. Raport końcowy (Centrum Doradztwa Strategicznego s.c., Kraków 2012) - założenia dla konstruowania usługi doradczo-szkoleniowej dla osób 50+; Artykuł: Kaczmarek Kurczak P. (2012), Mistrzowie nawigacji. Jak odnaleźć się w pracy, gdy szefowie są coraz młodsi, a pracownicy coraz starsi, Poradnik Psychologiczny Polityki Tom 9., Szczęśliwie dorosnąć, dojrzeć i nabrać patyny - założenia dla konstruowania usługi doradczo-szkoleniowej dla osób 50+; Raport: Radzka B. (red.), Czynniki determinujące postawy i zachowania osób w wieku 50+ na rynku pracy. Istota i sposoby mierzenia wykluczenia społecznego ze szczególnym uwzględnieniem osób w wieku 50+ (Akademia Leona Koźmińskiego, Warszawa 2010) - założenia dla konstruowania usługi doradczo-szkoleniowej dla osób 50+; Dokument: Jakacka Green B. (red.) (2010) Strategia polityki społecznej województwa świętokrzyskiego na lata 2012-2020 specyfika grupy wiekowej 50+; Raport: Raport podsumowujący analizę danych zastanych i badania własne zrealizowane na potrzeby projektu Akademia 50+ (2012) Centrum Doradztwa Strategicznego s.c., Kraków 2012 - uwarunkowania i specyfika potrzeb oraz możliwości edukacyjnych osób w wieku 50+, założenia dla konstruowania usługi doradczo-szkoleniowej dla osób 50+; Zrozumieć seniora

Publikacja: Wujek, T. (1996), Powstanie i rozwój refleksji andragogicznej, w: Wujek, T. (red.) Andragogika jako nauka o edukacji dorosłych. Warszawa, Ośrodek Kształcenia i Doskonalenia Kadr Instytutu Eksploatacji - założenia andragogiki, założenia dla konstruowania usługi doradczo-szkoleniowej dla osób 50+; Publikacja: Aleksander, T. (2009), Andragogika. Podręcznik akademicki, Radom Kraków, Biblioteka Pedagogiki Pracy - założenia andragogiki, założenia dla konstruowania usługi doradczo-szkoleniowej dla osób 50+; Publikacja: Knowles M. S. (1970), Modern practice of adult education. From pedagogy to andragogy, Cambridge Adult Education - założenia andragogiki, założenia dla konstruowania usługi doradczo-szkoleniowej dla osób 50+; Publikacja: Knowles, M. S. Holton III, E. F., Swanson, T. A. (2009), Edukacja dorosłych. Warszawa - założenia andragogiki, założenia dla konstruowania usługi doradczo-szkoleniowej dla osób 50+; Program Strategiczny Kapitał Intelektualny i Rynek Pracy 2012-2020, Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, Kraków 2012 analiza planów z zakresie zarządzania wiekiem. 11 kompendium metod i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji osób w wieku 50+

ROZDZIAŁ 1 Zrozumieć seniora

Rozdział 1: Sytuacja osób w wieku 50+ na rynku pracy województwa świętokrzyskiego W województwie świętokrzyskim w czerwcu 2011 r. liczba mieszkańców w wieku powyżej 50. roku życia wyniosła 234 361 osób, co stanowiło ok. 1/5 ludności regionu (18%) 3. Na przestrzeni lat 2007-2011 w populacji mieszkańców województwa świętokrzyskiego o ponad 9 punktów procentowych wzrósł odsetek osób w wieku 55-59, o około 25 punktów procentowych w wieku 60-64 oraz o 1 punkt procentowy w wieku 65-69. Podobne, silne tendencje wzrostowe charakterystyczne są także dla całego kraju. Tak znaczący wzrost liczby osób wchodzących w wiek przedemerytalny wymusza podjęcie przez państwo działań wydłużających aktywność zawodową. Stąd też wynika konieczność poszukiwania rozwiązań wspierających osoby w wieku 50+ w utrzymaniu aktywności zawodowej, poprawie ich kwalifikacji i ciągłym rozwoju sprzyjającym jak najdłuższemu pozostawaniu na rynku pracy. 13 Bardzo niska aktywność zawodowa osób w wieku niemoblinym 4 to jeden z najbardziej istotnych problemów rynku pracy w Polsce. Zjawisko to nasila się w ostatnich latach w związku z pasywną polityką rynku pracy nastawioną na przedwczesną dezaktywizację zawodową. Polska jest społeczeństwem o kulturze wczesnego wyjścia, w którym starzejący się pracownicy są wypychani z rynku pracy dominuje wczesne opuszczanie rynku pracy, istnieje niewiele mechanizmów mających na celu utrzymanie jednostek w aktywności, a mechanizmy socjalne są rozbudowane 5. Obecnie przeciętny wiek wycofywania się z rynku pracy w Polsce jest niższy od ustawowego wieku emerytalnego i jest jednym z najniższych w Unii Europejskiej. Ponad połowa osób w wieku przedemerytalnym pozostaje poza rynkiem pracy. Dodatkowo za kilkanaście lat, ze względu na postępujące procesy demograficzne prowadzące do starzenia się społeczeństwa, nieaktywna zawodowo grupa dorosłych Polaków stanowiąca większość społeczeństwa będzie na utrzymaniu malejącej liczby pracujących. Na koniec 2011 roku w Polsce pracujący w wieku 50+ stanowili 31,3% ogółu zatrudnionych w gospodarce narodowej, a w województwie świętokrzyskim 33,9%. Prawie 51% (47% w województwie świętokrzyskim) spośród nich mieszkało w miastach 6, co może wynikać z lepszego wykształcenia mieszkańców miast i lepszej dostępności do placówek oferujących kształcenie ustawiczne. Istnieje bowiem potwierdzona zależność pomiędzy aktywnością zawodową oraz wykształceniem: im jest ono wyższe tym większe staje się prawdopodobieństwo wydłużenia kariery zawodowej. 3 BDL GUS 2012; dostęp: 18.10.2012. 4 Grupa wieku produkcyjnego obejmująca ludność w wieku: mężczyźni - 45-64 lata, kobiety - 45-59 lat. Źródło: http://www.stat.gov.pl/gus/definicje_plk_html.htm?id=poj-3089.htm, dostęp:19.02.2012 r. 5 Bilans kapitału ludzkiego w Polsce. Raport podsumowujący pierwszą edycję badań realizowaną w 2010 roku, PARP-UJ 2011, s.92. 6 Ibid. kompendium metod i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji osób w wieku 50+

14 O udziale osób w wieku 50+ w ogóle zatrudnionych decydują w głównej mierze pracodawcy, podejmujący decyzje kadrowe dotyczące własnych zakładów pracy. Z różnych powodów pracodawcy w Polsce nie są w pełni przekonani do zatrudniania osób, które przekroczyły 50. rok życia. Na ten fakt wpływa kilka zasadniczych czynników, ale i stereotypowych przekonań: przekonanie o niższych kompetencjach osób 50+ i postrzeganie ich jako mniej atrakcyjnych pracowników; traktowanie osób 50+ jako mniej efektywnych, mało elastycznych, niezaznajomionych z nowoczesnymi rozwiązaniami IT; niechęć do inwestowania w rozwój tej grupy wiekowej ze względu na krótką perspektywę zatrudnienia; słabo rozwinięte systemy zarządzania wiekiem (lub ich brak) w organizacjach. Badania pokazują, że aspiracje zarobkowe grupy 50+ nie są wygórowane bądź zaniżone w stosunku do osób w średnim wieku. Także realne zarobki osób w wieku przedemerytalnym w większości przypadków nie wykazują tendencji spadkowych 7. Warto zauważyć, że w przypadku pracowników biurowych w omawianej grupie wiekowej wynagrodzenia w ostatnim okresie pracy wzrastają, z kolei wśród zatrudnionych w handlu i usługach (w grupie mężczyzn) maleją. Sytuacja wzrostu wynagrodzenia wraz z upływem lat pracy zderza się jednak ze spadkiem produktywności osób starszych. ( ) rosnąca dysproporcja pomiędzy produktywnością i zarobkami starszych pracowników tworzy lukę, która negatywnie wpływa na podażową jak i popytową stronę rynku pracy. Problem ten nabiera szczególnego znaczenia w sytuacji, kiedy celem polityki publicznej staje się podwyższenie ustawowego i efektywnego wieku emerytalnego 8. Pracodawcy muszą wówczas wkalkulować we własną działalność dodatkowe koszty związane z zatrudnieniem osób w starszym wieku, pracownicy z kolei stają się mimowolnymi ofiarami negatywnych opinii na swój temat, które niekorzystnie wpływają na ich sytuację na rynku pracy. Zjawiskiem charakterystycznym dla polskiego rynku pracy jest proces wycofywania się z niego osób w wieku przedemerytalnym 9. Przyczyną takiego stanu rzeczy jest przede wszystkim nieadekwatny poziom kwalifikacji zawodowych osób starszych w stosunku do wymogów rynku. Wycofywanie się z rynku pracy osób starszych jest także wynikiem stereotypowego postrzegania tej grupy przez niektórych pracodawców. Właściciele firm często przekonani są o tym, że osoby w wieku 50+ nie są zainteresowane rozwijaniem swoich kwalifikacji, a jedynie chcą przetrwać na danym stanowisku pracy do momentu, kiedy możliwe będzie odejście na wcześniejszą emeryturę. Niechęć pracodawców do zatrudniania osób 50+ jest, więc w pewnym sensie wzmacniana przez dotychczasową politykę państwa, umożliwiającą stosunkowo wczesne (na tle innych krajów UE) korzystanie ze świadczeń przedemerytalnych. 7 Cyt. za: Ibid., s.93. 8 Cyt. za: Ibid., s.95. 9 Za wiek przedemerytalny przyjmuje się okres od 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Zrozumieć seniora

Warto przyjrzeć się, jak wygląda sytuacja osób 50+ na świętokrzyskim rynku pracy. Z danych Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Kielcach wynika, że na koniec czerwca 2012 roku ogólna liczba bezrobotnych w województwie świętokrzyskim wynosiła 80 425 osób (w tym 17 306 bezrobotnych 50+) i, w porównaniu do końca czerwca 2011 roku, wzrosła o 1%. Co piąty (21,5%) bezrobotny ukończył 50. rok życia 10. Wśród ogółu bezrobotnych ponad połowę stanowią kobiety (50,4%), natomiast wśród bezrobotnych 50+ przeważają mężczyźni (61,5%). Wykres 1. Struktura bezrobocia w województwie świętokrzyskim na koniec czerwca 2012 roku (kryterium wieku). 18-24 lat - 20,6 % 25-34 lat - 30,7 % 15 35-44 lat - 19,0 % 45-54 lat - 18,4 % 55-59 lat - 8,9 % 60 lat i więcej - 2,4 % Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych z WUP w Kielcach. Wiek jest czynnikiem, który często wpływa na znalezienie pracy. Struktura bezrobocia w województwie świętokrzyskim w podziale na wiek pokazuje, iż ze znalezieniem pracy mają problem przede wszystkim osoby młode - prawie jedna trzecia bezrobotnych (30,7%) jest w wieku 25-34 lat, a 20,6% znajduje się w przedziale 18-24 lata. Warto jednak zauważyć, że wśród osób starszych problem bezrobocia nasila się już w grupie wiekowej 45-54 lat (ponad 18% bezrobotnych). Niecałe 9% ogółu bezrobotnych stanowią osoby w wieku 55-59 lat, zaś 2,4% to reprezentanci pokolenia 60+ (por. wykres 1). Warto dodać, że na tle całej Polski odsetek bezrobotnych w kategoriach wiekowych powyżej 50. roku życia kształtuje się dość podobnie. Nieco ponad 19% bezrobotnych w Polsce to osoby w wieku 45-54 lat, prawie 10% jest w wieku 55-59, zaś 3% stanowią osoby, które mają 60 lat i więcej 11. Liczba bezrobotnych mieszkańców województwa świętokrzyskiego w wieku niemobilnym od 2009 roku sukcesywnie rośnie i w 2011 roku osiągnęła liczbę 16 739 osób, co stanowiło 20,1% bezrobotnych zarejestrowanych w województwie świętokrzyskim 12. Szansą na znalezienie pracy w tym wieku jest przede wszystkim adekwatny do potrzeb rynku pracy poziom kwalifikacji. W przeciwnym wypadku szanse na powrót na rynek pracy są niewielkie. 10 Informacja miesięczna WUP Kielce; http://www.wup.kielce.pl/images/stories/statystyki/informacje/2012/07.pdf 11 BDL GUS 2012; dostęp: 18.10.2012. 12 Ibid. kompendium metod i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji osób w wieku 50+

Wskaźnik zatrudnienia dla osób 45+ w regionie świętokrzyskim osiągnął w 2011 r. wartość 38% i był o około 2% wyższy niż średnia wartość w kraju 13. Co więcej, w 2011 roku ok. 20% wszystkich biernych zawodowo na regionalnym rynku pracy stanowiły osoby w wieku 50+. Wśród tej grupy dominowali mężczyźni (61,2%), co wiąże się przede wszystkim z wcześniejszym momentem przechodzenia na emeryturę kobiet 14. 16 Niski wskaźnik aktywności zawodowej osób w grupie 50+ jest wynikiem przede wszystkim niedopasowania kwalifikacji zawodowych do potrzeb pracodawców, małej mobilności i/lub niechęci do przekwalifikowania się 15. Taka sytuacja wymusiła podjęcie działań na szczeblu centralnym, czego efektem stał się rządowy program Solidarność pokoleń, mający na celu m.in. poprawę kwalifikacji i efektywności pracy osób 50+, dzięki czemu będą one mogły zachować stanowiska pracy i zdolność do konkurowania na rynku pracy. Program przewiduje działania na rzecz poprawy kwalifikacji pracowników 50+ poprzez tworzenie ścieżek kształcenia, upowszechnianie kształcenia ustawicznego i dopasowanie oferty szkoleniowej. Tego typu działania są istotne gdyż, jak wskazują badania, grupa 50+ charakteryzuje się specyficznymi potrzebami i uwarunkowaniami związanymi z prowadzeniem procesów edukacyjnych ukierunkowanych na pozyskiwanie nowych kwalifikacji. W kontekście wzrastającej potrzeby uaktualniania lub dopasowywania kwalifikacji wśród grupy osób w wieku 50+ pozwalającej na wydłużenie ich aktywności na rynku pracy, kluczowym jest pytanie: Czy potencjał zaplecza edukacyjno-szkoleniowego, istniejący na terenie województwa świętokrzyskiego zapewnia możliwości i odpowiednie warunki umożliwiające podwyższenie kwalifikacji zawodowych? Branża usług szkoleniowych w Polsce, w której obecnie przodują instytucje małe i mikro, działające w środowisku lokalnym i regionalnym, wraz z następującym wzrostem świadomości przedsiębiorców, czyli nabywców szkoleń, rośnie na znaczeniu. Liczba instytucji szkoleniowych w województwie świętokrzyskim wynosi prawie 250, co stanowi zaledwie 3% ogółu instytucji tego typu w Polsce. Największą liczbę firm zajmujących się realizacją szkoleń odnotowuje się na Mazowszu - 1654 instytucji, co stanowi prawie 18% ogółu instytucji działających na terenie kraju. Należy jednak mieć na uwadze fakt, że województwo świętokrzyskie jest czwartym najmniej licznym pod względem liczby mieszkańców województwem w Polsce 16. Obszar tematyczny usług oferowanych przez instytucje szkoleniowe jest bardzo różnorodny, a oferta jest stale poszerzana i dostosowywana do wymogów rynku. Instytucje szkoleniowe funkcjonujące w województwie świętokrzyskim oferują najczęściej szkolenia z następujących obszarów tematycznych: 13 BDL GUS 2012. 14 WUP Kielce www.wup.kielce.pl, dostęp: 20.10.2012r. 15 www.rowniwpracy.gov.pl, dostęp: 19.10.2012 r. 16 Raport o szkoleniach organizowanych w województwie świętokrzyskim z wykorzystaniem środków publicznych ; WUP Kielce, 2011. Zrozumieć seniora

usługi transportowe, kursy prawa jazdy; informatyka, wykorzystanie komputerów; języki obce; technika i handel artykułami technicznymi; zarządzanie i administrowanie. Ocena zapotrzebowania na daną tematykę szkoleń dokonywana jest głównie przez same instytucje szkoleniowe. Identyfikacja potrzeb szkoleniowych jest wynikiem przeglądu ogólnodostępnych ofert pracy oraz analizy trendów rynkowych. Instytucje szkoleniowe przyznają, że często prowadzą rozmowy i badania ankietowe z uczestnikami szkoleń, w celu rozpoznania ich potrzeb szkoleniowych. Zaledwie 15% ogółu firm współpracuje z publicznymi służbami zatrudnienia 17. Wynik ten pokazuje, że Powiatowe Urzędy Pracy które dysponują wiedzą na temat lokalnego rynku pracy, gromadzą ją, zlecają badania i upowszechniają wyniki, nie są równocześnie partnerem dla instytucji szkoleniowych w kreowaniu oferty edukacyjnej dla mieszkańców województwa świętokrzyskiego. 17 Autorzy Raportu o szkoleniach organizowanych w województwie świętokrzyskim z wykorzystaniem środków publicznych wskazują, że osoby bezrobotne korzystające ze szkoleń najczęściej wybierają te, związane z poszerzaniem umiejętności aktywnego poszukiwania zatrudnienia (m. in. umiejętność tworzenia życiorysu i listu motywacyjnego), rozpoczęciem własnej działalności gospodarczej, przekwalifikowaniem się. Znaczna grupa bezrobotnych wybierała szkolenia z zakresu obsługi kasy fiskalnej, a także szkolenia z zakresu usług osobistych (np. kursy dla opiekunek/opiekunów dzieci i osób starszych, kursy fryzjerskie i kosmetyczne). Dużą popularnością cieszyły się również szkolenia dotyczące umiejętności technicznych np. kursy na robotników budowlanych (m. in. operator maszyn i urządzeń budowlanych, nowoczesne technologie wykończeniowe w budownictwie) i kursy operatorów wózków widłowych. W województwie świętokrzyskim na przestrzeni lat 2007 2010 spośród ogółu osób bezrobotnych od 14% do 18 % zostało skierowanych na szkolenia. W ofercie Powiatowych Urzędów Pracy znalazły się przede wszystkim szkolenia trwające nie dłużej niż trzy miesiące. W przywołanym powyżej Raporcie o szkoleniach ( ) zwrócono ponadto uwagę na wciąż niski udział środków finansowych przeznaczanych na szkolenia osób bezrobotnych w ogólnej puli środków przeznaczanych przez publiczne służby zatrudniania na programy aktywizacyjne. Warto w tym miejscu przywołać zalecenia Komisji Europejskiej rekomendującej przeznaczenie ok. 25% środków na wsparcie szkoleniowe dla osób bezrobotnych. Dane te pokazują, że pożądane zmiany wymagają odpowiednich decyzji związanych z dysponowaniem środkami publicznymi na aktywizację zawodową. W państwach członkowskich Unii 17 Ibid. kompendium metod i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji osób w wieku 50+

Europejskiej środki przeznaczone na doskonalenie zawodowe i przekwalifikowanie bezrobotnych stanowią największą część wydatków przeznaczonych na programy prozatrudnieniowe. 18 Z przeprowadzonych badań wynika, iż efektywność szkoleń w województwie świętokrzyskim negatywnie odbiega od wskaźników efektywności w kraju, które z kolei znacząco odbiegają od efektów uzyskiwanych w innych krajach Unii Europejskiej 18. Badania europejskie dowodzą, że efektywność szkoleń ujawnia się po dłuższym czasie, a zgodnie z zaleceniami Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w Polsce efektywność szkolenia mierzona jest po upływie 3 miesięcy od jego zakończenia. Być może jest to zbyt krótki okres na zaistnienie pozytywnej zmiany w statusie zawodowym osoby bezrobotnej objętej wsparciem szkoleniowym. Poniższa tabela pokazuje, że dla województwa świętokrzyskiego od 2007 roku efektywność zatrudnieniowa wahała się w okolicach poziomu 30%, co stanowiło wartość niższą od średniej krajowej o ok. 5% - 9%. Jest to wskaźnik z pewnością niesatysfakcjonujący, biorąc pod uwagę tendencję wzrostową jeżeli chodzi o koszty ponoszone na realizację szkolenia. W konsekwencji występującej coraz niższej efektywności zatrudnieniowej osiąganej w wyniku realizowanych szkoleń, pojawia się potrzeba innego podejścia do usługi szkoleniowej. W wielu badaniach diagnozujących efektywność wsparcia szkoleniowego w stosunku do osób pozostających w trudnej sytuacji na rynku pracy (w tym także osób w wieku 50+), podkreśla się iż oferowane szkolenia nie mogą być oderwane od całości procesu aktywizacji zawodowej. Preferuje się podejście integralne, polegające na bardzo precyzyjnym powiązaniu szkoleń z rynkiem pracy. W takim podejściu konieczna jest identyfikacja potrzeb szkoleniowych osoby bezrobotnej, wybór odpowiedniego szkolenia powiązanego z możliwością uzyskania realnego zatrudnienia bądź stażu w konkretnym zakładzie pracy oraz wsparcie poszkoleniowe o charakterze doradczym. W praktyce oznacza to, że pożądane jest oferowanie szkolenia osobie bezrobotnej wtedy, kiedy istnieje możliwość znalezienia dla tej osoby miejsca pracy lub stażu. Efektywność zatrudnieniowa tak pojętych szkoleń może być wówczas zdecydowanie wyższa, na poziomie ok. 50 60%. Konieczność takiej zmiany w podejściu do wsparcia szkoleniowego dla osób bezrobotnych, w tym grupy w wieku 50+, potwierdzają wyniki badań przeprowadzonych wśród doradców zawodowych oraz bezrobotnych w wieku 50+ z województwa świętokrzyskiego oraz badanie ewaluacyjne pn. Działania aktywizujące osoby w szczególnie trudnej sytuacji na śląskim rynku pracy zrealizowane w 2012 r. przez Centrum Doradztwa Strategicznego s.c 19. 18 Raport o szkoleniach organizowanych w województwie świętokrzyskim z wykorzystaniem środków publicznych; WUP Kielce, s.43 19 Raport Działania aktywizujące osoby w trudnej sytuacji na śląskim rynku pracy Raport końcowy; Centrum Doradztwa Strategicznego s.c., Kraków 2012 r. Zrozumieć seniora

Tabela 1. Efektywność zatrudnieniowa a efektywność kosztowa szkoleń w województwie świętokrzyskim na przestrzeni 2007 2010 roku. Efektywność zatrudnienia [%] Efektywność kosztowa [zł] Rok uczestnictwa w programie ponownego zatrudnienia kraj województwo województwo kraj świętokrzyskie świętokrzyskie kraj 2007 44,4 35,4 1 495,4 1 385,4 3 477,4 4 010,6 2008 39,2 27,8 1 664,2 1 489,2 4 373,8 5 333,0 województwo świętokrzyskie 2009 34,3 22,4 2 255,5 2 184,4 6 761,9 10 036,6 2010 36,7 31,7 2 672,5 2 772,6 7 431,3 8 886,8 Źródło: Raport o szkoleniach organizowanych w województwie świętokrzyskim z wykorzystaniem środków publicznych; WUP Kielce, 2011. 19 Udział osób w wieku 50+ w całej populacji ulega stałemu zwiększeniu. Oznacza to, że grupa ta będzie musiała odgrywać coraz bardziej istotną rolę także na rynku pracy. Aby tak się stało, u osób w wieku 50+ powinna zostać wypromowana potrzeba stałej dbałości o własny rozwój zawodowy, uwzględniający oczekiwania pracodawców w tym zakresie. W tym kontekście fakt, że jedynie co piąty pracownik w wieku 50+ w ostatnim czasie uczestniczył w dowolnej formie kształcenia ustawicznego powinien być sygnałem alarmowym. Także wysoki poziom bezrobocia w analizowanej grupie wiekowej (często jest to bezrobocie o charakterze długotrwałym), wskazuje na pilną konieczność bezpośredniego włączenia osób 50+ w działania związane z kształceniem ustawicznym. Charakterystyka bezrobotnych 50+, którzy wzięli udział w badaniu z wykorzystaniem techniki ankiety audytoryjnej Badanie bezrobotnych zostało przeprowadzone za pomocą osobistych wywiadów kwestionariuszowych, na próbie osób bezrobotnych w wieku 50+ z województwa świętokrzyskiego, wśród których nieznacznie dominowały kobiety (54% próby). Badane osoby łączy wiek wszystkie ukończyły 50. rok życia. Wiek wywiera istotny wpływ na sytuację zawodową tych osób (co zostało wcześniej opisane). Poza wspólną cechą wieku trudno jest jednak mówić o tym, że jest to grupa jednorodna. Wśród ankietowanych bezrobotnych najwięcej, bo ponad połowę, stanowiły osoby w wieku 50-55 lat (51,5%). Drugą pod względem wielkości grupą były osoby znajdujące się w przedziale wiekowym 55-59 lat (41%). Najmniej osób należało do najstarszej kategorii wiekowej, w tym przypadku ponad 60 lat (7,5%). W tym miejscu kompendium metod i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji osób w wieku 50+

trzeba wspomnieć, że niewielka liczebność tej grupy w porównaniu do pozostałych wynika przede wszystkim z faktu, że dla kobiet (stanowiących jak już wcześniej wspominano ponad połowę próby) jest to już wiek emerytalny. Wykres 2. Struktura wiekowa ankietowanych bezrobotnych 50+. 50-54 lat - 51,5 % 55-59 lat - 41,0 % 60 lat i więcej - 7,5 % 20 Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań przeprowadzonych z wykorzystaniem techniki wywiadu bezpośredniego przy użyciu tradycyjnej ankiety na próbie 370 bezrobotnych w wieku 50+ z województwa świętokrzyskiego. Nie jest więc zaskoczeniem, że w próbie badanych bezrobotnych widać wyraźne różnice ze względu na płeć. Wśród kobiet wyraźnie dominują respondentki w przedziale wiekowym 50-54 lat (stanowią 62% wszystkich badanych bezrobotnych kobiet), 37% to bezrobotne w przedziale 55-59 lat, a jedynie 1% respondentek zadeklarowało ukończenie 60. roku życia. Wśród mężczyzn najwięcej jest respondentów, którzy są w wieku pomiędzy 55 a 59 rokiem życia 45,6%. Do młodszej grupy wiekowej należy prawie czterech na dziesięciu badanych bezrobotnych (39,6%), natomiast w najstarszej kategorii wiekowej (60 lat i więcej) znajduje się 14,8% badanych mężczyzn. Wykres 3. Struktura próby według płci w podziale na wiek. 62,1 % 39,6 % 36,9 % 45,6 % 1,0 % 14,8 % kobiety mężczyźni 50-54 lat 55-59 lat od 60 lat Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań przeprowadzonych z wykorzystaniem techniki wywiadu bezpośredniego przy użyciu tradycyjnej ankiety na próbie 370 bezrobotnych w wieku 50+ z województwa świętokrzyskiego. Zrozumieć seniora

W ankietowanej grupie osób bezrobotnych zdecydowanie przeważały te osoby, które posiadały wykształcenie średnie - stanowiły łącznie aż 3/4 badanych. W przypadku ponad połowy bezrobotnych w wieku 50+, którzy uczestniczyli w badaniu było to wykształcenie średnie zawodowe, natomiast 19% respondentów legitymowało się wykształceniem średnim ogólnym. Co piąty ankietowany to osoba, która posiada jedynie wykształcenie podstawowe. Wykształcenie wyższe było w badanej grupie najrzadsze, jedynie 6% respondentów posiadało ten poziom wykształcenia. Wyraźna dominacja osób z wykształceniem średnim w badanej grupie osób bezrobotnych staje się bardziej zrozumiała, gdy przeanalizuje się odsetek osób z takim wykształceniem w całej populacji mieszkańców województwa świętokrzyskiego. Z danych zebranych w trakcie Narodowego Spisu Powszechnego w 2011 roku, wynika, że w województwie świętokrzyskim wykształcenie średnie posiadało łącznie 63% mieszkańców w wieku 50-64 lata 20. Rozkład wykształcenia w badanej próbie, potwierdza tendencje obserwowane w populacji osób w tym wieku. 21 Wykres 4. Poziom wykształcenia badanych bezrobotnych na tle populacji województwa świętokrzyskiego. podstawowe 20 % 21 % wyższe 11 % 6 % 57 % 8 % 55 % średnie zawodowe 19 % wśród osób w wieku 50-64 w województwie świętokrzyskim średnie ogólne wśród badanych bezrobotnych 50+ Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań przeprowadzonych z wykorzystaniem techniki wywiadu bezpośredniego przy użyciu tradycyjnej ankiety na próbie 370 bezrobotnych w wieku 50+ z województwa świętokrzyskiego oraz Narodowego Spisu Powszechnego z 2011 roku. Wyraźnie widać również, że w badanej grupie mniej niż w ogóle populacji mieszkańców województwa świętokrzyskiego jest osób o wykształceniu wyższym, a więcej osób posiadających wykształcenie średnie ogólne. Niepokojący jest fakt, że 20% ankietowanych bezrobotnych posiada jedynie 20 Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2011. Raport z wyników w województwie świętokrzyskim, Urząd Statystyczny w Kielcach, 2012 (pokazane na wykresie odsetki nie sumują się do 100% ponieważ dla pewnej części populacji nie udało się ustalić poziomu wykształcenia). kompendium metod i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji osób w wieku 50+

wykształcenie podstawowe. Choć wykształcenia podstawowego nie można utożsamiać z brakiem kwalifikacji, to nie ulega wątpliwości, że wiele z osób legitymujących się takim właśnie wykształceniem znajduje się w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy (stanowią one w kraju 21% ogółu bezrobotnych, chodź ich udział w populacji jest znacznie niższy). Z pewnością więc część osób w wieku 50+ z wykształceniem podstawowym można zaliczyć do grupy podwójnie defaworyzowanych na rynku pracy (z uwagi na wiek oraz poziom wykształcenia). 22 Bardzo wysoki odsetek osób z wykształceniem zawodowym można z kolei interpretować dwojako. Z jednej strony są to osoby, które posiadają pewien zawód, a więc powinny posiadać kwalifikacje zawodowe pozwalające im na podjęcie pracy (inaczej niż w przypadku wykształcenia średniego ogólnego). Z drugiej strony kwalifikacje te mogą zupełnie nie przystawać do wymogów nowoczesnego stanowiska pracy, zwłaszcza w obszarze umiejętności IT (osoby te w większości kończyły szkoły zawodowe wiele lat temu). To, jak ostatecznie osoby te radzą sobie na rynku pracy zależy więc nie tyle od posiadanego wykształcenia, ale przede wszystkim od tego, czy osoby te podnosiły swoje kwalifikacje (np. poprzez szkolenia) oraz jakie doświadczenie zawodowe posiadają. W analizowanej grupie badanych widać również pewne zależności pomiędzy wiekiem, a posiadanym wykształceniem. Warto zwrócić uwagę, że badani z każdej kategorii wiekowej powyżej 50. roku życia najczęściej legitymują się wykształceniem średnim zawodowym (ponad połowa respondentów w każdej kategorii wiekowej). W przedziałach wiekowych 55-59 lat oraz powyżej 60. roku życia co piąty badany (odpowiednio 23% i 21,4%) legitymował się wykształceniem podstawowym lub gimnazjalnym, natomiast w najmłodszej badanej grupie wiekowej było to jedynie niecałe 18%. Wykształcenie średnie ogólne występowało proporcjonalnie w każdej kategorii wiekowej. Ankietowani mężczyźni częściej posiadali wykształcenie podstawowe (25%) i średnie zawodowe (60%), natomiast wśród kobiet aż 27% posiadało wykształcenie średnie ogólne. Zrozumieć seniora

Wykres 5. Wykształcenie badanych bezrobotnych a płeć. wyższe 7 % 5 % średnie ogólne 9 % 27 % średnie zawodowe 60 % 51 % kobiety podstawowe 25 % 15 % mężczyźni Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań przeprowadzonych z wykorzystaniem techniki wywiadu bezpośredniego przy użyciu tradycyjnej ankiety na próbie 370 bezrobotnych w wieku 50+ z województwa świętokrzyskiego. 23 Większość badanych bezrobotnych 50+ z województwa świętokrzyskiego posiada długi staż pracy, co może świadczyć o sporym doświadczeniu zawodowym. Większość respondentów pracowała od 21 do 30 lat (43,4%). Prawie jedna trzecia (32%) respondentów to osoby, które posiadają staż pracy o długości od 11 do 20 lat. Zaś nieco ponad 14% badanych pracowało dłużej niż 30 lat. Stosunkowo krótki staż pracy (1-10 lat) ma 8% bezrobotnych, a najmniej liczną grupę stanowią osoby bez stażu pracy (ok. 3%). Wykres 6. Staż pracy (w latach) ankietowanych bezrobotnych 50+ z województwa świętokrzyskiego. brak stażu 1-10 lat 11-20 lat 2,7 % 7,7 % 32 % 43,4% 14,2% 21-30 lat powyżej 30 lat Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań przeprowadzonych z wykorzystaniem techniki wywiadu bezpośredniego przy użyciu tradycyjnej ankiety na próbie 370 bezrobotnych w wieku 50+ z województwa świętokrzyskiego. kompendium metod i narzędzi efektywnego doradztwa i edukacji osób w wieku 50+

Biorąc jednak pod uwagę fakt, że większość badanych posiada wykształcenie zawodowe, a ich kwalifikacje zawodowe mogą ulec dezaktualizacji jeśli nie są wykorzystywane ze względu na brak zatrudnienia, bardzo ważna jest informacja o długości pozostawania bez pracy. W przypadku analizowanej grupy długi okres bezrobocia nie tylko zmniejsza szanse na znalezienie pracy, ale powoduje również konsekwencje w postaci utraty kontaktu z zawodem i następującymi w nim zmianami (nowe technologie, nowe maszyny itp.). W rezultacie, aby osoby te mogły powrócić do aktywności zawodowej, niezbędne będzie zapewnienie im możliwości zaktualizowania kwalifikacji, na przykład poprzez udział w szkoleniach zawodowych. 24 Ponad połowa respondentów pozostawała bez pracy do dwóch lat, tj. 34,5% ankietowanych nie miało pracy przez okres nie dłuższy niż rok, natomiast kolejne 21% przez okres od roku do dwóch lat. Oznacza to, że więcej niż 4 na 10 badanych to osoby długotrwale bezrobotne. Jest to o tyle istotne, że w opinii ekspertów-praktyków rynku pracy właśnie dwa lata uznaje się często za granicę, po której przekroczeniu ponowna aktywizacja zawodowa jest procesem szczególnie trudnym. Wykres 7. Okres bezrobocia w latach. 34,5 % 21,7 % 11,2 % 5,3 % 7,5 % 19,8 % 1 rok 5 lat 3 lata 2 lata 4 lata powyżej 5 lat Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników badań przeprowadzonych z wykorzystaniem techniki wywiadu bezpośredniego przy użyciu tradycyjnej ankiety na próbie 370 bezrobotnych w wieku 50+ z województwa świętokrzyskiego. Okazuje się, że okres pozostawania bezrobotnym nie rozkłada się równomiernie wśród osób o różnym poziomie wykształcenia. Najmniej osób długotrwale bezrobotnych jest w grupie badanych z wyższym wykształceniem (tylko 24%). W pozostałych kategoriach wykształcenia odsetek osób długotrwale bezrobotnych jest podobny i wynosi między 44% a 47%. Zrozumieć seniora