Rafał Krupski *1 2,2 WIEDZA I POSTAWY PRACOWNICZE W BADANIACH EMPIRYCZNYCH W KONWENCJI ZASOBOWEJ ZARZĄDZANIA STRATEGICZNEGO Wprowadzenie Jednym z podstawowych obszarów RBT (resource-based theory) są niewątpliwie wewnętrzne problemy zarządzania zasobami. Kluczowym problemem jest przy tym zrozumienie, że niejednorodny kapitał ludzki jest podstawą potencjału firmy [Barney, Ketchen, Wright 2011] i w ogóle heterogeniczności przedsiębiorstw. N. Foss [2011] udowadnia jednak, że nie ma nawet sposobu zbudowania jednolitego modelu kapitału ludzkiego z takimi podstawowymi komponentami, jak: wiedza, motywacje itp., tak w granicach racjonalnej teorii gier, jak i pararacjonalnych lub nieracjonalnych, opartych na nieznanych mechanizmach intuicji w ujęciach behawioralnych. Z tego wynika, że każda firma ma swoisty dla niej mechanizm współdziałania z jednostką (z pracownikiem) i odwrotnie, dając w efekcie niepowtarzalne możliwości w zakresie przyciągania, zatrzymywania oraz motywowania kapitału ludzkiego [Coff, Kryscynski 2011]. Decyduje tu psychologia zarządzania tak w zakresie nabywania, gromadzenia, jak i pozbywania się tego rodzaju zasobów. Literatura na temat kapitału ludzkiego, społecznego, w różnych aspektach zewnętrznych (np. międzynarodowych i lokalnych) oraz wewnętrznych (np. dotyczących różnych grup społecznych istniejących w ramach organizacji), jest bardzo bogata i tworzy wyraźną subdyscyplinę w ramach General Management. W RBT zasoby ludzkie, niestety, nie są jednolicie klasyfikowane. Kontrowersje dotyczą na przykład traktowania zasobów ludzkich jako zasobów materialnych, na równi z zasobami rzeczowymi i finansowymi. Generalnie jest jednak zgoda na to, że ludzie jako zasoby przedsiębiorstw są nośni- * Politechnika Częstochowska.
94 Rafał Krupski kiem takich zasobów niematerialnych, jak: wiedza, postawy i motywacje. Tak właśnie przyjęto w prowadzonych od lat własnych badaniach empirycznych w konwencji szkoły zasobowej zarządzania strategicznego. Badania te, w różnych ich etapach, miały na celu: identyfikację oryginalności zasobów, dającej podstawę do budowy wyróżniających strategii przedsiębiorstw, określenie użyteczności różnych zasobów w wykorzystywaniu okazji i unikania zagrożeń, identyfikację horyzontu planowania różnych wielkości rynkowych i zasobowych i wnioskowanie na tej podstawie o skali występowania strategicznych orientacji rynkowych i zasobowych polskich przedsiębiorstw, określenie związków pomiędzy rodzajem orientacji strategicznej (w tym zasobowej) a stopniem turbulencji otoczenia. Celem artykułu jest zebranie tych fragmentów badań i wniosków, które dotyczą podstawowego zasobu każdej firmy pracowników, którzy, jak już wspomniano, są nośnikami takich zasobów niematerialnych, jak: wiedza, postawy i motywacje. Oryginalność wiedzy i postaw pracowniczych na tle innych zasobów materialnych i niematerialnych Oryginalność zasobów ma podstawowe znaczenie w RBT dla budowania wyróżniających się strategii organizacji, co może wyjaśniać heterogeniczność firm, wyjaśniać przyczyny ich sukcesów i porażek. Oryginalność tę można identyfikować za pomocą słynnych cech zasobów wymyślonych przez J.B. Barneya: wartościowe, rzadkie, trudne do zastąpienia i imitowania [Barney 1991]. Badania nad oryginalnością zasobów przedsiębiorstwa (z wykorzystaniem niektórych cech zasobów według Barneya) przeprowadzono za pośrednictwem studentów MBA w 2005 i 2006 roku. Warunkiem uczestnictwa w badaniach było, aby ankiety wypełniał osobiście członek ścisłego kierownictwa firmy (większość uczestników studiów MBA to członkowie kierownictw różnych firm) lub by odpowiedzi na pytania zawarte w ankietach były przynajmniej uzgadniane z kierownictwami firm. W małych firmach ankiety wypełniali przeważnie właściciele. Ankiety przekazano do ponad 250 firm (254). Zwrotnie otrzymano 198 ankiet. Ostatecznie po zweryfikowaniu poprawności ich wypełnienia i wyeliminowaniu organizacji niebędących przedsiębiorstwami, przeanalizowano ankiety dotyczące 151 firm. Wśród nich było: 20 firm dużych, 45 firm średnich, 64 firmy małe i 22 mikroprzedsiębiorstwa. Stosowane ankiety zawierały między innymi listę jedenastu rodzajów zasobów oraz sugerowane ich cechy, takie jak: standard
Wiedza i postawy pracownicze w badaniach empirycznych... 95 branżowy, względnie rzadkie w branży, rzadkie w branży, rzadkie i trudne do skopiowania oraz rzadkie i nie do skopiowania. Ankietowani mieli za zadanie przede wszystkim ocenić zasoby reprezentowanych przez siebie przedsiębiorstw według tej swoistej skali oryginalności podwójnie: po pierwsze przyjmując ich rzeczywisty poziom i umiejętność ich wykorzystywania do generowania zysku i innych wartości oraz po drugie przyjmując ich potencjał w zakresie bardziej korzystnego ukształtowania się wyżej wspomnianych cech. Fragmenty wyników tych badań, dotyczących zasobów: wiedzy, postaw i motywacji pracowników, na tle innego zasobu niematerialnego relacji z otoczeniem niesformalizowanych oraz zasobu materialnego źródeł finansowania, przedstawia tabela 1. Wybór relacji niesformalizowanych z otoczeniem jako swoistej bazy porównawczej wynika z tego, że w otrzymanych wynikach badań właśnie ten ostatni zasób wypadł jako najbardziej oryginalny. Wybór zaś źródeł finansowania wynika z faktu, że jest to niewątpliwie najbardziej reprezentatywny zasób materialny. Tabela 1. Ocena stanu zasobów niematerialnych przedsiębiorstw z punktu widzenia ich oryginalności, na tle zasobów finansowych jako reprezentanta zasobów materialnych Zasoby i umiejętności Standard branżowy i poniżej Względnie rzadkie w branży Rzadkie w branży Rzadkie i trudne do skopiowania Rzadkie i nie do skopiowania Wiedza (wsparta zbiorami informacji w formie tradycyjnej i/lub elektronicznej), umiejętności 56% 18% 11% 9% 6% i talenty pracowników (specjalistyczne, elitarne, oryginalne) Postawy i zachowania pracownicze (lojalność, dyspozycyjność, kreatywność) 44% 25% 15% 13% 3% i inne elementy kultury organizacyjnej Relacje z otoczeniem uprzywilejowane, (wynikające z kontaktów 38% 27% 17% 18% osobistych, zaufania i lojalności, koneksji) Źródła finansowania 71% 9% 13% 6% 1% Źródło: [Krupski 2006].
96 Rafał Krupski Z tabeli wynika, że na tle źródeł finansowania, jako reprezentanta zasobów materialnych, zasoby wiedzy oraz postaw i motywacji pracowniczych wypadają jako względnie oryginalne. Porównując je z kolei z innym zasobem niematerialnym relacjami z otoczeniem niesformalizowanymi nie wypadają one najlepiej. Dotyczy to przede wszystkim zasobów wiedzy, które, jak wynika z ocen ankietowanych, w ponad połowie przedsiębiorstw nie są oryginalne. Jeżeli tak, to w większości wypadków zasoby wiedzy nie mogą być podstawą do budowania strategii analizowanych firm. Użyteczność zasobów wiedzy oraz postaw i motywacji pracowniczych w wykorzystywaniu okazji i unikaniu zagrożeń W tych samych badaniach usiłowano ustalić opinię kierownictw przedsiębiorstw w zakresie ważności różnych zasobów w wykorzystywaniu okazji i unikaniu zagrożeń. Z tabeli 2 wynika, że na jedenaście badanych rodzajów zasobów wiedza zajmuje czołowe miejsce w procesach identyfikacji i wykorzystywania okazji. Ciekawe, że postawy i zachowania pracownicze są istotne w tym zakresie jedynie w dużych i bardzo małych firmach. Przypadek czy też są racjonalne wyjaśnienia tego stanu rzeczy? Charakterystyczna, chociaż wybiegająca poza podstawowy nurt rozważań, jest dominująca pod inkryminowanym względem pozycja relacji z otoczeniem niesformalizowanych, w firmach średnich i małych. Tabela 2. Miejsce w hierarchii ważności rzeczywistej użyteczności zasobu dla wykorzystywania okazji (w badaniach empirycznych dominanta w 11 wyodrębnionych rodzajach zasobów) Miejsce 1. wiedza 2. 3. Firmy duże Firmy średnie Firmy małe Mikrofirmy postawy i zachowania pracownicze z otoczeniem uprzywilejowane wiedza technologie informatyczne wiedza technologie informatyczne źródła 4. lokalizacja lokalizacja finansowania technologie 5. branżowe sformalizowane sformalizowane Źródło: [Krupski 2007]. postawy i zachowania pracownicze lokalizacja wiedza image firmy
Wiedza i postawy pracownicze w badaniach empirycznych... 97 Z tabeli 3 wynika również, że w sytuacji zagrożeń decydujące są zasoby niematerialne, ale w innej niż poprzednio hierarchii ważności. Tu zdecydowanie pierwsze miejsca okupują wiedza (niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa) oraz, co ciekawe postawy i zachowania pracownicze. Tabela 3. Miejsce w hierarchii ważności rzeczywistej użyteczności zasobu dla neutralizacji zagrożeń (w badaniach dominanta w 11 rodzajach wyodrębnionych zasobów) Miejsce 1. wiedza 2. 3. 4. 5. Firmy duże Firmy średnie Firmy małe Mikrofirmy postawy i zachowania pracownicze wiedza wiedza wiedza źródła finansowania postawy rutyny, rozwiązania postawy postawy i zachowania wewnątrzorga- i zachowania i zachowania pracownicze nizacyjne pracownicze pracownicze rutyny, rozwiązania wewnątrzorganizacyjne źródła finansowania technologie branżowe Źródło: [Krupski 2007]. sformalizowane rutyny, rozwiązania wewnątrzorganizacyjne lokalizacja Ważność zasobów wiedzy i postaw pracowniczych, egzemplifikowana horyzontem planowania W latach 2010-2011 przeprowadzono kolejne badania empiryczne w 368 przedsiębiorstwach, których celem było zidentyfikowanie maksymalnego planistycznego horyzontu czasu różnych wielkości obejmujących kategorie rynkowe, jak i zasobowe. To z kolei było podstawą ustalenia zakresu orientacji rynkowej i zasobowej polskich przedsiębiorstw oraz korelacji tych orientacji ze zidentyfikowaną zmiennością i przewidywalnością otoczenia [Krupski 2011]. Jednym z podstawowych wyników badań było zidentyfikowanie zakresu orientacji zasobowej w polskich przedsiębiorstwach. Badania przeprowadzono w przekroju rodzajów działalności (produkcyjna, usługowa, handlowa i mieszana) oraz w przekroju wielkości firm (duże, średnie, małe i mikro). Globalne wyniki w tym zakresie, bez uwzględnienia wyżej wymienionych przekrojów, prezentuje tabela 4. O rodzaju orientacji decydowały horyzonty planowania odpowiednich wielkości rynkowych i zasobowych.
98 Rafał Krupski Z tabeli wynika, że już około 1/3 firm ma orientację zasobową zarządzania strategicznego, co z kolei ściśle wiąże się z turbulentnym charakterem ich otoczenia [Krupski 2011]. Z punktu widzenia celów artykułu interesujące jest, jaki udział w uznaniu orientacji zasobowej badanych firm mają zasoby wiedzy oraz postaw i motywacji. Tabela 4. Porównanie horyzontów planowania rynków i zasobów. Proporcje orientacji rynkowej i zasobowej przedsiębiorstw Analizowane liczba ankiet, dla których horyzont planowania rynków jest znacząco większy od przeciętnego horyzontu planowania zasobów (orientacja rynkowa) liczba ankiet, dla których horyzont planowania rynków i przeciętny horyzont planowania zasobów są w przybliżeniu w określonych granicach równe (orientacja rynkowo/zasobowa) liczba ankiet, dla których horyzont planowania rynków jest znacząco mniejszy od przeciętnego horyzontu planowania zasobów (orientacja zasobowa) Źródło: [Krupski 2011]. Liczba przedsiębiorstw % 137 37,2 87 23,6 144 39,2 Tabela 5. Horyzonty planowania zasobów wiedzy oraz postaw i motywacji pracowników na tle zasobów finansowych, reputacji oraz rynków. Wyniki badań empirycznych 368 firm (niezależnie od rodzaju prowadzonych działalności) Zasoby i rynki <przedziały Średnioważony <1 1-3 3-5 5-10 >10 horyzontu> horyzont, n = 368 wiedza 38 115 145 57 13 3,85 postawy i motywacje pracownicze 40 158 119 32 19 3,50 image, reputacja 25 55 84 78 126 7,12 finanse 33 190 91 29 25 3,50 rynki 19 125 118 62 44 4,75 Źródło: [Krupski 2011, s. 141]. Średnioważony horyzont planowania wiedzy, a zwłaszcza postaw i motywacji pracowniczych jako zasobów niematerialnych, jest zbliżony do średnioważonego horyzontu planowania źródeł finansowania (jako reprezentanta zasobów materialnych). Wynika to z podobnego rozkładu liczności firm planujących w określonych horyzontach czasu. Zdecydowanie inny jest wspomniany rozkład w przypadku planowania innego zasobu niematerialnego reputacji firmy. Średnioważony horyzont planowania zasobów wiedzy oraz postaw i motywacji jest aż dwukrotnie krótszy od takiego samego wskaźnika dotyczącego reputacji. Tak, że w porównaniach rynków
Wiedza i postawy pracownicze w badaniach empirycznych... 99 i zasobów i o ostatecznym zaliczeniu danego przedsiębiorstwa do zbioru firm o orientacji zasobowej, decydowały przede wszystkim takie zasoby niematerialne, jak właśnie reputacja (tabela 5) oraz nieprzedstawione w tym zestawieniu inne zasoby niematerialne, takie jak np. lokalizacja. Względnie krótki horyzont planowania zasobów wiedzy oraz postaw i motywacji pracowników (krótszy od horyzontów planowania rynków) decydował w obliczeniach raczej o orientacji rynkowej planowania strategicznego. Wnioski Zasoby wiedzy oraz postaw, zachowań i motywacji pracowniczych mają różne znaczenie w osiąganiu przewagi strategicznej badanych przedsiębiorstw. Niestety, wiedza nie jest dominującym wyróżnikiem firm z punktu widzenia ich oryginalności strategicznej i nie ma decydującego znaczenia dla określonego stanu heterogeniczności przedsiębiorstw. Większe znaczenie pod tym względem mają postawy i motywacje pracownicze. Oba analizowane zasoby niematerialne nie decydują też o zasobowej orientacji przedsiębiorstw. Mają natomiast decydujące znaczenie w identyfikowaniu i wykorzystywaniu okazji i unikaniu (niwelowaniu skutków) zagrożeń. Bibliografia: Barney J.B., Firm Resources and Sustained Competitive Advantage, Journal of Management 1991, 17, nr 1. Barney J., Ketchen Jr D.J., Wright M., The Future of Resource-Based Theory: Revitalization or Decline?, Journal of Management, [10.03.2011]. Coff R., Kryscynski D., Drilling for Micro-Foundations of Human Capital Based Competitive Advantages, Journal of Management w druku [za:] Barney J., Ketchen Jr D.J., Wright M., The Future, jw. Foss N., Micro-Foundations for the Resource-Based View?, Journal of Management w druku [za:] Barney J., Ketchen Jr D.J., Wright M., The Future, jw. Krupski R., Badania nad oryginalnością zasobów przedsiębiorstwa [w:] Zmiana warunkiem sukcesu. Dynamika zmian w organizacji ewolucja czy rewolucja, red. J. Skalik, Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu nr 1141, Wrocław 2006. Krupski R., Orientacja zasobowa w badaniach empirycznych. Identyfi kacja horyzontu planowania rynkowych i zasobowych wielkości strategicznych, Wałbrzyska Wyższa Szkoła Zarządzania i Przedsiębiorczości, Wałbrzych 2011.