Wybrane modele w teorii płacy efektywnej

Wiesław Golnau * Wybrane modele w teorii płacy efektywnej Wstęp Współcześni ekonomiści zgodnie twierdzą, że działanie rynku pracy najlepiej opisuje neoklasyczna teoria doskonale konkurencyjnego rynku pracy, przedstawiana za pomocą charakterystycznego układu krzywych popytu na pracę i podaży pracy. Według jej założeń wysokość wynagrodzeń zależy od popytu na pracę i podaży pracy. Wzrost popytu na pracę i spadek podaży pracy wywołują wzrost wynagrodzeń, a spadek popytu na pracę i wzrost podaży pracy powodują spadek wynagrodzeń. W konsekwencji istnienia tych zależności pracodawcy zatrudniają pracowników za najniższe akceptowane przez nich stawki płac, które są rynkowymi stawkami. Według tej teorii poziom wynagrodzeń nie ma żadnego wpływu na wydajność pracy. Tymczasem zdrowy rozsądek podpowiada nam, że gdy w pewnych warunkach zaoferujemy pracownikom wyższe stawki wynagrodzeń od minimalnych, które są oni w stanie zaakceptować za dany rodzaj pracy, możemy uzyskać wzrost wydajności pracy, chociażby poprzez wzrost ich zaangażowania w pracy. Twierdzenie o dodatniej zależności pomiędzy wysokością stawek płac a wydajnością pracowników jest kluczowym elementem teorii płacy efektywnej. Jej początki sięgają lat 50. ubiegłego wieku, gdy Harvey Leibenstein [Leibenstein, 1957, s. 91 103] opublikował teorię znaną pod nazwą modelu odżywiania. Wskazał w niej na istnienie zależności wydajności pracy od wynagrodzenia w krajach rozwijających się. Model ten rozwijano w późniejszym okresie w postaci hipotezy o istnieniu krzywej płacy-wydajności. Zgodnie z nią każdy pracodawca oferuje taką płacę za dany rodzaj pracy, która gwarantuje mu uzyskanie najniższych kosztów wynagrodzeń przypadających na efektywną jednostkę pracy. Płaca ta jest określana mianem efektywnej. Gdy dla stosowanej płacy efektywnej podaż pracy będzie wyższa niż popyt na pracę, na rynku pracy będzie utrzymywać się bezrobocie przymusowe. * Prof. UG dr hab. Instytut Organizacji i Zarządzania, Zakład Zarządzania Personelem, Wydziału Zarządzania, Uniwersytet Gdański, wgolnau@wzr.ug.edu.pl

284 Wiesław Golnau Formalne podstawy teorii płacy efektywnej stworzył R. Solow, który dowodził, że pracodawcy ustalają wynagrodzenie na poziomie płacy efektywnej, dla której elastyczność wysiłku względem płacy wynosi 1 [Solow, 1979, s. 79 82]. Zagadnienia te szczegółowo omówiono w innym artykule poświęconym teorii płacy efektywnej opublikowanym w tym czasopiśmie [Golnau, 2012, s. 151 159]. Niemal do końca lat 70. ubiegłego wieku nie istniały przekonujące argumenty przemawiające za istnieniem zależności wydajności pracy od wysokości wynagrodzeń pracowników, które byłyby adekwatne do sytuacji występującej na rynku pracy w rozwiniętej gospodarce rynkowej. Dopiero w tym czasie zaczęły powstawać wiarygodne mikroekonomiczne podstawy teorii płacy efektywnej, tj. model fluktuacji kadr, model selekcji negatywnej, modele socjologiczne i model bumelowania. Celem tego artykułu jest ustalenie założeń wybranych modeli funkcjonujących w ramach teorii płacy efektywnej. W kolejnych trzech częściach artykułu omówiono: model fluktuacji kadr, model selekcji negatywnej i modele socjologiczne. Ostatni z modeli funkcjonujących w ramach teorii płacy efektywnej, tzn. model bumelowania, zostanie przedstawiony w odrębnym artykule w jednym z kolejnych numerów tego czasopisma. 1. Model fluktuacji kadr Zasadniczy wkład w rozwój modelu fluktuacji kadr wniósł Steven C. Salop [Salop, 1979, s. 117 125]. Wskazał w nim na pewien zakres niepewności odczuwany przez pracownika i pracodawcę w związku z nawiązywaniem stosunku pracy. Nowo zatrudniony pracownik wprawdzie zna stawkę płacy, za którą będzie wykonywał swoją pracę, nie wie jednak, na jakie pozapłacowe warunki pracy może liczyć u danego pracodawcy. Po rozpoczęciu pracy stopniowo zdobywa wiedzę na ten temat. Jeżeli jego oczekiwania nie zostały spełnione i wierzy, że może uzyskać lepsze warunki zatrudnienia u innego pracodawcy, decyduje się na rezygnację z dotychczasowego miejsca pracy. Automatycznie staje się bezrobotny i poszukuje odpowiedniego dla siebie zatrudnienia. Częstotliwość rezygnacji z pracy przez zatrudnionych zależy od sytuacji panującej na rynku pracy. Przy niższym bezrobociu pracownicy częściej porzucają pracę, a przy wysokim bezrobociu robią to rzadziej. Niepewność pracodawcy wynika z faktu nieznajomość istotnych dla niego cech potencjalnych pracowników. Dlatego jest zmuszony przeznaczać pewne środki na rekrutację i selekcje kandydatów do pracy.

Wybrane modele w teorii płacy efektywnej 285 Po przyjęciu do pracy nowo zatrudniona osoba poddawana jest procesowi adaptacji, w trakcie którego jest szkolona pod kątem specyficznych umiejętności niezbędnych do pracy u nowego pracodawcy. Angażowanie nowych pracowników wiąże się więc z pewnymi kosztami, które trzeba powiększyć o starty wynikające z obniżonej wydajności pracowników w początkowym okresie zatrudnienia. W przypadku wysokiej fluktuacji kadr pracodawca poniesie wysokie koszty i straty, a to oznacza obniżkę jego zysku. Z tego względu wykorzystuje politykę płac do minimalizacji negatywnych skutków fluktuacji kadr. Stosuje ją niezależnie od sytuacji panującej na rynku pracy, gdyż nawet jeżeli dawny pracownik może być natychmiast zastąpiony przez inną osobę o identycznych cechach, to i tak jest ona mniej cenna dla pracodawcy, ponieważ ten musi ponieść koszy i straty wynikające z fluktuacji kadr. Ze względu na fakt, iż doświadczeni pracownicy są bardziej wartościowi dla pracodawcy, uzasadnione byłoby stosowanie systemu płac przewidującego wzrost stawek płac wraz ze wzrostem doświadczenia i poziomem wyszkolenia. Nowi pracownicy otrzymywaliby wówczas wynagrodzenie równe różnicy krańcowego przychodu z ich pracy i kosztów rekrutacji, selekcji oraz odbytych przez nich szkoleń. Jednakże rozwiązanie to jest mało przydatne do wyeliminowania fluktuacji kadr, gdyż w przypadku, gdy szkolenia nowych pracowników są krótkotrwałe i mogą być zrealizowane zaraz po ich przyjęciu do pracy, trudno jest odpowiednio zróżnicować płace doświadczonych i niedoświadczonych pracowników. W tej sytuacji jedynym środkiem, który mógłby uchronić pracodawcę przed skutkami fluktuacji kadr są opłaty aplikacyjne, obowiązkowo wnoszone przez nowozatrudnianych pracowników. Byłyby one stopniowo zwracane w postaci wyższych wynagrodzeń za kolejne okresy pracy. Możliwości ich zastosowania są jednak ograniczone ze względu na obowiązujące przepisy prawa i moralne zasady zobowiązujące pracodawców do przestrzegania zasady równej płacy za pracę równej wartości. Ponadto osoby poszukujące pracy zwykle posiadają ograniczone własne środki finansowe i mogą mieć trudności z ich pozyskaniem na rynku kapitałowym. Co więcej, w przypadku zastosowania opłat aplikacyjnych moglibyśmy mieć do czynienia ze zjawiskiem określanym jako hazard moralny ( moral hazard ). Nieuczciwi pracodawcy mogliby zatrudniać na krótki okres pracowników tylko po to, żeby pobierać od nich opłaty aplikacyjne. Ze względu na powyższe okoliczności pracodawcy stosują jednakowe stawki do wynagradzania wszystkich swoich pracowników, bez

286 Wiesław Golnau względu na posiadany przez nich staż pracy. Jednakowa stawka płac wykorzystywana na dwóch różnych rynkach, tzn. wewnętrznym rynku pracy doświadczonych pracowników i zewnętrznym rynku niedoświadczonych kandydatów do pracy, nie może równocześnie równoważyć popytu na pracę i podaży pracy na obu tych rynkach. Ponieważ rozmiary fluktuacji kadr spadają wraz ze wzrostem płacy, każdy pracodawca może przyjąć dwie strategie przynoszące ten sam zysk. Jedna sprowadza się do stosowania niskich płac i wysokiej fluktuacji, a druga do wysokich płac i niskiej fluktuacji. Przy niskich kosztach rekrutacji, selekcji i szkoleń przypadających na jednego pracownika T, pracodawca ustala płacę na niskim poziomie. Na rysunku 1 jest to płaca ŵ, określona przez punkt styczności funkcji współczynnika zwolnień z inicjatywy pracowników q(w) z izokosztą IC (krzywą jednakowych kosztów płac i fluktuacji) o nachyleniu równym 1, przy której współczynnik zwolnień będzie wynosił qˆ. Gdy pracodawca ponosi wysokie koszty rekrutacji, selekcji i szkoleń, T wybierze wysoką stawkę płac ŵˆ, określoną przez drugi punkt styczności funkcji współczynnika zwolnień z inicjatywy pracowników q(w) z izokosztą IC, w efekcie czego uzyska niższy współczynnik zwolnień równy qˆ. Wyższe koszty wynagrodzeń są wtedy kompensowane niższymi kosztami rekrutacji, selekcji i szkoleń pracowników [Stiglitz, 1989, s. 595 618; Katz, 1986, s. 18]. S.C. Salop bierze pod uwagę przypadek właściwy dla pracodawcy ponoszącego wysokie koszty rekrutacji, selekcji i szkoleń. Wysokie płace ograniczają skłonność pracowników do porzucania pracy, co skutkuje wzrostem udziału doświadczonych pracowników w zatrudnieniu ogółem, a to przyczynia się do wzrostu przeciętnej wydajności pracy. W konsekwencji uzyskamy przesunięcie rynkowej krzywej popytu na pracę w prawo i wzrost podaży pracy. Na rynku pracy obok bezrobocia frykcyjnego pojawi się bezrobocie przymusowe, które będzie miało trwały, strukturalny charakter [Salop, 1979, s. 117 125]. Taką sytuację przedstawiono na rysunku 2, na którym wykreślono krzywe podaży pracy SL i popytu na pracę DL1. Przecięcie obu krzywych wyznacza wynagrodzenie równowagi W1 i rozmiary zatrudnienia równowagi Q1. Załóżmy, że określony pracodawca dojdzie do przekonania

Wybrane modele w teorii płacy efektywnej 287 Rysunek 1. Stawki płac wybierane przez pracodawcę przy niskich i wysokich kosztach rekrutacji, selekcji i szkoleń Współczynnik zwolnień z inicjatywy pracowników (q) qˆ qˆ q(w) IC ŵ ŵˆ Płaca (w) Źródło: [Stiglitz, 1989, s. 600]. Rysunek 2. Wpływ płacy efektywnej na rozmiary zatrudnienia i bezrobocia Stawka płac W 2 S L W 1 D L2 D L1 Q 1 Q 2 Źródło: [McConnell, Brue, Macpherson, 2006, s. 235]. Ilość pracy o możliwej obniżce kosztów płac przypadających na efektywną jednostkę pracy poprzez wzrost stawki płac. Podwyższając ją z W1 do W2 pracodawca uzyska wzrost przeciętnej wydajności pracy, co z kolei spowoduje wzrost krańcowego przychodu z produktu pracy. Koszty płac przypadające na efektywną jednostkę pracy spadną, gdy wzrost wyników pracy będzie wyższy od wzrostu kosztów płac. W takiej sytuacji

288 Wiesław Golnau nastąpi przesunięcie krzywej popytu na pracę z DL1 do DL2. Wykreślona na rysunku 2 krzywa DL2 wskazuje na taki sam popyt na pracę przy stawce płac W2 jak krzywa DL1 przy stawce płac W1. Możliwy jest również wzrost lub spadek popytu na pracę w wyniku wprowadzenia płacy efektywnej. Podwyżka płacy wywoła ponadto wzrost podaży pracy. Przy stawce równej W2 będzie ona wynosiła Q2, co oznacza bezrobocie przymusowe równe Q2-Q1, ponieważ zatrudnienie znajdzie jedynie Q1 jednostek pracy. Rozmiary bezrobocia będą zależeć od: wysokości płacy efektywnej w porównaniu do pierwotnego wynagrodzenia równowagi, wpływu wzrostu stawki płac na wydajność pracy, elastyczności podaży pracy i elastyczności popytu na pracę [McConnell, Brue, Macpherson, 2006, s. 235]. 2. Model selekcji negatywnej Do powstania modelu selekcji negatywnej przyczynił się George A. Akerlof. W opublikowanym w 1970 r. artykule rozważał on problem asymetryczności informacji na rynku używanych samochodów. Według niego tylko sprzedający posiadają wiedzę o jakości oferowanych produktów. Kupujący wiedzą jedynie, że wraz ze wzrostem ceny samochodów przeciętnie wzrasta ich jakość. Jeżeli problemy informacyjne osiągną dostatecznie wysoki poziom, mogą doprowadzić do zaniku rynku samochodów używanych [Akerlof, 1970, s. 488 500] 1. Koncepcję tę wykorzystał Andrew Weiss do wyjaśnienia zjawiska trwałego bezrobocia przymusowego [Weiss, 1980, s. 526 538; Guasch, Weiss, 1980, s. 453 466]. Stwierdził on, że na rynku pracy również mamy do czynienia z asymetrią informacji, dotyczącą możliwości zawodowych pracowników. Model opracowany przez A. Weissa opiera się na dwóch założeniach. Pierwsze z nich mówi, iż wynagrodzenia otrzymywane przez pracowników nie są proporcjonalne do ich wydajności pracy. Można wymienić co najmniej kilka przyczyn takiego stanu rzeczy. Są to: trudności w obiektywnym pomiarze wyników pracy na wielu stanowiskach pracy, duże koszty rejestracji wyników uzyskiwanych przez poszczególnych pracowników, niechęć pracowników i reprezentujących ich związków zawodowych do częściowego przerzucania na nich ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej, a także zagrożenie pogorsze- 1 Dzięki tezom zawartym w artykule [Akerlof, 1970, s. 488 500], w 2001 r. G.A. Akerlof, wspólnie z M. Spencem i J. Stiglitzem, został uhonorowany Nagrodą Nobla w dziedzinie ekonomii.

Wybrane modele w teorii płacy efektywnej 289 niem stosunków międzyludzkich na tle niesprawiedliwego zróżnicowania wynagrodzeń, co może prowadzić do spadku zaangażowania pracowników i wzrostu fluktuacji kadr. Zgodnie z drugim założeniem wynagrodzenia akceptowane przez pracowników są rosnącą funkcją ich wydajności. Założenie to wiąże się z heterogenicznością zasobów pracy, która oznacza zróżnicowanie zdolności poszczególnych osób, decydujących o ich wydajności pracy. Pracownicy są świadomi swoich zdolności i potencjalnych możliwości dochodowych choćby w zakresie samozatrudnienia. Dlatego im większe zdolności posiadają, tym wyższą ofertę płacową muszą otrzymać, aby byli skłonni ją zaakceptować. Różnice pomiędzy poszczególnymi pracownikami w zakresie wydajności pracy wynikają z dwóch rodzajów cech. Pierwszą grupę stanowią cechy łatwe do zidentyfikowania. Jest wśród nich na przykład okres edukacji. Zarejestrowanie tego typu cech u pracowników nie wymaga od pracodawcy znacznych nakładów. Drugą grupę tworzą cechy trudne do identyfikacji i pomiaru. Jako przykład tego typu cech można wymienić zręczność manualną. W przeciwieństwie do pierwszej grupy cech, analiza pracowników pod kątem tych cech jest kosztochłonna. Znaczne koszty pomiaru trudnych do identyfikacji cech pracowników i ich niechęć do uzależniania wysokości wynagrodzeń od tego rodzaju cech powoduje, że pracodawcy oferują te same stawki płac wszystkim pracownikom posiadającym te same, łatwe do zarejestrowania cechy. Ponieważ najniższe płace akceptowane przez pracowników są uzależnione od ich wydajności pracy, pracodawca oferujący wysokie płace w trakcie rekrutacji może przyciągnąć lepszych kandydatów do pracy i w konsekwencji podwyższyć oczekiwany poziom zdolności pracowników, losowo wybranych ze zbioru kandydatów do pracy. Pracodawca nie jest zainteresowany ustaleniem płac na najniższym poziomie, gwarantującym przyciągniecie do pracy wystarczającej liczby osób. Raczej chodzi mu o taki poziom płac, przy którym osiągnie najniższy koszt przypadający na efektywną jednostkę pracy. W tej sytuacji uzyskamy nadwyżkę osób chętnych do pracy nad liczbą wolnych miejsc pracy, co oznacza istnienie bezrobocia przymusowego na rynku pracy. Przy nadwyżce podaży nad popytem można by oczekiwać obniżki stawek płac. Jednakże pracodawca rezygnuje z tego typu działań, gdyż wprawdzie przyniosłyby one obniżkę kosztów przypadających na jednego pracownika, ale jednocześnie doprowadziłyby do wzrostu kosztów przypadających na efektywną jednostkę pracy. Osoby poszukujące pracy nie są w

290 Wiesław Golnau stanie uzyskać zatrudnienia poprzez złożenie oferty pracy za niższą od obowiązującej stawki płac. Pracodawcy traktują bowiem takie oferty jako sygnał niższych od oczekiwanych zdolności posiadanych przez bezrobotnych, które determinują ich zbyt niską wydajność pracy. Co więcej, w przypadku spadku popytu na produkty danego pracodawcy, nie zdecyduje się on na obniżkę płac. Zamiast tego zwolni z pracy część pracowników. Postąpi tak dlatego, że poszczególni pracownicy różnią się niedostrzegalnymi dla pracodawcy cechami, determinującymi ich możliwości dochodowe w innej działalności gospodarczej. Obniżka płac mogłaby spowodować odejście z pracy najbardziej wydajnych pracowników, powodując obniżkę zysku pracodawcy. 3. Modele socjologiczne Rozważając problem sztywności płac, Robert Solow doszedł do wniosku, że może ona być uwarunkowana społecznymi zasadami należytego zachowania, których pochodzenie nie jest całkowicie indywidualistyczne [Solow, 1980, s. 3]. Tę myśl rozwinął George A. Akerlof, tworząc pierwszy model socjologiczny płacy efektywnej, zwany modelem częściowej wymiany prezentów [Akerlof, 1982, s. 543 569] 2. Na przykładzie pewnego przedsiębiorstwa z Nowej Anglii, zatrudniającego dziesięć księgowych rejestrujących wpłaty klientów w księgach rachunkowych, zwrócił on uwagę na przyczyny kształtowania się wyników ich pracy powyżej ustalonych norm. Według G.A. Akerlofa pracy nie można traktować jak czynnik produkcji. Posiada ona bowiem specyficzne cechy, odróżniające ją od kapitału. Przedsiębiorca pożyczając kapitał może go swobodnie używać, zgodnie z własnym życzeniem. Natomiast angażując pracownika, staje w obliczu wielu ograniczeń. Nie chodzi wyłącznie o przepisy prawne regulujące sposób wykorzystania zatrudnionych osób, ale również o skłonność do współpracy pracowników, którą pracodawca zwykle musi uzyskać, aby w możliwie najlepszy sposób spożytkować usługę pracy. Dlatego umowy o pracę mają specyficzny charakter, odróżniający je od umów wymiany o czysto rynkowych cechach. Uwzględniają one częściową wymianę prezentów pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Z jednej strony wysiłek pracownika, przynajmniej w części, jest uzależniony od społecznych norm, a z drugiej strony wynagrodzenia, również 2 Zob. również: [Akerlof, 1984, s. 79 83]. W artykule tym przedstawiono alternatywne socjologiczne podstawy teorii płacy efektywnej.

Wybrane modele w teorii płacy efektywnej 291 przynajmniej częściowo, są uzależnione od tych norm, mając jednocześnie na nie pewien wpływ. Pracownicy pracując z wydajnością gwarantującą przekroczenie minimalnych standardów pracy określonych przez pracodawcę, dają mu w ten sposób swego rodzaju prezent. Prezentem nie jest oczywiście praca w ogóle, gdyż w zamian pracownik oczekuje wynagrodzenia, ale wysoka wydajność pracy. Podobnie czyni pracodawca. Za pracę wypłaca pracownikowi płacę, która stanowi swego rodzaju prezent. Nie chodzi oczywiście o prezent w pełnym słowa tego znaczeniu, gdyż gdyby pracownik nie dotrzymywał minimalnych standardów pracy, prawie na pewno zostałby zwolniony. Jednakże wydajność pracy przewyższająca te minimalne standardy jest swobodnie kształtowana przez pracowników. Aby uzyskać wysoką wydajność pracy, pracodawca daje pracownikom prezent w postaci stawki wynagrodzenia wyższej od tej, która jest niezbędna do pozyskania potrzebnej mu liczby pracowników do wykonywania określonej pracy. Wymiana prezentów pomiędzy pracownikami a pracodawcą odbywa się na podobnej zasadzie jak wymiana prezentów z okazji Świąt Bożego Narodzenia. Jest ona oparta na obopólnych korzyściach. Jeżeli jedna ze stron wymiany nie spełni oczekiwań drugiej, wtedy przeciwna strona prawdopodobnie zmniejszy swoje zaangażowanie w wymianę. Dlatego na przykład, gdy wydajność pracy wzrasta, pracownicy oczekują nagrody w postaci podwyżki płac. Natomiast związki zawodowe przywiązują dużą wagę do ustalenia płacy sprawiedliwej. Przeciętny pracownik jest skłonny ciężko pracować, gdy wymaga tego interes pracodawcy, ale w zamian za swój dar oczekuje sprawiedliwej płacy. Do wymiany prezentów pomiędzy pracownikami a pracodawcą dochodzi dlatego, że pracownicy odczuwają sentyment do współpracowników i do zatrudniających ich podmiotów, którym przypisują cechy antropomorficzne (np. firma przyjazna pracownikom). W tej sytuacji dawanie prezentów pracodawcy jest źródłem użyteczności dla pracowników. Co więcej, jeżeli pracownicy są zainteresowani wzrostem dobrobytu współpracowników, źródłem użyteczności jest dla nich rozluźnienie standardów pracy wobec osób mających trudności z ich spełnieniem. W zamian za obniżenie obowiązujących standardów lepsi pracownicy są często skłonni do wzrostu wydajności pracy. Gdyby jednak pracodawca nie ustalił standardów pracy na poziomie osiągalnym dla najsłabszych pracowników, wtedy ogół zatrudnionych potraktowałby to zachowanie jako brak odwzajemnienia pracodawcy za dar w postaci

292 Wiesław Golnau zespołowej wydajności pracy, kształtującej się powyżej ustalonego standardu. Wysiłek wkładany przez poszczególne osoby w wykonywanie pracy jest uzależniony od normy, wyznaczonej grupowo przez pracowników w postaci uczciwej dziennej pracy (fair day s work) 3. W zamian pracownicy oczekują od pracodawcy sprawiedliwego traktowania, określonego nie w wymiarze bezwzględnym, ale w odniesieniu do innych osób. Za wyższą wydajność pracy niż przewidują standardy ustalone przez pracodawcę, pracownicy otrzymują dwa rodzaje prezentów. Pierwszym jest łagodność standardów pracy. Nawet jeżeli dany pracownik zwykle osiąga wydajność wyższą od ustalonego standardu, to i tak czerpie korzyści z łagodnych standardów. Jest to możliwe ponieważ potencjalna łagodność standardów w sytuacji ewentualnego zwolnienia tempa pracy przez pracownika jest źródłem użyteczności. Ponadto jeżeli pracownik odczuwa sentyment do współpracowników, czerpie użyteczność z łagodnego traktowania tych osób, które mają trudności ze spełnieniem ustalonych standardów. Drugim prezentem otrzymanym przez pracowników od pracodawcy jest płaca sprawiedliwa w rozumieniu zasad wymiany prezentów, przewyższająca poziom płacy niezbędny do pozyskiwania potrzebnej pracodawcy liczby pracowników. Wysokość płacy sprawiedliwej otrzymywanej przez danego pracownika zależy od: płac otrzymywanych przez tę osobę w poprzednich okresach, płac otrzymywanych przez podobnych pracowników w obecnym i poprzednich okresach, zasiłków dla bezrobotnych otrzymywanych przez podobne osoby w obecnym i poprzednich okresach, liczby podobnych osób będących bezrobotnymi w obecnym i poprzednich okresach, indywidualnych norm pracy stosowanych przez tę osobę w obecnym i poprzednich okresach oraz norm pracy stosowanych przez podobne osoby w obecnym i poprzednich okresach. Ponieważ płaca sprawiedliwa przewyższa poziom płacy niezbędnej do pozyskania potrzebnej pracodawcy liczby pracowników, na rynku pracy będzie istniała nadwyżka podaży pracy nad popytem, co spowoduje powstanie bezrobocia przymusowego. Poza modelem częściowej wymiany prezentów George A. Akerlof wspólnie z Janet L. Yellen sformułował również hipotezę uczciwej relacji 3 G.A. Akerlof powołuje się w tym miejscu na słynny eksperyment Eltona Mayo (twórcy kierunku stosunków międzyludzkich w teorii zarządzania) przeprowadzony w zakładach Western Electric w Hawthorn koło Chicago, który wykazał znaczący wpływ społecznego środowiska pracy na wydajność pracowników.

Wybrane modele w teorii płacy efektywnej 293 płaca-wysiłek [Akerlof, Yellen, 1988, s. 44 49; Akerlof, Yallen, 1990, s. 255 283]. Na podstawie wielu argumentów z zakresu socjologii, psychologii, zarządzania personelem i zwykłego zdrowego rozsądku, badacze ci doszli do wniosku, że wysiłek wkładanych przez pracowników w wykonywanie pracy zależy od stosunku otrzymywanej przez nich płacy do subiektywnie ustalonej płacy sprawiedliwej. Dopóki płaca otrzymywana przez pracowników nie jest niższa od płacy sprawiedliwej, utrzymują oni wysiłek w pracy na normalnym poziomie. Gdyby jednak rzeczywista płaca spadła poniżej płacy sprawiedliwej, pracownicy obniżą wysiłek wkładany w wykonywanie pracy proporcjonalnie do stosunku obu tych wielkości, co możemy zapisać w następujący sposób: w e = min, 1 (1) w* gdzie: e wysiłek wkładany w wykonywanie pracy przez danego pracownika; gdy e = 1 pracownik wkłada normalny wysiłek w wykonywanie pracy, w płaca rzeczywiście otrzymywana przez pracownika, w * płaca sprawiedliwa. Twórcy hipotezy uczciwej relacji płaca-wysiłek przyjęli, że pracownicy określają wysokość płacy sprawiedliwej na podstawie płac otrzymywanych przez ich współpracowników z tego samego zakładu pracy. Gdyby tak ustalona płaca sprawiedliwa przekroczyła poziom płacy równowagi, na rynku pracy pojawi się bezrobocie przymusowe. Powyższa hipoteza przypomina teorię płacy efektywnej opartą na relatywnej płacy, opublikowaną przez Lawrencea H. Summersa [Summers, 1988, s. 383 388]. Autor ten założył, iż pracownicy porównują otrzymywane przez siebie płace z wynagrodzeniami podobnych osób, zatrudnionych przez innych pracodawców. Zakończenie Model fluktuacji kadr, model selekcji negatywnej i modele socjologiczne uznawane są (obok modelu bumelowania) za wiarygodne mikroekonomicznie podstawy teorii płacy efektywnej. Model fluktuacji kadr wskazuje na negatywne skutki płynności zatrudnienia w postaci kosztów (rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy oraz szkolenia nowych pracowników) i strat (powstałych w wyniku niskiej wydajności nowych pracowników) poniesionych przez pracodawcę. Aby uniknąć tych następstw fluktuacji zatrudnienia pracodawcy stosują strategię wysokich

294 Wiesław Golnau wynagrodzeń za pracę zarówno w stosunku do doświadczonych, jak i niedoświadczonych pracowników. Wysokie płace ograniczają skłonność pracowników do porzucania pracy, co powoduje wzrost udziału doświadczonych pracowników w zatrudnieniu ogółem, a to przyczynia się do wzrostu przeciętnej wydajności pracy. Konsekwencją stosowania wynagrodzeń przewyższających poziom równowagi na rynku pracy jest wzrost popytu na pracę spowodowany wzrostem wydajności pracy i wzrost podaży pracy. Ostatecznie na rynku pracy obok bezrobocia frykcyjnego pojawia się bezrobocie przymusowe, które będzie miało trwały, strukturalny charakter. Model selekcji negatywnej opiera się na dwóch założeniach. Po pierwsze, wynagrodzenia poszczególnych pracowników nie są proporcjonalne do ich wydajności pracy. Po drugie, wynagrodzenia akceptowane przez pracowników są rosnącą funkcją ich wydajności. Ponieważ wydajność pracy poszczególnych osób zależy od wielu cech, z których część jest trudna do identyfikacji i pomiaru, w trakcie rekrutacji pracodawcy oferują wysokie płace, aby w ten sposób przyciągnąć lepszych kandydatów do pracy i w konsekwencji podwyższyć oczekiwany poziom zdolności pracowników, losowo wybranych ze zbioru kandydatów do pracy. Z tego powodu na rynku pracy uzyskamy nadwyżkę podaży pracy nad popytem na pracę i bezrobocie przymusowe. Pomimo to pracodawcy nie decydują się na obniżkę stawek płac, gdyż nie chcą doprowadzić do wzrostu kosztów przypadających na efektywną jednostkę pracy. Wśród modeli socjologicznych szczególne znaczenie ma model częściowej wymiany prezentów. Zgodnie z nim, umowy o pracę mają specyficzny charakter, gdyż przewidują częściową wymianę prezentów pomiędzy pracownikami a pracodawcą. Prezentem pracowników dla pracodawcy jest praca z wysoką wydajnością, gwarantujący przekroczenie minimalnych standardów pracy. W zamian pracownicy otrzymują dwa rodzaje prezentów. Pierwszym są łagodne standardy pracy, możliwe do osiągnięcia w sytuacji usprawiedliwionego zwolnienia tempa pracy. Drugim prezentem jest płaca sprawiedliwa przewyższającą poziom wynagrodzenia równowagi. W konsekwencji jej stosowania na rynku pracy dojdzie do nadwyżki podaży pracy nad popytem na pracę, co spowoduje pojawienie się bezrobocia przymusowego.

Wybrane modele w teorii płacy efektywnej 295 Literatura 1. Akerlof G.A., (1970), The Market for Lemons : Quality Uncertainty and the Market Mechanism, Quarterly Journal of Economics, Vol. 84, No. 3. 2. Akerlof G.A., (1982), Labor Contracts as Partial Gift Exchange, Quarterly Journal of Economics, Vol. 97, No. 4. 3. Akerlof G.A., (1984), Gift Exchange and Efficiency-Wage Theory: Four Views, American Economic Review, Vol. 72, No. 2. 4. Akerlof G.A., Yallen J.L., (1990), The Fair Wage-Effort Hypothesis and Unemployment, Quarterly Journal of Economics, Vol. 105, No. 2. 5. Akerlof G.A., Yellen J.L., (1988), Fairness and Unemployment, American Economic Review, Vol. 78, No. 2. 6. Golnau W., (2012), Teoria płacy efektywnej, Zarządzanie i Finanse, Vol. 10, No. 2, Part 1. 7. Guasch J.L., Weiss A., (1980), Adverse Selection by Markets and the Advantage of Being Late, Quarterly Journal of Economics, Vol. 94, No. 3. 8. Katz L.F., (1986), Efficiency Wage Theories: A Partial Evaluation, Working Paper No. 1906, National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA April. 9. Leibenstein H., (1957), The Theory of Underemployment in Backward Economies, Journal of Political Economy, Vol. 65, No. 2. 10. McConnell C.R., Brue S.L., Macpherson D.A., (2006), Contemporary Labor Economics, Seventh Edition, McGraw-Hill Irwin, New York. 11. Salop S.C., (1979), A Model of the Natural Rate of Unemployment, American Economic Review, Vol. 69, No. 1. 12. Solow R.M., (1979), Another Possible Source of Wage Stickiness, Journal of Macroeconomics, Vol. 1. 13. Solow R.M., (1980), On Theories of Unemployment, American Economic Review, Vol. 70, No. 1. 14. Stiglitz J.E., (1989), Equilibrium Wage Distributions, Economic Journal, Vol. 95, No. 379. 15. Summers L.H., (1988), Relative Wages, Efficiency Wages and Keynesian Unemployment, American Economic Review, Vol. 78, No. 2. 16. Weiss A., (1980), Job Queues and Layoffs in Labor Market with Flexible Wages, Journal of Political Economy, Vol. 88, No. 3.

296 Wiesław Golnau Streszczenie Celem tego artykułu jest ustalenie zasadniczych elementów wybranych modeli funkcjonujących w ramach teorii płacy efektywnej. Treść artykułu ujęto w trzech częściach. W pierwszej części omówiono model fluktuacji kadr. Druga część artykułu dotyczy modelu selekcji negatywnej. W trzeciej części przedstawiono modele socjologiczne. Słowa kluczowe rynek pracy, bezrobocie, płaca, zależność płaca-wydajność pracy Selected Efficiency Wage Models (Summary) The aim of this article is to identify the main elements of selected efficiency wage models. The contents of the article are divided into three sections. The first section is devoted to the labour turnover model. The second section of the article concerns the adverse selection model. The third section presents sociological models. Keywords labor market, unemployment, wage, wage-productivity dependency