HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

Podobne dokumenty
HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

Wydział Nauk Społecznych

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?

HR jako Strategiczny Partner Biznesowy

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23

Zaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters

Wydział Nauk Społeczny

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Rynek szkoleniowy się zmienia:. Coraz więcej firm decyduje się na tworzenie własnych struktur trenerskich,

więcej niż system HR

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

PRZEDMIOTY REALIZOWANE W RAMACH KIERUNKU ZARZĄDZANIE II STOPNIA STUDIA STACJONARNE

RODZAJ SALI ZALICZENIA FORMA

RODZAJ SALI ZALICZENIA FORMA

PRZEDMIOTY REALIZOWANE W RAMACH KIERUNKU ZARZĄDZANIE II STOPNIA STUDIA STACJONARNE

Usługi dedykowane kadrze menedżerskiej

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych

Innowacyjność jako obszar polityki rozwoju Małopolski STRATEGIA MAŁOPOLSKA 2020

1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) 2. Zachowania ludzi w organizacji (8 godz.)

Usługi dedykowane kadrze menedżerskiej

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

SET DLA PROFESJONALISTÓW

OFERTA WSPÓŁPRACY. Wyższa Szkoła Handlowa we Wrocławiu pod patronatem Wrocławskiego Parku Przemysłowego. w ramach

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Gdzie drzemie Talent?

Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy

Analizy prezentowane w raporcie

Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku

Kształcenie dorosłych w Małopolsce - zamierzenia Województwa Małopolskiego. Spotkanie w dniach 4-5 kwietnia 2013 WARSZAWA

Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan umowa nr UDA-POKL /10 konkurs: POKL/2.4/2010/I

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?

Doradztwo zawodowe i psychospołeczne z e-doradztwem (3 semestry)

Poddziałanie 2.1.2, typ projektu 2. Wykaz usług

KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz

Oferta specjalności na kierunku Zarządzanie w roku akad. 2017/2018. Studia I stopnia stacjonarne

WYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Studia II stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek Zarządzanie Specjalność ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

SARATOGA Human Capital Benchmarking

RYNEK PRACY I ZASOBY LUDZKIE NA DOLNYM ŚLĄSKU I W MIEŚCIE WROCŁAWIU 2009

Profesjonalny HR Biznes Partner

Badanie zaangażowania w ING Banku Śląskim. Badanie WPC Marzena Mielecka HR Manager, Centrum Doradztwa Personalnego Warszawa 20 kwietnia 2017

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI.

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

oferta dla Marketingu

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

STRATEGIA MY, UNIWERSYTET

Jak zaprzyjaźnić się z rynkiem pracy?

Polski rynek pracy dla pracowników z sektora produkcyjnego. Ewa Tomczak, Senior Consultant, Managing Partner, Diversa Talentor Sp. z o.o.

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy. Konferencja prasowa Warszawa,

Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP)

PLANY STUDIÓW II 0 NIESTACJONARNYCH 4 SEMESTRY 720 godz punktów ECTS I ROK STUDIÓW ( od roku akademickiego 2012/2013) studia 2 letnie

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

Program mentoringowy

SPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY

Efektywne strategie komunikowania w SSC. zaangażowanie pracowników

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie

Efektywność procesów HR. Dlaczego warto oraz jak należy je badać?

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.

KATALOG PRZEDMIOTÓW (PAKIET INFORMACYJNY ECTS) KIERUNEK ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Technologie w służbie HR

ZAPROSZENIE DO WSPÓŁPRACY

,,Profesjonalny controlling HR

Temat szkolenia: Termin Miejsce Cena netto

,,Controlling personalny dla HR. Warszawa,

Jak zbudować nowoczesny dział zakupów? Stwórz zespół profesjonalnych kupców

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR

WSPARCIE WIELKOPOLSKIEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W RAMACH WRPO Urząd Marszałkowski Województwa Wielkopolskiego w Poznaniu

Wybierz specjalność. dla siebie. ezit.ue.wroc.pl

Organizacja i zarządzanie oświatą (studia modułowe) WSB Poznań we współpracy z NODN EURO CREATOR Piła - Studia podyplomowe

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Szanowny Pracodawco. Spis naszych szkoleń:

Poznanie wpływu indywidualnych predyspozycji, talentów i mocnych stron na osiąganie sukcesów i budowanie relacji z innymi.

Zarządzanie zasobami ludzkimi - studia dofinansowane z EFS

Trendy w wynagrodzeniach w obliczu drugiej fali kryzysu. Łukasz Pich Product Manager Działu Analiz i Raportów Płacowych

AGENDA NASZEGO WEBINARIUM

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

WYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Specjalność ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Twój partner w biznesie

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

Ekonomia biznesu i doradztwo gospodarcze (II stopień) Opiekun specjalności dr hab. Małgorzata Markowska, prof. UE

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy

Nauka, Biznes, Innowacje Klaster Interdyscyplinarne Partnerstwo na rzecz Innowacyjnego Rozwoju Transportu i Infrastruktury

Załącznik nr 1 do Uchwały nr 12/000/2015 RWE z dnia 29 czerwca 2015 r.

Nowo zatrudnieni pracownicy

Pomiar rytmu organizacji na wszystkich etapach życia pracownika w organizacji. Anna Węgrzyn

Poznanie wpływu indywidualnych predyspozycji, talentów i mocnych stron na osiąganie sukcesów i budowanie relacji z innymi.

Aktywizacja i przeciwdziałanie dyskryminacji osób po 45. roku życia na lubelskim rynku pracy rekomendacje

Wsparcie procesu zarządzania zmianą- praca na postawach oraz wartościach na przykładzie programu ABS w Veolii Energii Warszawa

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

Transkrypt:

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl

Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR jako strategiczny Partner w Biznesie i doradca menedżerów Ekspert administracyjny (sprawy kadrowe, płacowe, organizacja procesów rekrutacji i szkoleń ) a może. Zobaczmy w praktyce 2

1. Kluczowy aspekt : dualny rynek pracy wg. P. Doeringera i M. Piore a Koncepcja dualnego rynku pracy (P. Doeringera i M. Piore a : nie ma,,dobrych i,,złych pracowników, są tylko,,dobrzy i,,źli pracodawcy. Po czym zatem poznamy, że nasza Firma jest,,dobrym (lub niefortunnie dla nas i innych ludzi pracujących w firmie -,,złym ) Pracodawcą? Doeringer i Piore udowodnili, że rynek pracy dzieli się na dwa segmenty: pierwszorzędny (primary) i drugorzędny (secondary). Zatrudnienie i płace są odmiennie determinowane w każdym z tych dwóch segmentów, a segment pierwszorzędny ma lepsze warunki trwania i rozwoju pracowników, ale też wykorzystania ich kompetencji. Zasadniczy podział na rynku pracy przebiega więc nie między wykwalifikowanymi i niewykwalifikowanymi pracownikami, ale między praktykami Pracodawców.

Segment pierwszorzędny rynku pracy Przestrzega się prawa pracy, dba się o dobre warunki pracy Dba się o optymalne do kwalifikacji płace (zazwyczaj wyższe niż średnia na rynku) Możliwości pracowników są wykorzystane, gdyż dobra jest organizacja pracy i wysoka jest świadomość menedżerska, wykorzystywane są nowoczesne technologie, a za tym dobra staje się pozycja konkurencyjna firmy, co daje w następstwie kolejne możliwości rozwoju firmy i ludzi Buduje się możliwości rozwoju (poprzez szkolenia, dzielenie się wiedzą w organizacji i on the job training), a sami pracownicy też podnoszą swoje kwalifikacje (mają z czego ponosić wydatki) Większa jest pewność pracy, fluktuacja jest tu mniejsza, stanowiska pracy są rzadko likwidowane, a jeśli dochodzi do likwidacji - nie jest to równoznaczne ze zwolnieniem pracownika (szuka się innego wykorzystania jego kompetencji) Buduje się ścieżki sukcesyjnoawansowe oraz rozwoju własnej indywidualnej kariery pracowników 4

Ogólne wyniki HR Index Co już wiemy o praktykach pracodawców na bazie 1 edycji badania? Ocena poszczególnych obszarów 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI KOMUNIKACJA I DIALOG KULTURA ORAGANIZACYJNA REKRUTACJA TALENTÓW ZATRUDNIENIE I ADAPTACJA ZAWODOWA DIAGNOZA KOMPETENCJI I ROZWÓJ ZAWODOWY PRZYWÓDZTWO I ZAANGAŻOWANIE KAPITAŁ INTELEKTUALNY WYSOKOEFEKTYWNE ZESPOŁY ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ I PROGRAMY WSPARCIA ZGODNOŚĆ Z PRAWEM PRACY 2,9 3,5 3,0 3,0 3,1 2,7 3,3 2,5 2,9 3,2 4,1 5

Co jeszcze pokazały badania HR Index? Znaczne rozwarstwienie rozwiązań zależnie od wielkości firmy i kapitału właścicielskiego Wielkość firmy mierzona liczbą pracowników : Duże Pochodzenie kapitału właścicielskiego Obcy Średnie Małe Mikro Mieszany Polski państwowy i popaństwowy Polski prywatny 6

Przykładowy problem obecnego rynku pracy i przykładowe możliwości rozwiązania Około 90% pracodawców zgłasza trudności z pozyskiwaniem pracowników (np. Badanie Bilans Kapitału Ludzkiego, Badania MPiPS inne komercyjne). Badanie HR Index wykazało, że: U pracodawców z sektora primary podejmuje się próby lub działają : Aktywna rekrutacja Programy praktyk, staży Programy adaptacyjne Programy zwiększania mobilności kandydatów do pracy Employer branding Wprowadza się programy przyjazne pracownikom i przyciągające kandydatów np. dobre technologie, systemy szkoleń, dobry poziom wynagrodzeń i szeroki pakiet benefitów, system wartości organizacyjnych i zapewnienie standardów menedżerskich. U pracodawców z sektora secondary nie robi się nic lub bardzo niewiele. 7

Jeszcze raz model Dave a Ulricha Najbardziej promowany model na obecnym rynku HR Developer kapitału ludzkiego Rzecznik pracowników Lider HR Partner strategiczny Ekspert funkcjonalny 8

Jeszcze raz model Dave a Ulricha a zaawansowanie funkcji personalnej w organizacji Rzecznik pracowników Developer kapitału ludzkiego Partner strategiczny Ekspert funkcjonalny 9

Jeszcze raz model Dave a Ulricha a zaawansowanie funkcji personalnej w organizacji i przykładowe kompetencje zespołu HR Partner strategiczny Ekspert funkcjonalny Znajomość prawa pracy Etyka zawodowa Odwaga decyzyjna Sprawność IT. Rzecznik pracowników Znajomość psychologii, socjologii Chęć zajmowania się,,sprawami ludzkimi Umiejętność projektowania rozwiązań HR na bazie zastanych zjawisk i planów ich zmiany oraz negocjowania ich z Zarządem Umiejętność równoważenia inwestycji i przychodów (ROI) Developer kapitału ludzkiego Innowacyjność i zarządzanie innowacyjnością w skali organizacji Umiejętność budowania ścieżek karier i awansów Doradztwo karierowe badane potencjału, coaching, mentoring Zarządzanie zmianą i w spieranie liderów i pracowników w zmianach Znajomość i rozumienie modeli biznesowych Budowanie rozwiązań organizacyjnych, optymalizacyjnych Controlling HR Realna praca nad rozwojem efektywności i wysokiej jakości w obrębie stanowiska pracy, zespołu i w skali organizacji 10

Jeszcze raz model Dave a Ulricha a realne wyzwania a realne wyzwania Zespołów HR Developer kapitału ludzkiego Partner strategiczny Ekspert funkcjonalny Developer kapitału ludzkiego Rzecznik pracowników Rzecznik pracowników Partner strategiczny Ekspert funkcjonalny Ekspert funkcjonalny Partner strategiczny??? Developer kapitału ludzkiego Rzecznik pracowników 11

Model Ulricha to zobowiązanie. 5 obszarów dostarczania wartości przez HR 12

Przykładowy problem obecnego rynku pracy i przykładowe możliwości rozwiązania Z badań demograficznych, ale też migracyjnych (m.in. GUS i inne komercyjne) wynika, że znacząco zmienia się struktura demograficzna i lawinowo ubywać będzie liczba osób w wieku produkcyjnym. Badanie HR Index wykazało, że: U pracodawców z sektora primary podejmuje się próby lub działają : Działają programy rozwojowe dla młodych pracowników, aby mogli uzupełnić grono menedżerów i ekspertów. Wprowadza się programy zmniejszające obciążenia fizyczne i psychiczne pracowników np. przestrzega się bhp i norm czasu pracy, prowadzi się work-life balance. Nie prowadzi się programów mających na celu długofalowy rozwój menedżerów i ekspertów. Nie wprowadza się rozwiązań organizacyjnych i programów szkoleniowych dla osób starszych np. ergonomia i organizacja pracy. U pracodawców z sektora secondary nie robi się nic. 13

Koncepcja Rosabeth Kanter Kto jest odpowiedzialny za zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji? 14

Koncepcja Kanter Eliminacja zespołów HR (niektóre przesłanki) Powrót wysoko wyspecjalizowanej funkcji HR do biznesu (menedżer zarządza zasobami ludzkimi tak jak innymi zasobami) Wysoki standard działania kadry kierowniczej upowszechni się (on-the-job training, coaching, mentoring menedżerski) Funkcje transakcyjne i organizacyjne przejmą systemy IT i Outsourcing Za zarządzanie własnym potencjałem przejmą odpowiedzialność sami pracownicy 15

Rola Zespołów HR w polskich organizacjach i wnoszona przez nie wartość Posiadanie przez organizację działu HR a ocena poszczególnych obszarów ZGODNOŚĆ Z PRAWEM PRACY ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ I PROGRAMY WYSOKOEFEKTYWNE ZESPOŁY KAPITAŁ INTELEKTUALNY PRZYWÓDZTWO I ZAANGAŻOWANIE DIAGNOZA KOMPETENCJI I ROZWÓJ ZAWODOWY ZATRUDNIENIE I ADAPTACJA ZAWODOWA REKRUTACJA TALENTÓW KULTURA ORAGANIZACYJNA KOMUNIKACJA I DIALOG STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI 2,1 2,3 2,5 2,8 2,3 2,2 2,7 2,7 2,6 3,3 2,8 3,1 2,7 3,2 3,1 3,2 3 3,2 3,4 3,8 3,7 4,2 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 tak nie

Nowa koncepcja Ulricha Jest miejsce dla SKUTECZNYCH Zespołów HR 17

HR Index 2 edycja (rok 2015) Jak pomaga tworzyć wartość? Dostarcza wiedzy o zaawansowaniu praktyk HR względem rynku pracy Pozwala ocenić stan rozwiązań HR w organizacji Pomaga ustalić zakres inicjatyw i priorytety Określa realia, nie wyobrażenia Wskazuje najważniejsze aspekty rozwiązań i ich zmian Pozwala łatwiej tworzyć rozwiązania sprzyjające biznesowi i ludziom Pozwala ocenić, co warto zlecić na zewnątrz 18

www.hrindex.pl 19

Zakres badania 20

Korzyści 21