R e f l e k s y j n i e

Transkrypt

1 GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI MOTYWOWANIE I WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW W ORGANIZACJI Andrzej Marjański R e f l e k s y j n i e Chcecie, aby ludzie mieli o was dobre mniemanie? Nie mówcie dobrze o sobie. 2 Blaise Pascal ( ) 1

2 Agenda 3 Motywowanie do pracy Instrumenty motywowania Zasady wynagradzania Funkcje wynagradzania Motywowanie ludzi Ukierunkowanie na określone działania, prowadzące do wywiązania się z nałożonych zadań Motywowanie samego siebie niezależne wyznaczenie kierunku i podejmowanie działań, które zaprowadzą cię tam, dokąd zmierzasz Motywowanie - zachowanie nastawione na osiągnięcie określonego celu Kiedy człowiek jest zmotywowany? Gdy oczekuje, że sposób postępowania doprowadzi go do osiągnięcia celu i uzyskania wartościowej nagrody (np. zaspokojenie potrzeb) * 4 2

3 5 Osoby o silnej motywacji Dobrze formułują cel Podejmują działania, które zgodnie z ich oczekiwaniami, pozwolą na osiągnięcie celu Są w stanie dostarczać sobie motywacji i dopóki ona działa zmierzają we właściwym kierunku, aby osiągnąć to, czego pragną Samomotywacja stanowi najskuteczniejszą formę motywacji * Osoby o słabej motywacji Większość ludzi potrzebuje w większym lub mniejszym stopniu motywacji z zewnątrz Organizacja jako całość tworzy kontekst, w którym można osiągnąć wysoki poziom motywacji dzięki: Zachętom Nagrodom Szansom szkolenia Możliwości rozwoju osobistego Niezależnie od tego pozostaje olbrzymie pole działania dla menedżerów mogących wykorzystywać swoje umiejętności i robiąc użytek z zachęt jakie daje organizacja motywowali ludzi, by dali z siebie wszystko. 6 3

4 Motywowanie w organizacji Stanowi jedną z klasycznych funkcji zarządzania organizacją Zarazem stanowi ważny element zarządzania organizacją Skuteczne motywowanie pracowników i menedżerów to jedyna droga do optymalnego wykorzystania całego kapitału społecznego organizacji Brak skutecznej motywacji prowadzi do zmniejszenia potencjału konkurencyjnego przedsiębiorstwa * 7 Motywowanie w przedsiębiorstwie Skuteczne motywowanie tworzy motywację ludzką, w tym motywację do pracy, która jest: Synonimem aktywności ruchu procesem ukierunkowującym i organizującym działanie (aktywność) człowieka Wielopoziomowa jej źródła są ulokowane na różnych płaszczyznach: Biologicznej Emocjonalnej Psychicznej... * 8 4

5 Motywowanie w przedsiębiorstwie Skuteczne motywowanie tworzy motywację ludzką, w tym motywację do pracy, która jest: Wieloźródłowa źródła motywacji stanowią skutek współistnienia i współdziałania różnych jej poziomów i przyczyn: Celów Norm Wartości osobistych * 9 Motywacja pracowników jest związana z: Motywacją do wejścia Motywacją do pracy motywacja do zadań motywacja do partycypacji 10 Motywowanie do pracy 5

6 Motywowanie do pracy 11 Motywacja do pracy odnosi się do: Skłonności wykonywania zadań Uczestniczenia w życiu organizacji Zachowań pozwalających na zaspokojenie różnych potrzeb emocjonalnych pracownika Współczesne podejście do motywacji coraz częściej postuluje konieczność skonsolidowanego modelu (podejścia) motywacji do pracy * Typy motywacji pracowniczej 12 do wejścia Chęć, skłonność zostania członkiem organizacji ze względu m.in. na potrzeby bezpieczeństwa,przynal eżności i władzy oraz tzw. Nagrody systemowe niezwiązane z żadnym szczególnym wkładem osobistym, takie jak: prestiż instytucji, wcześniejsza emerytura, długie wakacje,... Motywacja do zadań Może być traktowana jako funkcja kompetencji pracownika, warunków wykonania zadania oraz oczekiwania (prawdopodobieństwa osiągnięcia nagrody celu osobistego po realizacji zadania wg założonych standardów do pracy do partycypacji Pojmowana szeroko jako chęć uczestnictwa w życiu przedsiębiorstwa dzięki możliwości wyrażania opinii,współudziałowi w podejmowaniu decyzji, także jako chęć korzystania z wypracowanego zysku (premie roczne) oraz udziału we własności (akcje) 6

7 13 Skonsolidowany model motywacji do pracy Cele stanowiska Potrzeba Akceptacja zadań Efektywność w przyszłości Pracownik Motywacja Wzmocnienie (przyczyna skutek) Oczekiwany wynik Oczekiwanie skuteczności Osobiste możliwości Skonsolidowany model motywacji do pracy Model wskazuje na związek zaangażowania (wysiłku) pracownika z jego rezultatami (skutkami) Ten rodzaj związku najsilniej wpływa na siłę motywacji Oczekiwane skutki zaangażowania pracownika zależą także od: jego potencjału pracy klarowności celów na stanowisku pracy * 14 7

8 Skonsolidowany model motywacji do pracy Źródła czynników motywacyjnych pracownika: Jego potrzeby Oczekiwany rezultat Akceptacja zadania (praca) Osobiste możliwości (oczekiwanie skuteczności) Osiągnięcie dobrych wyników (wzmocnienie) Świadomość własnej efektywności (związek przyczynowo-skutkowy) Motywowanie systemowe- warunek konieczny do ukształtowania motywacji indywidualnej i zbiorowej, odpowiadającej potrzebom pracodawcy * 15 Instrumenty motywowania pracowników Do motywowania pracowników wykorzystuje się wiele instrumentów Instrumenty motywowania stanowią: zbiór metod, reguł, sposobów i form postępowania rozwiązań proceduralnych, strukturalnych i organizacyjnych regulujących motywowanie w przedsiębiorstwie 16 8

9 Charakterystyka instrumentów motywowania Adekwatność do warunków i potrzeb przedsiębiorstwa Zgodność z procedurami - wewnętrznymi i prawem powszechnie obowiązującym Kompleksowość uwzględnianie wszystkich efektów stosowania środków motywowania w danej chwili i w przedziale czasu Koherentność wewnętrzna spójność ze strategią personalną, systemem zarządzania zasobami ludzkimi Elastyczność różnicowanie w zależności od aktualnych potrzeb pracownika Relatywna prostota łatwość stosowania i zrozumiałość Aktualność zmienianie i dostosowanie do zmian prawa, regulacji wewnętrznych oraz celów i priorytetów biznesowych wynikających ze strategii przedsiębiorstwa * 17 Zapewnienie potrzeby i poczucia bezpieczeństwa 18 Uzyskiwanie wynagrodzenia wyżywienie, mieszkanie i ubranie Jasne zasady postępowania: Klarowność zasad rozwiązywania umów o pracę Pomoc dla pracowników odchodzących z pracy outplacement cywilizowany Odpowiednie warunki pracy Atmosfera w miejscu pracy Jasne, znane i akceptowane zasady polityki personalnej * 9

10 Zapewnienie potrzeby współpracy i przynależności 19 Włączanie pracowników do zarządzania Zapewnienie dużej samodzielności działania Zespołowe formy organizacji pracy Przydzielanie ambitnych zadań Dodatkowy wysiłek i zaangażowanie ze strony pracowników Źródło uznania i szacunku w środowisku zawodowym * Zapewnienie potrzeb samorealizacji 20 Przydzielenie dużej samodzielności indywidualnej i grupowej Zapewnienie warunków rozwoju zawodowego Rozwijanie kultury organizacyjnej sprzyjającej: opartej na współpracy wzajemnej tolerancji szacunku * 10

11 Klasyfikacja instrumentów motywowania Klasyfikacji można dokonywać wg różnych kryteriów Najczęściej stosowane kryteria: instrumenty zachęty rdzeń motywowania instrumenty przymusu instrumenty perswazji * 21 Instrumenty zachęty Rdzeń motywowania podstawowa funkcja pobudzanie pracowników do pożądanych działań, zachowań i postaw Pracownicy realizują indywidualne cele i zadania lub wykonują zadania zespołu roboczego jako jego członkowie Oczekują określonych korzyści i nagród za ich wykonanie Związek pomiędzy poziomem, zakresem i jakością wykonania zadań a wysokością nagrody oraz terminem jej otrzymania Premia uznawana jest jako najważniejszy pod względem motywacji środek zachęty Jej stosowanie powinno być jednoznacznie powiązane z efektywności z wysokością otrzymywanej zachęty mierzalność Podział instrumentów zachęty: ekonomiczne i pozaekonomiczne * 22 11

12 Instrumenty płacowe Ekonomiczne instrumenty motywowania formy wynagrodzeń - składniki wynagrodzeń płaca zasadnicza, premia, dodatki, dopłaty struktura wynagrodzeń część stała i zmienna taryfy płacowe taryfikator kwalifikacyjny, tabele płac: widełkowe szczeblowe wskaźnikowe (siatki płac) * 23 Instrumenty pozapłacowe nagrody: pieniężne rzeczowe świadczenia socjalne akcje i obligacje * Ekonomiczne instrumenty motywowania 24 12

13 Występują w zakresie: organizacyjnym psychologicznym technicznym * Pozaekonomiczne instrumenty motywowania 25 Pozaekonomiczne instrumenty motywowania Instrumenty motywowania organizacyjnego: elastyczny czas pracy różnorodne formy organizacji pracy awanse pionowe i poziome rozwój zawodowy szkolenia * 26 13

14 Pozaekonomiczne instrumenty motywowania Instrumenty motywowania psychologicznego: pochwały wyróżnienia władza dostęp do informacji praca stawiająca wyzwania ambitne zadania praca w organizacji o wysokiej reputacji na rynku samorealizacja * 27 Pozaekonomiczne instrumenty motywowania Instrumenty motywowania technicznego: możliwości pracy na nowych maszynach i urządzeniach wykonywanie zadań przy pomocy nowoczesnych technologii dostęp do oprogramowania najnowszej generacji właściwie zrealizowane fizycznie stanowisko pracy * 28 14

15 Droga do skutecznego motywowania przedstaw i uzgodnij cele, do których należy dążyć przekazuj zwrotne informację o osiąganych wynikach wywołaj oczekiwanie, że określone zachowania i wyniki pracy przyniosą wartościową nagrodę zaprojektuj pracę dla ludzi tak, aby umożliwiała im wykorzystanie możliwości, wyzwalała poczucie sensu dokonań, zachęcała do samokontroli i brania odpowiedzialności za to, co robią zagwarantuj odpowiednie zachęty finansowe i nagradzaj za osiągnięcia dbaj także o nagrody niematerialne uznanie i pochwały za dobrą pracę upewnij się, że ludzie dostrzegają i doceniają związek pomiędzy wynikami pracy a nagrodą, co zwiększa ich oczekiwania * 29 Droga do skutecznego motywowania wybierz i przeszkol liderów lub superwizorów zespołów, którzy będą w praktyce korzystać ze swoich zdolności przywódczych i umiejętności motywowania innych udzielaj ludziom wskazówek, zachęcaj i stwarzaj okazje do uczenia się, co pogłębi ich wiedzę, zwiększy umiejętności i możliwości potrzebne do coraz lepszej pracy umożliwiaj ludziom rozwijanie ich potencjału i osiąganie sukcesów * 30 M. Armstrong, Zarządzanie ludźmi, Rebis, Warszawa 2007, s

16 Charakteryzują się wysokim stopniem natężenia imperatywności zagrożenie motywowanego pracownika sankcją Zakres środków przymusu: nakazowe nakazy, wskaźniki dyrektywne, zakazy (np. limity), polecenia służbowe (sformalizowane i niesformalizowane), zalecenia normatywne normy i normatywy pracy, regulaminy, instrukcje, procesy technologiczne, prawo pracy i układy zbiorowe odnoszące się do pracownika * 31 Instrumenty przymusu Istotne cechy sposobów wykorzystywania i skutki stosowania instrumentów przymusu: Jednokierunkowość oddziaływania na motywowanych wymuszanie zachowań zgodnych z wolą przełożonego Przymus usankcjonowany karami wykluczona integracja obu podmiotów motywowania (przełożonego i podwładnych) Zasadność rzadkiego stosowania np. w warunkach naruszania prawa lub regulacji wewnętrznych sytuacjach wymagających szybkiego działania lub braku możliwości wykorzystania możliwości alternatywnych instrumentów motywowania niska aktywność, bierność, niesamodzielność pracowników * 32 Instrumenty przymusu 16

17 Instrumenty przymusu uwarunkowania Kosztowne Nie zachęca do wzrostu wydajności pracy i poprawy efektywności działania Wymaga ścisłego nadzoru ze strony przełożonego nad realizacją zadań nakazowych Nadmierne wykorzystywane budują motywację negatywną Prowadzi do szkodliwej alienacji praca pod przymusem Powinny być stosowane w sytuacjach wyjątkowych w sposób rozważny i przemyślany * Instrumenty perswazji Ważne dopełnienie instrumentów motywowania pracowników Konsultacje (rady, sugestie) Negocjacje Stawianie celów Partycypacja w zarządzaniu Styl kierowania Propaganda korporacyjna * 17

18 35 Instrumenty perswazji Perswazja instrument oddziaływania na psychikę człowieka w kierunku zmiany jego postaw, nawyków i odczuć Główne założenie Partnerstwo: Przełożonego, który motywuje Podwładnego, który jest motywowany wspólne formułowanie celów Brak elementów przymusu Charakter emocjonalny lub racjonalny * Przykład perswazji Oferowanie pracownikom uczestnictwa w zarządzaniu Spotkania kierownicze Negocjacje Konsultacje Referenda załogi np. w sprawie zmiany profilu działania, zasad wynagradzania... Udział pracowników w organach przedstawicielskich * 36 18

19 Inne przykłady typologii instrumentów motywowania 37 Płacowe Pozapłacowe materialne instrumenty motywowania Niematerialne instrumenty motywowania Stanowią istotne uzupełnienie instrumentów materialnych Są znacznie tańsze * Zasady skutecznego motywowania Stosowanie zindywidualizowanego podejścia do pracowników Trafnej identyfikacji potrzeb i oczekiwań pracowników Posiadanie dobrej orientacji odnośnie cech osobowych i osobowościowych podwładnych Znajomości ich systemu wartości Doświadczenia w motywowania Warunek nowoczesnego motywowania łączenie celów i interesów przedsiębiorstwa z celami poszczególnych pracowników 38 19

20 Wynagradzanie pracowników i kadry kierowniczej ma zasadnicze znaczenie w systemie zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji Poziom strategiczny Poziom operacyjny Narzędzie służące do: Pozyskiwania Utrzymania Mobilizowania pracowników Integrowania pracowników z celami podmiotu Tworzenia proefektywnościowej kultury organizacyjnej 39 Zasady wynagradzania Składniki wynagrodzenia Wynagrodzenia są wypłacane pracownikom z tytułu zatrudnienia w podmiocie i wypłacanym wg zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń, składają się z: Świadczeń pieniężnych Świadczeń w naturze Zgodnie z Kodeksem Pracy warunki wynagradzania powinny być określone w układach zbiorowych pracy Tam gdzie nie ma układów zbiorowych pracodawca tworzy regulamin wynagradzania Wynagrodzenie nie może być niższe niż kwota najniższego wynagrodzenia * 40 20

21 Uzależnienie wysokości wynagrodzenia od stopnia trudności pracy na danym stanowisku (wkład pracy) wartościowanie pracy, stała część wynagrodzenia Wynagradzanie wg osiąganych przez pracownika efektów pracy premie, - mierzalne i zrozumiałe przez wykonawców cele, funkcjonowanie sprawnego systemu kontroli i oceny realizacji zadań zachowań pożądanych przez pracodawcę- wtedy kiedy efekty pracy są nie lub trudno mierzalne * 41 Zasady wynagradzania Wg kompetencji opłacanie potencjału pracy wartości dodanej generowanej dzięki kompetencji pracownika, którą wnosi on do przedsiębiorstwa Wg kryteriów rynkowych poziom wynagrodzenia na danym stanowisku zależy od wysokości płac na podobnych stanowiskach, jakie oferuje lokalny rynek pracy Wg potrzeb wypłacanie pracownikom świadczeń nie związanych z ich wkładem pracy ani osiągniętymi wynikami, odbywa się to na podstawie określonych umów lub regulacji wewnętrznych 42 Zasady wynagradzania 21

22 Podstawowe zasady kształtowania struktury wynagrodzeń Możliwie najmniejsza liczba dodatków lub dopłat Silne wiązanie wszelkich premii (indywidualnych i zespołowych), nagród okresowych z wynikami pracy Wzrost udziału części ruchomej w ogólnym wynagrodzeniu pracownika Upraszczanie struktury wynagrodzeń Zwiększanie ich siły motywacyjnej * Funkcje wynagradzania Motywacyjna Dochodowa Kosztowa Społeczna * 22

23 Siła funkcji motywacyjnej wynagrodzenia zależy od: Wysokości Struktury wewnętrznej Sposobu powiązania z wynikami pracy pracowników 45 Funkcja motywacyjna Przedsiębiorstwo ma możliwość: Wewnętrznego oddziaływania na własnych pracowników i menedżerów Kształtowania własnego wizerunku na rynku pracy Funkcja dochodowa Źródło utrzymania pracownika podstawowe, najczęściej jedyne Dochody umożliwiają pracownikowi zaspokojenie jego różnych potrzeb Funkcja kosztowa Wynagrodzenia stanowią znaczący składnik kosztów pracy Mają znaczący wpływ na konkurencyjność przedsiębiorstwa na rynku pracy * 46 23

24 Funkcja dochodowa a kosztowa Funkcją dochodową zainteresowani są pracownicy Funkcją kosztową zainteresowani są pracodawcy System płac kompromis pomiędzy grupami interesu * 47 Funkcja społeczna System wynagrodzeń kształtuje relacje w organizacji: Pomiędzy pracownikami Grupami zawodowymi Kierownictwem podmiotu a organami przedstawicielskimi pracowników Wpływa na kształtowanie się kultury organizacyjnej * 48 24

25 Role wynagrodzeń Rekompensowanie wysiłku i stymulowanie do osiągnięć w pracy Umożliwiać pozyskiwanie pracowników na wewnętrznym rynku pracy Zatrzymywać kluczowych pracowników w organizacji Wspierać uczenie się nowych zachowań w pracy Kształtować nowe pożądane postawy pracownicze 49 Pytania kontrolne Co rozumiemy pod pojęciem motywacji? Narzędzia motywacji materialnej i niematerialnej 50 25

26 51 Literatura do wykładu Cz. Zając, Zarządzanie zasobami ludzkimi, WSB, Poznań 2007, rozdział 8 Ł. Sułkowski: Zarządzanie zasobami ludzkimi, SWSPiZ, Łódź, 2001 M. Armstrong, Zarządzanie ludźmi, Rebis, Warszawa 2007 P y t a n i a? Opinia większości jest opinią najmniej zdolnych. Blaise Pascal ( ) 26