Koncepcja programu. Organizacja. Klient

Transkrypt

1 LIDER W ORGANIZACJI UCZĄCEJ SIĘ Koncepcja programu Celem programu jest podniesienie efektywności działania kadry kierowniczej wyższego szczebla i Zarządu oraz kadry kierowniczej średniego szczebla. W każdej organizacji podstawową rolę odgrywają relacje pomiędzy menedżerami oraz ich klientami wewnętrznymi i zewnętrznymi, dlatego też cykl ten nazywa się LIDER W ORGANIZACJI UCZĄCEJ SIĘ. Świadomość menedżerska rozwijana jest w trzech wzajemnie przenikających się obszarach: Organizacja Ja Klient Firma rozpatrywana jest w kontekście otoczenia i warunków, zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych. Koło Ja obrazuje samodoskonalenie się lidera nie tylko na płaszczyźnie profesjonalnej, ale także jego rozwój osobisty. Hasło Klient rozumiane jest bardzo szeroko i obejmuje zarówno klienta zewnętrznego (kupującego, dostawcę, podwykonawcę itp.), jak i przede wszystkim wewnętrznego (podwładnego, współpracownika, przełożonego itp.). Rozwinięcie umiejętności w powyższych obszarach przyczyni się do wzrostu efektywności pracy zarówno poszczególnych osób, jak i całego zespołu.

2 Cykl szkoleniowy Lider w organizacji uczącej się będzie realizowany w oparciu o koncepcję ORGANIZACJI UCZĄCEJ SIĘ Petera Senge, który określił pięć dyscyplin: 1. Dyscyplina: MYŚLENIE SYSTEMOWE jest intelektualną podstawą organizacji uczącej się. Myślenie systemowe uwzględnia skomplikowany stan powiązań istniejących w rzeczywistości i wykracza poza perspektywę poznawczą jednostki i grupy. Świat organizacji, rynek, konsumenci tworzą skomplikowaną i niezwykle złożoną rzeczywistość, której związki przyczynowo - skutkowe są ukryte i niedostępne intelektualnemu oglądowi. Zwykle skupiamy się na materialnych składnikach sytuacji i zapominamy o relacji istniejącej między tymi elementami. Aby dostrzegać te relacje, potrzebne jest właśnie myślenie systemowe, posiadające bogatą tradycję i zawierające wiele różnych metod, zasad, narzędzi umożliwiających nam odkrywanie powiązań istniejących między elementami całości. 2. Dyscyplina: MISTRZOSTWO OSOBISTE każdy z nas ma osobistą wizję tego, co jest dla nas szczególnie ważne, choć często jest to nieuświadomione. Dojrzałość to pełne uświadomienie sobie indywidualnej wizji, sprecyzowanie celu działania i gotowości dążenia do tego celu. Uczenie w tym obszarze jest zatem nadążaniem za zmianami z jednoczesnym modyfikowaniem oczekiwań. Jest to duchowa podstawa organizacyjnego i indywidualnego uczenia się. 3. Dyscyplina: MODELE MYŚLOWE (MAPY MYŚLOWE) są reprezentacją rzeczywistości, stosowaną przez nas dla jej zrozumienia. Zawierają zbiór przekonań, dotyczących tego jak świat się zachowuje i jakie jest w nim nasze miejsce. Jest to podstawowa struktura poznania stosowana przez nas w życiu. Terminu mapa używamy, gdy opisujemy zjawisko natomiast w przypadku konkretnej organizacji lub problemu do rozwiązania lepszym określeniem jest model myślowy. Z całą pewnością zarządzanie jest poruszaniem się po mapie, a nie po terenie. Ważną rzeczą jest uwspólnienie mapy, po której poruszają wszyscy członkowie organizacji i wyposażenie wszystkich w kompas, który pomoże uczestnikom określić strony świata organizacyjne punkty odniesienia. 4. Dyscyplina: WSPÓLNA WIZJA pozwala na odkrywanie i ujawnianie modeli myślowych przez uczestników. Zbiorowa dyskusja nie tylko przyczynia się do lepszego zrozumienia indywidualnych wizji, ale także dostarcza szerszego społecznego i organizacyjnego kontekstu do ich zrozumienia i interpretacji w kategoriach organizacji. Tak się rodzi zespołowy sens działania oraz indywidualna akceptacja zbiorowego celu działania. 5. Dyscyplina: ZESPOŁOWE UCZENIE SIĘ największe społeczne rezerwy we współczesnych organizacjach tkwią w zespołowym działaniu. Zespołowe uczenie się to praca uczestników w grupie, wykorzystywana zwykle w rozwiązywaniu problemów i podejmowaniu decyzji. Większość organizacyjnych problemów wymaga wielu punktów widzenia, stanowisk i informacji dla ich rozwiązania. Zespoły rozwiązując problemy i podejmując decyzje wykonują określone zadanie oraz uczestniczą w procesie uczenia się. Zespołowe uczenie jest drogą do ujawniania indywidualnych wizji i czynienia ich składnikami organizacyjnej rzeczywistości, wykorzystaniem różnych indywidualnych stylów działania, temperamentów i sposobów uczenia się. Refleksja jest źródłem i treścią uczenia się. Zespołowe uczenie się jest więc mechanizmem wykształcenia i promocji organizacyjnej inteligencji, w którym indywidualna wiedza uczestników jest zbiorowym komponentem pojmowania i interpretacji organizacyjnej rzeczywistości. 2

3 Założenia podstawowe Ze względu na potrzebę rozwijania kompetencji we wszystkich trzech obszarach (jednostka, organizacja, klient) proponujemy spiralny sposób uczenia się. Umożliwi to natychmiastowe zastosowanie wiedzy i umiejętności zdobytych na szkoleniach przez uczestników. Spiralny sposób zdobywania wiedzy oparty jest na następujących założeniach: ad. 1. na każdym ze szkoleń poruszane są zagadnienia z co najmniej dwóch zazębiających się obszarów (jednostka, organizacja, klient); ad. 2. poziom zaawansowania jest zwiększany sukcesywnie i każde kolejne szkolenie jest poszerzeniem i sprawdzianem zastosowania zdobytych już wiedzy i umiejętności; ad. 3. doświadczenia biznesowe poszczególnych osób stanowią materiałem do ćwiczeń, co pozwala na szybki transfer wiedzy do środowiska pracy; ad. 4. na każdym szkoleniu uczestnicy otrzymują materiały szkoleniowe, po zakończeniu całego cyklu szkoleń uczestnicy otrzymują dyplomy. 3

4 Metoda szkolenia ad. 1. warsztaty są prowadzone metodą treningową, aktywizującą uczestników poprzez ćwiczenia indywidualne i grupowe, symulacje oraz dyskusje oparte na doświadczeniach biznesowych uczestników; ad. 2. każde ćwiczenie zawiera element działania i element refleksji dotyczący tego działania w formie sharing session (wymiana spostrzeżeń i doświadczeń uczestników), krótkie podsumowania trenerów zamykają poszczególne bloki zagadnień; ad. 3. w trakcie warsztatów wykorzystywane są testy umożliwiające diagnozę własnych predyspozycji i kompetencji, formularze ćwiczeń oraz pomoce audiowizualne prezentacja PPT, kamera video do rejestracji i odtwarzania przebiegu wybranych ćwiczeń. Opieramy się na założeniach, że: wiedza jest w posiadaniu zarówno wykładowcy, jak i uczestników szkoleń; osoby prowadzące moderują działania grupy; aktywność i interakcje w grupie są kluczowym czynnikiem przyswajania wiedzy i umiejętności. 4

5 Układ szkoleń w ramach cyklu Lider w organizacji uczącej się Dla kogo dedykowany jest program 5

6 Szkolenie nr 1 Przywództwo w organizacji uczącej się Złożone obiekty takie jak żywy organizm miasto, państwo, organizacja są tak skomplikowanymi systemami, że nie można ich izolować od otoczenia i redukować do prostych łańcuchów przyczynowoskutkowych. Dzisiaj gdy wszechobecna jest zmiana jako stały element rzeczywistości stajemy w obliczu zjawisk nowych, nieznanych lub niejasnych istotne jest szybkie reagowanie i stworzenie nowej jakości funkcjonowania w organizacji. Takie rozwiązanie daje ORGANIZACJA UCZĄCA SIĘ. Cele warsztatu Zainspirowanie do podejmowania wyzwań przywódczych na miarę XXI wieku; Poszerzenie wiedzy dotyczącej przywództwa; Budowanie plastyczności i proaktywności menedżera. Przebieg i zawartość tematyczna poszczególnych sesji Wprowadzenie Zapoznanie uczestników z całym cyklem szkoleniowym, przedstawienie jego koncepcji i założeń oraz przebiegu procesu szkolenia, Wprowadzenie koncepcji organizacji uczącej się (OU). Po co tworzyć organizację uczącą się Spirale uczenia się Autodiagnoza własnego stylu uczenia się Budowanie tożsamości lidera Rozumienie roli lidera Metaprzywództwo Rodzaje i źródła autorytetu Indywidualne momenty przywództwa Reaktywność a orientacja proaktywna Zarządzanie zespołem w Organizacji uczącej się Plastyczność działania menedżera - analiza cech, umiejętności i predyspozycji przydatnych do kierowania ludźmi Deklaracja wartości lidera expose Przywództwo sytuacyjne Diagnoza poziomów niezależności pracowniczej Podsumowanie szkolenia, zadanie wdrożeniowe 6

7 Szkolenie nr 2 Myślenie systemowe Dzisiejsze problemy wynikają z wczorajszych rozwiązań. Często bardzo usilnie poszukujemy przyczyn naszych problemów w bieżącej sytuacji, tymczasem powinniśmy raczej przyglądać się zastosowanym przez nas w przeszłości rozwiązaniom innych problemów. Jeżeli działamy w systemie możliwe jest, że przyjęte rozwiązanie wcale nie rozwiązuje naszego problemu a jedynie przesuwa go z jednej części systemu do drugiej. Warto więc podnosić swoją uwagę na wyższy poziom (metapoziom) by dostrzec sytuację nie tylko jako fakt ale jako zdarzenie zaistniałe w systemie Cel szkolenia Poznanie podstawowych zasad działania systemów; Zainspirowanie do korzystania z wiedzy psychologicznej w pracy; Podniesienie umiejętności kreowania rozwiązań wychodzących poza określone wcześniej ramy. Przebieg i zawartość tematyczna poszczególnych sesji Myślenie systemowe Zasady działania systemu Więzień systemu czy więzień myślenia? Cztery perspektywy widzenia zdarzenia Zjawisko precesji czas, miejsce, ludzie Analiza Gry Piwnej System w działaniu Gra Piwna Omówienie przebiegu i analiza wyników Wnioski transfer do środowiska pracy Rozwiązywanie problemów w myśleniu systemowym Wykorzystanie technik heurystycznych Pobudzanie kreatywności 6 myślowych kapeluszy Funkcjonowanie systemu w zmianie Podsumowanie, zadanie wdrożeniowe 7

8 Szkolenie nr 3 Mistrzostwo osobiste Mistrzostwo osobiste to zdecydowanie więcej niż zestaw kompetencji i umiejętności (mimo iż jest na nich oparte), więcej także niż rozwój duchowy. Mistrzostwo osobiste oznacza traktowanie życia jak działalności twórczej opartej o trzy rodzaje inteligencji. Liderzy prezentujący inteligencję racjonalną, emocjonalną i duchową są bardziej efektywni oraz potrafią eliminować destruktywne zachowania. Pracują bardziej wydajnie, osiągają lepsze wyniki, większe zyski. Inteligentne reagowanie zapewnia skuteczność w kierowaniu i daje możliwość bycia Liderem swoich zespołów. Cel szkolenia Rozwój kompetencji osobistych i społecznych ułatwiających skuteczność zawodową; Podniesienie umiejętności rozwijania trzech rodzajów inteligencji u siebie i u innych; Zainspirowanie do korzystania z umiejętności psychologicznych w pracy. Przebieg i zawartość tematyczna poszczególnych sesji Samoświadomość zasobów własnych Poziomy funkcjonowania człowieka i ich znaczenie w relacjach z ludźmi Misja plastyczność działania menedżera jako sposób osiągania wyznaczonych celów Tożsamość role społeczne - autodiagnoza, sprawdzian zaangażowania i równowagi) Wartości analiza własnego systemu wartości i konfrontacja z wartościami innych Inteligencja lidera kompetencje osobiste Rodzaje inteligencji i ich znaczenie w biznesie Analiza modelu inteligencji emocjonalnej i jego wpływu na karierę zawodową Rozwój kompetencji osobistych skłaniających do osiągnięcia nowych celów Samoregulacja emocjonalna samokontrola własnego stanu emocjonalnego, techniki redukcji napięcia emocjonalnego, zarządzanie stresem Trening empatii wychwytywanie i odczytywanie sygnałów emocjonalnych Umiejętności psychologiczne w biznesie Analiza transakcyjna Skuteczna argumentacja w kontaktach interpersonalnych sposoby wpływania na rozmówcę Język perswazji zaawansowane konstrukcje lingwistyczne Kształcenie umiejętności szybkiej i trafnej oceny w sytuacji, gdy pracownik manipuluje Podsumowanie szkolenia, zadanie wdrożeniowe 8

9 Szkolenie nr 4 Modele myślowe Nasze modele myślowe określają sens jaki nadajemy światu oraz w jaki sposób działamy. Mogą być prostymi uogólnieniami, lub złożonymi teoriami. Problemy z modelami myślowymi polegają nie na tym czy są prawidłowe czy nie, lecz na milczącym ich przyjmowaniu oznacza to, że wtedy funkcjonują poniżej progu świadomości. Gdy nie jesteśmy świadomi naszych modeli myślowych nie możemy ich ani badać ani zmieniać gdy są nieużyteczne. Dyscyplina pracy z modelami myślowymi wydobywanie na poziom świadomy, testowanie i ulepszanie naszych wewnętrznych obrazów widzenia świata, wydaje się mieć więc charakter przełomowy w budowaniu organizacji uczących się. Cel warsztatu Poznanie i praktyczne wykorzystanie w zarządzaniu narzędzi NLP; Nabycie umiejętności diagnozy i modelowania nastawienia oraz wykorzystania narzędzi opartych o modele myślowe; Rozwój kompetencji w zakresie zarządzania emocjami. Przebieg i zawartość tematyczna poszczególnych sesji Wprowadzenie do NLP Mapa rzeczywistości; Neurolingwistyczny model procesu komunikowanie się, tezy NLP Człowiek jako system wykorzystanie zasady równowagi dynamicznej układów zamkniętych Przekonania jako włącznik motywacji Wpływ przekonań i oczekiwań na efektywność działań Rozpoznawanie dominujących przekonań wspierających i ograniczających Zamiana przekonań ograniczających na wspierające Zarządzanie emocjami w biznesie Termometr czy termostat nastrojów organizacyjnych? Stany emocjonalne użyteczne i nieużyteczne w relacjach biznesowych Generowanie użytecznych stanów emocjonalnych zmiany emocji na życzenie Narzędzia wykorzystujące modele myślowe Drabina wnioskowania Lewa kolumna Równoważenie dociekania i twierdzenia Tworzenie scenariuszy Wywieranie wpływu sposoby pobudzania entuzjazmu Praktyka wykorzystania metaprogramów Preferowane systemy reprezentacji Sposoby kalibrowania pracownika Podsumowanie szkolenia, zadanie wdrożeniowe 9

10 Szkolenie nr 5 Wspólna wizja Wspólna wizja jest podstawą do definiowania misji, która określa szczególny powód istnienia organizacji, wyróżniający ją spośród innych. Wspólna wizja to wspólne wartości akceptowane i realizowane przez wszystkich pracowników i zarząd firmy. Proces formułowania wspólnej wizji powinien dawać całościowy i syntetyczny obraz przedsiębiorstwa. Dlatego też tak rozumiana wspólna wizja wyznacza kontekst w jakim prowadzona jest analiza otoczenia i wnętrza organizacji oraz w jakim dokonywane są wybory dotyczące realizowanych strategii. Wspólna wizja powinna opierać się na wykorzystaniu najlepiej rozumianej fachowości pracowników i na tych kompetencjach, które wyróżnią organizację od jej konkurentów. Cel warsztatu Rozwój umiejętności analizy otoczenia współczesnego przedsiębiorstwa; Budowanie umiejętności formułowania misji i wizji organizacji; Umiejętności dokonywania analizy strategicznej przedsiębiorstwa. Przebieg i zawartość tematyczna poszczególnych sesji Wstęp do procesu zarządzania strategicznego Zarządzanie strategiczne jako proces, etapy procesu formułowania strategii Analiza strategiczna jako podstawowe źródło informacji Kryteria wyboru opcji strategicznych Koncepcja misji organizacji Podstawowe elementy misji organizacji, przykłady sformułowań misji Techniczne aspekty opracowywania misji organizacji, trzy pytania dla budowania misji Zasady dekompozycji misji organizacyjnej Praca nad wizją model biznesowy organizacji Analiza otoczenia organizacji Trendy zmian w otoczeniu firmy, klucz analityczny dla oceny trendów w otoczeniu firmy Wycena trendów dziś i w przyszłości oraz szanse i zagrożenia organizacji Siły konkurencyjne w otoczeniu organizacji Diagnozowanie wnętrza organizacji Model łańcucha wartości Metody portfelowe analizy Ocena firmy i konkurentów silne i słabe strony Budowa macierzy produkt (usługa) rynek Wyniki analizy SWOT Zapisy najczęściej występujące w analizie SWOT Analiza SWOT formułowanie strategii Podsumowanie, zadanie wdrożeniowe 10

11 Szkolenie nr 6 Zespołowe uczenie się Na dyscyplinę zespołowego uczenia się składa się dialog i dyskusja jako dwa zasadniczo odmienne sposoby konwersacji w zespole wzajemnie się uzupełniające. Strategie obronne uruchamiane w sytuacji konfliktu mogą ograniczać lub zaburzać funkcjonowanie zespołu. Zespołowe uczenie się obejmuje więc również naukę twórczego radzenia sobie z siłami ograniczającymi dialog i dyskusję. Celem zespołu uczącego się jest przekroczenie granic rozumienia indywidualnego i poczucie całym sobą jedności z zespołem i organizacją. Cele warsztatu: Wzrost umiejętności budowania wysoce efektywnych zespołów; Rozwój kompetencji w zakresie usprawniania komunikacji zespołowej; Doskonalenie narzędzi obserwacji i oceny procesów grupowych w sytuacji problemowej. Efektywne zespoły zadaniowe Przebieg i zawartość tematyczna poszczególnych sesji Znaczenie wszystkich dyscyplin organizacji uczącej się dla budowania wysoce efektywnego zespołu Po co tworzyć zespoły; Mój najlepszy zespół wymiana doświadczeń Analiza cech skutecznych zespołów pracowniczych Budowanie i rozwijanie zespołów Narzędzia diagnozy kondycji własnego zespołu Koncepcja faz życia zespołu programy team building w różnych fazach życia zespołu Dobór ludzi do zadań i zadań do ludzi typologia ról zespołowych; Role zespołowe M. Belbina Usprawnianie komunikacji zespołowej Znaczenie umiejętności skutecznego komunikowania się w pracy zespołowej Zarządzanie informacją w zespole Analiza własnych stylów komunikacji Zastosowanie koncepcji stylów komunikacji do budowania lepszego systemu komunikacji z innymi Rozwijanie umiejętności zespołowego rozwiązywania problemów Pięć dysfunkcji pracy zespołowej źródła efektywności zespołów Style zachowań w konflikcie Zespołowe podejmowanie decyzji metodą konsensusu w sytuacji konfliktu Podsumowanie szkolenia i całego cyklu 11

12 Autor programu trener koordynator mgr inż. Ewa Samuel trener, wykładowca. Prowadzi zajęcia na Uniwersytecie Łódzkim i Politechnice Łódzkiej w oparciu o autorskie programy z zakresu podstaw NLP i komunikacji społecznej. Specjalizuje się w komunikacji społecznej, zagadnieniach planowania i organizowania pracy własnej i podwładnych, technikach sprzedaży i obsługi klienta oraz zastosowaniach NLP w zarządzaniu ludźmi. Posiada certyfikat Practitioner of Art of NLP i Międzynarodowy Certyfikat Coacha ICC, jest członkiem Polskiego Stowarzyszenia Kadrami. Prowadziła szkolenia miedzy innymi dla: 3M Viscoplast, Bader Polska; Bel Polska; C&A; Coty Polska; Elektrownia Bełchatów; Ernst & Young; Geant Polska, Henkel Polska; IKEA; Mahle Polska; Makro Cash and Carry, Międzynarodowe Targi Poznańskie, PARP; Polkomtel; PZU S.A., PZU Życie S.A., Norwich Union, Pollena Ewa, Bank PBK BPH, NBP głównie w obszarach: komunikacja w organizacjach, kierowanie zespołem, zarządzanie czasem, zarządzanie konfliktem, techniki sprzedaży i obsługa klienta. Współpracuje z Polsko Amerykańskim Centrum Zarządzania w zakresie przygotowywania i prowadzenia szkoleń dla kadry menedżerskiej. Prowadziła wykłady na studiach Executive MBA w PAM Center, realizowanych wspólnie przez Wydział Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego i The Robert H. Smith School of Business, University of Maryland, USA. Współautor programu dr Tomasz Czapla konsultant, trener. Specjalizuje się w realizacji projektów doradczych w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi organizacji oraz zarządzania strategicznego. W swojej ponad 12-letniej karierze zawodowej współpracował z wieloma klientami i instytucjami będąc odpowiedzialny za prowadzenie licznych projektów doradczych w zakresie zarządzania personelem w takich obszarach jak: tworzenie systemów kompetencyjnych, budowanie systemów wynagrodzeń, budowanie systemów ocen pracowniczych, wartościowanie stanowisk pracy oraz analiza kultury organizacyjnej. Doktor Nauk Ekonomicznych w dziedzinie Nauk o Zarządzaniu. Pracę doktorską napisał z dziedziny zarządzania strategicznego. Jest autorem ponad trzydziestu artykułów i opracowań naukowych. Uczestniczył w stażach naukowych w Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych. Członek Polskiego Stowarzyszenia Kadrami. Prowadził szkolenia między innymi dla: Bel Polska; Budo-Hurt; PTK Centertel; Centralny Zarząd Poczty Polskiej; Frantschach Świecie; Geant Polska; Herbapol Lublin; Mahle Polska; Miejskie Przedsiębiorstwo Wodociągów i Kanalizacji; Ministerstwo Skarbu Państwa; Ministerstwo Gospodarki i Pracy; Parker Hanifin Polska; MPK Łódź; PARP; Philips Lighting Pabianice; Pilkington Polska; PKO BP; PKP; Polfa Pabianice; Polkomtel; Pollena Ewa;Polsnack; PSE; Rentsch Polska; Rosti Polska; Sapa Poland; Variaex; Zakład Elektroenergetyczny H. Cz. Elsen. 12