Przegląd wynagrodzeo Edycja wiosna/jesieo 2014

Transkrypt

1 Przegląd wynagrodzeo Edycja wiosna/jesieo 2014 Strona 1

2 Wstęp Konsultanci Trio Management opracowali Przegląd Wynagrodzeo opierając się na swoich wieloletnich doświadczeniach badawczych oraz w zakresie projektów doradczych w obszarze wynagrodzeo. Głównym założeniem przyjętym przy konstruowaniu badania była maksymalizacja użyteczności wyników dla codziennej pracy przy jak najniższym poziomie nakładów niezbędnych do poniesienia przez uczestników przystępujących do badania. Czym jest nasze badanie? Przegląd Wynagrodzeo jest badaniem skoncentrowanym na płacach oferowanych pracownikom, wykonującym pracę w poszczególnych obszarach biznesowych, na różnych poziomach zaawansowania oraz hierarchii. Dzięki temu oraz naszej metodzie badawczej, pozwalającej na precyzyjną i nieskomplikowaną kwalifikację stanowisk, zawierającej szeroką gamę dyscyplin, zbieranie i przetwarzanie danych staje się w firmach stosunkowo proste, możliwe do zrealizowania przy pomocy standardowych raportów z systemu kadrowo-płacowego. Badamy podstawowe informacje dotyczące wypłacanych wynagrodzeo: aktualne miesięczne wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie zasadnicze z okresu ostatnich 12 miesięcy, sumę rocznych składników wynagrodzenia zmiennego (premie, prowizje, nagrody). Dodatkowo, zbieramy informacje szczegółowe dotyczące składników wynagrodzenia zmiennego i sposobu ich wypłacania. Są to dane odpowiadające na pytania: jakie składniki wchodzą w podaną sumę wynagrodzeo zmiennych? w jakich cyklach są przyznawane i wypłacane poszczególne składniki? jaka wysokośd premii jest wypłacana przy 100% realizacji postawionych celów (tzw. target bonus jeżeli występuje)? Praktyka pokazuje, że wysokośd realnych wynagrodzeo w Polsce różni się w zależności od regionu kraju i nie tylko. Aby umożliwid uczestnikom naszego badania wychwycenie tych tendencji, przygotowaliśmy specjalną formę analizy wyników, która wymaga zebrania jeszcze kilku dodatkowych informacji dotyczących: lokalizacji miejsca pracy każdego pracownika: województwo, miasto (aglomeracja / nie-aglomeracja), podstawowych informacji demograficznych: wiek, płed, wykształcenie. Strona 2

3 Dzięki takiemu podejściu, raport koocowy wraz z prostym narzędziem porównawczym w formacie MS Excel, są niezwykle przydatne w pracy każdego Menedżera HR, wspierając świadome zarządzanie polityką wynagrodzeo w firmie. Do kogo jest skierowane badanie? Przegląd wynagrodzeo został opracowany pod kątem umożliwienia porównania i analizy systemów wynagrodzeo w organizacjach o rozbudowanej strukturze, obejmującej szczególnie obszary operacyjne związane z profilem organizacji, tj. produkcja, sprzedaż, itp., jak również obszary wsparcia/administracji. Szeroki wybór dyscyplin w każdym obszarze biznesowym zamieszczony w dokumencie Opis metody Przegląd Wynagrodzeo, pozwala także na odniesienie stanowisk w organizacjach mniejszych lub posiadających jednorodne grupy pracowników np. w zakładach typowo produkcyjnych. Proponowane analizy uwzględniają zarówno wyniki ogólnokrajowe jak również podział na regiony. Współpraca merytoryczna/wsparcie merytoryczne Trio Management zwraca szczególną uwagę na jakośd prowadzonych badao oraz satysfakcję klientów. W związku, z tym konsultanci monitorują cały proces badania Przegląd wynagrodzeo i pozostają w ścisłym kontakcie z przedstawicielami uczestniczących firm oraz służą pomocą w interpretacji informacji dotyczących raportu. Ponieważ wyniki raportów Przegląd wynagrodzeo służą wspieraniu działao menedżerskich dotyczących kształtowania i zarządzania systemami motywacyjnymi, w ramach działao dodatkowych konsultanci Trio Management służą doradztwem w zakresie analiz wyników i ich dostosowaniu do potrzeb wewnętrznych firm. W ramach działao dodatkowych, konsultanci przeprowadzają audyty funkcjonalności i spójności systemów wynagrodzeo ze strategią organizacji, modelują strukturę stanowisk (taryfikatory) oraz siatki płac, itp. Strona 3

4 Przegląd Wynagrodzeo warunki realizacji badania Zakres badania Wynagrodzenie zasadnicze miesięczne Zmiany wynagrodzenia zasadniczego w przeciągu ostatnich 12 miesięcy Średnie roczne wynagrodzenie zmienne (premie/prowizje/nagrody) Podstawowe parametry dotyczące systemu wynagrodzeo zmiennych Oczekiwany poziom wynagrodzenia zmiennego (ang. target bonus) Rodzaj płacy zmiennej Cykl naliczania i wypłacania wynagrodzeo zmiennych Odniesienie wyników do próby ogólnopolskiej oraz regionalnej Forma raportu Raport jest przesyłany uczestnikom w wersji papierowej oraz elektronicznej (płyta CD). Wersja elektroniczna zawiera raport w formacie PDF oraz w formacie dostosowanym do przetwarzania (MS Excel). Terminy Badanie w danym roku kalendarzowym realizowane w cyklu półrocznym, tj. edycja wiosenna oraz edycja jesienna Dane zbierane według stanu na: koniec kwietnia (do edycji wiosennej) koniec października (do edycji jesiennej) Raporty dla kolejnych edycji przesyłane do uczestników: koniec maja (edycja wiosenna) koniec listopada (edycja jesienna). Uczestnicy badania przekazują dane: w przeciągu 2 tygodni od podpisania umowy w przypadku pierwszej edycji, w której uczestniczą nie później niż 15 dni przed planowanym terminem wydania każdej kolejnej edycji Umowa Z każdym z uczestników jest podpisywana umowa obligująca Trio Management do starannego i terminowego przeprowadzenia badania oraz do zachowania pełnej poufności w zakresie przetwarzanych danych. Umowa jest zawierana na rok z opcja automatycznego przedłużenia a także z możliwością jej wypowiedzenia, bez konieczności ponoszenia jakichkolwiek kosztów. Warunki cenowe Cena Raportu : w przypadku uczestnictwa w jednej edycji badania(wiosna lub jesieo) cena raportu wynosi 3000 zł netto, a w przypadku uczestnictwa całorocznego (2 edycje) cena raportu wynosi 4000 zł netto w przypadku badanej grupy minimum 100 firm ogółem lub minimum 60% firm z Listy Uczestników Preferowanych cena raportu w każdej z opcji uczestnictwa wzrasta o 1500 zł netto. Dodatkowe korzyści Dodatkowy raport obejmujący zagregowane statystycznie dane o poziomach wynagrodzeo wśród firm określonych jako Lista Uczestników Preferowanych 1. Ekstrakty z badao prowadzonych przez Trio Management przydatne w realizowaniu polityki personalnej (jeżeli były aktualizowane): badanie wskaźników efektywności organizacji rynek świadczeo pracowniczych wycenianych aktuarialnie indeks nastrojów HR. Zapraszamy! 1 Warunkiem przygotowania takiego zestawienia jest zgromadzenie w próbie minimum 10 firm z ww. Listy (22) Strona 4

5 Metoda przypisania stanowisk W celu zapewnienia porównywalności danych w badaniu, Trio Management opracowało autorską metodykę zakładającą przypisanie stanowisk w organizacji objętej badaniem do ich odpowiedników w katalogu rynkowym. Przypisanie odbywa się według następującej sekwencji działao: ustalenie obszaru funkcyjnego oraz dziedziny stanowisk odpowiada na pytanie: czym dane stanowisko się zajmuje np. Zasoby Ludzkie, Zarządzanie Produkcją, Dział Techniczny itp. wybór rodziny stanowisk odpowiada na pytanie: w jaki sposób pracownik na danym stanowisku wykonuje swoją pracę, jakich narzędzi używa? np. Stanowiska wykonawcze, Specjalista, Kierownik, Dyrektor ustalenie poziomu stanowiska odpowiadana pytanie: jaki poziom zaawansowania wymagany jest od pracowników na danym stanowisku? np. dla stanowisk Kierowniczych: K1, K2, K3 lub K4 W dalszej części niniejszego dokumentu, powyższe działania zostały opisane na przykładzie wybranego stanowiska. Obszary funkcyjne i dziedziny Obszarem funkcyjnym nazywamy obszar organizacji określony poprzez jego funkcję i rolę jaką pełni. Niekoniecznie musi byd to tożsame ze strukturą organizacyjną. Np. pracownik odpowiedzialny za rejestrację czasu pracy i szkolenia BHP przypisany do konkretnego wydziału produkcyjnego (raportujący do Kierownika Wydziału) powinien byd sklasyfikowany w ramach obszaru HR, a nie produkcji. Każdy obszar funkcyjny podzielony został na mniejsze części odpowiadające typowym funkcjom, które w metodzie badawczej Trio Management nazywamy dziedzinami. Dziedziny dodatkowo dzielą się na dziedziny typu A (odnoszące się do działao o charakterze jednorodnym, standardowym) oraz dziedziny typu B (odnoszące się do działao o charakterze złożonym, projektowym). Poniżej znajduje się przykład tabeli z opisem poszczególnych dziedzin w ramach Obszaru funkcyjnego funkcja personalna (HR) Funkcja personalna (HR) Dziedziny typu A Dziedziny typu B (odnoszące się do działao o charakterze jednorodnym, standardowym) (odnoszące się do działao o charakterze złożonym, projektowym). Administracja danymi/teczkami pracowników i (lub) ZFŚS Prowadzenie procesów rekrutacji i selekcji (specjalista ds. HRA01 HRB01 (specjalista ds. kadr) rekrutacji) Administracja szkoleniami (specjalista ds. organizacji szkoleo) HRA02 HRB02 Zarządzanie polityką szkoleniową (specjalista ds. szkoleo) Naliczanie i kontrola należnych wynagrodzeo, wymaganych Zarządzanie politykami wynagrodzeo i (lub) świadczeo HRA03 HRB03 prawem narzutów, realizacja wypłat (specjalista ds. płac) pozapłacowych (comp&ben) Zapewnienie dostępu do informacji zarządczej Rejestracja czasu pracy HRA04 HRB04 w obszarze HR (kontroling HR) Obejmuje więcej niż jedną z dyscyplin typu A HRA00 HRB00 Obejmuje więcej niż jedną z dyscyplin typu B Katalog wszystkich objętych badaniem Obszarów funkcyjnych wraz z listą przypisanych do nich dziedzin znajduje się w Opisie metody. Strona 5

6 Przykład przypisania stanowiska: Specjalista ds. wynagrodzeo i benefitów Poziom stanowiska Rodzina stanowisk S3 HRB03 Strona 6

7 Jak czytad Raport Strona 1 Strona 2 Strona 7

8 Porównanie Firma Rynek Strona 8

9 Wybrani uczestnicy Przeglądów Wynagrodzeo Produkcja Motoryzacja Sieci Handlowe Regionalne Strona 9

10 Strona 10

11 Strona 11