STYLE KIEROWANIA. Predestynacje zarządzania (źródła władzy)

Transkrypt

1 STYLE KIEROWANIA mgr Daria Motała Predestynacje zarządzania (źródła władzy) Własność zasobów Obowiązujące normy prawne Wiedza Dobrowolne podporządkowanie się innych osób Informacja 1

2 Definicja kierowania Proces planowania, organizowania, przewodzenia i kontrolowania działalności członków organizacji oraz wykorzystania wszystkich innych jej zasobów dla osiągnięcia ustalonych celów. Role kierownicze (1/4) Interpersonalne Informacyjne Decyzyjne 2

3 Interpersonalne role kierownicze (2/4) rola reprezentacyjna - pełnienie określonych funkcji ceremonialnych rola przywódcy - w praktyce oznacza zatrudnianie, szkolenie i motywowanie pracowników rola łącznika - utrzymywanie kontaktów z osobami spoza organizacji Informacyjne role kierownicze (3/4) rola monitora - poszukiwanie informacji, które mogą być wykorzystane z pożytkiem rola upowszechniającego - przekazywanie informacji podwładnym rola rzecznika - przekazywanie informacji osobom spoza jednostki czy organizacji 3

4 Decyzyjne role kierownicze (4/4) rola przedsiębiorcy - dbanie o rozwój i doskonalenie firmy rola przeciwdziałającego zakłóceniom - reagowanie na konflikty, sytuacje będące poza jego kontrolą rola rozdzielającego zasoby - gospodarowanie zasobami instytucji oraz własnym czasem rola negocjatora - rozwiązywanie problemów dzięki posiadanym informacjom i autorytetowi Zdolności kierownicze umiejętność skutecznej komunikacji - łatwość nawiązywania kontaktów z ludźmi umiejętność motywowania - wyzwalanie w ludziach chęci działania, wzbudzanie entuzjazmu umiejętność rozwiązywania konfliktów i zdolność pomagania innym w rozwiązywaniu ich problemów umiejętność budowania zespołów otwartość na ludzi, nowe idee i metody wiedza i doświadczenie w określonej dziedzinie umiejętności organizacyjne 4

5 Style kierowania (1/5) autokratyczny konsultacyjny partycypacyjny bierny Autokratyczny styl kierowania (2/5) Interweniuje w przebieg działań podwładnych Podwładni są przedmiotem, a nie podmiotem działania Do osiągnięcia wysokiego poziomu sprawności wystarczy posłuszeństwo, dyspozycyjność i biegłość wykonawcza podwładnych 5

6 Konsultatywny styl kierowania (3/5) stara się o włączenie podwładnych w proces organizowania ich pracy nie traktuje ich jednak jak równych partnerów pracownicy są konsultantami decyzji, które kierownik podejmuje ostatecznie samodzielnie Partycypacyjny styl kierowania (4/5) skupia uwagę na postawach podwładnych i stosunkach międzyludzkich dba o rozwój pracowników, widząc w tym drogę do sprawnej realizacji strategicznych celów instytucji za skuteczną formę motywowania uznaje nagrody, a formą kary jest zmniejszenie zainteresowania winnym 6

7 Bierny styl kierowania (5/5) w minimalnym stopniu ingeruje w przebieg pracy podwładnych dużą wagę przywiązuje do przestrzegania reguł i zasad działania obowiązujących na podległym mu obszarze uchyla się od decyzji trudnych i stara się je przekazać innym lub czeka aż same się rozwiążą wysoka troska o ludzi niska (9,1) Wydajność w pracy zawdzięcza się takiemu zorganizowaniu jej warunków, że rola czynnika ludzkiego jest minimalna (1,1) Poprzestawanie na minimum wysiłku potrzebnego do wykonania prac wystarczy, aby utrzymać przynależność do organizacji (5,5) Dobra działalność organizacji jest możliwa pod warunkiem znalezienia równowagi między koniecznością egzekwowania pracy a utrzymaniem morale (9,9) Efektywność pracy jest skutkiem zaangażowanej postawy podwładnych; traktowanie celów organizacji jako "wspólnej sprawy" prowadzi do stosunków nacechowanych wzajemnym zaufaniem i respektem (1,9) Dbałość o potrzeby ludzi dla "dobrych stosunków" prowadzi do powstania w organizacji przyjemnej, przyjacielskiej atmosfery i do pracy w dogodnym tempie troska o produkcję niska wysoka 7

8 Testy na style kierowania B. Reddin Testy dla menadżerów stawiających na efektywność Oficyna Wydawnicza Alma-Press, Warszawa 2005 Test na styl 1 postawa korygowanie akceptacja dominacja scalanie = 10 2 sposób komunikacji pisemna rozmowa ustne polecenia zebranie = 10 3 kierunek komunikacji prawie żadna oddolna odgórna obustronna = 10 4 podejście czasowe przeszłość wszystko jedno natychmiast przyszłość = 10 5 identyfikacja z firmą podwładnymi zwierzchnikami i techniką współpracowni kami = 10 6 wspierany system procedury opieka społeczna technika społeczeństwo i technika = 10 8

9 7 8 Test na styl kryteria oceny podwładnych przestrzeganie zasad rozumienie ludzi wydajność kryteria oceny przełożonych umysł dobroć władza 9 działalność w zespole 10 zalecana praca 11 odrodzona praca 12 wyjaśnienie, prowadzenie, kierowanie administracja, księgowość, statystyka, planowanie nieschematycz na wspieranie, harmonizacja, nauczanie zarządzanie, szkolenie, koordynacja w odosobnieniu inicjatywy, ocena, zarządzanie produkcja, sprzedaż z niewielką władzą przyłączenie się do zespołu = 10 praca w zespole = 10 ustalenie norm, sprawdzanie, motywowanie = 10 kierowanie zespołem menadżerów = 10 wysoce schematyczna = 10 wymagania od pracownika spokój współpraca efektywność oddanie = 10 Test na styl reakcja na błąd zwiększyć kontrolę machnąć ręką ukarać nauczyć się na przyszłość = 10 reakcja na konflikt unikać załagodzić zdławić wykorzystać = 10 reakcja na stres wycofanie się i poddanie rutynie uzależnienie i przygnębienie rządzenie i wykorzystywanie unikanie decyzji = 10 przemawia do niego logika pochwała nagroda idea = 10 nie przemawia do niego kłótnia negacja kary kompromis = 10 charakterysty czne problemy współpracowni ków brak uznania brak kierunku brak informacji zależność = 10 9

10 Test na styl 19 skuteczna kara 20 niedocenia utrata władzy potrzeby zmian brak zainteresowania menadżerów potrzeby organizacji i technik utrata stanowiska oczekiwań podwładnych 21 główna wada niewolnik procedury sentymentalizm "szarpanie się" 22 boi się, że jest 23 boi się delikatny, uzależniony, słaby odrzucany przez innych na straconej pozycji utrata szacunku podwładnych = 10 potrzeby samodzielnego działania = 10 złe wykorzystanie współudziału = 10 niezaangażowa ny = 10 niezrozumiałych wad systemu konfliktu o wyniki niezadowolenia = 10 suma = 230 Wyizolowany Ostrożny, uważny, konserwatywny Woli pracę papierkową Odwołuje się do ustalonych zasad Dokładny, precyzyjny, poprawny Stały, rozważny, cierpliwy Spokojny, skromny, dyskretny 10

11 Przyjacielski Najważniejszy jest dla niego człowiek Kładzie nacisk na rozwój osobowości Nieoficjalny, spokojny, dyskretny Potrafi długo rozmawiać Współczujący, wyrozumiały, życzliwy Daje innym poczucie bezpieczeństwa Gorliwy Zdeterminowany, napastliwy, pewny siebie Zabiegany, władczy, z inicjatywą Wyznacza innym zadania i normy Polega na sobie, niezależny, ambitny Stosuje nagrody, kary, nadzór Najważniejsze dla niego jest zadanie 11

12 Kompleksowy Uważa, że władza wypływa z dążenia do celów i ideałów Integruje pracowników Pragnie współpracy Cele woli osiągać wspólnie Zainteresowany technikami motywacyjnymi Preferuje pracę w zespole Test na styl poszerzony 1. Pomysłowość S Uważam, że znaczenie pomysłowości, zmian i innowacji jest często przeceniane T Sądzę, że nadmiar nowych pomysłów prowadzi do zbędnych nieporozumień i tarć U Sądzę, że pomysły oddolne są często mniej pożyteczne niż odgórne V Czasem popieram nowe idee ale niezbyt często je realizuję W Uważam, że formalne zebrania są absolutnie wystarczającą okazją do wysuwania nowych pomysłów X Wyszukuję nowe i dobre pomysły oraz stymuluję innych, aby byli jak najbardziej pomysłowi Y Zarówno wpadam na nowe pomysły, jak i proponuję je innym Z Jestem zawsze wyczulony na nowe, użyteczne i efektywne pomysły, ze wszelkich źródeł, a także sam wiele opracowuję 12

13 2. Zbieranie informacji T Czasami jestem niechętny uzyskiwaniu lub poszukiwaniu informacji, jeżeli mogłyby one kogoś urazić U Sprawnie gaszę tych, którzy usiłują mi dostarczyć jakąś informację V Zwykle jestem otwarty na wiadomości, ale nie zawsze potrafię je wykorzystać W Jestem szczególnie wyczulony na informacje przychodzące oficjalnymi kanałami firmy X Skutecznie zachęcam innych do uzyskiwania informacji i zwracam uwagę na to, co mają do powiedzenia Y Przed podjęciem decyzji zbieram jak najwięcej informacji. Porady przełożonych i ekspertów cenię bardziej niż porady podwładnych Z Skutecznie wykorzystuję każde dostępne źródło informacji S Nie potrafię uzyskać wystarczająco dużo informacji, aby dobrze wykonać zadanie 3. Wyznaczanie celów U Odradzam innym odchodzenie od konkretnych celów, które im wyznaczyłem V Choć cele wyznaczam dość precyzyjnie, to jednak są one na tyle ogólnikowe, że nie zawsze określają dobry kierunek W Cele przeze mnie wyznaczone są przeważnie dość jasne, choć pozostawiają niewiele pola manewru X Skutecznie zachęcam innych do wyznaczenia sobie jasno określonych celów Y Osobiście określam wyraźne cele, które wszyscy zainteresowani rozumieją Z Wszyscy bezpośrednio zainteresowani w pełni rozumieją i zgadzają się na wyznaczone przeze mnie cele S Uważam, że wyznaczając kompleksowe cele można przeholować T Pozwalam podwładnym wyznaczać swoje własne cele, zależnie od ich potrzeb, i akceptuję je, nawet jeśli nie są w pełni zadowalające 13

14 4. Planowanie V Wkładam pewien wysiłek w planowanie, ale plany nie zawsze działają W Planuję wszystko bardzo szczegółowo X Jeżeli ja coś planuję, włączam w to innych Y Układam dobre plany, koncentrując się przede wszystkim na moich własnych dobrych pomysłach, a także przydzielam indywidualne zadania Z Plany zawierają najlepsze pomysły wszystkich pracowników, jeżeli ja biorę udział w ich opracowaniu S Planowanie naprawdę nie jest aż tak ważne jak się niektórym wydaje T Pozwalam każdemu na ustalanie jego własnych planów, o ile nie kolidują z planami innych U Planowanie to indywidualne zajęcie i zwykle nie pozwalam innym na przyłączanie się 5. Wprowadzanie zmian W Zmiany wprowadzam formalnie, ściśle przestrzegam wszystkie ustalone procedury X Ludzi objętych zmianą przygotowuję do niej, prowadząc wcześniejsze rozmowy Y Wszystkich zainteresowanych informuję o przyczynach zmian Z Wszystkich zainteresowanych informuję o wszelkich zmianach z dużym wyprzedzeniem S Uważam, że rzeczywiste wprowadzenie zmiany wymaga niewiele wysiłku z mojej strony T Staram się wprowadzać zmiany bardzo powoli, tak by nikogo nie skrzywdzić U Uważam, że najlepszym sposobem na wprowadzanie zmiany jest jej ogłoszenie, a ludzie mają ją po prostu realizować V Czasem rozmawiam o problemach związanych z wprowadzaniem zmian, ale nie zawsze usiłuję je rozwiązać 14

15 6. Realizacja zadań X Reaguje na rozsądne propozycje modyfikacji, jestem otwarty na sugestie i zawsze chętnie służę pomocą Y Obserwuję realizację planów innych i jeżeli potrzeba, bezpośrednio im pomagam oraz udzielam wskazówek Z Obserwuję realizację planów a w przypadku problemów szybko na nie reaguję i rozwiązuję je S Raczej nie jestem zbyt zainteresowany rzeczywistą realizacją zadań T Toleruję odchylenia od założeń planów, jeżeli ułatwi to życie U Bacznie obserwuję realizację zadań, a kiedy trzeba wytykam błędy i krytykuję V Obserwuję realizację planów ale nie zawsze podejmuję działania, kiedy są one najbardziej potrzebne W Po sporządzeniu planów pilnuję, żeby ich realizacja nie odbiegała od założeń 7. Efektywność Y Osobiście wyznaczam wysoki poziom efektywności, sobie i innym, a także ciężko pracuję, żeby mu sprostać Z Stawiam sobie wysokie wymagania i zachęcam innych do tego samego S Nie jestem zbytnio zainteresowany zwiększaniem efektywności tylko dla zasady T Uważam, że właściwe traktowanie ludzi jest ważniejsze od efektywności U Bardziej interesuje mnie efektywność codzienna, niż długofalowa V Trochę interesuję się wysoką efektywnością, choć czasem niezbyt skutecznie, przez co obniżam jej poziom W Uważam, że najlepszym sposobem oceny efektywności jest porównanie z uprzednio określonymi normami X Zachęcam innych do stawiania sobie wysokich norm efektywności i wspieram ich w osiąganiu tych norm 15

16 8. Ocena Z Ciągle oszacowuję zarówno metody, jak i efektywność, regularnie korygując je, zależnie od potrzeb S Sądzę, że ocena i przegląd są często przeceniane T Zwykle mówię, że wykonano dobra robotę, bez względu na jej rzeczywistą jakość U Osobiście oceniam innych. Często podkreślam ich zasługi i potknięcia, a także krytykuję, jeżeli jest to konieczne V Dużo mówię o znaczeniu oceny i przeglądu, ale nie zawsze przykładam się do nich W Podkreślam znaczenie regularnych ocen, oszacowań i przeglądu działalności X Zachęcam innych do oceny ich i mojej efektywności Y Stale kontroluję metody pracy i efektywność oraz wprowadzam zmiany, aby zwiększyć wydajność Podsumowanie zestawu karta sylwetki Z dyrektorski Pomysłowość Zbieranie informacji Wyznaczanie celów Planowanie Wprowadzanie zmian Realizacja zadań Efektywność Ocena Suma V ugodowy Y autokratyczny życzliwy U autokratyczny X otwarty T misjonarski W biurokratyczny S olewający 16

17 Z - dyrektorski W podejmowaniu decyzji korzysta z pracy zespołu Właściwie korzysta z pracy innych Pobudza innych do działania Przyczynia się do wzrostu efektywności Koordynuje pracę V ugodowy Przecenia współuczestnictwo Ustępliwy/delikatny Unika decyzji Podejmuje decyzje nijakie Idealista/ambitny Czasem wysuwa pomysły, ale nie zawsze je realizuje 17

18 Y autokrata życzliwy Zdecydowany/z inicjatywą Przedsiębiorczy/energiczny Ceni ilość, jakość i czas Zorientowany w kosztach, zyskach i obrocie Ma wyniki Wysuwa i sugeruje nowe pomysły Pokazuje, że ważna jest efektywność i wydajność U - autokrata Krytyczny/grożący Sam podejmuje decyzje Wymaga posłuszeństwa/tłumi konflikty Pragnie natychmiastowego działania i wyników Uznaje jedynie polecenia odgórne Działa bez porozumienia z innymi Inni boja się go i nie lubią Bardziej zainteresowany efektywnością codzienną niż długofalową 18

19 X - otwarty Utrzymuje otwarte stosunki z innymi Pomaga rozwinąć się innym/szkoli Rozumie innych/pomaga Dobry współpracownik Inni mu ufają/ufa innym/słucha Kiedy planuje, współdziała z innymi T - misjonarz Unika konfliktów Miły/uprzejmy/dobrotliwy Potrzebuje akceptacji/uzależniony od innych Ułatwia życie Unika inicjatyw/pasywny/nie kieruje Nie zainteresowany wynikami i normami Przy najmniejszej oznace konfliktu usiłuje go zażegnać 19

20 W - biurokrata Wykonuje polecenia, posłuszny zasadom i procedurze Solidny/niezawodny Utrzymuje system i jego wartości Uważa na szczegóły/skuteczny Racjonalny/logiczny/opanowany Uczciwy/rzetelny/sprawiedliwy Woli komunikację pisemną Nieporozumienia i konflikty rozwiązuje przy pomocy zasad i procedur S - olewacz Stosuje się do reguł/minimum efektywności/ łatwo rezygnuje Unika zaangażowania i odpowiedzialności Niewiele ma mądrego do powiedzenia Mało twórczy/niezbyt oryginalny/ ograniczony Przeszkadza innym/utrudnia sprawy Opiera się zmianom/niechętny współpracy Błędy mało go obchodzą i zwykle niewiele robi, żeby je naprawić 20