OCENA KREATYWNOŚCI W PROCESIE REKRUTACJI KANDYDATA DO PRACY

Transkrypt

1 OCENA KREATYWNOŚCI W PROCESIE REKRUTACJI KANDYDATA DO PRACY Kamila TOMCZAK-HORYŃ, Ryszard KNOSALA Streszczenie: W artykule przedstawiono przebieg oceny kreatywności pracowników przedsiębiorstw produkcyjnych. Scharakteryzowano etapy oceny kreatywności w procesie rekrutacji kandydata do pracy. Zaprezentowano również przykład badania postawy twórczej z zastosowaniem autorskiego narzędzia do pomiaru postawy twórczej pracowników przedsiębiorstw produkcyjnych. Słowa kluczowe: ocena kreatywności, badanie psychologiczne, action research, kwestionariusz PTPP. 1. Wstęp Pierwszym etapem w powstawaniu innowacji w przedsiębiorstwie jest generowanie pomysłów, dlatego ważne jest, aby monitorować kreatywność pracowników i motywować ich do zgłaszania wniosków racjonalizatorskich. Dotychczas nie opracowano metodyki pomiaru kreatywności pracowników przedsiębiorstw produkcyjnych. W tym celu podjęto pracę nad zbudowaniem modelu oceny kreatywności. Model ten przedstawia przebieg oceny w dwóch procesach: rekrutacji kandydata do pracy oraz oceny kreatywności pracownika pracującego już w przedsiębiorstwie. Zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku zastosowano odpowiednie narzędzia i metody wspomagające proces oceny. 2. Badanie kreatywności w procesie rekrutacji kandydata do pracy W procesie rekrutacji kandydata do pracy zostanie powołany zespół ekspertów dokonujących oceny jego kreatywności. Aby uzyskać krótki czas oceny proponuje się, by zespół posiadał trzech czterech członków [6]. W jego podstawowy skład będzie wchodził ekspert wiodący (odpowiedzialny za dobór poszczególnych ekspertów) oraz osoba reprezentująca dane przedsiębiorstwo. W zespole powinien być uwzględniony również psycholog odpowiedzialny za przeprowadzenie badania psychologicznego. Przyjęto, że podczas badania psychologicznego zostaną zastosowane elementy metody Action Research (AR). Rozumienie tej metody wynika bezpośrednio z jej nazwy [3]: action: aktywne działanie badanie wymaga bezpośrednio zaangażowania jego uczestników, research: badanie oznacza systematycznie podejmowany wysiłek w celu poznania danego zjawiska. Według K. Lewina, prekursora AR, metoda opiera się na wykonywaniu kolejnych etapów na zasadzie spirali: założenie działanie ocena. Prawidłowe zastosowanie tej metody sprowadza się do identyfikacji problemu oraz zgromadzenia faktów umożliwiających jego rozwiązanie [1]. Obiektem zainteresowania AR są praktyczne zagadnienia dotyczące bezpośrednich problemów danej grupy [4]. Ma ona na celu 228

2 powiązanie działania i refleksji oraz teorii i praktyki poprzez współpracę z innymi w poszukiwaniu praktycznych rozwiązań problemów. Metoda przeprowadzana jest w naturalnym otoczeniu z zastosowaniem podejścia jakościowego, takiego jak zapis zdarzeń i zachowań oraz obserwacje [8]. Badanie kreatywności w procesie rekrutacji kandydata do kreatywnego zespołu odbywa się według proponowanego schematu. Przedstawia on zadania komisji i kandydata (rys. 1). Komisja Kandydat Przekazanie kwestionariusza PTPP Wypełnienie kwestionariusza PTPP Przydzielenie i omówienie problemu do rozwiązania Rozwiązywanie zadanego problemu Obliczenie punktów uzyskanych w kwestionariuszu PTPP przez kandydata Prezentacja rozwiązania problemu Ocena próbki pracy według przyjętych wskaźników. Ocena sposobu prezentacji rozwiązania przez kandydata Oczekiwanie na wyniki oceny Decy zja o przyjęciu kandydata do kreatywnego zespołu Otrzymanie wyników przez kandydata Rys. 1. Badanie kreatywności w procesie rekrutacji kandydata do pracy W pierwszym etapie oceny kreatywności kandydat otrzymuje do wypełnienia kwestionariusz do Pomiaru postawy twórczej pracowników produkcyjnych (PTPP). Jest to autorskie narzędzie w formie kwestionariusza samooceny. Kwestionariusz ten składa się z 18 stwierdzeń dotyczących zachowania się pracownika w sytuacji doskonalenia, a także działania w przedsiębiorstwie. Większość z nich czyli 14, odnosi się do cech przypisywanych postawie twórczej, natomiast 4 z nich odtwórczej. Mają one postać zdań oznajmujących i są ułożone w losowej kolejności. Powodem zastosowania pytań 229

3 odwróconych (mierzących cechy przeciwstawne postawie twórczej) było wyeliminowanie u badanej osoby ciągłego potakiwania [9, 10]. Kolejno członkowie komisji przydzielają kandydatowi zadanie oraz wyznaczają czas przeznaczony na jego rozwiązanie. Zadanie polega na rozwiązaniu danej sytuacji problemowej występującej w przedsiębiorstwie. Problem ten będzie mógł dotyczyć zarówno procesu produkcyjnego, jak i asortymentu produktów oferowanych przez dane przedsiębiorstwo, a także obszaru zarządzania. Przykładem może być propozycja usprawnienia wybranego produktu oferowanego przez przedsiębiorstwo. Kandydat przygotowuje opracowanie rozwiązania bądź rozwiązań problemu w formie papierowej. W czasie, gdy pracownik rozwiązuje problem, członkowie komisji obliczają według przyjętego algorytmu punkty jakie kandydat zgromadził w kwestionariuszu PTPP. Następnym krokiem jest prezentacja rozwiązania problemu przez kandydata. Proponowane rozwiązanie będzie oceniane przez komisję według wskaźników wywodzących się z koncepcji J. P. Guliforda [5]. Opracowany przez niego model intelektu (SI) wiąże twórczość z połączeniem cech: zdolności dostrzegania problemów, płynności oraz giętkości myślenia, umiejętności dokonywania analizy i syntezy, pomysłowości, przetwarzania zagadnień, pamięci, a także zdolności oceny. Z myśleniem twórczym niewątpliwie wiąże się myślenie dywergencyjne. Odgrywa ono istotną rolę w rozwiązywaniu problemów. Umiejętności myślenia dywergencyjnego odpowiedzialne są za wykonywanie zadań oraz rozwiązywanie problemów mających więcej niż jedno poprawne rozwiązanie. Zdolności te dzieli się na odpowiadające za: płynność, giętkość, oryginalność myślenia oraz elaboracje (opracowanie) (tab. 1). Tab. 1. Wskaźniki oceny oparte na koncepcji J. P. Guliforda [5] Rodzaj wskaźnika Charakterystyka wskaźnika Sposób pomiaru płynność myślenia łatwość wytwarzania rozwiązań problemu liczba pomysłów wytworzonych przez badanego w danym czasie giętkość myślenia zdolność do zmiany kierunku myślenia liczba kategorii, do jakich można zaliczyć odpowiedzi pracownika oryginalność zdolność do wytwarzania pomysłowych, niezwykłych oraz odległych odpowiedzi elaboracja zdolność do uzupełniania ogólnego zarysu planów, a także koncepcji 230 na postawione zadanie liczba odpowiedzi rzadko uzyskanych w badanej populacji staranność wykonania zadania dopracowanie pomysłu, udoskonalenie go w formie, treści bądź sposobie działania Członkowie komisji oceniają również sposób rozwiązywania problemu przez kandydata (czy problem został poddany analizie?, czy zastosowano techniki twórczego rozwiązywania problemu?), a także sposób prezentacji rozwiązania przez kandydata. W ocenie sposobu prezentacji zostanie zastosowany wskaźnik elaboracji. Na podstawie uzyskanych wyników przez kandydata, członkowie komisji podejmują decyzję o przyjęciu go do kreatywnego zespołu. Do kreatywnego zespołu będą dobierani kandydaci posiadający wysoki i bardzo wysoki poziom postawy twórczej oraz uzyskujący wysoki wynik oceny próbki pracy w badaniu psychologicznym. Ostatnim krokiem jest poinformowanie kandydata o wyniku jaki uzyskał w procesie oceny.

4 3. Przebieg oceny kreatywności pracowników przedsiębiorstw produkcyjnych Celem oceny kreatywności pracowników w przedsiębiorstwach produkcyjnych jest ich motywowanie do zgłaszania innowacyjnych rozwiązań oraz dobór do kreatywnego zespołu (rys. 2). Proces rekrutacji kandydata do pracy Proces oceny kreatywności pracownika Dobór ekspertów dokonujących oceny Badanie psychologiczne Badanie postawy twórczej Udział pracownika w zgłaszaniu wniosków racjonalizatorskich Zastosowanie metody badania w działaniu (action research) Zastosowanie kwestionariusza do pomiaru postawy twórczej Obliczenie punktów uzyskanych przez pracownika za wszystkie typy zgłoszeń Ocena próbki pracy według 4. wskaźników: płynności, giętkości, oryginalności, elaboracji Obliczenie uzyskanych punktów według przyjętego algorytmu Transformacja liczby punktów na wysokość premii Wynik oceny próbki pracy Poziom postawy twórczej Dobór pracownika do kreatywnego zespołu Rys. 2. Przebieg oceny kreatywności pracowników przedsiębiorstw produkcyjnych 231

5 W procesie oceny kreatywności pracownicy przedsiębiorstw będą rozliczani na podstawie sumy punktów uzyskanej za wszystkie typy zgłoszeń racjonalizatorskich (zgłoszenie problemu przyjętego do rozwiązania oraz zgłoszenie rozwiązania problemu przyjętego do realizacji). Uzyskana liczba punktów przez danego pracownika zostanie przełożona na wysokość premii. Narzędziem wspomagającym zarządzanie wnioskami racjonalizatorskimi pracowników jest informatyczny system o nazwie Elektroniczna skrzynka problemów/rozwiązań. System ten posiada trzy grupy użytkowników (administratorzy, pracownicy wyższego szczebla, pracownicy niższego szczebla). Każda z grup posiada inny poziom dostępu do informacji (tab. 2). System jest tak zaprojektowany, aby dostęp do danych informacji mieli tylko użytkownicy, którzy posiadają konto z odpowiednimi uprawnieniami [9]. Tab. 2. Klasyfikacja grup użytkowników systemu [11] Nr Nazwa grupy Skład grupy Funkcje grupy grupy 1 administratorzy zarząd/ władze firmy (prezes, dyrektor generalny), informatycy zarządzanie zgłoszeniami na wszystkich szczeblach 2 pracownicy wyższego szczebla 3 pracownicy niższego szczebla kadra zarządzająca (dyrektor oraz kierownik pionu, lider zespołu), specjalista brygadzista, pozostali pracownicy działu zarządzanie zgłoszeniami oraz ocena pracowników w obrębie działu. Wprowadzanie swoich rozwiązań racjonalizatorskich tylko wgląd do wybranych informacji Pracownik przedsiębiorstwa będzie mógł również brać udział w rekrutacji do kreatywnego zespołu. Wówczas przechodzi przez ten sam proces oceny co kandydat do pracy. 4. Badanie postawy twórczej z zastosowaniem kwestionariusza PTPP studium przypadku Obecnie trwają badania nad potwierdzeniem rzetelności opracowanego kwestionariusza do pomiaru postawy twórczej pracowników w przedsiębiorstwach produkcyjnych. Zakres przestrzenny i przedmiotowy badania obejmuje mikro, małe, średnie oraz duże przedsiębiorstwa z województwa opolskiego ze szczególnym uwzględnieniem innowacyjnych przedsiębiorstw. W niniejszym artykule jako studium przypadku dobrano średnie przedsiębiorstwo z branży meblarskiej [10].W badaniu poziomu kreatywności wzięło udział 36 pracowników przedsiębiorstwa. Wśród nich 30. to pracownicy fizyczni, natomiast 6. umysłowi. Uzyskane wyniki przeanalizowano w ujęciu przyjętych zmiennych (tab. 3). W badanym przedsiębiorstwie pracownicy umysłowi (wyższego szczebla) uzyskali mniejszy średni wynik w kwestionariuszu PTPP niż fizyczni (niższego szczebla). 232

6 Tab. 3. Uzyskane wyniki w ujęciu przyjętych zmiennych Zmienna niezależna Rodzaje zmiennej Liczba pracowników Średni wynik PTPP Poziom postawy twórczej wysoki przeciętny niski liczba pracowników rodzaj szczebla fizyczni 30 37, umysłowi 6 36, , , wiek , , płeć mężczyzna 22 36, kobieta 14 37, do 1 roku 11 36, lata pracy w 1,1 5 lat 11 36, przedsiębiorstwie 5,1 10 lat , wyższe wykształcenie średnie zawodowe 12 36, W przypadku wyników uzyskanych przez pracowników w świetle kryterium wieku można zaobserwować, że najwięcej punktów w kwestionariuszu PTPP uzyskali pracownicy w przedziale lat. Niską postawę twórczą najwięcej pracowników uzyskało w przedziale lat. W analizowanym przedsiębiorstwie 10. pracowników charakteryzuje się niskim poziomem twórczości, natomiast 13. wysokim. Wśród badanych pracowników nikt nie uzyskał bardzo wysokiego poziomu twórczości. Spośród pracowników umysłowych 5. uzyskało przeciętny poziom postawy twórczej a jeden wyższy. W przypadku pracowników fizycznych 13. wykazuje się wysokim poziomem oraz 13. niskim. Biorąc pod uwagę płeć pracowników, wysoki poziom postawy twórczej w ujęciu procentowym uzyskało prawie tyle samo mężczyzn, co kobiet. Analizę rzetelności wyników uzyskanych w badaniu postawy twórczej z zastosowaniem kwestionariusza PTPP wykonano za pomocą pakietu statystycznego SPSS. Do jej wyznaczenia zastosowano metodę opartą na analizie związku pozycji testowej z ogólnym wynikiem testu. Ze względu na to, że pozycje zawarte w kwestionariuszu PTPP odnoszą się do postaw oraz osobowości i wymagają wyboru jednej z kilku możliwych kategorii odpowiedzi, zastosowano wzór Cronbacha [2, 10]: r = n n 1 var var var (1) gdzie: var wariancja całkowita wyników całego testu, var c wariancja i tej pozycji testu, n liczba pozycji w teście. 233

7 Wskaźnik Alfa Cronbacha przyjmuje wartości od 0 do 1. Wartość bliska 1 wskazuje na wysoką rzetelność kwestionariusza [2]. Wskaźnik rzetelności kwestionariusza na podstawie wyników uzyskanych z badanego przedsiębiorstwa wynosi 0,679. Biorąc pod uwagę małą liczbie badanych (N = 36) wynik ten można zaakceptować. 5. Podsumowanie Ocena kreatywności pracowników jest dość problematyczna ze względu na jej subiektywny charakter. W tym celu podjęto pracę nad opracowaniem metodyki, która ułatwiłaby przeprowadzenie oceny w świetle tego kryterium. Kreatywność pracownika składa się z trzech komponentów: postawy twórczej, wiedzy oraz motywacji. Biorąc je pod uwagę opracowano przebieg oceny kreatywności w dwóch procesach: rekrutacji kandydata do pracy oraz oceny kreatywności pracowników pracujących już w przedsiębiorstwie. W ocenie kreatywności przyszłego pracownika kryteriami doboru do kreatywnego zespołu są: postawa twórcza oraz ocena uzyskana w badaniu psychologicznym. W procesie oceny kreatywności pracowników przedsiębiorstwa w aspekcie motywacyjnym przyjęto sumę punktów uzyskanych przez pracownika za wszystkie typy zgłoszeń wniosków racjonalizatorskich. W przypadku rekrutacji do kreatywnego zespołu pracownik przedsiębiorstwa dodatkowo przechodzi przez ten sam proces oceny co kandydat do pracy. Aby określić postawę twórczą pracownika i kandydata do pracy opracowano kwestionariusz samooceny PTPP. W badaniu psychologicznym do oceny próbki pracy kandydata oraz pracownika przedsiębiorstwa zastosowano wskaźniki J. P. Guliforda. W celu monitorowania wnioskami racjonalizatorskimi pracowników przedsiębiorstwa opracowano informatyczny system o nazwie Elektroniczna skrzynka problemów/rozwiązań. Obecnie trwają prace nad potwierdzeniem rzetelności opracowanego kwestionariusza oraz dopracowaniem wspomnianego informatycznego narzędzia. Literatura 1. Bal Woźniak T., Gumienny S.: Podstawy metody action research i jej przydatność w naukach o zarządzaniu, [w:] Feliks Stachowicz (red.) Zeszyty naukowe Politechniki Rzeszowskiej Nr 280. Zarządzanie i Marketing z. 18 (4/2011). 2. Brzeziński J.: Metodologia badań psychologicznych. PWN, Warszawa, Chrostowski A., Jemielniak D.: Action research w teorii organizacji i zarządzania. [w:] Organizacja i kierowanie, Nr 1 (131), Coughlan P., Coghlan D.: Action research for operations management. International Journal of Production and Operations Management, 2002, Vol. 22, No.2, pp Gralewski J.: Testy zdolności twórczych w Polsce, [w:] M. Karwowski (red.) Identyfikacja potencjału twórczego teoria, metodologia, diagnostyka, WAIPS, Warszawa 2009, s Knosala R., Boratyńska Sala A., Jurczyk Bunkowska M., Moczała A.: Zarządzanie innowacjami. PWE, Warszawa Luecke R.: Managing creativity and innovation. Harvard Business School Press, Boston Surdyk A.: Metodologia action research i techniki komunikacyjne w glottodydaktyce. Krakowskie Towarzystwo Popularyzowania Wiedzy o Komunikacji Językowej Tertium, Kraków

8 9. Tomczak Horyń K., Knosala R.: Narzędzie do badania poziomu kreatywności pracowników produkcyjnych. [w:] Łebkowski P. (red.) Zarządzanie przedsiębiorstwem. Teoria i praktyka, AGH, Kraków Tomczak Horyń K., Knosala R.: Analiza psychometryczna kwestionariusza do mierzenia postawy twórczej pracowników produkcyjnych. [w:] Logistyka, nr 6, 2014, s Tomczak Horyń K., Knosala R.: Ocena kreatywności pracowników produkcyjnych w aspekcie systemu rozliczania produkcji. [w:] Czasopismo Techniczne, Mechanika, R. 111, z. 2 M, 2014, s Mgr inż. Kamila TOMCZAK HORYŃ Prof. dr hab. inż. Ryszard KNOSALA Instytut Innowacyjności Procesów i Produktów Politechniki Opolskiej Opole, ul Ozimska 75, tel.: (0 77) e mail: k.tomczak horyn@po.opole.pl r.knosala@po.opole.pl 235