Wschodzący Liderzy w Europie Środkowo Wschodniej. Charakterystyka i kierunki rozwoju
|
|
- Teresa Pawłowska
- 4 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Wschodzący Liderzy w Europie Środkowo Wschodniej. Charakterystyka i kierunki rozwoju Marta Nadolińska Alexandra Kazimierski Sopot, 21/04/2015 1
2 Wprowadzenie Jak sytuacja gospodarcza wyglądała dawniej, a jak wygląda dzisiaj? Sytuacja na rynku Rozwój Innowacje Talent DAWNIEJ ( old normal ) Dynamiczny wzrost PKB; stabilna sytuacja na rynku; Dość długie cykle gospodarcze, z okresami znacznego wzrostu; Innowacje są ważne, zwłaszcza dla niektórych sektorów; innowacje ewolucyjne, służące wzmocnieniu istniejących modeli biznesowych; Wojna o talenty, które mają pełnić konkretne role; zarządzanie talentami ważne dla działów HR. DZIŚ ( new normal ) Powolny wzrost PKB; niestabilna sytuacja gospodarcza, polityczna i środowiskowa; Krótsze cykle gospodarcze, okresy wolnego wzrostu, wysoki poziom niepewności, z częstymi zmianami; Innowacje są kluczowe dla wszystkich sektorów; innowacje o charakterze bardziej rewolucyjnym i przełomowym, służące tworzeniu nowych modeli biznesowych; Intensywna wojna o talenty, które mają pełnić kluczowe role; zarządzanie talentami ma znaczenie strategiczne. 2 2
3 Jakie cechy ma lider? (popatrzmy stereotypowo) 3 3
4 Jakie cechy ma lider? WŁADCZY 4 4
5 Jakie cechy ma lider? PRZEKONUJĄCY 5 5
6 Jakie cechy ma lider? ZDECYDOWANY 6 6
7 Jakie cechy ma lider? ZORIENTOWANY NA CEL 7 7
8 Jakie cechy ma lider? SILNY (NIEKONIECZNIE FIZYCZNIE) 8 8
9 Model Potencjału Rozwoju (The Growth Potential Model ) Dział Badań i Rozwoju Hudson przeprowadził badania, w celu określenia najistotniejszych wskaźników potencjału rozwoju liderów. Powstał Model Potencjału Rozwoju Składa się on z 5 wskaźników: Wizja, Działanie, Wpływ, Czynnik Ludzki, Motywacja Została dokonana analiza potencjału Wschodzących Liderów pod kątem każdego z tych 5 wskaźników. 9 9
10 Business Attitude Questionnaire (BAQ) opis narzędzia Mierzy cechy osobowości, które wpływają na efektywność zawodową menedżerów i ekspertów. Łączy w sobie pięć klasycznych aspektów osobowości (tzw. Wielką Piątkę ), z dodatkowym wymiarem zawodowym (profesjonalizm) Charakteryzuje się wysoką rzetelnością (0,8 0,97) Odporny na potrzebę aprobaty społecznej 10 10
11 Business Attitude Questionnaire (BAQ) opis narzędzia 6 klasterów, 25 wymiarów: 11 11
12 BAQ opis narzędzia Diagnozowane aspekty osobowości: stabilność emocjonalna ekstrawersja otwartość ugodowość sumienność profesjonalizm (zrelaksowany, optymistyczny, odporny na stres, zdecydowany) (przywódczy, rozmowny (komunikatywny), przekonywujący, motywujący) (myślący abstrakcyjnie, kreatywny, zorientowany na zmiany, dostrzegający alternatywy) (zorientowany na innych (towarzyski), współpracujący, pomocny, pewny siebie w sytuacjach społecznych) (zorganizowany, drobiazgowy, racjonalny, wytrwały) (ambitny, krytyczny, zorientowany na wyniki, patrzący strategicznie, autonomiczny) 12 12
13 Badanie Wschodzących Liderów w Środkowej i Wschodniej Europie Zdiagnozowaliśmy ok. 300 Wschodzących Liderów w Polsce, Czechach i Ukrainie. Zostali oni porównani do pozostałych grup liderów, którzy wypełnili kwestionariusz BAQ. Grupa odniesienia: uczestników badania z całego świata. Wschodzący Liderzy - czyli pracownicy europejskich organizacji zajmujący stanowiska średniej (nie najwyższej) kadry zarządzającej
14 Porównanie przeciętnych wyników w poszczególnych obszarach: Wschodzący Liderzy europejscy w porównaniu ze statystycznym specjalistą w Europie. Różnice pomiędzy Wschodzącymi Liderami w poszczególnych regionach w obrębie Europy Środkowo Wschodniej. Europejscy Wschodzący Liderzy mężczyźni versus kobiety. Wschodzący Liderzy w Europie Środkowo-Wschodniej w porównaniu ze Wschodzącymi Liderami Europy Zachodniej. Europejscy Wschodzący przywódcy w porównaniu z przedstawicielami najwyższej kadry zarządzającej
15 Wyniki badania Próba Mężczyźni Kobiety Niewiadoma Razem Próba badana według Regionów Wchodzący Liderzy W Europie Środkowo - Wschodniej Wschodzący Liderzy w Czechach Wschodzący Liderzy w Polsce Wschodzący Liderzy na Ukrainie Specjaliści (nie-liderzy) w Europie Środkowo- Wschodniej Próba badana według organizacji Wschodzący Liderzy w Globalnych Organizacjach w Europie Środkowo- Wschodniej Wschodzący Liderzy w Lokalnych Organizacjach w Europie Środkowo- Wschodniej Grupy odniesienia Wschodzący Liderzy w Europie Zachodniej* Liderzy na najwyższych stanowiskach w Europie *Europa Zachodnia obejmuje następujące kraje: Belgia, Dania, Finlandia, Francja, Wielka Brytania, Włochy, Holandia, Norwegia, Hiszpania i Szwecja
16 KIM SĄ WSCHODZĄCY LIDERZY EUROPEJSCY? Zbadaliśmy Profile Postaw Biznesowych najczęściej prezentowane przez Wschodzących Liderów, przed określeniem czym różnią się od innych grup przywódców. Porównaliśmy Wschodzących Liderów z próbą 7000 europejskich specjalistów nie sprawujących obecnie stanowisk kierowniczych
17 KIM SĄ WSCHODZĄCY LIDERZY - charakterystyka Wschodzący liderzy prezentują znacząco wyższe wyniki w wymiarze: Ekstrawersja, Autonomia, Przywództwo - co podkreśla ich siłę w byciu przywódcą Wschodzący liderzy posiadają niższe wyniki w obszarze: Sumienność (w wymiarach takich jak: Zorganizowanie oraz Wytrwałość) Ugodowość (np. w wymiarze Zorientowanie na ludzi) 17 17
18 Różnice pomiędzy Wschodzącymi Liderami w CEE a specjalistami nie sprawujących obecnie stanowisk kierowniczych Wschodzący Liderzy w CEE Specjaliści - nie kierownicy
19 Wnioski Wschodzący Liderzy Europy Środkowo Wschodniej: są menedżerami, którzy demonstrują swój wpływ poprzez pracę indywidualną, a zadania operacyjne wolą pozostawiać specjalistom. w odróżnieniu od statystycznych specjalistów mniej skupiają się na Współpracy. nie wyróżniają się w zakresie kilku obszarów, uważanych za kluczowe dla stanowisk przywódczych: Innowacyjność, Zorientowanie na zmianę, Otwartość, 19 19
20 Różnice pomiędzy Wschodzącymi Liderami w poszczególnych regionach CEE Wyraźne właściwości: Polscy Wschodzący Liderzy charakteryzują się mniej otwartym profilem osobowości. Ukraińscy Wschodzący Liderzy: uzyskali wyższe wyniki w większości poszczególnych aspektów osobowości od Wschodzących Przywódców z Czech i Polski. Wschodzący Liderzy z poszczególnych krajów CEE różnią się od siebie pod względem stopnia motywacji. Wschodzący Liderzy z Europy Środkowo Wschodniej charakteryzują się nieco niższą (od normy) zdolnością Abstrakcyjnego myślenia
21 Charakterystyka Wschodzących Liderów POLSKA Tendencja do surowego oceniania swojej osobowości (uzyskali niższe wyniki w większości wymiarów) Zdobyli niższe wyniki w domenie Ekstrawersja, (mniej skupiają się na Przywództwie, Komunikacji, Przekonywaniu i Motywowaniu) oraz Stabilność emocjonalna (we wskaźnikach: Optymistyczny, Zdecydowany) Postrzegają siebie jako Zorientowanych na wynik, Strategicznych oraz Autonomicznych Pomimo niskiego wyniku wskaźnika Odporność na stres, wyższy wskaźnik Zrelaksowany w porównaniu z pozostałymi krajami CEE Mniej skupiają się na szczegółach (niższy wynik wskaźnika Skrupulatność), a bardziej na Abstrakcyjnym myśleniu 21 21
22 Charakterystyka Wschodzących Liderów Patrzą szeroko na dane kwestie POLSKA C.D. Mniej skupiają się na aspektach dotyczących konkretnych zadań Pozytywne relacje ze współpracownikami oraz Rozwój zawodowy bardziej motywują Wschodzących Liderów z Polski niż z pozostałych regionów CEE Są mniej motywowani przez Problemy będące wyzwaniem oraz Wpływ 22 22
23 Charakterystyka Wschodzących Liderów CZECHY Wyższa koncentracja na Stabilności emocjonalnej (są bardziej Optymistyczni i Odporni na stres) Odznacza ich Chęć pomocy, Zorientowanie na ludzi i wysoka Pewność siebie w kontaktach międzyludzkich Są bardziej Zorientowani na zmianę Niższe wyniki dotyczące obszaru: Sumienność oraz wskaźnika Krytyczny W porównaniu z Polskimi Wschodzącymi Liderami pracują w bardziej Autonomiczny sposób Autonomia, Nastawienie na obsługę klienta oraz Szacunek bardziej motywują Wschodzących liderów z Czech niż z innych regionów CEE Mniej motywują ich: Przedsiębiorczość, Rozwój kariery oraz Optymalne warunki pracy 23 23
24 Charakterystyka Wschodzących Liderów UKRAINA Duża koncentracja na szczegółach (Skrupulatność), wysoki wynik we wskaźnikach: Zorganizowany, Racjonalny i Wytrzymały Wyższe wyniki dotyczące obszaru Sumienności w porównaniu do innych regionów CEE Wysokie wyniki w obszarze Profesjonalizmu (wskaźniki Ambitny oraz Krytyczny) a także Ekstrawersji (jest to charakterystyczne dla przywódców, którzy lubią wywierać wpływ na swoich podwładnych) Sugerowane obszary rozwoju: umiejętności miękkie (szczególnie Komunikacja) Czynniki motywujące to: Kompetencje/Wiedza oraz Korzyści finansowe Nie motywują ich: Uznanie ani Szacunek 24 24
25 CZY WŁAŚCIWĄ OSOBĄ NA PRZYSZŁE STANOWISKA PRZYWÓDCZE MOŻE BYĆ KOBIETA? Różnice między kobietami a mężczyznami jako Wschodzącymi europejskimi Liderami są podobne do różnic między kobietami a mężczyznami, sprawującymi funkcje najwyższej kadry zarządzającej. Jednak niektóre z różnic widocznych między kobietami a mężczyznami, zajmującymi najwyższe stanowiska w organizacji, nie wystąpiły wśród kobiet i mężczyzn na pozycji Wschodzących Liderów
26 Kobiety Wschodzące liderki Przyjmują bardziej ludzkie podejście do pracy niż mężczyźni Zwracają uwagę na Relacje międzyludzkie Czują się bardziej pewne w kontaktach międzyludzkich Nie przejawiają tak wysokiej, jak mężczyźni, chęci do pracy autonomicznej Nie polegają na intuicji w większym stopniu niż mężczyźni 26 26
27 Mężczyźni Wschodzący Liderzy Charakteryzują się wyższą Stabilnością emocjonalną w porównaniu do kobiet Patrzą na dane kwestie w bardziej strategiczny sposób Tworzą bardziej pojęciowy (abstrakcyjny) punkt widzenia 27 27
28 Mężczyźni Wschodzący liderzy vs. Kobiety Wschodzące liderki Mężczyźni Wschodzący Liderzy 4 Kobiety Wschodzące Liderki
29 Wnioski W tym badaniu istnieje mniej różnic między kobietami a mężczyznami niż w przypadku badania kadry zarządzającej Brak różnic w obszarach: Dokładny, Zorientowany na cel Kobiecy charakter przywództwa, może stanowić ogromną zaletę w gospodarczej rzeczywistości nowej normalności! Zalecane obszary rozwoju dla kobiet to: bardziej Zrelaksowane podejście oraz opieranie się na intuicji poprzez tworzenie bardziej pojęciowego oraz strategicznego spojrzenia
30 Różnice pomiędzy regionem CEE a Europą Zachodnią Wschodzący Liderzy Europy Środkowo - Wschodniej mają znacznie wyższe wyniki w Przywództwie i Ambicji, są z reguły mniej Zorientowani na ludzi oraz mniej Pewni siebie w relacjach międzyludzkich czują się bardziej Podatni na stres i mniej Spokojni są mniej Krytyczni oraz mniej Wytrwali, a także mniej koncentrują się na szczegółach danego zadania (niski wynik wskaźnika Skrupulatność) Wschodzący Liderzy Europy Zachodniej mają znacznie niższe wyniki w Przywództwie i Ambicji, są z reguły bardziej Zorientowani na ludzi oraz bardziej Pewni siebie w relacjach międzyludzkich czują się mniej Podatni na stres i bardziej Spokojni są bardziej Krytyczni oraz bardziej Wytrwali, a także bardziej koncentrują się na szczegółach danego zadania (wysoki wynik wskaźnika Skrupulatność) 30 30
31 Wschodzący Liderzy w Europie Różnice pomiędzy regionem CEE a Europą Zachodnią 5.8 EEEEEEE Wschodzący Liderzy z regionu CEE Wschodzący Liderzy z Europy Zachodniej 31 31
32 Różnice pomiędzy regionem CEE a Europą Zachodnią - Wnioski Wschodzący Liderzy z regionu CEE : Postrzegają siebie jako bardziej Tradycyjnych Bardziej skupiają się na wynikach niż na ludziach Koncentracja na szczegółach gotowość do szerszego spojrzenia już są w trakcie rozwoju Zalecane obszary rozwoju: większe skupienie na Ugodowości oraz przyjęcie bardziej Zrelaksowanego podejścia, Otwartość na Innowacje oraz Zorientowanie na ludzi 32 32
33 EUROPEJSCY WSCHODZĄCY LIDERZY KONTRA NAJWYŻSZA KADRA ZARZĄDZAJĄCA Wschodzący Liderzy posiadają podobny profil do przywódców wysokiego szczebla, jest on jednak mniej wyrazisty
34 EUROPEJSCY WSCHODZĄCY LIDERZY KONTRA NAJWYŻSZA KADRA ZARZĄDZAJĄCA Wschodzący Liderzy: są gotowi na stopniowe przejmowanie przywódczych obowiązków jednak z powodu nie w pełni zbudowanego autorytetu, wykazują znacznie niższe wyniki w zakresie wielu typowych cech przywódczych (m.in. Zdecydowanie, Przywództwo, Przekonywanie, Strategia, Motywacja), zalecane obszary rozwoju: Współpraca, Zorientowanie na ludzi, Zrelaksowanie oraz Odporność na stres są ambitni i chcą się rozwijać, ale jednocześnie nie myślą wystarczająco krytycznie, ani nie posiadają szerokiego spojrzenia na dane kwestie 34 34
35 WSCHODZĄCY LIDERZY W CEE KONTRA NAJWYŻSZA KADRA ZARZĄDZAJĄCA EUROPIE Wschodzący Liderzy Europy Środkowo - Wschodniej Najwyższa Kadra Zarządzająca w Europie 35 35
36 Wnioski Wschodzący Liderzy powinni: zwiększać moc swojego oddziaływania oraz rozwijać umiejętności myślenia strategicznego, rozwijać umiejętności Budowania relacji, w szczególności poprzez tworzenie atmosfery opartej w większym stopniu na współpracy. Wschodzący Liderzy nie wykazują: istotnych różnic w zakresie kluczowych cech przywódczych liderów działających w zmieniających się środowiskach, wysokiego poziomu w obszarach kluczowych dla sterowania zmianą, takich jak: Innowacyjny, Zorientowany na zmianę czy Otwartość
37 WNIOSKI: POTENCJAŁ ROZWOJOWY WSCHODZĄCYCH LIDERÓW Wspomniany Model Potencjału Rozwoju określa kompetencje, które powinien posiadać lider w gospodarczej rzeczywistości nowej normalności. 5 głównych wskaźników: Wizja Działanie Wpływ Czynnik ludzki Motywacja Umiejętność skutecznego budowania osobistego spojrzenia i wizji, dzięki wykorzystaniu umiejętności integracji i efektywnego korzystania z kompleksowych danych, uzyskanych z różnych źródeł, w celu wypracowania wspólnej perspektywy dla całego systemu, a także dzięki łatwości przyswajania nowych faktów i doświadczeń osobistych w celu prognozowania nowych sytuacji. Umiejętność podejmowania mądrych decyzji i skutecznego zarządzania niejasnymi sytuacjami oraz zmianą, a w konsekwencji kierowania ludźmi w taki sposób, aby(a) koncentrowali się na skutecznym osiąganiu wyznaczonych celów oraz (b) zachowali elastyczność i umiejętność adaptacji do zmieniających się okoliczności. Umiejętność inspirowania innych i odkrywania ich potencjału i talentu dzięki wpływowi, jaki na nich mamy, a także wzorowej postawie, inspirującej innych do ciągłego rozwoju, pracy nad sobą i kierowania się zdrowym rozsądkiem. Umiejętność budowania i utrzymywania pozytywnych relacji z ludźmi i grupami ludzi pochodzącymi z różnych środowisk i kultur, zarówno w ramach naszej organizacji, jak i spoza niej, dzięki zdolności rozpoznawania, akceptowania i zarządzania postawami, energią i zachowaniem - zarówno w danym momencie, jak i w dalszej perspektywie. Wykazywanie pragnienia, wiary i energii, niezbędnych do systematycznego wyznaczania sobie i sięgania po ambitne cele, a także do tworzenia warunków, w których te cele będą możliwe do osiągnięcia oraz stały pociąg do nauki, prowadzący do większej samoświadomości
38 Wnioski: Potencjał Rozwojowy Wschodzących Liderów w CEE Wykres przedstawia Wschodzących Liderów w zakresie omawianych wskaźników Potencjału Rozwoju w kontraście do wyników liderów wysokiego szczebla WIZJA DZIAŁANIE WPŁYW CZYNNIK WIZJA DZIAŁANIE WPŁYW LUDZKI MOTYWA- MOTY- WACJA Wschodzący Liderzy Europy Środkowo - Wschodniej 5.8 Najwyższa Kadra Zarządzająca w Europie
39 WNIOSKI: POTENCJAŁ ROZWOJOWY WSCHODZĄCYCH LIDERÓW Wschodzący Liderzy mają ogromny potencjał do stania się liderami przyszłości, muszą się jednak jeszcze wiele nauczyć. Są na dobrej drodze, jeśli chodzi o myślenie Abstrakcyjne i szerszy obraz danych kwestii Muszą rozwijać niektóre aspekty czynnika Wizja ( w szczególności, strategiczne spojrzenie. Powinni przejść od funkcjonowania na poziomie taktycznym i operacyjnym do funkcjonowania na poziomie strategicznym Mają wiele szans rozwoju w obszarze Działanie oraz Wpływ Warto, by rozwijali się w aspekcie Przywództwa, a także przyjmując Motywującą i Przekonywującą postawę
40 WNIOSKI: POTENCJAŁ ROZWOJOWY WSCHODZĄCYCH LIDERÓW Wschodzący Liderzy są na właściwej drodze do zmiany stylu przywództwa na styl bardziej zorientowany na ludzi Korzystne byłoby stworzenie atmosfery opartej w większym stopniu na Współpracy W porównaniu z liderami zajmującymi wyższe stanowiska, Wschodzący Liderzy wykazują podobny poziom Motywacji w zakresie systematycznej realizacji ambitnych celów
41 Potencjał Rozwojowy POLSKICH Wschodzących Liderów Polscy Wschodzący Liderzy mają wiele obszarów do nauki jeśli chcą się rozwijać na wyższych stanowiskach, np.: obszar Wizja, Skrupulatność, Odporność na stres, bycie Zdecydowanym. Korzystne będzie przyjęcie bardziej ludzkiego sposobu przywództwa W porównaniu z liderami z wyższych poziomów, wykazują podobny poziom Motywacji do realizacji ambitnych celów i zadań 41 41
42 Potencjał Rozwojowy POLSKICH Wschodzących Liderów WIZJA DZIAŁANIE WPŁYW CZYNNIK LUDZKI MOTY- WACJA 6.2 Wschodzący Liderzy w Polsce Najwyższa Kadra 4.7 Zarządzająca w Europie
43 WNIOSKI: POTENCJAŁ ROZWOJOWY WSCHODZĄCYCH LIDERÓW Wiele organizacji nie zna profilu zatrudnianych przez siebie Wschodzących Liderów, nie wie jakie są ich braki i obszary do rozwoju
44 Sugestie dla organizacji koncentracja uwagi na Wschodzących Liderach, aby przygotować nowe pokolenie przywódców do pełnienia ról wyznaczonych im w przyszłości, przygotowanie strategii zarządzania talentami i potencjałem, dostosowanej do strategii firmy i wspieranej przez najwyższą kadrę zarządzającą, w ramach odpowiedzialności każdego managera m.in.: (a) określenie kryteriów identyfikacji potencjalnych Wschodzących Liderów (b) wdrożenie zasad w zakresie selekcji pracowników o wysokim potencjale itd., odpowiednie zarządzanie i opracowanie indywidualnych ścieżek kariery dla osób o wysokim potencjale
45 Metody Rozwoju Sugerowana zasada 70/20/10 Warsztaty, Facylitacja, Coaching, Mentoring, Budowanie Kultury Feedback 45 45
46 Zakończenie Dyskusja Pytania 46 46
47 DZIĘKUJEMY! 47 47
48 Marta Nadolińska Country Manager t: m: Alexandra Kazimierski Commercial Director t: m: FROM GREAT PEOPLE TO GREAT PERFORMANCE
Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich.
Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich. Każdy dzień szkolenia będzie oparty na doskonaleniu konkretnej kompetencji niezbędnej na stanowisku menedżerskim.
Bardziej szczegółowoKwestionariusz Osobowości. motywacji i postaw
e osobowości, motywacji i postaw e osobowości i motywacji są istotnym elementem procesów selekcyjnych, indywidualnych rozwojowych oraz grupowych rozwojowych (np. budowanie zespołów). Dostarczają one wiedzy
Bardziej szczegółowoHR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?
HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing
ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:
Bardziej szczegółowoProgram New Way of Working (NWoW) źródłem motywacji do zmiany postaw. innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko
Program New Way of Working (NWoW) źródłem motywacji do zmiany postaw innogy Polska Dorota Kuprianowicz-Legutko 1 NWoW New Way of Working 2 LDNA Leadership DNA 3 AL Akademia Lidera Jaka jest definicja NWoW?
Bardziej szczegółowoSzkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego
Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Anna Daria Nowicka socjolog NES Healthcare Szkolenia nie są kosztem
Bardziej szczegółowoPięcioczynnikowy model osobowości Wielka Piątka
OSOBOWOŚĆ Pięcioczynnikowy model osobowości Wielka Piątka Jak powstała koncepcja Wielkiej Piątki? Poszukiwania podstawowych wymiarów osobowości: - leksykalne badania Allporta i Odberta, w wyniku których
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera II
Akademia Menedżera II Terminy: 6-8 listopada 2019 r Cena : 2850 zł netto Kontakt: Sylwia Kacprzak tel. +48 508 018 327 sylwia.kacprzak@pl.ey.com Twój partner w rozwoju kompetencji W pełnieniu swojej roli
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoKomentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011
Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE ZESPOŁEM STWÓRZ ZESPÓŁ MARZEŃ CELE I KORZYŚCI SZKOLENIA: 2 dni
ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM STWÓRZ ZESPÓŁ MARZEŃ Beata Kozyra 2018 2 dni Poniższy program może być skrócony do 1 dnia lub kilkugodzinnej prezentacji. Połączenie sił to początek, pozostanie razem to postęp, wspólna
Bardziej szczegółowoEfektywne zarządzanie kadrami w bibliotece szkoły wyższej
Efektywne zarządzanie kadrami w bibliotece szkoły wyższej Małgorzata Bańkowska Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. Prezydenta Stanisława Wojciechowskiego w Kaliszu Zamiast wstępu. Szanuj, wymagaj, nie
Bardziej szczegółowoSPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW
Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN
Bardziej szczegółowoVII. SZKOLENIA MIĘKKIE
VII. SZKOLENIA MIĘKKIE a. Przywództwo Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera w zespołach,
Bardziej szczegółowoUsługi dedykowane kadrze menedżerskiej
Usługi dedykowane kadrze menedżerskiej P r e z e n t a c j a u s ł u g i o b s z a r ó w d z i a ł a l n o ś c i r e a l i z o w a n y c h d l a K l i e n t ó w K o r p o r a c y j n y c h p r z e z C
Bardziej szczegółowoVII. SZKOLENIA MIĘKKIE
VII. SZKOLENIA MIĘKKIE 1. Przywództwo Cel: Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Adresat: Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera
Bardziej szczegółowoSzkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia
Doświadczenie, które zmienia Szkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia Model Situational LeadershipII został opracowany przez Kenneth a Blancharda, niekwestionowany autorytet w dziedzinie
Bardziej szczegółowopolecają: GOAL MANAGER PRZEŁOM W ROZWOJU KOMPETENCJI SIERPNIA 2019, WARSZAWA
polecają: GOAL MANAGER PRZEŁOM W ROZWOJU KOMPETENCJI 26-27 SIERPNIA 2019, WARSZAWA GOAL MANAGER PRZEŁOM W ROZWOJU KOMPETENCJI 26-27 SIERPNIA 2019 Centrum Konferencyjne Golden Floor Tower,, Warszawa Witamy
Bardziej szczegółowoBarbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013
Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Jak wygląda rozwój kompetencji menadżerskich wśród kobiet? Czy współczesne zarządzanie potrzebuje
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE SPOŁECZNE
Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który nie zajmuje stanowiska kierowniczego (oceniany)
Bardziej szczegółowoKultura organizacyjna i styl zarządzania w szpitalu W poszukiwaniu kultury przywództwa
Kultura organizacyjna i styl zarządzania w szpitalu W poszukiwaniu kultury przywództwa Dr Małgorzata Gałązka-Sobotka Dyrektor Instytutu Zarządzania w Ochronie Zdrowia Kultura organizacji tak ważna a tak
Bardziej szczegółowoPrzywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN
Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:
Bardziej szczegółowoInnowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju
Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy
Bardziej szczegółowoSZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35
ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,
Bardziej szczegółowoProgram Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw
Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera
Bardziej szczegółowoUsługi dedykowane kadrze menedżerskiej
Usługi dedykowane kadrze menedżerskiej P r e z e n t a c j a u s ł u g i o b s z a r ó w d z i a ł a l n o ś c i r e a l i z o w a n y c h d l a K l i e n t ó w K o r p o r a c y j n y c h p r z e z C
Bardziej szczegółowoODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.
W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoDwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem
Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Czy stosowanie tradycyjnego podejścia do metody 360 stopni jest jedynym rozwiązaniem? Poznaj dwa podejścia do przeprowadzania procesu oceny
Bardziej szczegółowoFirma o międzynarodowym zasięgu, utworzona w 1966 przez Paula J. Meyera
LMI Kim jesteśmy Firma o międzynarodowym zasięgu, utworzona w 1966 przez Paula J. Meyera Obecni w 80 krajach W Polsce od 2004 roku LMI Kim jesteśmy Z autobiografii Paula J. Meyera: O rodziców odziedziczyłem
Bardziej szczegółowoAKADEMIA ZARZĄDZANIA MMP
AKADEMIA ZARZĄDZANIA MMP Akademia Zarządzania MMP to ponadregionalny otwarty projekt szkoleniowy. Uczestnicy są rekrutowani z całej Polski, a szkolenia odbywają się na terenie 5 województw. Cele szkolenia
Bardziej szczegółowoJak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach
Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil
Bardziej szczegółowoRAPORT - BADANIE KOMPETENCJI ZAWODOWYCH (PROCES SPRZEDAŻY)
RAPORT - BADANE KOMPETENCJ ZAWODOWYCH (PROCES SPRZEDAŻY) Rafal Foltyński . Zakres badania W badaniu przyjęto założenie, że podstawowe zadania stawiane pracownikom sprzedaży to pozyskiwanie nowych klientów,
Bardziej szczegółowo1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) 2. Zachowania ludzi w organizacji (8 godz.)
1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) Kulturowe i społeczne uwarunkowania kierowania ludźmi Style kierowania Menedżer a przywódca Ewolucja koncepcji przywództwa Zachowania
Bardziej szczegółowoROZWIĄZANIA NAJWIĘKSZYCH ŚWIATOWYCH WYZWAŃ SPOŁECZNYCH, ŚRODOWISKOWYCH I EKONOMICZNYCH. MOŻLWOŚĆ BYCIA LIDEREM OD WCZESNEGO WIEKU
Szkoły z mocą zmieniania świata, nowy program mający na celu identyfikowanie, łączenie oraz wspieranie zespołów szkół, szkół podstawowych, gimnazjów i szkół średnich w Polsce, które pomagają dzieciom stawać
Bardziej szczegółowoSTOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH
STOWARZYSZENIE KOBIET LASU i CENTRUM INFORMACYJNE LASÓW PAŃSTWOWYCH Kobiecy styl zarządzania dr Ewa Lisowska Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Konferencja Czas na nas Plan prezentacji 1. Szklany sufit
Bardziej szczegółowoPROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA
168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowowww.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching
I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz
KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy
Bardziej szczegółowona trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie
I warsztat Zarządzanie zorientowane na rezultat AKADEMIA START UP MANAGER Projekt Akademia Start Up Manager, czyli wszystko czego potrzebujesz, aby skutecznie i profesjonalnie działać jako początkujący
Bardziej szczegółowoTrafny wybór sukces w selekcji. Ocena kompetencji
Trafny wybór sukces w selekcji Ocena kompetencji Rekrutacja i selekcja Assessment / Developement Centre Szkolenia Bussines Coaching Badania wskaźników HR Analiza danych Benchmarking HR Budowanie systemu
Bardziej szczegółowoModel i rola HRBP w Leroy Merlin
Model i rola HRBP w Leroy Merlin ADEO NA ŚWIECIE FRANCJA WŁOCHY ROSJA BRAZYLIA PORTUGALIA 13 krajów 136 W tym 7 franczyzowych 20 37 W tym 2 franczyzowe 208 W tym 186 franczyzow. 130 klubów partnerskich
Bardziej szczegółowoOczekiwane przez pracodawców cechy absolwentów szkół wyższych
Elektrotim S.A. Oczekiwane przez pracodawców cechy absolwentów szkół wyższych z punktu widzenia ELEKTROTIM S.A. Andrzej Diakun Kraków,15 marca 2012 r. Elektrotim S.A. Porządek prezentacji: I. Pożądane
Bardziej szczegółowoJak znaleźć diament? W jaki sposób odkrywamy i rozwijamy potencjał pracowników? Prowadzący: Katarzyna Perłowska HR Branding & Solutions Manager
Jak znaleźć diament? W jaki sposób odkrywamy i rozwijamy potencjał pracowników? Prowadzący: Katarzyna Perłowska HR Branding & Solutions Manager Mondelēz International w Polsce Świat po dwunastej Jak odkryć
Bardziej szczegółowoAkademia menedżera II
Akademia menedżera II "Autorytetu nie można kupić ani sprzedać, podarować ani odebrać" James C. Hunter, The Servant: A Simple Story About the True Essence of Leadership Termin Warszawa;16-17 kwietnia 2018
Bardziej szczegółowoOFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH
OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,
Bardziej szczegółowoDYPLOM POST-MBA: STRATEGICZNE PRZYWÓDZTWO
PRZYWÓDZTWO I KIEROWANIE STUDIA PODYPLOMOWE DYPLOM POST-MBA: STRATEGICZNE PRZYWÓDZTWO TERMIN od: 01.04.2017 TERMIN do: 11.06.2017 CZAS TRWANIA:10 dni MIEJSCE: Warszawa CENA: 9900 zł netto Środowisko VUCA
Bardziej szczegółowoYOUTH BUSINESS POLAND
YOUTH BUSINESS POLAND OPIS IV EDYCJI PROGRAMU MENTORINGOWO- SZKOLENIOWEGO Organizatorzy i Współorganizatorzy: Patroni honorowi: PROGRAM YOUTH BUSINESS POLAND Youth Business Poland jest częścią The Prince
Bardziej szczegółowoOFERTA GŁÓWNY ZAKRES SZKOLENIA PRAKTYKA ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI. Czas trwania: 2 dni Ilość osób w grupie warsztatowej: 6 10 osób
GŁÓWNY ZAKRES SZKOLENIA PRAKTYKA ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI 1 Podejście projektowe w biznesie: Czym jest projekt i jakie są jego cechy? Czym jest podejście projektowe? Jakie działania biznesowe wspiera podejście
Bardziej szczegółowoEkonomiczny Uniwersytet Dziecięcy
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Idealny lider grupy to ja Sztuka bycia liderem dr Anna Tomaszuk Politechnika Białostocka Wydział Inżynierii Zarządzania 11 maja 2019 r. prezentacja Czym się będziemy zajmować?
Bardziej szczegółowoProgram mentoringowy
Program mentoringowy W dobie «kryzysu przywództwa», odkrywamy, że w organizacjach drzemią ogromne, niewykorzystane zasoby, zamrożone brakiem pełnego, całkowitego zaangażowania zespołów. Dziś od menedżerów
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoDiagnoza i rozwój kompetencji seniorów
Diagnoza i rozwój kompetencji seniorów Projekt badawczy XI 2010 VI 2011 Diagnoza, wykorzystanie i rozwój kompetencji seniorów Partnerzy: Fundacja Aktywny Senior Kto? Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych
Bardziej szczegółowoTermin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza
SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.
Bardziej szczegółowoPRZYWÓDZTWO EDUKACYJNE. KSZTAŁCENIE, DOSKONALENIE, WSPARCIE DYREKTORÓW SZKÓŁ I PLACÓWEK. Dr Roman Dorczak Uniwersytet Jagielloński
PRZYWÓDZTWO EDUKACYJNE. KSZTAŁCENIE, DOSKONALENIE, WSPARCIE DYREKTORÓW SZKÓŁ I PLACÓWEK Dr Roman Dorczak Uniwersytet Jagielloński Stan kształcenia dyrektorów szkół i placówek edukacyjnych w Polsce Pomysł
Bardziej szczegółowoPROGRAM NAUCZANIA DLA PROFILU MENEDŻER INNOWACJI PROJEKTU INMA
PROGRAM NAUCZANIA DLA PROFILU MENEDŻER INNOWACJI PROJEKTU INMA INMA THEMATIC AREAS 1.Zarządzanie Strategiczne 2. Zarządzanie Kapitałem Ludzkim 5. Nowe Technologie 3. Zarządzanie Wiedzą 4 Społeczna Odpowiedzialność
Bardziej szczegółowo(R)EWOLUCJA W FIRMIE jaki wpływ miało narzędzie Thomas International na procesy zarządzania ludźmi w Luxoft
(R)EWOLUCJA W FIRMIE jaki wpływ miało narzędzie Thomas International na procesy zarządzania ludźmi w Luxoft Justyna Żółtek Grudzień 2016 LUXOFT KIM JESTEŚMY? LUXOFT NOWA GENERACJA DOSTAWCÓW IT 11.000+
Bardziej szczegółowoBudowanie efektywnych zespołów
Budowanie efektywnych zespołów Połączenie sił to początek, pozostanie razem to postęp, wspólna praca to sukces. Henry Ford WSTĘP Zdajemy sobie sprawę, że każdą organizację tworzą ludzie, dlatego bardzo
Bardziej szczegółowoZarządzanie zespołem
Szkolenie Zarządzanie zespołem Czas trwania 9.00 16.00 Liczba godzin 48 (6 dni x 8 godzin) Katarzyna Jędruszczak Program szkolenia dzieo 1 Przywództwo I. Psychologia budowania zespołu Jak dobierad ludzi
Bardziej szczegółowoAkademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP)
Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP) SZKOLENIE ZAMKNIĘTE AKREDYTACJA WIELKOPOLSKIEGO KURATORA
Bardziej szczegółowoPreferencje stylu zachowania a sukces w roli - jak wspierać menadżera w podejmowaniu trafnych decyzji personalnych
Preferencje stylu zachowania a sukces w roli - jak wspierać menadżera w podejmowaniu trafnych decyzji personalnych Marzena Budziszewska-Pettyn HR Manager CEE De Lage Landen Leasing Polska S.A. Katarzyna
Bardziej szczegółowoRAPORT NA TEMAT PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W POLSCE W 2012 ROKU
RAPORT NA TEMAT PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W POLSCE W 2012 ROKU Badanie przygotowane przez Uniwersytet Monachijski na prośbę Amway Europe Listopad 2012 r. Przedsiębiorczość: nastawienie do samozatrudnienia w Polsce
Bardziej szczegółowoCechy współczesnych Liderów wg badań Hogana. Wojciech Dmitriew Na podstawie materiałów Hogan Assessment Systems
Cechy współczesnych Liderów wg badań Hogana Wojciech Dmitriew Plan prezentacji 2 1 Osobowość i Przywództwo 2 Przyczyny porażek Liderów 3 Cechy skutecznych Liderów 4 Coachowalni Liderzy Robert Hogan 3 Amerykański
Bardziej szczegółowoSzukanie wspólnej wartości (korzyści) w klastrze
Szukanie wspólnej wartości (korzyści) w klastrze Struktura klastrowa M. Porter - klastry to geograficzne koncentracje wzajemnie powiązanych przedsiębiorstw, wyspecjalizowanych dostawców (w tym dostawców
Bardziej szczegółowoKONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR
PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ
Bardziej szczegółowoBadanie kompetencji wolontariuszy wiedza i praktyka
Program szkolenia dla Tutorów i Asesorów Badanie kompetencji wolontariuszy wiedza i praktyka Walidacja efektów wcześniejszego uczenia się w wolontariacie 1.1 Wstęp Walidacja i badanie wcześniej nabytej
Bardziej szczegółowoAkademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:
Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoProjektowanie strategii HR
Projektowanie strategii HR Design Thinking stając się architektami celów, talentów i wiedzy. Pokazują jak transformować wiedzę i kompetencje w konkretne inicjatywy. Dzięki ich wsparciu zespoły nabierają
Bardziej szczegółowoPROGNOZY WYNAGRODZEŃ W EUROPIE NA 2018 ROK
29.2.207 Informacja prasowa portalu Pytania i dodatkowe informacje: tel. 509 509 536 media@sedlak.pl PROGNOZY WYNAGRODZEŃ W EUROPIE NA 208 ROK Końcowe miesiące roku to dla większości menedżerów i specjalistów
Bardziej szczegółowoAGER2015. DEFINING THE ENTREPRENEURIAL SPIRIT Polska
AGER2015 DEFINING THE ENTREPRENEURIAL SPIRIT Polska PROJEKT SONDAŻU Edycja 6 edycja Partner Katedra Strategii i Organizacji Zarządzania, Uniwersytet Techniczny w Monachium, Niemcy. Okres prowadzenia badań
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Człowiek w firmie czyli kto i jak tu rządzi? Style kierowania i ich wpływ na nasze życie Emilia Kijanka Wyższa Szkoła Ekonomii i Prawa w Kielcach 6 marca 2013 r. EKONOMICZNY
Bardziej szczegółowoWIDEOAKADEMIA HR. Nina Sosińska
WIDEOAKADEMIA HR Nina Sosińska Nina Sosińska Autorka książki Magia Rozwoju Talentów Laureatka konkursu Dyrektor Personalny 2004 Zwyciężczyni konkursu Najlepsza Strategia HR 2006. 16 lat jako pracownik
Bardziej szczegółowoszkolenia dla biznesu
szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja
Bardziej szczegółowoBRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER
BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i
Bardziej szczegółowoSatysfakcja Zawodowa Polaków Kraków 2017
Satysfakcja Zawodowa Polaków 2016 Kraków 2017 INFORMACJE O BADANIU Badanie zrealizowano przy użyciu kwestionariusza satysfakcji z pracy platformy. Analizowano 14 kluczowych aspektów oceny firmy i posady:
Bardziej szczegółowoWarunki poprawy pozycji innowacyjnej kraju Globalizacja działalności badawczej i rozwojowej: próba oceny miejsca Polski
Warunki poprawy pozycji innowacyjnej kraju Globalizacja działalności badawczej i rozwojowej: próba oceny miejsca Polski Wojciech Burzyński Instytut Badań Rynku, Konsumpcji i Koniunktur Warszawa, 8 kwietnia
Bardziej szczegółowoCoaching moda czy potrzeba?
Coaching moda czy potrzeba? Łukasz Dąbrówka Coach MLC, Trener, Doradca ds. partnerstw JST w projekcie MF EOG projekt realizowany przez ZMP, ZPP, ZG RP mgr Łukasz Dąbrówka coach MLC, trener, konsultant
Bardziej szczegółowoWizja rozwoju rolnictwa wg przedstawicieli nauki - aspekty środowiskowe -
Wizja rozwoju rolnictwa wg przedstawicieli nauki - aspekty środowiskowe - IV KONGRES POLSKIEGO ROLNICTWA 1 XII 2018 Poznań dr hab. Mariusz Matyka prof. nadzw. Rolnictwo vs środowisko Problem nieracjonalnego
Bardziej szczegółowoPrzedsiębiorczość w biznesie PwB. Rafał Trzaska
1 Przedsiębiorczość w biznesie PwB Rafał Trzaska 2 Rafał Trzaska Katedra Strategii i Metod Zarządzania www.rafaltrzaska.pl Konsultacje poniedziałek 8:30 piętro 9, p. 900, bud. Z proszę o kontakt mailowy
Bardziej szczegółowoTworzymy efektywne i zgrane zespoły. Szkolimy, rekrutujemy i pomagamy rozwinąć Twój biznes.
Twój zespół Tworzymy efektywne i zgrane zespoły. Szkolimy, rekrutujemy i pomagamy rozwinąć Twój biznes. Sukces firmy zależy od wielu czynników, jednak to ludzie którzy ją tworzą są podstawą jej funkcjonowania
Bardziej szczegółowoWarsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte
Warsztaty Oferta First Time Manager Szkolenie Otwarte Warszawa, wrzesień 2014 Szanowni Państwo, mamy przyjemność przedstawić ofertę rozwoju kompetencji nowo (lub niedawno) mianowanych menedżerów. Program
Bardziej szczegółowoRaport z testu osobowościowego SOFTSkill
Raport z testu osobowościowego SOFTSkill Sporządzony dla: HR 24 SP. Z O.O. / ŚCIŚLE POUFNE / Osoba badana: Jan Kowalski Data wykonania testu: 2012-07-20 Data sporządzenia raportu: 2012-07-25 i Informacje
Bardziej szczegółowoZaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters
Zaangażowanie i satysfakcja pracowników Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowany pracownik: Wypowiada się pozytywnie o firmie w sytuacjach zawodowych
Bardziej szczegółowoKIM JESTEŚMY? JAKIE GRAMY ROLE?
KIM JESTEŚMY? JAKIE GRAMY ROLE? warsztat integracyjno-diagnostyczny dla zespołu Założenia i koncepcja warsztatu Każdy z nas ma preferencje związane z: kierowaniem swojej uwagi (ekstrawersja introwersja),
Bardziej szczegółowowww.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.
Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów zarządzających zespołami pracowników. Program jest dedykowany osobom kierującym działami wykonującymi
Bardziej szczegółowoPrzywództwo w ochronie zdrowia. Plan wystąpienia. Znani przywódcy polskiego sektora ochrony zdrowia
Przywództwo w ochronie zdrowia Dr Małgorzata Gałązka-Sobotka Dyrektor Instytutu Zarządzania w Ochronie Zdrowia Plan wystąpienia Wprowadzenie Istota Cechy przywódcy w ochronie zdrowia Poziom w polskim podmiotach
Bardziej szczegółowoBadanie zaangażowania w ING Banku Śląskim. Badanie WPC Marzena Mielecka HR Manager, Centrum Doradztwa Personalnego Warszawa 20 kwietnia 2017
Badanie zaangażowania w ING Banku Śląskim Badanie WPC Marzena Mielecka HR Manager, Centrum Doradztwa Personalnego Warszawa 20 kwietnia 2017 ING Bank Śląski kim jesteśmy Działamy na polskim rynku od 1989
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska
ZARZĄDZANIE TALENTAMI Agata Wąsowska Co rozumiemy pod pojęciem TALENT? Definicje talentu Talent: w przypowieści ewangelicznej jest symbolem daru bożego danego każdemu według jego zdolności Ewangelia wg
Bardziej szczegółowoWspół praca w trójkącie - Interim Manager, Dzia ł HR i Menedżer liniowy
Współ praca w trójkącie - Interim Manager, Dzia ł HR i Menedżer liniowy Korzyści jakie firma może osiągac ze współpracy z Interim Managerem Artur Pawłowski Co to jest Interim Management? Interim Management
Bardziej szczegółowoĆWICZENIA III: PRZYWÓDZTWO AUTOR: WERONIKA POLC
ĆWICZENIA III: PRZYWÓDZTWO TYTUŁ PREZENTACJI:POLC ĆWICZENIA III: PRZYWÓDZTWO WERONIKA PRZYWÓDZTWO Przywództwo to wpływ na kształtowanie celów grupy lub organizacji, motywowanie zachowań dążących do osiągnięcia
Bardziej szczegółowoOferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm
Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi
Bardziej szczegółowoZarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska
Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy
Bardziej szczegółowoSamorząd a dyrektorzy szkół
VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,
Bardziej szczegółowoEkonomiczny Uniwersytet Dziecięcy
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Idealny lider grupy to ja Dr Marcin Stencel Wyższa Szkoła Ekonomii i Innowacji w Lublinie 20 maja 2013 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL
Bardziej szczegółowo1. Coaching zespołu. Czterodniowe szkolenie (32 h/os.) koszt zł
1. Coaching zespołu. Czterodniowe szkolenie (32 h/os.) koszt 3 600 zł Coaching zespołowy jest procesem wspierania zespołów w osiąganiu zamierzonych celów poprzez poprawę wzajemnego działania oraz współpracy
Bardziej szczegółowoZarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik
Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces
Bardziej szczegółowoSpis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23
Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,
Bardziej szczegółowoKOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU
KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU Projekt Kompetentny przywódca podstawą rozwoju biznesu skierowany jest do pracowników mikro* i małych** przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie
Bardziej szczegółowo