II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane?

Transkrypt

1 II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane? Specyfiką omawianego sposobu zatrudniania osób niepełnosprawnych jest to, że w przeciwieństwie do tradycyjnego podejścia w rehabilitacji zawodowej (w którym przewiduje się najpierw przeszkolenie osoby niepełnosprawnej a następnie poszukiwanie dla niej pracy), w zatrudnieniu wspomaganym przewiduje się wcześniejsze znalezienie zatrudnienia i przeprowadzenie szkolenia dopiero na konkretnym stanowisku pracy. Tradycyjny sposób aktywizowania zawodowego: WYSZKOLIĆ ZATRUDNIĆ został zamieniony na ZATRUDNIĆ WYSZKOLIĆ UTRZYMAĆ. Zatrudnienie wspomagane koncentruje uwagę na możliwościach i zdolnościach posiadanych przez osoby niepełnosprawne, a nie na ich upośledzeniu. Nie polega na inwestowaniu w budynki czy sprzęt, lecz na inwestowaniu w ludzi z zamiarem zwiększenia ich możliwości i potencjału. Udzielane wsparcie jest profilowane pod kątem indywidualnie traktowanych potrzeb niepełnosprawnych mężczyzn i kobiet. Strategię stosowanego w ramach zatrudnienia wspomaganego wsparcia, określa zasada: WSPARCIA NIE WIĘCEJ NIŻ POTRZEBA I NIE MNIEJ NIŻ JEST TO KONIECZNE. Podejście takie podkreśla szczególne ważne znaczenie rozwijania samodzielności i autonomii osoby niepełnosprawnej. Wspomaganie jest szerokim pojęciem obejmującym duży zakres pomocy udzielanej zarówno osobom niepełnosprawnym, jak i pracodawcom. Wyróżnia się pięć jego etapów: 1. Zaangażowanie klienta 2. Tworzenie profilu zawodowego 3. Poszukiwanie pracy 4. Zaangażowanie pracodawcy 5. Wsparcie w miejscu pracy i poza nim.

2 Zaangażowanie klienta. Jest to pierwszy z etapów zatrudnienia wspomaganego. Proces angażowania do programów zatrudnienia wspomaganego powinien przebiegać zgodnie z zasadą zero odrzucenia, która mówi, że każda osoba niepełnosprawna chcąca pracować może znaleźć zatrudnienie, jeśli zapewni się jej odpowiedni poziom wsparcia. Głównym celem pierwszego etapu jest umożliwienie osobie niepełnosprawnej podjęcia samodzielnej decyzji o udziale w programie zatrudnienia wspomaganego na podstawie posiadanej wiedzy i zgodnie z własnymi preferencjami. Działania prowadzone na tym etapie służą dostarczeniu osobie niepełnosprawnej wszystkich niezbędnych informacji, dzięki którym będzie mogła świadomie zadecydować o swej zawodowej przyszłości. Pierwszy etap rozpoczyna współpracę kandydata i trenera, służy wzajemnemu poznaniu się, budowie zaufania i poczucia bezpieczeństwa oraz określeniu zasad współpracy. Pierwszy etap służy także trenerowi do zebrania wstępnych informacji o kandydacie, o jego niepełnosprawności, sytuacji życiowej, posiadanych kompetencjach społecznych i zawodowych, zainteresowaniach, predyspozycjach i cechach osobowości, postawie wobec zatrudnienia. W ramach pierwszego etapu odbywają się więc bezpośrednie spotkania trenera pracy z kandydatem do zatrudnienia, a także z jego rodziną. Finałem tego etapu jest opracowanie i zawarcie kontraktu. W trakcie angażowania klienta nie oczekuje się od niego przygotowania do podjęcia pracy. Kandydaci do zatrudnienia nie muszą spełniać żadnych określonych wymagań wstępnych. Tworzenie profilu zawodowego. Drugim etapem zatrudnienia wspomaganego jest proces tworzenia profilu zawodowego. Polega on na: sporządzeniu profesjonalnej, pogłębionej diagnozy poziomu funkcjonowania i aktywności osoby niepełnosprawnej oraz dostarczeniu przesłanek dla właściwego wyboru stanowiska pracy dla kandydata do zatrudnienia wsparciu osoby poszukującej pracy w dokonaniu przez nią samodzielnej, świadomej i przemyślanej, zgodnej z jej preferencjami, decyzji dotyczącej jej przyszłości zawodowej przygotowaniu strategii wsparcia nakierowanej na rozwój osoby niepełnosprawnej w trakcie przygotowania do zatrudnienia, poszukiwania pracy i podczas zatrudnienia.

3 Celem sporządzenia diagnozy jest określenie aspiracji, zainteresowań, kompetencji i umiejętności kandydata do zatrudnienia, a równocześnie rozpoznanie jego deficytów. Diagnoza jest nakierowana przede wszystkim na zidentyfikowanie wszystkich zawodowych możliwości i zdolności kandydata (tj. jego mocnych stron) oraz - w zdecydowanie mniejszym stopniu - na poszukiwanie ograniczeń wynikających z niepełnosprawności. W ramach przygotowania diagnozy analizowane są m.in.: wyniki badań specjalistycznych charakteryzujące niepełnosprawność, poziom niezależności i samodzielności w sytuacjach życia codziennego, poziom umiejętności szkolnych, społeczne umiejętności osoby niepełnosprawnej (dotyczące nawiązywania i utrzymywania relacji społecznych, porozumiewania się, funkcjonowania w grupie, wykonywania obowiązków, poruszanie się w przestrzeni publicznej itp.), aktualne kompetencje zawodowe, zainteresowania, aspiracje, preferencje i motywacje, zdolność do uczenia się, cechy osobowości i sposób zachowania, środowisko rodzinne i społeczne. W celu rozpoznania możliwości zawodowych osoby niepełnosprawnej wykorzystuje się tzw. funkcjonalną ocenę zdolności do pracy. Polega ona na wprowadzeniu tej osoby w konkretną sytuację zawodową, na obserwacji jak wykonuje pracę na danym stanowisku, a następnie na przeprowadzeniu rozmowy ustalającej odczucia i skłonność do stałego wykonywania pracy. Próbki pracy i praktyki przeprowadza się w rzeczywistym i otwartym środowisku pracy oraz na różnych stanowiskach pracy. Takie podejście różni się od tradycyjnego sposobu diagnozowania, w którym możliwości zawodowe ustalano głównie w gabinetach psychologa i doradcy zawodowego.

4 W trakcie próbek pracy kandydat do zatrudnienia rozpoznaje własne możliwości, weryfikuje swoje zainteresowania i predyspozycje. Dzięki zdobywanemu doświadczeniu może uświadomić sobie swoje szanse i trudności w funkcjonowaniu na rynku pracy. Właśnie dlatego tworzenie profilu zawodowego uznaje się za wyjątkowo istotny etap zatrudnienia zawodowego. Zadania wykonywane w trakcie tworzenia profilu zawodowego mogą obejmować także wywiady z personelem rehabilitacyjnym i medycznym oraz innymi specjalistami. Stosowane mogą być także obiektywne narzędzia oceny (np. testy). Przeprowadzane być mogą pogłębione rozmowy z członkami rodziny. W proces przygotowania profilu zawodowego, poza trenerem pracy, często angażowani są także psycholog czy doradca zawodowy. Tworzenie profilu zawodowego powinno umożliwić wnikliwe rozpoznanie aktualnych umiejętności kandydata do zatrudnienia, jego zainteresowań, deficytów, potrzeb oraz zakresu i form niezbędnego wsparcia. Powinno jednocześnie pomóc trenerowi w rozpoznaniu przesłanek doboru właściwego stanowiska i miejsca pracy. Finałem drugiego etapu jest przygotowanie - na podstawie sporządzonej diagnozy oraz zdobytych doświadczeń - szczegółowego, realistycznego planu uzyskania trwałego zatrudnienia. Plan ten opracowywany jest wspólnie przez trenera pracy i osobę niepełnosprawną. Poszukiwanie pracy. Trzecim etapem zatrudnienia wspomaganego jest poszukiwanie pracy. Jest to trudny etap, ponieważ wielu pracodawców, nie posiadając wcześniej żadnych doświadczeń we współpracy z osobami niepełnosprawnymi, z góry wyklucza możliwość ich zatrudnienia. Skuteczne wsparcie osoby niepełnosprawnej w poszukiwaniu pracy wymaga od trenera znajomości lokalnego rynku pracy, w tym przede wszystkim bardzo dobrej znajomości profilu funkcjonujących na lokalnym rynku firm i instytucji. Wymaga też systematycznej aktywności w nawiązywaniu i utrzymywaniu kontaktów z pracodawcami. Szukając możliwości zatrudnienia dla osoby niepełnosprawnej, trener pracy musi uwzględniać: brak przeciwwskazań medycznych do pracy na określonym stanowisku, motywację kandydata do podjęcia konkretnej pracy, kompatybilność możliwości fizycznych i psychicznych kandydata oraz wymagań konkretnego stanowiska, poziom umiejętności i zachowań społecznych kandydata w odniesieniu do wymagań niezbędnych na konkretnym stanowisku, dostępność miejsca pracy dla osoby niepełnosprawnej (możliwość dojazdu), postawę rodziny wobec podjęcia przez osobę niepełnosprawną konkretnej pracy, w tym gotowość i możliwości wspierania jej aktywności zawodowej. Podczas poszukiwania pracy kandydat do pracy nawiązuje kontakt z potencjalnym pracodawcą. W trakcie trzeciego etapu istotne jest bezpośrednie angażowanie osoby niepełnosprawnej w poszukiwanie zatrudnienia poprzez: przeglądanie i analizę ofert pracy, przygotowywanie dokumentów aplikacyjnych oraz kontakty w sprawie wybranych ofert. W trakcie poszukiwania pracy, umiejętności, zdolności i predyspozycje osoby niepełnosprawnej powinny być konfrontowane z potrzebami lokalnego otwartego rynku pracy. Takie możliwości stwarzają nieodpłatne praktyki oraz staże pozwalające na prezentację pracodawcy możliwości kandydata do pracy. W trakcie poszukiwania pracy trener wypełnia także ważne zadania w stosunku do pracodawcy. Pomaga mu w porozumieniu się z kandydatem do pracy. Przekazuje ważne informacje o potencjalnym pracowniku, prezentuje jego potencjał, wyjaśnia sprawy wywołujące obawy, w razie potrzeby informuje o prawnych i finansowych aspektach zatrudniania osób niepełnosprawnych. Ponadto co wymaga podkreślenia szczegółowo informuje o swojej roli we wspomaganiu niepełnosprawnego pracownika, jak i we wspierania pracodawcy w rozwiązywaniu bieżących problemów związanych z zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej. Finałem trzeciego etapu jest podpisanie porozumienia z pracodawcą umożliwiające trenerowi prowadzenie działań wspierających na terenie zakładu pracy.

5 Zaangażowanie pracodawcy. Czwartym etapem zatrudnienia wspomaganego jest zaangażowanie pracodawcy. W trakcie tego etapu trenera nawiązuje współpracę z pracodawcą w celu dopasowania potrzeb pracodawcy oraz możliwości i predyspozycji kandydata do pracy. Głównym zadaniem wykonywanym przez trenera jest przeprowadzenie analizy stanowiska pracy na podstawie bezpośrednich obserwacji i własnego doświadczenia pracy na stanowisku oraz wywiadów środowiskowych z kadrą kierowniczą i pracownikami. Analiza stanowiska pracy obejmuje m.in.: analizę warunków i charakteru pracy; rozpoznanie oczekiwań w stosunku do pracownika; identyfikację zadań i problemów, które mogą wystąpić w czasie pracy; rozpoznanie klimatu dla wejścia osoby niepełnosprawnej w środowisko pracownicze. Ważnym elementem analizy jest ustalenie zakresu ewentualnego rozsądnego dostosowania stanowiska pracy do możliwości osoby niepełnosprawnej oraz opracowanie przez trenera programu szkolenia stanowiskowego dla wspieranego pracownika niepełnosprawnego. Analizę stanowiska pracy trener pracy wykonuje we współpracy z przedstawicielami pracodawcy. W wyniku przeprowadzonej analizy trener pracy wraz z pracodawcą przygotowują zakres zadań zawodowych pracownika, zakres potrzebnej adaptacji stanowiska i miejsca pracy oraz czas i rozkład czasu pracy pracownika. Istotne zadania w ramach współpracy trenera z pracodawcą dotyczą również ustalenia potrzeb szkoleniowych pracodawcy z zakresu zatrudniania osób niepełnosprawnych. Ważnym wydarzeniem w trakcie angażowania pracodawcy jest rozmowa rekrutacyjna, którą pracodawca przeprowadza z kandydatem do pracy. Podczas rozmowy określone zostają obowiązki pracownika oraz warunki jego pracy i płacy. Rolą trenera jest zapewnienie, by osoba niepełnosprawna była świadoma tych obowiązków oraz wszystkich wymogów związanych z zatrudnieniem, a także warunków pracy i swoich praw pracowniczych. Trener pracy asystuje osobie niepełnosprawnej w trakcie rozmowy rekrutacyjnej. Jego zadaniem jest wspieranie pracownika w negocjacjach z pracodawcą dotyczących warunków pracy i zatrudnienia oraz angażowanie się w obronę należnych mu praw. Finałem czwartego etapu jest podpisanie przez kandydata do pracy i pracodawcę umowy o pracę. Wsparcie w miejscu pracy i poza nim. Piątym etapem zatrudnienia wspomaganego jest wspieranie pracownika w trakcie zatrudnienia, przy czym wsparcie to nie ogranicza się tylko do wykonywanych przez niego zadań w miejscu pracy. Pierwszym krokiem wykonywanym w ramach piątego etapu jest wprowadzenie nowo zatrudnionej osoby niepełnosprawnej na stanowisko pracy i do środowiska pracy. Rola trenera pracy w tym momencie polega na doradztwie oraz pomocy przy adaptacji stanowiska i miejsca pracy do potrzeb niepełnosprawnego pracownika. Polega także na przygotowaniu współpracowników do współdziałania z niepełnosprawnym pracownikiem oraz zapewnieniu warunków (poprzez udzielanie koniecznych wyjaśnień i porad) dla ułożenia harmonijnych stosunków w zespole pracowniczym oraz zapewnienia klimatu życzliwości dla niepełnosprawnego pracownika. Pożądane jest znalezienie w środowisku pracy tzw. mentora współpracownika czuwającego nad nowozatrudnionym i w razie potrzeby udzielającego mu niezbędnej pomocy. Drugi krok to przeprowadzenie szkolenia na stanowisku pracy. Powinno ono przebiegać według dobrze przygotowanego planu, dostosowanego zarówno do indywidualnego profilu zawodowego, jak i do realiów stanowiska i miejsca pracy. W ramach szkolenia nowo zatrudniony pracownik jest: zapoznawany ze stanowiskiem pracy, z obowiązującymi wymogami (np. bhp) oraz urządzeniami, narzędziami i materiałami używanymi w trakcie wykonywania zadań, zapoznawany z zakładem pracy, jego topografią i pomieszczeniami, nauczany praktycznych umiejętności wykonywania przydzielonych mu zadań oraz standardów jakości pracy, nauczany przestrzegania zasad obowiązujących w środowisku pracy i w kontaktach ze współpracownikami oraz sposobu korzystania ze wsparcia kolegów i bezpośrednich przełożonych, motywowany do systematycznego uczenia się i rozwoju. Szkolenie niepełnosprawnego pracownika na stanowisku pracy prowadzone jest przez trenera pracy w ścisłej współpracy z

6 przełożonym pracownika i zespołem pracowniczym. Trzeci krok polega na wspieraniu niepełnosprawnego pracownika w zaadaptowaniu się do nowej sytuacji, w utrzymaniu zatrudnienia oraz w rozwoju osobistym. Wparcie to obejmuje w pierwszym rzędzie asystowanie pracownikowi w sytuacjach zawodowych, aż do momentu uzyskania przez niego samodzielności w wykonywaniu powierzonych mu czynności. Obejmuje także monitorowanie sytuacji pracownika oraz udzielanie mu wsparcia i pomocy w rozwiązywaniu napotykanych przez niego problemów. Prowadzony przez trenera monitoring jest ważnym narzędziem służącym wspieraniu i korygowaniu działań i zachowań pracownika. Wsparcie trenera dla niepełnosprawnego pracownika poza stanowiskiem pracy polega na kształtowaniu sprzyjających pracownikowi postaw pracodawcy, przełożonych, zespołu pracowniczego a także jego rodziny i najbliższego otoczenia. Monitorowanie sytuacji pracownika wymaga więc, poza bezpośrednimi kontaktami z samym pracownikiem, okresowych lecz systematycznych kontaktów z pracodawcą, ze środowiskiem współpracowników oraz środowiskiem rodzinnym. Wsparcie dla niepełnosprawnego pracownika poza stanowiskiem pracy dotyczy także świadczonego mu przez trenera pracy doradztwa w sprawach pozazawodowych (często mających wpływ na wypełnianie roli pracowniczej). Są to sprawy związane z korzystaniem z systemu świadczeń, z opieki społecznej, ze służby zdrowia oraz inne sprawy prywatne. W świadczeniu doradztwa w sprawach osobistych trener pracy powinien respektować granice wsparcia oraz zachowywać poufność, zaś jego zaangażowanie nie powinno wykraczać poza ramy wypełnianej roli. Realizowane w ten sposób długoterminowe wsparcie jest często podstawowym warunkiem trwałości zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością. Drukuj Generuj PDF Powiadom znajomego Wstecz