POD LUPĄ W SPOŁECZNOŚCIACH PROFESJONALISTÓW Biznesowe serwisy społecznościowe stały się już codziennym narzędziem pracy rekruterów. Dostrzegając to, twórcy czołowych polskich biznesowych portali, takich jak Profeo.pl czy GoldenLine.pl rozszerzają swoją ofertę produktów rekrutacyjnych. Oferują już możliwość zamieszczenia ofert pracy, rekrutacje profilowane czy specjalne interaktywne profile firmowe. Sam rekrutujący może natomiast wyróżnić swój profil poprzez jego specjalne oznaczenie. Dla specjalistów HR biznesowe serwisy społecznościowe to przede wszystkim rodzaj bezpłatnej bazy kandydatów do pracy, dzięki której szybko mogą skontaktować się z kandydatem. Własnoręczne przeszukiwanie setek tysięcy profili użytkowników jest jednak dość czasochłonne, trudno więc się dziwić, że rekruterzy coraz częściej korzystają z komercyjnej oferty biznesowych serwisów społecznościowych w tym zakresie. Jednym z często oferowanych produktów jest rekrutacja profilowana, która polega przede wszystkim na wyświetlaniu dedykowanych ofert pracy tym kandydatom, których profil odpowiada wymaganiom postawionym w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Oferta wyświetla się więc jedynie tym użytkownikom, do których chcemy dotrzeć z naszym ogłoszeniem. Jednym z ciekawszych narzędzi, z których można skorzystać rekrutując z pomocą serwisu społecznościowego, jest e-mail z ofertą rekrutacyjną. Jeśli więc klient poszukuje np. dyrektora handlowego z doświadczeniem dłuższym niż 5-letnie, najlepiej w branży FMCG, e-mail kierowany jest tylko do tej grupy użytkowników portalu, która spełnia postawione kryteria. Innym sposobem na dotarcie do kandydatów jest umieszczenie oferty pracy na grupach i forach. Standardowym produktem tego typu portali, oferowanym zarówno agencjom doradztwa personalnego, jak i klientom końcowym są ogłoszenia. Oferty można umieścić w formie statycznego ogłoszenia z logotypem pracodawcy, w którym zamieszczone są informacje o rekrutacji i dane kontaktowe. Coraz częściej klienci decydują się jednak na ogłoszenia bardziej atrakcyjne wizualnie, w barwach i szacie graficznej dostosowanej do ich indywidualnych wymagań. Ponadto, podobnie jak ma to miejsce w przypadku serwisów rekrutacyjnych, można skorzystać z opcji otwartej lub ukrytej rekrutacji. Bardzo ciekawą usługą jest profil rekrutującego. W serwisie Profeo.pl. jest to specjalny, wyróżniony profil osoby, która reprezentuje firmę w procesie rekrutacji. Lista rekrutujących pojawia się w sekcji Praca, co umożliwia użytkownikom bezpośredni kontakt z rekrutującym. Ponadto kandydaci mogą sprawdzać w statystykach, czy ich profil odwiedzał specjalista ds. rekrutacji, bądź headhunter. Również kandydaci coraz częściej przeszukują Internet w poszukiwaniu informacji o potencjalnych pracodawcach. Często wiedzę na temat potencjalnego pracodawcy chcą sprawdzić u źródła i w tym celu nawiązują kontakty z pracownikami interesującego firmy, wprost pytając o warunki pracy czy atmosferę w zespole. Warto więc zadbać, aby użytkownik serwisu społecznościowego miał łatwy dostęp do tego typu informacji. Produktem, który zdecydowanie ułatwi specjaliście ds. rekrutacji kontakt z użytkownikami serwisu, pozwalający przy okazji w nowoczesny sposób pokazać firmę i jej ofertę dla kandydatów, są różnego rodzaju profile firmowe, zawierające prezentację firmy i ogłoszenia rekrutacyjne. Mogą one być mniej lub bardziej zaawansowane w formie - od prostych wizytówek po rozbudowane prezentacje z użyciem filmu wizerunkowego. Profil firmowy to także okazja do dyskusji z użytkownikami serwisu, odpowiedzi na ich pytania dotyczące procesu rekrutacji, dodatkowych świadczeń pozapłacowych czy możliwości rozwoju w firmie.
O to, jak wykorzystują informacje zawarte w portalach społecznościowych, nie tylko tych biznesowych i na co zwracają szczególną uwagę prowadząc projekt rekrutacyjny w sieci, zapytaliśmy pięciu specjalistów ds. rekrutacji: Marta Ambroziak, Konsultant ds. rekrutacji Manpower Polska Rekruterzy Manpower w swojej codziennej pracy wykorzystują portale internetowe jako narzędzie rekrutacyjne. Profil stworzony przez kandydata w portalu społecznościowym jest jego wizytówką. Nie jest to narzędzie podstawowe, a raczej wspomagające codzienną pracę konsultantów. Portale społecznościowe dostarczają nam informacji, które weryfikujemy za pomocą standardowych narzędzi, tj. wywiad kompetencyjny czy sprawdzanie referencji. Są one szczególnie pomocne w projektach na stanowiska specjalistyczne, które realizuje głównie Manpower Professional. Konsultanci Manpower korzystają głównie z portali biznesowych, gdzie dostępne są informacje, które mogą pomóc w określeniu profilu zawodowego kandydata oraz zweryfikować obszary jego zainteresowań. Inne portale tj. Facebook czy Grono mogą pomóc w dotarciu do szerszego grona potencjalnych kandydatów na zasadzie networkingu. Najistotniejszy jest sam profil kandydata oraz jego portfolio. Przy stanowiskach kreatywnych oraz IT portfolio zrealizowanych projektów będzie najważniejsze, w przypadku stanowisk o profilu sprzedażowym, administracyjnym czy technicznym ważny jest profil kandydata/cv. Korzystamy z portali internetowych w zakresie publikacji ogłoszeń, w celu dotarcia do szerszego grona potencjalnych kandydatów. Umieszczamy także taką informację na tematycznej grupie dyskusyjnej, której Kandydaci mogą być zainteresowani przedstawioną przez nas ofertą. Wszystkie nasze ogłoszenia publikujemy na stronie www.manpower.pl, która cieszy się dużym powodzeniem wśród kandydatów. Korzystamy również z ogłoszeń komercyjnych na najbardziej popularnych portalach rekrutacyjnych. Dodatkowo wykorzystujemy fora dyskusyjne w celu podzielenia się informacjami z rynku pracy i niejednokrotnie doradzamy kandydatom na forach w zakresie zagadnień związanych z rekrutacją np. sprawdzamy poprawność dokumentów rekrutacyjnych. Weryfikujemy wszystkie informacje, które mogą być istotne pod kątem prowadzonego projektu, a także wykorzystania przez kandydata jego kwalifikacji i umiejętności na rynku pracy. Jeśli ma swój profil na portalach biznesowych jest to na pewno wartość dodana. Świadczy to m.in. o chęci pokazania się poprzez swój profil zawodowy. W przypadku, jeśli prowadzimy rekrutacje na stanowiska kreatywne, np. grafik, wspieramy się również prywatnymi stronami, aby zapoznać się z jego portfolio. Najważniejsze są dla nas kwalifikacje, kompetencje i oczekiwania kandydata zawarte w profilu zawodowym. Za błąd może być postrzegane nieodpowiednie zdjęcie w profilu użytkownika. Prywatne zainteresowania, hobby czy pasje mogą być istotne dla osoby rekrutującej, bardzo często powiązane są bowiem z pracą zawodową. Dają nam pogląd na osobę i jej osobowość, co również jest istotne w procesie poszukiwania odpowiedniej dla kandydata oferty pracy. Agnieszka Anuszewska, Konsultant Freelancer. W swojej pracy korzystam z portali społecznościowych, które stanowią dla mnie uzupełnienie dokumentów aplikacyjnych takich jak CV i list motywacyjny. Dodatkowo to swego rodzaju wizytówka kandydata, która zawiera wiele ciekawych informacji i wspomaga proces rekrutacyjny. Głównie korzystam z biznesowych portali społecznościowych, takich jak LinkedIn, Profeo, czy Goldenline. Najistotniejsze dla mnie informacje to oczywiście Profil Kandydata, portfolio oraz sieć kontaktów. Wszystko zależy oczywiście od profilu stanowiska, na które aktualnie rekrutuję. Jeżeli jest ono z obszaru IT, czy marketingu, oprócz informacji zawartych w profilu kandydata mile widziane jest
oczywiście portfolio projektów. W przypadku stanowisk sprzedażowych ciekawa będzie również sieć kontaktów. Dodatkowo w przypadku stanowisk związanych z reprezentacją firmy, wpisuję imię i nazwisko kandydata w wyszukiwarkę. Wyniki wyszukiwania dostarczają informacji, w jakich wydarzeniach uczestniczy dany kandydat i jeśli jest prelegentem, w jaki sposób reprezentuje poprzez swoją wiedzę firmę i jak opisuje dane zagadnienie. Jeśli chodzi o komunikację z użytkownikami to często przesyłam ofertę na skrzynkę-mail potencjalnego kandydata lub zamieszczam informację o rekrutacji na tematycznej grupie dyskusyjnej. Dodatkowo korzystam z opcji ogłoszeń komercyjnych, także z tych z opcją Aplikuj. W przypadku stanowisk projektowych, odwiedzam również własne strony kandydata, czy blogi. Często znajdują się tam gotowe projekty, czy informacje dot. ich pracy, które pozwalają weryfikować ich wiedzę z danego zakresu. Informacje zawarte na biznesowych portalach społecznościowych są oczywiście przydatne, kandydat na pewno daje się lepiej poznać. Najważniejsze dla mnie informacje to oczywiście te dotyczące doświadczenia zawodowego i kompetencji kandydata. Mniejszą rolę odgrywają prywatne zainteresowania kandydata, chyba że są one istotne z punktu widzenia stanowiska, na które rekrutuję lub są związane z ewentualnym rozwojem na tym stanowisku u potencjalnego pracodawcy. Jeśli chodzi o podstawowe błędy, to według mnie jest to postrzeganie biznesowego portalu społecznościowego, (red. LinkedIn, Profeo, GoldenLine), a czasem stawianie go na równi z ogólnym portalem sołecznościowym typu Nasza Klasa. Często spotykam się z mieszaniem informacji typowo zawodowych z informacjami ze sfery prywatnej. Szczególnie widoczne jest to w przypadku zdjęć. Jeśli mamy już profil, który ma być naszą wizytówką biznesową, dbajmy o to by pojawiło się tam również odpowiednie zdjęcie, które będzie korzystnie budowało nasz wizerunek. Marta Kołodziej, Recruitment Consultant IT/Telecom, Devonshire Portale społecznościowe są skarbnicą wiedzy, niezbędną do realizacji procesów rekrutacyjnych. Można znaleźć na nich wszystko, począwszy od klienta poszukującego pracowników, a skończywszy na idealnym kandydacie. Umożliwiają one kontakt bezpośredni zarówno z decydentami, jak też z potencjalnymi kandydatami spełniającymi wymagania aktualnie prowadzonego projektu rekrutacyjnego. ( ) W swojej pracy w pierwszej kolejności wykorzystuję portale biznesowe: LinkedIn.com i Goldenline.pl. Bywało również tak, szczególnie przy projektach międzynarodowych, że to Facebook był najszybszym i najskuteczniejszym narzędziem, które umożliwiło kontakt z potencjalnymi kandydatami. Zdarza się, że kandydaci częściej odwiedzają portale typu Facebook, czy My Space niż portale stricte biznesowe. Może być to spowodowane faktem, iż w danej chwili nie szukają oni pracy. Podczas poszukiwania odpowiedniego kandydata na dane stanowisko liczy się przede wszystkim jego profil oraz portfolio. Te dwa czynniki pomagają mi wstępnie ocenić, czy dana osoba spełnia podstawowe wymagania mojego Klienta. Pozwalają one (na podstawie doświadczenia zawodowego czy firmy, dla której kandydat aktualnie pracuje) również przewidzieć czy z punktu widzenia kandydata moja oferta będzie atrakcyjna. Sieć kontaktów, która zawiera osoby mi już znane, jest przede wszystkim pomocna w skontaktowaniu się ze znajomymi moich znajomych. Często połączeni ze sobą kandydaci znają się osobiście (nie tylko z pracy) i dysponują swoimi danymi kontaktowymi. Dzięki temu szybko i skutecznie docieram do kolejnych potencjalnych kandydatów, czy klientów. Jeśli chodzi o sam kontakt i komunikację z użytkownikami portali społecznościowych, to w celu nawiązania kontaktu z konkretną osobą warto bezpośrednio wysłać wiadomość do zainteresowanego. Grupy tematyczne oraz fora dyskusyjne wykorzystuję wyłącznie w celu dotarcia do społeczności, którą
łączą konkretne kompetencje. Pomaga mi to z jednorazową informacją trafić do większej liczby odbiorców, którzy potencjalnie mogą być zainteresowani daną ofertą pracy. Ponadto zdarza mi się przeglądać blogi oraz własne strony kandydata, gdyż często umieszczone są na nich dane kontaktowe do tej osoby. Dzięki temu mogę się z nią o wiele szybciej skontaktować, niż np. przesyłając wiadomość przez portal społecznościowy. Bardzo rzadko zapoznaję się z prywatnymi zainteresowaniami kandydata wychodząc z założenia, że nie mają one wpływu na jego kwalifikacje oraz predyspozycje do objęcia nowego stanowiska. Ponadto etyka mojego zawodu nakazuje unikać wchodzenia w życie prywatne kandydata (myślę, że zainteresowania również znajdują się w tej warstwie). Kandydaci, którzy są niewidoczni na portalach biznesowych, a do których docieram innymi metodami, nigdy nie są przeze mnie gorzej postrzegani. Nie pytam ich również o powody braku profilu biznesowego. Uważam, że jest to indywidualna sprawa każdego człowieka, a moim zadaniem jest dotrzeć do kandydata, bez względu na to czy jest on obecny na portalu społecznościowym, czy nie. Trudno sobie wyobrazić dzisiejsze procesy rekrutacyjne bez użycia portali społecznościowych i generalnie zasobów Internetu. Pokuszę się o stwierdzenie, że są one wręcz niezbędne w kontaktach biznesowych. Zauważyłam, że duża liczba osób nie umieszcza w swoich profilach zakresu obowiązków. Podają jedynie firmę oraz stanowisko, pod którym w zależności od pracodawcy, może kryć się bardzo różny zakres obowiązków. Nie oceniam, czy jest to ich błąd, gdyż być może robią to świadomie - chcąc uniknąć zbyt częstych ataków ze strony head hunterów. Dodatkowo profile kandydatów przeważnie nie zawierają danych kontaktowych (sporadycznie ludzie umieszczają w swoich profilach prywatny e- mail lub telefon), dlatego bardzo często korzystam z pomocy wyszukiwarki. Sporadycznie, ale zdarza się, że w innym (często na zupełnie przypadkowej stronie) miejscu można znaleźć podany na tacy numer telefonu do kandydata czy klienta. Monika Stępień i Agata Seroczyńska, Human Zone Doradztwo Personalne W naszej pracy wykorzystujemy głównie metodologie poszukiwań bezpośrednich, która miedzy innymi opiera się na przeszukiwaniu biznesowych portali tj. Linkedin, Goldenline, Profeo czy Naymz Support. Jest to jedno z ważnych źródeł pozwalających nam uzupełnić wiedze o rynku kandydatów, ale nie jedyne i podstawowe, choćby ze względu na fakt, iż informacje zawarte o osobach nie zawsze są aktualne. W pierwszej kolejności korzystamy jednak z portali biznesowych tj. Linkedin, Goldenline, Profeo czy Xing. W mniejszym stopniu z takich jak Grono.pl, Nasza Klasa czy My Space. Oczywiście podstawową informacja, z której korzystamy jest profil/cv kandydata pod warunkiem, ze jest ono aktualne i opisane w miarę szczegółowo. Równie ważne są dla nas grupy dyskusyjne, sieć kontaktów, wydarzenia, portfolio, czy blogi. Bardzo chętnie sprawdzamy sieć kontaktów (często jest to cenne źródło informacji o kandydatach w danej branży czy w danej firmie), jak i wchodzimy na grupy dyskusyjne (zwłaszcza branżowe), gdzie możemy znaleźć dużo informacji na temat ogólnej wiedzy rynkowej, produktów, obiektów, nowości to później pozwala nam rozszerzyć nasze poszukiwania o określone firmy lub osoby. Jeśli zaś chodzi o fora internetowe, to są raczej dla nas dobrym źródłem informacji na temat rynku kandydatów czy nowych produktów, ale nie wykorzystujemy ich jako źródła kontaktu z wybraną osobą. Kontakt nawiązujemy później, łącząc się bezpośrednio z daną osoba poprzez jej profil. Ponadto zaglądamy również na ogólne portale społecznościowe, na których oprócz profilu, czy sieci kontaktów możemy znaleźć referencje, czy bezpośredni kontakt do kandydata.
Staramy się bezpośrednio kontaktować z kandydatem, dodatkowo umieszczamy informacje nt. projektu na specjalnych stronach przeznaczonych do umieszczania ogłoszeń. Ogłoszenia komercyjne stosujemy w ograniczonym stopniu (jedynie w szczególnych przypadkach, na wyraźną prośbę klienta). Ogłoszenia nie są standardowym narzędziem rekrutacyjnym w przypadku projektów Executive Search. W przypadku naszych projektów mamy ściśle określone zasady sprawdzania rekomendacji, referencji poszczególnych osób, opisane kodeksem postępowania firm Executive Search. Jeśli natomiast chodzi o źródła nowych osób (kontaktów) i zarekomendowanie osoby, która mogłaby być zainteresowana udziałem w projekcie to zawsze robimy to za zgodą osoby kontaktowanej (rekomendującej). Przygotowując charakterystykę kandydata (dla naszego klienta lub na potrzeby naszego projektu),posługujemy się WYŁĄCZNIE dokumentami przesłanymi przez naszych Kkndydatów oraz informacjami zdobytymi od kandydata podczas wywiadu. Dodatkowo ważne są dla nas prywatne zainteresowania kandydata, ponieważ mogą nam pomoc w określeniu profilu osobowościowego kandydata, ale również pytamy o nie otwarcie podczas spotkania. Chętnie korzystamy z biznesowych portali społecznościowych, ponieważ kandydaci zwykle tam opracowują swoje profile bardziej szczegółowo. W celu dokładniejszego przedstawienia swojej osoby przyszłemu pracodawcy, partnerowi biznesowemu czy firmie doradczej. Absolutnie nie sugerujemy się rodzajem portalu czy zawartością opisu przy doborze poszczególnych osób. Naszym zadaniem jest sprawdzić dany kontakt,nawet jeśli kandydat opisał jedynie tylko ostatnie stanowisko w obecnym miejscu pracy. Tak jak wspomniałyśmy, potale to jedno z ważnych źródeł informacji, ale niestety często informacje o danych osobach są już nieaktualne albo kontakt mailowy jest nieaktywny.