Bartosz Sławecki PROBLEMY ZARZĄDZANIA WOLONTARIUSZAMI
PRAKTYKI HRM W ODNIESIENIU DO PRACOWNIKÓW PODEJŚCIE TRADYCYJNE Obszary praktyk HRM: planowanie, rekrutacja, selekcja, adaptacja, motywowanie, wynagradzanie, szkolenia i rozwój, zarządzanie wynikami pracy, odejścia, zwalnianie Wykonywanie zakładanych ról programme management approach (Cuskelly et al., 2006) Znaczenie kontekstu organizacyjnego jako krytycznego aspektu determinującego efektywne praktyki HRM
HRM W ORGANIZACJACH NON-PROFIT Zmiany w organizacjach non-profit: Profesjonalizacja (także w zakresie HRM) Menedżeryzm Opłacalność (aspekty finansowe, inwestycyjne) Wywieranie wpływu przez rządy państw, agencje państwowe i właścicieli kapitału Specyfika HRM: HRM is likely to be more relational than transactional with members displaying a high degree of self-selection based on values affiliation (Fenwick, 2005: 509) Znaczenie kontekstu wskazówka metodologiczna?
ZNACZENIE ELEMENTÓW PSYCHOLOGICZNYCH W ZW Kontrakt psychologiczny odmienność oczekiwań administracji i wolontariuszy Relacyjny wymiar zarządzania (Nichols & Ojala, 2009): Wolontariusze bardziej aniżeli pracownicy znajdują się pod kontrolą relacji międzyludzkich Relacje personalne (administracja, wolontariusze) Zaufanie, znacznie atmosfery pracy Koncepcja empowerment (władność?) (podejście psychologiczne) Znaczenie (zbieżność wymagań roli z wartościami) Kompetencje (wiara w zdolność do wykonywania pracy) Samostanowienie (wybór/autonomia w inicjowaniu i regulowaniu działań) Wpływ (odczucie wpływu pracy na organizację)
Pojęcie kontraktu psychologicznego oznacza, że istnieje niepisany zbiór oczekiwań zaistniałych w dowolnym momencie między każdym członkiem organizacji a poszczególnymi menedżerami i innymi osobami w tej organizacji ( Schein, 1965; za: Armstrong, 2007, s. 278 ). Znaczenie relacyjnego wymiaru zarządzania w kontaktach administracji z wolontariuszami
ZARZĄDZANIE WOLONTARIUSZAMI - SPECYFIKA HRM a zarządzanie wolontariuszami Wolontariusze a pracownicy różnice w zarządzaniu (Nichols & Ojala, 2009): Stopień zależności od organizacji stopień subordynacji, samowolne odejścia (Pearce, 1993), Czytelność i widoczność wyników pracy oraz stopień kontroli nad wynikami pracy (charakter celów, motywacji), Bieżące zarządzanie (wydarzenia intensywność, czas pracy, stres, przepracowanie, napięcia między wolontariuszami, obsługą, administracją, publiczny charakter) (Getz, 1997).
OBSZARY ZW PYTANIA BADAWCZE Planowanie: Kogo chcemy przyciągnąć? W jaki sposób chcemy to zrobić? Rekrutacja, selekcja: Jakie metody rekrutacji wykorzystać? Jaka jest rola metod nieformalnych? Adaptacja: Jakie mechanizmy adaptacji społecznej i zawodowej wykorzystać? Kogo zaangażować? Szkolenia i programy wsparcia: Jak zintegrować z celami? Zarządzanie wynikami pracy: W jaki sposób zorganizować ten element? W jakim stopniu i w jaki sposób zintegrować go z celami wydarzenia? Wynagradzanie: brak, symboliczne? Odejścia i zwolnienia: Jakie są przyczyny? Kwestie sporne; także spory prawne.
CO WARTO ZBADAĆ? Kontekst wydarzenia a zarządzanie wolontariuszami na ile wydarzenie piłkarskie w Polsce jest specyficznym rodzajem wielkiego wydarzenia sportowego Rola kibiców (uczestników wydarzeń piłkarskich) w zarządzaniu wolontariuszami Odmienność oczekiwań administracji i wolontariuszy świadomość i kompetencje administracji (kto zarządza?) Ryzyko i koszty niedotrzymania kontraktu Regulacje prawne, przestrzeganie prawa
CZYM CHCĘ SIĘ ZAJĄĆ? Przyciąganie i rekrutacja wolontariuszy; znaczenie sieci społecznych w pozyskiwaniu i adaptacji wolontariuszy (dane zastane, badania jakościowe) Rola kibiców piłkarskich w poszczególnych obszarach HRM (badania jakościowe) Kształtowanie kontraktu psychologicznego pomiędzy wolontariuszami a administracją (badania jakościowe i ilościowe) Odejścia i zwalnianie wolontariuszy (badania jakościowe) Kwestie prawne w zarządzaniu wolontariuszami (badania jakościowe)