4 5 6 Wstęp Teorie kontraktów tłumaczą dlaczego konkurencyjny rynek pracy, tzn. osoba bezrobotna oferująca podaż pracy za stawkę poniżej aktualnie obowiązującej nie może znaleźć zatrudnienia. Obrazuje długookresowe relacje między przedsiębiorstwami a pracownikami - w formie umów o pracę. Inne: Modele poszukiwań Modele płac motywacyjnych Model insider-outsider Celem kontraktów jest ułatwianie wymiany. Każdy problem, który można pośrednio lub bezpośrednio wyrazić jako problem kontraktowania, korzystnie jest badać w kategoriach oszczędności kosztów transakcyjnych. W neoklasycznym modelu funkcjonowania gospodarki (pełna informacja, zerowe koszty transakcyjne) brak potrzeby analizowania kontraktów. Nowa ekonomia instytucjonalna (niekompletność i brak symetrii w dostępie do informacji i niekooperacyjne zachowania uczestników rynku tworzą ułomności rynku) niestandardowe formy kontraktowania mające na celu obniżenie kosztów transakcyjnych. I. Teoria klasyczna (dobrowolna wymiana i w warunkach konkurencji, więc całkowicie odpowiada potrzebom i motywacjom stron) kontrakty są kompletne (wszystkie okoliczności i możliwe sytuacje, obecnie i w przyszłości są przewidziane w kontrakcie i sformułowane explicite). Ale w praktyce żadna umowa nie może przewidzieć wszystkich okoliczności w przyszłości II. Teoria klasyczna zakładała, że nie powstaje problem interpretacji kontraktu kontrakty są jednoznaczne. Ale w praktyce kontrakt jest rozmaicie rozumiany i interpretowany przez strony. III. Teoria klasyczna przyjmowała, że kontrakty są zawierane w dobrej wierze i są dotrzymywane. W praktyce dominującą tendencją w zachowaniu partnerów kontraktu są zachowania oportunistyczne. Podstawowe cechy kontraktów: niekompletne niedoskonałe nieefektywne Teoria agencji Teoria agencji dotyczy relacji występujących pomiędzy stronami kontraktu reprezentującymi określone postawy. Problem agencji występuje, gdy współpracujące strony mają inne cele oraz podział pracy.
Szczególnie dotyczy to związku agencyjnego, w którym jedna strona (pryncypał) deleguje pracę drugiej (agentowi). Teoria agencji stara się opisać tę relację używając kontraktu. Problem agencji powstaje, gdy: występuje konflikt celów i pragnień pomiędzy agentem i pryncypałem występują trudności lub wysokie koszty weryfikacji przez pryncypała tego co właściwie agent wykonuje. 7 8 9 Kontrakty na rynku pracy Długookresowe relacje między przedsiębiorstwami a pracownikami umowy o pracę. Hall (98) przeciętny staż w jednym miejscu pracy 0 lat. Przedmiotem transakcji na rynku pracy są dobra i usługi niestandardowe, a relacja między kontrahentami przybiera charakter nieformalny. Kontrakty między obojętnymi na ryzyko przedsiębiorcami a pracownikami z awersją do ryzyka. Konsekwencje: płace nie muszą w każdym okresie oczyszczać rynku. Bailey (974), Gordon (974), Azariadis (975). Model agencyjny, teoria pryncypała-agenta (szefa-podwładnego): który kontrakt jest najbardziej efektywny przy różnej: awersji do ryzyka asymetrii informacji niepewności wyniku Założenia: Konflikt celów pomiędzy szefem a pracownikiem Nieweryfikowalny wysiłek wkładany w pracę Łatwo mierzalny (weryfikowalny) rezultat Pracownik ma większą awersję do ryzyka niż pracodawca 0 Zysk pryncypała uzależniony jest od nieobserwowalnego wysiłku pracownika. Pryncypał musi zaoferować kontrakt, który zapewnia pracownikowi co najmniej użyteczność równą użyteczności z niepodjęcia danej pracy lub podjęcia innej pracy. Pracownik ponosi dodatni koszt wykonanego wysiłku. W celu zmaksymalizowania zysku pryncypał zaoferuje taki kontrakt, który pozwoli pracownikowi osiągnąć dokładnie ww. poziom użyteczności. Kontrakt, który maksymalizuje zysk pryncypała powinien opierać się na takim wysiłku, który zrównuje krańcowy koszt wysiłku pracownika z krańcowym produktem wysiłku pracownika. Ile pryncypał musi zapłacić by pracownik wybrał optymalny z punktu widzenia pryncypała poziom wysiłku? Pracownik wybiera poziom wysiłku, który maksymalizuje jego użyteczność
oczekiwaną. Przykłady kontraktów: Kontrakt dzierżawny: opłata dzierżawna, agent zabiera wytworzony produkt Płaca za pracę: stała płaca na jednostkę wysiłku + suma ryczałtowa Bierz-albo-idź-sobie: ryczałt lub nic. 4 5 Pracodawca proponuje pracownikowi kontrakt, który ten może zaakceptować albo odrzucić Oferta, w tym optymalny kontrakt, powinna brać pod uwagę: Dzielenie się ryzykiem/ ubezpieczenie od ryzyka Element motywujący do efektywnej pracy Optymalny kontrakt kompromis między zabezpieczeniem od ryzyka a motywowaniem. Jeśli pryncypał jest neutralny względem ryzyka, wynagrodzenie agentów jest słabo związane z aktualnym stanem gospodarki, poziomem bezrobocia, itp. Element motywacyjny optymalnie uwzględnia wynik pracy (uzależniony od wysiłku pracownika) Dzielenie się ryzykiem: Zabezpieczenie przed ryzykiem fluktuacji ekonomicznych model implikuje sztywność płacy realnej Wyjaśnia pewne obserwowane zasady kształtowania się wynagrodzeń: procykliczność mniejszą zmienność niż zmienność produktywności słaby związek z bieżącą stopą bezrobocia Asymetria informacji nieweryfikowalne np. umiejętności agenta, w tym np. wiele różnych obowiązków, praca w grupie nieweryfikowalne rezultaty pracy agenta (rozszerzenie podstawowego modelu) wykonywanie dobrze tylko zadań przynoszących największą korzyść w oczach przełożonego (rent-seeking) pokusa nadużycia (moral hazard) niewystarczającego wysiłku po stronie agenta Asymetria informacji propozycje rozwiązań sposób sformułowania kontraktu, bonusy, systemy awansu, pochwały, bezpośrednie monitorowanie (ale wysokie koszty). Cele: Zjednanie celów pracowników z celami firmy Zachęta to pracy Wzbudzenie uczciwości
6 7 - podsumowanie analizuje optymalny zestaw regulacji i zachęt, które skłaniałyby zaangażowane strony do zachowania bardziej efektywnego. Realizacja kontraktu implikuje wypracowanie wspólnie większej nadwyżki do podziału, ale każda strona ma motywację do zachowania oportunistycznego (realizacja własnych korzyści). Kompletny kontrakt rozwiązałby problem, ale w rzeczywistości kontrakty są niekompletne a zachowania jednostek oportunistyczne, więc kontrakty mają stwarzać zachęty dla stron, żeby zachowywały się bardziej efektywnie (np. zachęty finansowe, związane z awansem, podział własności i kontroli). - podsumowanie Firmy i pracownicy zawierają umowę, która gwarantuje pracownikowi po osiągnięciu odpowiedniego stażu pracy stabilne zatrudnienie i wynagrodzenie niezależne od warunków na rynku, ale niższe niż takie, które by otrzymywał bez gwarancji stabilności zatrudnienia i płac. wyjaśnia, dlaczego pracownicy z dłuższym stażem nie są zwalniani w czasie recesji (najpierw pracownicy z krótkim stażem). 4
Sztywności wynagrodzeń Wstęp Teoria klasyczna natychmiastowe dostosowania Dane wskazują na powolne dostosowania płac do zmian popytu na pracę Sztywności wynagrodzeń nie są symetryczne, zwykle są utożsamiane z brakiem możliwości obniżania wynagrodzeń Sztywności wynagrodzeń Sztywności nominalne Sztywności realne Możliwe przyczyny: Długoterminowe kontrakty płacowe Rozwiązania instytucjonalne Płace motywacyjne Modele insider-outsider Modele negocjacji związkowych Niewielka stabilna inflacja może dostosowywać płace realne, gdy nominalne są sztywne. Możliwości takiej nie ma przy sztywnościach realnych.