Wstęp Płaca minimalna ustanawia minimalną dopuszczalną prawem stawkę płacy.

Transkrypt

1 3 Płaca minimalna Wstęp Płaca minimalna ustanawia minimalną dopuszczalną prawem stawkę płacy. Pierwsza płaca minimalna ustanowiona w USA w 938 ($0.5/h). W 00 federalna stawka minimalna wyniosła $7.5, 30 razy więcej w wielkościach nominalnych, ale mniej niż razy więcej w wielkościach realnych, niż 70 lat wcześniej. Regulacja płacy minimalnej Sposób ustanawiania i zakres objęcia pracowników: Ogólnokrajowa, wprowadzana przez rząd (po konsultacjach) Ogólnokrajowa, wynikająca z negocjacji zbiorowych obejmuje wszystkich Na szczeblu branżowym będąca wynikiem negocjacji branżowych Zakres obowiązywania: Wszyscy pracownicy Płaca minimalna dla branży lub zawodu Regionalne płace minimalne Płace godzinowe, tygodniowe lub miesięczne Płaca minimalna w 07 Płaca minimalna jako % przeciętnego wynagrodzenia Płaca minimalna w Polsce Ustalana przez Komisję Trójstronną ds. Społeczno-Gospodarczych Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę Stawka miesięczna, stawka godzinowa Konkurencyjny rynek pracy popyt na pracę Po stronie popytowej, zyski są maksymalizowane gdy krańcowy koszt zatrudnienia równa się krańcowemu przychodowi. Równowaga równość popytu i podaży pracy stawka płacy i wielkość zatrudnienia. Monopson max. nadwyżki Poziom zatrudnienia maksymalizujący zysk monopsonisty zrównuje krańcowy koszt zatrudnienia z krańcowymi przychodami z pracy ( ). Stopień siły monopsonistycznej rozmiar klina pomiędzy popytem na pracę a podażą pracy. Rozmiar klina zależy od nachylenia krzywej podaży pracy. Płaca minimalna może spowodować wzrost produktywności Podaż: produktywność pracownika zależy od inwestycji w kapitał ludzki. Płaca minimalna zachęca pracowników do zdobywania wykształcenia, by nie zostali wyeliminowani z rynku pracy. Podobny efekt po stronie popytowej: płaca minimalna powoduje wzrost ofert pracy dla wysoko produktywnych miejsc pracy. W pewnych warunkach wzrost płacy minimalnej może powodować wzrost zatrudnienia.

2 0 Efekt latarni morskiej (dualne rynki pracy) Badania empiryczne: wbrew wskazaniom literatury, płace w sektorze nieformalnym rosną w wyniku wzrostu stawki płacy minimalnej. Płaca minimalna w sektorze formalnym stanowi punkt odniesienia przy ustalaniu stawek płac w sektorze nieformalnym. Podsumowanie Dotychczasowe badania nad wpływem wynagrodzenia minimalnego na zatrudnienie i bezrobocie nie przynoszą jednoznacznej odpowiedzi na pytanie o jego siłę i kierunek. Większość analiz empirycznych sugeruje, że płaca minimalna i jej wzrost może mieć negatywny wpływ na zatrudnienie pracowników o niskiej produktywności i dopiero wchodzących na rynek pracy. Część badań wskazuje pozytywną zależność (np. Card i Krueger 994). Dla Polski: Ruzik (007), Majchorwska, Broniatowska, Żółkiewski (05), Majchrowska, Strawiński (07) Zagadnienia polityki społeczno-gospodarczej Czy płaca minimalna powinna wzrosnąć czy zmaleć? MW ma zmniejszać zawodność rynku: siła monopsonistyczna pracodawców Zbyt niska: nie jest wiążąca Zbyt wysoka: może być bardziej szkodliwa niż zawodność rynku, który ma niwelować Czy powinna być płaca minimalna dla młodych pracowników? Zalety: niższa produktywność młodych, może wspomóc szkolenia, mogą nie być zatrudnieni bez płacy minimalnej Wady: młodzi mogą wejść na rynek pracy zamiast kontynuować edukację, mogą być wykorzystywani Efektywność: płaca minimalna usprawnia niedoskonałości rynku, np. wynikające z nadmiernej siły monopsonistycznej Równość: płaca minimalna redukuje nierówności wynagrodzeń wspomagając dochody pracowników mało zarabiających, np. o niższych kwalifikacjach.

3 Związki zawodowe i modele negocjacji związkowych Wstęp Związki zawodowe to organizacje pracowników, których podstawowym celem jest poprawa płacowych oraz pozapłacowych warunków zatrudnienia (ich członków). Dobrowolność członkostwa: pracownicy dołączają do związków zawodowych, tylko jeśli im się to opłaca. Pierwsze związki zawodowe pojawiły się w UK (XVIII wiek). W XIX w. stawały się organizacjami branżowymi reprezentującymi interesy średnio wykwalifikowanych pracowników. Od początku XX w. stawały się organizacjami ogólnokrajowymi reprezentującymi wszystkich pracowników oraz uzyskującymi istotną siłę polityczną. Wstęp Zaangażowane są w negocjacje z pracodawcami. Związki zawodowe zazwyczaj negocjują wszystkie aspekty kontraktów zatrudnienia: stawki płac, czas pracy, stawki płac za nadgodziny, dodatki, bezpieczeństwo zatrudnienia, warunki pracy. Związki zasadniczo dążą do ograniczania nierówności rozkładu wynagrodzeń (dla danego poziomu wykształcenia lub kwalifikacji). Siła przetargowa związków zawodowych związana jest z zakresem koordynacji płacowej oraz stopniem objęcia pracowników umowami zbiorowymi. Miary oddziaływania związków zawodowych Uzwiązkowienie (% pracowników) Stopa objęcia odsetek uprawnionych pracowników, których umowy regulowane są przez porozumienia zbiorowe. Dychotomia: stopa uzwiązkowienia a stopa objęcia: nadwyżkowe objęcie. Koordynacja: poziom centralizacji negocjacji zbiorowych (formalna centralizacja), koordynacja ogółem (ukryta koordynacja). Strajki. Wpływ związków zawodowych na płace luka płacowa Premia za przynależność do związku: 3-9% dlauk, 5-0% dlaus. W krajach o nadwyżkowym objęciu, brak celowości badania. Problemy: endogeniczność: autoselekcja do członkostwa w branżach, gdzie jest wyższa premia za członkostwo błąd pomiaru: jakość danych i (nie)doinformowanie pracowników o wysokości wynagrodzenia efekt rozprzestrzenienia się na cały rozkład płac Związki zawodowe w Polsce Ustawa z dnia 3 maja 99 r. o związkach zawodowych. Znaczący spadek uzwiązkowienia, (z około 0%) do około % pracowników (CBOS 04). Około,6 mln członków w 04 (GUS 05). Głównie sektor publiczny 66% związków (GUS 05). Najwyższa stopa uzwiązkowienia: górnictwo i wydobywanie, energia elektryczna, edukacja, transport, opieka zdrowotna itd. (CBOS 04, GUS 05). Związkowiec przeciętnie 5 lat starszy (44 lata) niż nie-związkowiec (CBOS 04). Np. NSZZ "Solidarność", OPZZ, Forum Związków Zawodowych.

4 Uzwiązkowienie a problem gapowicza Decyzja o członkostwie: porównanie kosztów i korzyści. Dołącz jeśli koszty członkostwa (opłaty członkowskie, czas) są mniejsze niż korzyści (stawki płacy, bezpieczeństwo). Problem gapowicza przy nadwyżkowym objęciu. Co oferują związki: Efekty zewnętrzne: postawy prospołeczne. Dodatkowe usługi: szkolenia, doradztwo podatkowe i emerytalne. Negocjacje związkowe Większość teorii przyjmuje członkostwo za dane (egzogeniczne) i skupia się na negocjacjach zbiorowych. Wnioski uzależnione są od przyjętych założeń. Typy modeli: Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń; firmy ustalają poziom zatrudnienia przy danym wynagrodzeniu. Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń i zatrudnienia przy danej sile przetargowej związku zawodowego płace są niższe, a zatrudnienie wyższe niż ww. przypadku. Inne: różne preferencje pracowników, negocjacja liczby godzin pracy albo poziomu wynagrodzeń Modele negocjacji związkowych: monopolistyczny związek zawodowy pracodawca mający prawo do zarządzania (right to manage) kontrakty efektywne Monopolistyczny związek zawodowy Homogeniczni członkowie związków zawodowych, a związek zawodowy jest jedynym sprzedawcą pracy. Związki ustalają stawki płac by maksymalizować oczekiwaną użyteczność reprezentatywnego pracownika (medianowy członek) przy ograniczeniu w postaci popytu na pracę danej firmy. Firma ustala poziom zatrudnienia odpowiadający stawce w. Decyzje dotyczą wszystkich. Tylko członkowie związku dostają pracę. Premia za przynależność do związku zawodowego (różnica między rzeczywistą płacą a płacą progową), ale niższe zatrudnienie. Płace będą wyższe im większa jest siła przetargowa związków zawodowych i im mniejsza wrażliwość popytu na pracę oraz zysku na zmiany płac. Model Right-to-manage Związki i pracodawcy negocjują podział renty (nadwyżki). Pracodawcy wybierają poziom zatrudnienia, który maksymalizuje zysk dla wynegocjowanego poziomu płacy. Wynik negocjacji zależy od siły przetargowej związków (=0siła przetargowa na rynku doskonale konkurencyjnym, = monopolistyczny związek zawodowy). Wynik negocjacji musi się znajdować na opadającej części krzywej popytu na pracę, przy w pomiędzy płacą progową, a stawką płacy, która maksymalizuje nadwyżkę członków związku zawodowego. Negocjacje są nieefektywne, bo zatrudnienie nie jest uwzględniane w procesie negocjacyjnym. Możliwa poprawa w sensie Pareto. Kontrakty efektywne: negocjacje stawek płac i zatrudnienia

5 Zazwyczaj wyższe zatrudnienie i niższy poziom płac. Firmy: izoprofita. Związki: krzywa obojętności. Negocjacje tylko płac implikują nieefektywne rozwiązanie. Negocjacje płac i zatrudnienia: rozwiązanie efektywne Negocjacje związkowe Stopień centralizacji negocjacji zbiorowych skutkuje różnymi poziomami płac realnych i zatrudnienia/bezrobocia: Negocjacje scentralizowane Negocjacje zdecentralizowane Modele pośrednie, w tym negocjacje branżowe Hipoteza Calmforsa Driffilla Koordynacja negocjacji a bezrobocie Zależność między stopniem centralizacji a bezrobociem przyjmuje kształt odwróconej litery U (hipoteza Calmforsa Driffilla (Calmfors i Driffill 988)). Niskie bezrobocie (i niższe płace) związane jest zarówno z niskim jak i wysokim stopniem centralizacji (mało liczne i słabe związki lub kilka wielkich i silnych związków) systemy zdecentralizowane i silnie scentralizowane. Wysokie bezrobocie (i płace) wiąże się z mieszanymi, pośrednimi strukturami negocjacyjnymi. Koordynacja negocjacji a bezrobocie Słabe związki nie wyrządzają wielu szkód. Silne związki internalizują efekty zewnętrzne wysokich żądań płacowych (wysokie płace wysokie bezrobocie wysokie zasiłki wysokie obciążenia pracujących). Przy rozwiązaniu pośrednim: związek na tyle silny by wyrządzić szkody, ale nie by internalizować efekty zewnętrzne. w gospodarkach otwartych brak zależności od poziomu negocjacji (Danthine i Hunt, 994). Negocjacje zbiorowe a sztywności wynagrodzeń Zależne od grupy pracowników (Pfeiffer 003). Nieelastyczność płac pracowników wysoko wykwalifikowanych uzasadnia się bardziej płacami motywacyjnymi. Pracownicy o niskich kwalifikacjach ustalanie wynagrodzeń w drodze negocjacji zbiorowych implikuje nieelastyczność płac w dół. Czy związki zawodowe zwiększają efektywność? Dobra i zła strona działalności związków. Dobra strona: funkcja kolektywnego głosu zatomizowanych jednostek : pracownicy nie muszą rezygnować z pracy w celu poszukiwań lepiej płatnej (nieskuteczne negocjacje). Zła strona: poszukiwanie renty związki są silniejsze w branżach gdzie jest mniejsza konkurencja rynkowa. Egalitarystyczna siatka płac może prowadzić do wypychania z rynku pracy najgorzej 3

6 wykwalifikowanych pracowników. 7 Dlaczego związki zawodowej istnieją? Są popularne w pewnych grupach społecznych. Starzenie się związków sugeruje, że jest im coraz trudniej zachęcić młodych pracowników do zapisania się do związku. Błędne koło starzenia się związków. Udział emerytów wśród członków rośnie związki wspierają osoby starsze w konflikcie międzypokoleniowym. 4