Studia Dydaktyczne 24-25/2013 ISSN 1230-1760 Anna Lubrańska Uniwersytet Łódzki Wstęp Zadowolenie z pracy jest wartością, której prawdopodobnie pożąda większość z osób aktywnych zawodowo. Deklaracja Kocham swoją pracę czy Robię to, co lubię, jednoznacznie określa emocjonalny stosunek do wykonywanych czynności i obowiązków zawodowych. Któż z nas nie chciałby się podpisać pod podobnym twierdzeniem Zadowolenie z pracy to przedmiot wielu analiz teoretycznych i poszukiwań empirycznych. W niniejszym opracowaniu podjęto problem określenia siły i zakresu wzajemnych zależności między emocjami doświadczanymi w pracy a zadowoleniem z pracy. Zasadniczy problem badawczy zawierał się w przekonaniu, iż emocje i zadowolenie z pracy pozostają ze sobą w określonej relacji. Wysiłki badawcze zostały ukierunkowane przez dwa pytania: Czy praca jako źródło emocjonalności pozytywnej, skutkuje wyższym poziomem zadowolenia? I odwrotnie, czy brak zadowolenia z pracy może wynikać z emocji negatywnych przeżywanych w pracy? Tło dla działań empirycznych, wykonanych analiz i wnioskowania stanowiły poglądy na temat zjawiska zadowolenia z pracy i jego związków z efektywnością zawodową. Zadowolenie z pracy Podstawową perspektywą dla rozważań na temat zadowolenia z pracy jest pojęcie zadowolenia z życia. Janusz Czapiński (1994, s. 25), definiuje je jako emocjonalny i/lub poznawczy bilans życia w wymiarze wartościującym (dobre-złe, przyjemne-przykre). To stanowisko teoretyczne pozwala na ułatwia zrozumienie, czym w świetle współczesnych poglądów jest zadowolenie z pracy.
254 Według Augustyna Bańki (2005, s. 329), zadowolenie z pracy jest uczuciową reakcją przyjemności lub przykrości, doznawaną w związku z wykonywaniem określonych zadań, funkcji oraz ról. Rafał Jaros (2005, s. 90), odwołując się do stanowiska definicyjnego Arthur Brief (Brief, 1998), wskazuje na obecność dwóch komponentów zadowolenia z pracy: zadowolenia emocjonalnego i poznawczego. W przyjętym rozróżnieniu reakcje emocjonalne oznaczają samopoczucie w pracy lub doświadczane uczucia wobec pracy, a oceny poznawcze zwane inaczej satysfakcją z pracy, określają, w jakim stopniu człowiek postrzega swoją pracę jako korzystną lub niekorzystną (Jaros 2005, s. 90). Anna Zalewska (2007) zauważa, iż aspekt poznawczy wyrażany jest w postaci sądów wartościująco-poznawczych, odnoszących się do ogólnej satysfakcji z pracy (ocena pracy jako całości) lub satysfakcji z poszczególnych składników pracy, np. treści pracy, czy współpracowników. Całkowite zadowolenie z pracy zależy do kombinacji różnych poziomów zadowolenia poznawczego i emocjonalnego w pracy (Jaros 2004; Jaros 2005). Duane Schultz i Sydney Schultz (2002 s. 300-304) wśród ważnych czynników indywidualnych warunkujących zadowolenie z pracy wymieniają: wiek (obserwuje się wzrost zadowolenia z wiekiem; zdaniem Helen Bee (2004) satysfakcja zawodowa osiąga najwyższy poziom w okresie średniej dorosłości), doświadczenie zawodowe, odpowiedniość pracy (większe dopasowanie zdolności i wymagań pracy skutkuje wyższym zadowoleniem z pracy; potwierdzają to m.in. badania Agnieszki Lipińskiej i Kamili Głowackiej (2009), wykorzystanie umiejętności, cechy osobowości czy cechy temperamentu. Do istotnych zmiennych podmiotowych zalicza się m.in. reaktywność osoby niskoreaktywne przejawiają mniejszą zmienność nastroju i mniejsze natężenie emocji negatywnych w nowym miejscu pracy) (Zalewska 2001b; Jaros, Zalewska, 2003) i aktywność aktywność sprzyja ogólnemu zadowoleniu poznawczemu i emocjonalnemu z pracy (Jaros 2004). Zadowolenie z pracy wiąże się również z zaangażowaniem i przywiązaniem poznawczym i emocjonalnym do miejsca pracy (Zalewska 2003). Ważnym czynnikiem determinującym zadowolenie z pracy jest również środowisko rodzinne. Pracownicy, którzy doświadczają bardziej intensywnego konfliktu ról zawodowych i rodzinnych ujawniają mniejsze zadowolenie z pracy (Jaros 2005). Ważność środowiska pracy oraz cechy pracy dla zadowolenia pracowników zawarto m.in. w treści dwuczynnikowej teorii Fredericka Herzberga. Grażyna Bartkowiak (1997, s. 123-124), podkreśla, że podstawowe założenie omawianej teorii zawiera się w przekonaniu, że zadowolenie z pracy
ANNA LUBRAŃSKA 255 warunkuje udział dwóch niezależnych grup czynników: czynników higieny (czyli wynagrodzenia, bezpieczeństwa pracy, warunków pracy, statusu, polityki firmy, poziomu nadzoru technicznego, relacji interpersonalnych w miejscu pracy) i czynników motywacyjnych (czyli potrzeby osiągnięć, uznania, treści pracy, zakresu odpowiedzialności, możliwości własnego rozwoju). Pierwsza grupa wymienionych motywów wiąże się z uczuciem niezadowolenia (ich deficyty rodzą uczucie niezadowolenia), natomiast druga jest źródłem poczucia satysfakcji. Wytworzenie wyższego poziomu zadowolenia i motywacji wymaga uruchomienia pełnowartościowych motywatorów, zawartych w treści samej pracy. W świetle prezentowanych poglądów, zadowolenie i niezadowolenie z pracy nie są krańcami tego samego kontinuum, ale odrębnymi jakościami. Znaczenie właściwości pracy dla kształtowania zadowolenia z pracy podkreśla również model charakterystyki pracy cech pracy, wyszczególniając pięć ważnych cech pracy: różnorodność wymagań i umiejętności, tożsamość zadania, znaczenie zadania, autonomię, informację zwrotną. Jeremy Foster (2003) zauważa, że wyróżnione właściwości pracy (w powiązaniu z siłą potrzeby rozwoju) prowadzą do przeżywania pożądanych stanów psychicznych. Nasilenie tych stanów, a nie sama charakterystyka pracy, decyduje o osiągnięciach zawodowych, sprzyja wzrostowi motywacji, jakości pracy i satysfakcji zawodowej. Zadowolenie z pracy przynosi szereg konsekwencji (Jaros 2005). Wymienia się korzyści dla pracownika, dla organizacji i dla społeczeństwa. Do korzyści jednostkowych zalicza się zadowolenie z życia, lepszy stan zdrowia, dłuższe życie, mniejszą absencję w pracy i mniejszą chęć zmiany pracy, silniejsze poczucie szczęścia i możliwość samorealizacji (Zalewska 2003). Niezadowolenie z pracy może powodować następstwa somatyczne, osłabienie funkcji immunologicznych, wzrastające tendencje lękowe, depresyjne czy zachowania dysfunkcjonalne. Zadowolenie pracownika z pracy to dla organizacji jego większa wydajność, silniejsza motywacja, wyższa jakość relacji interpersonalnych, niższe wskaźniki absencji. Z kolei pozytywne następstwa społeczne to mniejsza liczba zaburzeń psychicznych, wzrost potencjału twórczego i bardziej efektywne wykorzystanie zasobów personalnych (Zalewska 2003). Założenia badawcze Przyjęto założenie, iż poziom zadowolenia może być różnicowany jakością stanów afektywnych (pozytywnych i negatywnych) doświadczanych w pracy. W celu empirycznej weryfikacji problemu badawczego, postawiono następujące pytania badawcze: Czy istnieje zależność między jednostko-
256 wymi doświadczeniami afektywnymi w sytuacji pracy a zadowoleniem z pracy? Czy konsekwencją trudnych emocjonalnie sytuacji w pracy jest obniżone zadowolenie z pracy? Czy pozytywny afekt w pracy sprzyja silniejszemu zadowoleniu z pracy? Te główne pytania badawcze wyznaczały metodologię badań oraz kolejne działania w przebiegu postępowania badawczego. Badaniem objęto 241 osób aktywnych zawodowo. Wiek badanych osób wahał się pomiędzy 21 a 66 lat (średnia=36,87), staż pracy wynosił od 1 roku do 51 lat (średnia=14,88). W badaniu uczestniczyły 122 kobiety (50,6%) i 119 mężczyzn (49,4%). W przebiegu badania wykorzystano dwa narzędzia diagnostyczne: Skalę do oceny zadowolenia z pracy oraz Skalę do oceny emocji przeżywanych w pracy. Skala do oceny zadowolenia z pracy umożliwia pomiar zadowolenia z ośmiu składników pracy: Koledzy, Przełożony, Treść pracy, Warunki pracy, Organizacja i Kierownictwo, Rozwój Wynagrodzenie, Zapewnione miejsce pracy. Osoba badana wykorzystuje skalę 7-stopniową: od 1 (bardzo niezadowolony) do 7 (bardzo zadowolony). Drugim zastosowanym narzędziem była Skala do oceny emocji przeżywanych w pracy. Ocenie poddano doświadczanie emocji negatywnych (gniew, zdenerwowanie, lęk, obawa, bezradność, smutek, poczucie rozczarowania) oraz emocji pozytywnych (spokój, entuzjazm, radość, poczucie satysfakcji, poczucie sprawiedliwości). Emocje były oceniane na skali: od 0 wcale nie przeżywam do 6 zawsze (niemal zawsze) przeżywam. Według badań, stany afektywne są najlepiej opisywane przez dwa wymiary (afekt pozytywny i afekt negatywny), dlatego uzasadnione jest odrębne szacowanie afektu pozytywnego i negatywnego w miejscu pracy (Jaros 2005). Zebrany materiał empiryczny został poddany analizie jakościowej i ilościowej, z wykorzystaniem analizy korelacji oraz testu t studenta. Wyniki Jednym z problemów badawczych było określenie relacji pomiędzy emocjami doświadczanymi w pracy (emocjami negatywnymi i emocjami pozytywnymi) z zadowoleniem z pracy (w zakresie jego wszystkich wymiarów: zadowolenie z kolegów, z przełożonych, z treści pracy, z warunków pracy, z organizacji i kierowania, rozwoju zawodowego, wynagrodzenia, pewności pracy). W tym celu jako pierwsze narzędzie statystycznej analizy danych wykorzystano analizę korelacji. Otrzymane rezultaty przedstawiono w tabeli 1 (współczynniki korelacji między zadowoleniem z pracy a emocjami doświadczanymi w pracy).
ANNA LUBRAŃSKA 257 Tabela 1. Współczynniki korelacji między zadowoleniem z pracy a emocjami doświadczanymi w pracy. Zadowolenie z pracy Emocje negatywne Emocje pozytywne Koledzy -,290**,350** Przełożony -,230**,282** Treść pracy -,133*,253** Warunki pracy -,016,051 Organizacja i kierowanie -,268**,425** Rozwój -,318**,573** Wynagrodzenie -,252**,305** Pewność pracy -,273**,398** * p < 0,05, ** p < 0,01 Źródło: badania własne Współczynniki korelacji zaprezentowane w tabeli 1 ujawniają obecność istotnej relacji między emocjami przeżywanymi w pracy (pozytywnymi i negatywnymi) a zadowoleniem z pracy (niemal w zakresie jego wszystkich analizowanych składowych; jedynie dla wymiaru: Warunki pracy nie uzyskano wymaganej istotności statystycznej). Ujawnioną zależność potwierdza zarówno siła, jak i znak otrzymanych współczynników korelacji (im silniejsze emocje pozytywne, tym silniejsze zadowolenie z pracy, i odwrotnie emocje negatywne obniżają zadowolenie z pracy). Poza tym mocniejszy związek zadowolenia z pracy z emocjami obserwuje się w odniesieniu do emocji pozytywnych, dla których uzyskane współczynniki korelacji są wyższe od współczynników korelacji uzyskanych dla emocji negatywnych. Kolejny problem badawczy sformułowano następująco: Czy konsekwencją trudnych emocjonalnie sytuacji w pracy jest obniżone zadowolenie z pracy? Poprawność przyjętych założeń zweryfikowano z wykorzystaniem testu t studenta. W tym celu całość badanej populacji podzielono na dwie grupy. W oparciu o wartości średnie (średnia dla emocji negatywnych = 9,0844, średnia dla emocji pozytywnych = 18,0295) wyróżniono tych pracowników, którzy w sposób silny (powyżej średniej) lub słaby (poniżej śred-
258 niej) doświadczają w swej pracy pozytywnych i negatywnych emocji. Uzyskane wyniki zaprezentowano w tabeli 2 (zadowolenie z pracy w zależności od doświadczania w pracy emocji negatywnych) i w tabeli 3 (zadowolenie z pracy w zależności od doświadczania w pracy emocji pozytywnych). Tabela 2. Zadowolenie z pracy w zależności od doświadczania w pracy emocji negatywnych różnice średnich. Zadowolenie z pracy Słabe (średnia) Emocje negatywne Silne (średnia) Koledzy 5,6378 5,1743 3,216 0,001 Przełożony 5,0732 4,5370 2,853 0,005 Treść pracy 6,0469 5,1743 1,972 0,050 Warunki pracy 9,2422 4,6422 1,086 0,278 Organizacja i kierowanie 4,7638 4,3148 2,560 0,110 Rozwój 4,9688 4,1468 4,317 0,000 Wynagrodzenie 4,5469 3,8257 3,788 0,000 Pewność pracy 5,5156 4,6697 5,012 0,000 Źródło: badania własne t p Wyniki przedstawione w tabeli 2 dowodzą istnienia różnic w zakresie zadowolenia z pracy z uwagi na kryterium silnego-słabego afektu negatywnego w pracy. Ci badani, którzy swoje czynności zawodowe wiążą przeżywaniem mniejszej liczby doświadczeń negatywnych ujawnili silniejsze zadowolenie z pracy (wyższe wyniki średnie dla prawie wszystkich aspektów zadowolenia z pracy z wyjątkiem kategorii Warunki pracy). W procesie badawczym postawiono również pytanie: Czy pozytywny afekt w pracy sprzyja silniejszemu zadowoleniu z pracy? Dlatego w dalszej kolejności zaprezentowano różnice w wynikach średnich zadowolenia z pracy (odpowiednio dla wszystkich analizowanych komponentów zmiennej zależnej) w odniesieniu do doświadczania w pracy emocji pozytywnych (tabela 3).
ANNA LUBRAŃSKA 259 Tabela 3. Zadowolenie z pracy w zależności od doświadczania w pracy emocji pozytywnych różnice średnich. Zadowolenie z pracy Słabe (średnia) Emocje pozytywne Silne (średnia) Koledzy 5,0896 5,8627-5,550 0,000 Przełożony 4,5344 5,2000-3,550 0,000 Treść pracy 4,9704 6,5392-3,587 0,000 Warunki pracy 4,7037 10,333-1,322 0,187 Organizacja i kierowanie 4,2015 5,0297-4,855 0,000 Rozwój 3,9407 5,4510-8,728 0,000 Wynagrodzenie 3,8963 4,6373-3,872 0,000 Pewność pracy 4,7481 5,6275-5,194 0,000 Źródło: badania własne Uzyskany rozkład wyników średnich skłania do przekonania, iż źródłem zadowolenia z pracy jest możliwość doświadczania w pracy silnego pozytywnego afektu. Najwyższe wyniki średnie w zakresie poszczególnych składowych zadowolenia z pracy uzyskali badani, którzy ocenili swoją pracę przez pryzmat silnej emocjonalności pozytywnej. Osoby, których praca wyzwala słabe emocje pozytywne są zdecydowanie mniej zadowolenie z pracy. Wymiarem zadowolenia z pracy, dla którego nie uzyskano istotnych wyników są Warunki pracy (poziom istotności powyżej granicznej wartości 0,05). t p Omówienie i wnioski Przystępując do badania, kierując się wymienionymi przesłankami teoretycznymi i empirycznymi (Jaros 2005; Zalewska 2003) sformułowano założenie o związku afektu w pracy (pozytywnego i negatywnego) z zadowoleniem z pracy. Zaprezentowane dane zawarte w (tabelach 1-3) potwierdzają ten pogląd. Współczynniki korelacji przedstawione w tabeli 1 pokazały znaczące, istotne zależności pomiędzy doświadczeniami afektywnymi pracownika a zadowoleniem z pracy. Otrzymane rezultaty pozwalają sądzić, iż osoby doświadczające w pracy pozytywnego afektu są bardziej zadowolone ze swojej pracy, wyżej wartościują jej różne przejawy. Wyniki uprawniają również do stwierdzenia, iż badani, którzy swą pracę charakteryzują przez pry-
260 zmat obecności emocji negatywnych, są z niej zdecydowanie mniej zadowoleni (emocjom negatywnym w pracy towarzyszy niższa ocena poszczególnych warunków i składowych pracy). Wśród tych zmiennych, które najsilniej korelują z zadowoleniem pracy wskazać należy: Rozwój oraz Organizację i kierowanie. Najsłabszą siłę związku odnotowano dla aspektu: Treść pracy oraz Przełożony. Jak już zauważono, relacja pomiędzy zadowoleniem z pracy a doświadczeniami afektywnymi jest szczególnie widoczna w odniesieniu do emocji pozytywnych, dla których odnotowano wyższe wartości współczynników korelacji. Kierunek zależności doświadczenia emocjonalne w pracyzadowolenie z pracy obrazują zwłaszcza wyniki zaprezentowane w tabelach 2 i 3. Otrzymane rezultaty pozwalają sądzić, iż osoby doświadczające silnych pozytywnych emocji w pracy i słabych emocji negatywnych (inaczej niż badani, którzy swej pracy doznają silnych emocji negatywnych czy słabych emocji pozytywnych) wyżej oceniają relacje interpersonalne w miejscu pracy (współpracowników i przełożonego), jakość i treść pracy, szanse rozwoju zawodowego oraz aspekty finansowe i socjalne (pewność pracy). W świetle przedstawionych wyników, odwrotność pozytywnych doświadczeń afektywnych skutkuje niższym zadowoleniem z pracy w prawie wszystkich jej przejawach (poza kategorią Warunki pracy, dla której nie uzyskano istotnych efektów statystycznych). Rozpatrując uzyskane rezultaty z perspektywy ich praktycznego znaczenia, można sformułować sugestię, aby siła emocji pozytywnych dla wartościowania pracy w kategoriach zadowolenia, została szczególnie doceniona przez praktyków organizacji. Wymagana dbałość o emocjonalny klimat miejsca pracy powinna się zwłaszcza zawierać w kształtowaniu jego wspierającej postaci. Stanisław Chełpa (1993) ilustruje ten typ klimatu organizacyjnego obecnością satysfakcjonujących, bliskich więzi między współpracownikami (i przełożonym), którzy stanowią dla pracownika kolektywne i merytoryczne wsparcie (zwłaszcza wobec wymagających czy trudnych zadań i sytuacji zawodowych). Wiedza na temat wpływu emocji na zadowolenie z pracy może zainteresować współczesnych pracodawców, ukierunkowanych w swoich działaniach dbałością o podległe im zasoby personalne. Na gruncie organizacyjnym ujawnione prawidłowości powinny zostać wykorzystane zwłaszcza przez reprezentantów szczebla kierowniczego. Przecież właśnie rolą kierowników, bezpośrednich szefów jest modelowanie efektywnego klimatu pracy, klimatu zmierzającego w kierunku jego wspierającej wartości.
ANNA LUBRAŃSKA 261 Warto docenić jeszcze jeden ważny aspekt doświadczeń emocjonalnych w pracy. Monika Wróbel (2010) przytacza argumenty empiryczne, przemawiające za faktem, iż emocjonalne przeżycia pracowników oddziałują na ich satysfakcję i efektywność zawodową, jakość pracy, procesy poznawcze czy motywacyjne (np. emocje pozytywne stymulują do działania, twórczego i elastycznego myślenia). Emocje jednostkowe i kolektywne wpływają również na mechanizmy i interakcje społeczne. W tych okolicznościach również zauważalna jest właściwa postawa menedżera. Jego stany afektywne wpływają bowiem na podwładnych, członków zespołu pracowniczego. Według badań, menedżer zarażający bliskie otoczenie społeczne swoimi stanami afektywnymi, oddziałuje na koordynację procesów grupowych, strategię działania, wysiłek wkładany w realizację zadania (Wróbel 2010, s. 227). Podsumowując, praca, tak jak każda aktywność człowieka, wiąże się z doświadczaniem stanów emocjonalnych. W przebiegu aktywności zawodowej ich głównym źródłem są relacje społeczne, treść pracy, okoliczności, w których należy wykonywać zawodowe obowiązki, ich zakres czy czas, przeznaczony na ich realizację. Wszystkie mogą być źródłem emocji i w dalszej perspektywie rzutować na ocenę pracy jako całości, w ogólnej opinii jako tej, która sprawia (lub nie) pracownikowi satysfakcję. Pogląd ten został również potwierdzony w świetle prezentowanych badań emocje okazały się być znaczącym modyfikatorem intensywności poziomu zadowolenia z poszczególnych aspektów pracy. Praca, która jest dla jednostki przyczyną jej pozytywnych afektywnych wartościowań, owocuje uczuciem spełnienia, satysfakcjonującą realizacją roli zawodowej, jest ważnym czynnikiem współdecydującym o podmiotowej jakości życia. Bibliografia 1. Bańka A. (1995), Zawodoznawstwo, doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy, Poznań, Wydawnictwo Print-B. 2. Bańka A. (2005), Psychologia organizacji, [w:] Strelau J. (red.), Psychologia. Podręcznik akademicki, t. 3, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk, s. 321-350. 3. Bartkowiak G. (1997), Psychologia zarządzania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań. 4. Bee H. (2004), Psychologia rozwoju człowieka, tłum. Aleksander Wojciechowski, Wydawnictwo Zysk i S-ka, Poznań.
262 5. Brief A. P. (1998), Attitudes in and around organizations, SAGE Publications, Thausand Oaks. 6. Chełpa S. (1993), Walidacja Kwestionariusz Klimatu Organizacyjnego Kolba, Przegląd Psychologiczny, nr 28, s. 217-235. 7. Czapiński J. (1994), Psychologia szczęścia. Przegląd badań i zarys teorii cebulowej, Pracownia Testów Psychologicznych, Warszawa. 8. Foster J. J. (2003), Motywacja w miejscu pracy, [w:] Chmiel N. (red.), Psychologia pracy i organizacji, tłum. A. Kacmajor, M. Kacmajor, A. Nowak, S. Pikiel, A. Sulak, A. Tyszkiewicz, Gdańsk, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, s. 333-358. 9. Jaros R. (2004), Aktywność a zadowolenie z pracy, [w:] Skłodowski H. (red), Psychologia w zarządzaniu dydaktyka, badania, sukcesy, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania w Łodzi, Łódź, s. 311-321. 10. Jaros R. (2005), Zadowolenie z pracy, [w:] Golińska L. (red.), Skuteczniej, sprawniej, z większą satysfakcją, Wydawnictwo Naukowe Wyższej Szkoły Kupieckiej, Łódź, s. 85-105. 11. Jaros A. Zalewska A. (2003), Reaktywność a zadowolenie z pracy, Folia Psychologica, 7, s. 63-75. 12. Lipińska-Grobelny A., Głowacka K. (2009), Zadowolenie z pracy a stopień dopasowania do zawodu, Przegląd Psychologiczny, 52 (2), s. 181-194. 13. Schultz D. P., Schultz S. E. (2002), Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, tłum. Grażyna Karnas, PWN, Warszawa. 14. Wróbel M. (2010), Zarażanie afektywne w pracy. Podłoże i skutki kolektywnych emocji i nastrojów, Medycyna Pracy, 61 (2), s. 223-232. 15. Zalewska A.( 2001a), Arkusz Opisu Pracy O. Neubergera i M. Allerbeck adaptacja do warunków polskich, Studia Psychologiczne, 39 (1), s. 197-217. 16. Zalewska A. (2001b), Reactivity and job satisfaction at a new workplace, Polish Psychological Bulletin, 32 (3), s. 167-174. 17. Zalewska A. (2003), Dwa światy emocjonalne i poznawcze oceny jakości życia i ich uwarunkowania u osób o wysokiej i niskiej reaktywności, Wydawnictwo Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej ACADEMICA, Warszawa.
ANNA LUBRAŃSKA 263 Summary Emotional experiences at work and job satisfaction power and quality of mutual relations Key words: job satisfaction, emotions, work, organization This article presents the subject matter of job satisfaction and emotional experiences at work. The general purpose of this research is the analysis of the relationships between job satisfaction and emotional experiences at work. It was assumed that job satisfaction is dependent on emotional experiences at work. In research involved 241 persons (122 woman, 119 men), aged 21-66. The results of statistical methods (correlation analysis and onevariable analysis of variance) showed that there were significant relations between the emotional experiences at work and job satisfaction. The emotional experiences at work determines job satisfaction. This is a significant outcome especially in the context of person-environment fit. The results may be useful in organizational practice.