Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014
Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil kompetencyjny Narzędzia badania kompetencji Najczęściej popełniane błędy Q&A 2
Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil kompetencyjny Narzędzia badania kompetencji Najczęściej popełniane błędy Q&A 3
Po co badamy kompetencje? 4
Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil kompetencyjny Narzędzia badania kompetencji Najczęściej popełniane błędy Q&A 5
Czym jest kompetencja? 6
Czym jest kompetencja? Kompetencje behawioralne ( miękkie ): Odpornośd na stres Planowanie Komunikowanie się Kompetencje operacyjne (techniczne, wiedzowe ) Znajomośd języka Planowanie strategiczne Badania i rozwój 7
Czym jest kompetencja? 1 Opis kompetencji 2 Wskaźniki 3 Natężenia 8
Czym jest kompetencja? 1 Opis kompetencji Orientacja na wynik i realizowanie celów Nieustanne dążenie do przekraczania celów i realizacji oczekiwao na najwyższym poziomie. Nastawienie na pokonywanie trudności, stałe doskonalenie się i przyczynianie do zwiększenia wydajności firmy, podejmowanie skalkulowanego ryzyka, zachęcanie i motywowanie do tego innych 9
Czym jest kompetencja? 2 Wskaźniki Orientacja na wynik i realizowanie celów Efektywnośd w momentach krytycznych Wytrwałośd w realizacji celów Podejmowanie ryzyka 10
Czym jest kompetencja? 3 Natężenia Efektywność w momentach krytycznych Bez zachęty nie potrafi skoncentrowad się na celu. Sytuacje trudne i krytyczne całkowicie go demotywują. Pracuje wolno. Często demotywują go pojawiające się w trakcie realizacji problemy. Rzadko prosi o jasne określenie zadania. Czasami koncentruje się na procesie, a nie na wyniku. Pracuje w zadowalającym tempie. Radzi sobie z oczekiwaną od niego ilością wykonywanej pracy. Przeszkody zmniejszają tempo jego pracy tylko na krótko. W razie potrzeby zadaje pytania odnoszące się do osiągnięcia celu. Bardzo efektywny nawet w momentach krytycznych. Trudności spostrzega jako wyzwania, zwiększają one energię, jaką wkłada w realizację zadao. Zawsze osiąga cele i samodzielnie poszukuje niezbędnych informacji. Kreuje kulturę nastawienia na wynik, a nie na proces. 11
Czym jest kompetencja? PRZYWÓDZTWO Osiąganie wyznaczonych celów poprzez inspirowanie ludzi do działania. Budowanie autorytetu w oparciu o wiarygodnośd i zaufanie. Prezentowanie spójnej postawy lidera, stanowiącej wzór dla innych Lp. Wskaźniki A B C D 1 PRZEWODZENIE ZESPOŁOWI Prowadzi zespół, jednak w trudnych sytuacjach wykazuje tendencję do wycofywania się. Efektywnie pracuje z zespołem. Informuje o decyzjach, które dotyczą pracy zespołu i jego członków. Promuje postawy zaangażowania w realizację celów i życie zespołu. Sprawdza się w roli przywódcy, zarówno gdy praca przebiega sprawnie, jak i gdy pojawiają się problemy. Poprzez swoją postawę umie wzbudzid w ludziach postawę zaangażowania w realizację zadao. Skutecznie przewodzi i sprawnie przeprowadza grupę nawet przez trudne i kryzysowe sytuacje. Promuje lojalnośd, współpracę i wydajnośd. Daje innym przykład budowania relacji i autorytetu. 2 INSPIROWANIE LUDZI Jest skłonny do podejmowania decyzji, jednak nie zabiega o wystarczający zestaw informacji do ich podjęcia. Podejmuje decyzje w zakresie wyznaczonego obszaru działania. W procesie decyzyjnym wykorzystuje dostępne źródła informacji i ocenia skutki możliwych opcji. Potrafi w odpowiednim czasie podejmowad właściwe decyzje. Przewiduje możliwe scenariusze skutków, monitoruje rezultaty podjętych decyzji i w porę dokonuje korekty działania. Efektywnie podejmuje nawet trudne i złożone decyzje. W każdych warunkach można polegad na jego analizach, także odnośnie skutków krótko i długoterminowych. Jest otwarty i chętnie pomaga innym w procesie podejmowania decyzji. 3 PODEJMOWANIE DECYZJI Zdaje sobie sprawę z potrzeby wychodzenia w działaniach poza rutynę, jednak w ograniczonym stopniu stwarza taką możliwośd innym Rozmawia z ludźmi o standardach i celach zespołu. Wzbudza w nich chęd podejmowania aktywności w poszukiwaniu lepszych form działania i odkrywania własnych możliwości. Inspiruje pracowników do realizacji indywidualnych aspiracji poprzez wskazywanie i stwarzanie im możliwości realizacji ambitnych celów. Daje innym przykład znajdowania i wykorzystywania inspirujących wzorców Komunikuje obraz przyszłości, inspirujący pracowników do realizowania swojej roli w długoterminowym sukcesie organizacji. Podstawowy (A ) UCZĄCY SIĘ Dobry (B) SAMODZIELNY Bardzo dobry (C) ROZWINIĘTY Doskonały (D) EKSPERT 12
Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil kompetencyjny Narzędzia badania kompetencji Jak dobrad odpowiednie narzędzie? Najczęściej popełniane błędy Q&A 13
Model a profil kompetencyjny 14
Model a profil kompetencyjny Przywództwo Etycznośd 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 Komunikacja Zarządzanie Przedsiębiorczośd Działanie strategiczne PROFIL WYNIK 15
Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil kompetencyjny Narzędzia badania kompetencji Najczęściej popełniane błędy Q&A 16
Narzędzia badania kompetencji Assessment Center (badanie zintegrowane, ośrodek / centrum oceny) Development Center ( ośrodek / centrum rozwoju) Badanie metodą 180 o /360 o Testy psychometryczne / społeczne / wiedzy Zadania próbkowe Oceny okresowe 17
Narzędzia badania kompetencji Assessment Center (badanie zintegrowane, ośrodek / centrum oceny) Badanie potencjału tu i teraz Badanie zewnętrzne (asesorzy) Narzędzia: zadania in-basket, symulacje, RPG, analiza case study, prezentacje, testy, etc. Zakooczone kompleksowym raportem 18
Jak dobrad odpowiednie narzędzie? Rekrutacja zewnętrzna Samoocena Assessment Center Rekrutacja wewnętrzna Zwiększenie motywacji Sprawdzenie poziomu kompetencji w zespole 19
Narzędzia badania kompetencji Development Center ( ośrodek / centrum rozwoju) Badanie potencjału rozwojowego Badanie zewnętrzne (asesorzy) Narzędzia: zadania in-basket, symulacje, RPG, analiza case study, prezentacje, testy, wywiad, etc. Zakooczone kompleksowym raportem 20
Jak dobrad odpowiednie narzędzie? Zarządzanie talentami Samoocena Development Center Rekrutacja wewnętrzna Zwiększenie motywacji Sprawdzenie potencjału rozwojowego w zespole 21
Narzędzia badania kompetencji Badanie metodą 180 o /360 o Badanie rozwoju kompetencji oczami otoczenia Badanie wewnętrzne (z wyjątkami) Narzędzia: formularze ankietowe (papierowe / on-line) Zakooczone kompleksowym raportem 22
Jak dobrad odpowiednie narzędzie? Zarządzanie talentami Badanie preferencji zespołu / organizacji Rekrutacja wewnętrzna Marketing Badanie metodą 180 o /360 o Sprawdzenie kompetencji w zespole Samoocena Rozwój proaktywnych postaw Zwiększenie motywacji 23
Narzędzia badania kompetencji Testy psychometryczne / społeczne / wiedzy Badanie kompetencji standaryzowane Badanie zewnętrzne Narzędzia: formularze ankietowe (papierowe / on-line) Zakooczone kompleksowym raportem 24
Jak dobrad odpowiednie narzędzie? Zarządzanie talentami Samoocena Rozwój samoświado mości Testy psychometryc zne / społeczne / wiedzy Rekrutacja wewnętrzna Sprawdzenie kompetencji w zespole Rekrutacja zewnętrzna 25
Narzędzia badania kompetencji Zadania próbkowe Badanie na bazie konkretnego zadania Badanie wewnętrzne Narzędzia: case study, gra zespołowa, Zakooczone konkretnym rozwiązaniem 26
Jak dobrad odpowiednie narzędzie? Zarządzanie talentami Samoocena Rekrutacja wewnętrzna Zadania próbkowe Rozwój samoświado mości Sprawdzenie kompetencji w zespole Rekrutacja zewnętrzna 27
Narzędzia badania kompetencji Oceny okresowe Badanie cykliczne Badanie wewnętrzne Narzędzia: formularze, rozmowa oceniająca Zakooczone konkretnym raportem 28
Jak dobrad odpowiednie narzędzie? Zarządzanie talentami Samoocena Rekrutacja wewnętrzna Oceny okresowe Rozwój samoświado mości Sprawdzenie kompetencji w zespole Badanie preferencji zespołu / organizacji 29
Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil kompetencyjny Narzędzia badania kompetencji Najczęściej popełniane błędy Q&A 30
Najczęściej popełniane błędy Zbyt duża ilośd badanych kompetencji na raz Brak konsekwencji w ich używaniu Nie wyciąganie realnych wniosków z badao i podejmowanie działao Nie konsultowanie formy badao z ich uczestnikami Pobieżnośd i pochopnośd w kształtowaniu założeo Strach i opór 31
Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil kompetencyjny Narzędzia badania kompetencji Najczęściej popełniane błędy Q&A 32