Indywidualne planowanie rozwoju zawodowego

Indywidualne planowanie rozwoju zawodowego Opracowała: Anna Dudek Doradca metodyczny w zakresie przedmiotów zawodowych Rozwój gospodarczy i zmieniająca się sytuacja społeczna niesie za sobą nowe wymagania rynku pracy. Dotyczy to zarówno osób planujących wkroczenie na ścieżkę kariery zawodowej, jak i tych, którzy są wieloletnimi pracownikami czy samozatrudnieni we wszelkich formach działalności gospodarczej. Nauczyciele i pracownicy obszaru edukacji dodatkowo na bieżąco zobowiązani są do śledzenia i wdrażania zmian systemu oświaty oraz uwzględnienia potrzeb rozwojowych uczniów. Każdy człowiek musi liczyć się z tym, że w ciągu swojego życia będzie kilka razy zmieniał zawód. Ponadto musi posiadać kompetencje kluczowe wymagane na rynku pracy, a w szczególności samodzielnie wskazać swój potencjał osobisty i zawodowy oraz przekonać siebie i innych o jego wyjątkowej wartości. Stąd coraz częściej w doradztwie metodyczno-zawodowym zwraca się uwagę na szkolenia przygotowujące przyszłe kadry gospodarki narodowej. W najnowszej literaturze zauważa się odejście od dotychczasowej koncepcji dopasowywania zainteresowań, umiejętności i postaw pracowników do istniejących wymagań zawodowych. Nie ma możliwości zapewnienia trafnego wyboru zawodu, pracy i sukcesu w niej poprzez zbadanie zainteresowań, umiejętności i postaw kandydata przed podjęciem pracy lub badając cechy pracowników osiągających sukces w danym zawodzie. Obecnie występuje konieczność podmiotowego spojrzenia na pracownika, a więc na podejmowanie przez niego samodzielnych decyzji wspartych ewentualnie profesjonalną wiedzą, które pozwalają pracownikowi na suwerenne decydowanie o własnym rozwoju i tworzenie indywidualnego obszaru swoich kompetencji zarówno osobistych jak i zawodowych. Aktualny paradygmat brzmi: rozwój człowieka następuje w ciągu całego życia, a odzwierciedleniem tego rozwoju jest jego kariera życiowa i zawodowa, którą można rozpatrywać zarówno z indywidualnego, jak i instytucjonalnego punktu widzenia (H. Januszek, J. Sikora, Socjologia pracy, Poznań 1998). Indywidualne planowanie rozwoju zawodowego Indywidualne planowanie rozwoju zawodowego jest procesem, podczas którego konkretna osoba wytycza sobie cel zawodowy, jego etapy i sposoby osiągnięcia (definicja: Januszek, Sikora, Socjologia pracy..) Rozwój zawodowy można zaplanować tylko indywidualnie, ponieważ tylko dana osoba wie, czego oczekuje od życia i pracy. Można bardzo szczegółowo planować cele, np. ustalenie terminu oczekiwania na awans, określenie konkretnych prac, jakie dana osoba chce wykonywać w czasie wspinania się po szczeblach pracowniczej drabiny. Niebezpieczeństwo takiego planowania tkwi w możliwości rozczarowania, jeżeli awans się opóźnia i może sprawić, że traci się niezaplanowaną możliwość podjęcia innej być może fascynującej pracy. Istotne jest więc osiągnięcie równowagi pomiędzy ogólną znajomością swoich zamiarów i pragnień oraz sposobami ich zaspokojenia a sztywnym nastawieniem na konkretny cel i przyjęciem nieelastycznego programu jego realizacji. Narzędziami pomocnymi w osiągnięciu wspomnianej równowagi są samoocena i poradnictwo zawodowe. Najlepiej zaplanować własny rozwój zawodowy jako proces, na który składają się kolejne etaty etapów planowania (minimum pięć), podczas którego człowiek wytycza sobie profesjonalne cele i zadania, które pragnie wykonać oraz wyznacza ścieżkę kariery. 1

ANNA DUDEK Planowanie najlepiej rozpocząć od analizy i oceny własnych zasobów i kompetencji, np. ocena własnych: umiejętności, zdolności; motywacji; zainteresowań; wiedzy; preferencji; doświadczeń; temperamentu; wartości; osiągnięć. Istotne jest właściwe ocenienie swych silnych i słabych stron. Do właściwego ocenienia wymienionych elementów można wykorzystać testy badające predyspozycje zawodowe oraz osobowość zawodową. Równie istotne jest zbadanie kierunku rozwoju zawodowego ze względu na: dostępne informacje, wymagane umiejętności, cele do osiągnięcia, alternatywy. Jak stworzyć Indywidualny Plan Rozwoju Zawodowego? Tworzenie Indywidualnego Planu Rozwoju Zawodowego to wieloetapowy i skomplikowany proces. Jednak odpowiednie jego przygotowanie i przeprowadzenie może okazać się cenną inwestycją, która może zapewnić oczekiwany i spójny rozwój pracownika zgodny z jego potrzebami i jego zakładu pracy. Dlatego też Indywidualny Plan Rozwoju Zawodowego powinien określać jasno i precyzyjnie cele, zadania, sposób i termin ich realizacji. Zaleca się, aby proces ustalania IPRZ powiązać z potrzebami zakładu pracy i z procesem oceny okresowej, co pozwoli uniknąć nieoczekiwanych trudnych sytuacji, a także być mniej praco- i czasochłonne dla pracowników. Wewnętrzne ustalenia w tym zakresie powinny również jasno wskazywać oraz szczegółowo opisywać kolejne działania do wykonania, w tym terminy ich realizacji. Stopień szczegółowości i sformalizowania zasad lub procedur każdy z zakładów pracy powinien dostosować do własnej specyfiki i organizacji pracy. Mogą być one przygotowane w formie np.: - wewnętrznych przepisów (np. zarządzenie, regulamin), - dobrych praktyk, zaleceń, rekomendacji, wytycznych. Indywidualny Plan Rozwoju Zawodowego najlepiej planować na okres nie krótszy niż dwa lata i konsekwentnie go realizować oraz monitorować. Nie powinien być zbyt sztywny, aby zmieniające się uwarunkowania np. zewnętrzne, pozwalały na wprowadzenie modyfikacji i dalsze kontynuowanie zamierzonych planów. 2

INDYWIDUALNE PLANOWANIE ROZWOJU ZAWODOWEGO Indywidualny Plan Rozwoju 1. Ocena wymogów i pracy Dokonanie oceny wymogów dla określonego rodzaju pracy ukazuje potrzeby związane z pracą na danym stanowisku, obejmujące rozwój odpowiednich kompetencji i umiejętności. 2. Ustalenie celów Ocena wymogów i pracy ułatwia zrozumienie konieczności pewnych wymogów rozwojowych. W oparciu o nie można wraz z pracownikiem ustalić cele oraz dodatkowe kierunki rozwoju, np. co należy poprawić w dziedzinie zadań do wykonania, środowiska pracy, kwalifikacji czy pracy zespołowej? Należy także wziąć pod uwagę rozróżnienie na cele krótko- i długoterminowe oraz cele ilościowe i jakościowe. Przełożony oraz pracownik powinni poczynić ustalenia odnośnie celów koniecznych i możliwych do realizacji, które następnie zostaną spisane. 3. Modyfikacja opisu wymogów i działań Część ta obejmuje szczegółowe porównanie pomiędzy wykonywanymi a wymaganymi zadaniami, kompetencjami i umiejętnościami. Należy określić, które z potrzeb związanych z rozwojem kompetencji pracowniczych należy spełnić w wyznaczonym okresie czasu. Jasne określenie celów pomoże pracownikom podjąć działania w celu ich osiągnięcia. 4. Ustalenie czynności rozwojowych i edukacyjnych Po ustaleniu i spisaniu celów, należy przyjrzeć się działaniom rozwojowym i zastanowić się, jak można by je ulepszyć. Jakie działania dodatkowe może przedsięwziąć sam pracownik i w jaki sposób może mu w tym pomóc przełożony? Jakie szkolenie będzie dla pracownika najbardziej pomocne podczas dążenia do wyznaczonych celów? Ustalenia powinny obejmować okres czasu na wypełnienie zadania oraz zakres obowiązków do spełnienia. 3

ANNA DUDEK W celu opracowania dalszego procesu rozwoju, konieczne jest podsumowanie dokonanych postępów. Stworzenie klarownej wizji strategicznego rozwoju organizacji lub jej wybranego działu ułatwia lepsza identyfikacje wymaganych kwalifikacji oraz potrzeb rozwojowych. Podczas ustalania kwalifikacji niezbędnych do pracy w danym dziale oraz wymogów rozwojowych, należy rozważyć następujące kwestie: Jak powinna wyglądać praca działu i danego pracownika w chwili obecnej i w przyszłości? W jaki sposób pracownicy, dzięki posiadanym kompetencjom, mogą przyczyniać się do sukcesu swojego działu i całej organizacji? Indywidualny Plan Rozwoju pośrednio pokazuje, w jaki sposób możemy zaangażować pracownika w rozwój firmy oraz wspierać go w rozwoju swoich zalet i umiejętności. Precyzyjny plan ułatwia ponadto komunikowanie wyznaczonych celów w jasny i prosty sposób oraz wprowadzenie ich w życie. Zalecane formy aktywności powinny być zgodne z opisem stanowiska oraz poczynionymi ustaleniami odnośnie celów, które należy osiągnąć w przyszłości. Wybrane definicje Kompetencja Podstawowa wiedza lub umiejętność, ogólna lub specjalistyczna w określonej dziedzinie i postawy. Oznacza umiejętność generalizacji lub przenoszenia zdobytych umiejętności i wiedzy oraz stosowania ich w nowych sytuacjach. (UCAS, 2009; COTO, 2008) Kompetencja osobista Wiedza, umiejętność lub osąd danej osoby, który pozwala jej wykonać określone zadanie w sposób etyczny, kompetentny i bezpieczny. (COTO, 2008) Kompetencja metodyczna Kompetencja, która odnosi się do gromadzenia, analizowania i porządkowania informacji. (Knight & Nestor, 2000) Kompetencja społeczna Kompetencja, która odnosi sie do współpracy z innymi ludźmi lub pracy zespołowej, jak również do przekazywania pomysłów i informacji (Knight & Nestor, 2000) Kompetencja zawodowa Jest jednoznaczna z byciem na bieżąco z nowościami pojawiającymi się w określonej dziedzinie oraz dogłębna i/lub szeroka wiedzy na określony temat. (UCAS, 2009) Kompetencja międzykulturowa Szerokie spektrum wiedzy i umiejętności, potrzebnych jednostce, aby wchodzić w interakcje z osobami z innych krajów czy kultur, o innym zapleczu językowym lub społecznym. (INCA Project, 2009) Ciągła edukacja, kształcenie ustawiczne Kształcenie pomaturalne, obejmujące edukację wyższą i zawodową, kształcenie osób dorosłych oraz różne rodzaje szkoleń. (Knight & Nestor, 2000) 4

INDYWIDUALNE PLANOWANIE ROZWOJU ZAWODOWEGO BIBLIOGRAFIA 1. Józef Penc, Leksykon biznesu (AWP Placet) Agencja Wydawniczo-Poligraficzna Placet, Warszawa 1997, wyd. I 2. R.S. Schuler, Managing Human Resources, 4th edition, New York Uniwersity, West Publishing Company 1992 3. R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 1996 4. R.L. Krannich, Re-Careering in Turbulent Times: Skills nad Strategies for Success in Todays Job Market, Impact Publications 1983 5. J. Porębska, Jak planować indywidualne kariery pracowników, Personel 1996, nr 1 6. H. Januszek, J. Sikora, Socjologia pracy 7. A. Webber, Zasady zarządzania organizacjami, Warszawa 1996 8. M.J. Driver, Career Concepts: A New Approache to Research, w: R. Katz (ed), Career Issues in Human Resource Management, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New York 1982 9. B. Wojtasik, Podstawy poradnictwa kariery. Poradnik dla nauczycieli, KOWEZiU Warszawa 2011 10. Doradca zawodowy, ISSN 1897-7278, nr 2(15)2011 11. Materiały szkoleniowe programu Uczenie się przez całe życie 5