e -Biuletyn projektu Kadry dojrzałe do zmian

e -Biuletyn projektu Kadry dojrzałe do zmian 6

askpt ius a tl rn eośścci i 4 Ramowe warunki wdrażania Opolskiego modelu kontraktacji działań aktywizacyjnych kontraktowanie to instrument, dzięki któremu dobra i usługi wymagane przez instytucje publiczne dostarczane są od prywatnego sektora. Kontraktowanie usług może uzupełnić deficyty publicznych służb zatrudnienia, m.in. poprzez zezwolenie na podejmowanie działań, których nie mogą samodzielnie prowadzić powiatowe urzędy pracy ze względu choćby na ograniczenia prawne 9 Innowacje w PUP Lublin Łukasz Ipnar dzięki innowacjom jesteśmy postrzegani przez osoby bezrobotne i pracodawców z naszego regionu jako urząd przyjazny i elastyczny wobec klientów, mogący im wiele zaoferować oraz jako godny polecenia partner w projektach krajowych, a także ponadnarodowych 12 Wirtualność nie gryzie Agnieszka Sip nie prowadźmy dyskusji nad ograniczeniami wirtualności, ale zastanówmy się jak odnaleźć w niej człowieka i nie stracić go z oczu Czy tego chcemy, czy nie, nasz klient bardzo często zatopiony jest w świecie informacji, informatyzacji, wirtualności i nowoczesnych technologii - taka jest tendencja i będzie się ona tylko pogłębiać

aktualności advertorial Wstęp Witamy czytelników biuletynu e-rynek Pracy. Nasz Biuletyn powstaje w ramach innowacyjnego projektu Kadry dojrzałe do zmian. Głównym celem projektu jest poprawa współpracy między urzędami pracy a prywatnymi agencjami zatrudnienia lub organizacjami pozarządowymi wpisanymi do rejestru agencji zatrudnienia. Ma to na celu m.in. ułatwienie wchodzenia na rynek pracy osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym z powodu bezrobocia. Oprócz informacji o projekcie w każdym biuletynie staramy się zawrzeć dużo więcej treści dotyczącej rynku pracy, współpracy różnych interesariuszy, zmian w realizacji podstawowych usług w instytucjach rynku pracy, zarówno państwowych, jak i niepublicznych. Mamy nadzieję, że opisując nowoczesne metody, formy i narzędzia usług rynku pracy, przykłady dobrych praktyk, pokażemy szersze tło i zachęcimy do wykorzystania innowacyjnych narzędzi projektu. W kolejnym numerze naszego Biuletynu zachęcamy do zapoznania się z ramowymi warunkami wdrażania Opolskiego modelu kontraktacji działań aktywizacyjnych. Podjęcie współpracy z agencją zatrudnienia, realizacja działań aktywizacyjnych i rozliczenie rezultatów wymaga wielu działań i określonych warunków wdrożenia. Innowacje nie omijają również aktywnych urzędów pracy. Kolejny przykład dobrej praktyki to Powiatowy Urząd Pracy w Lublinie, gdzie innowacyjność rozwiązań systemowych przejawia się między innymi w realizacji ciekawych projektów unijnych, a także w codziennej pracy usprawniającej funkcjonowanie całego urzędu. Na koniec cały czas rozwijająca się nowa forma pracy doradztwo na odległość. Jak twierdzi autorka - nadszedł już czas, by przestać zastanawiać się CZY doradztwo on-line ma sens, ale JAK przygotować dobre narzędzia, które pozwolą prowadzić klienta do momentu, kiedy niezbędny będzie kontakt twarzą w twarz. 3

Ramowe warunki wdrażania Opolskiego modelu kontraktacji działań aktywizacyjnych HHarmonogram Podjęcie współpracy z agencją zatrudnienia, realizacja działań aktywizacyjnych i rozliczenie rezultatów wymaga określonych ram czasowych. Pierwszym powodem jest konieczność zagwarantowania realizacji odpowiednich przepisów prawa, w tym zawłaszcza ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, ustawy prawo zamówień publicznych, ustawy o ochronie danych osobowych. Natomiast drugą przyczyną jest potrzeba zaplanowania odpowiednio długiego i wynikającego ze specyfiki pracy z osobami znajdującymi się w szczególnej sytuacji na rynku pracy okresu na działania aktywizacyjne. Wreszcie trzecim powodem jest przyjęcie założenia, iż agencja zatrudnienia wspiera swoich podopiecznych przez pół roku od momentu podjęcia przez nich pracy. Na podstawie doświadczeń zespołu opracowującego model harmonogram prac można podzielić na następujące fazy: 1. Wdrożenia modelu do 6 miesięcy, 2. Działań aktywizacyjnych do 11 miesięcy, 3. Zakończenia do 1 miesiąca. W ramach etapu wdrożenia realizowane są procedury związane głównie z wyborem wykonawcy (realizatora) oraz rekrutacją osób bezrobotnych. Przyjęto założenie, iż nie powinny one trwać dłużej niż pół roku. Etap wdrożenia jest okresem wzmożonej pracy pracowników PUP, a także szczegółowych konsultacji z OPS. Okres objęcia działaniami przez agencję zatrudnienia powinien być dostosowany do potrzeb osób bezrobotnych, nie powinien on jednak przekraczać 11 miesięcy lub powodować trudności dla powiatowych urzędów pracy w gospodarowaniu środkami publicznymi w ramach roku budżetowego. Poszczególne etapy mogą na 4 siebie zachodzić, w zależności od indywidualnych sytuacji poszczególnych uczestników działań aktywizacyjnych i przyjętych harmonogramów wsparcia. Szczególnie jest to widoczne w przypadku etapu drugiego i trzeciego. W ramach aktywizacji główne działania w tym zakresie powinny koncentrować się w drugim, trzecim, czwartym i piątym miesiącu tylko osoby zaktywizowane w tym czasie mają szansę na sześciomiesięczne wsparcie agencji zatrudnienia w ramach utrzymania zatrudnienia. Agencja otrzyma też maksymalne wynagrodzenie za osoby, które najszybciej trafią na rynek pracy. Natomiast podejmowane dalsze działania aktywizacyjne w okresie od szóstego do ósmego miesiąca kontraktu nie są też pozbawione sensu. Osoby zaktywizowane w tym czasie mają szansę na utrzymanie zatrudnienia przy pomocy realizatora przez co najmniej trzy miesiące, co znów jest korzystne finansowo dla agencji zatrudnienia otrzymuje ona honorarium za trzy-, cztero- i pięciomiesięczną aktywizację zawodową uczestników. W związku z powyższym może być też sytuacja, w której realizator już w drugim miesiącu (teoretycznie nawet w pierwszym) doprowadzi do zatrudnienia i podejmie działania związane z utrwalaniem uzyskanych efektów. W fazie tej gro obowiązków i pracy należy do agencji zatrudnienia. Urząd pracy pełni jedynie funkcje kontrolne, a także rozlicza prace związane z diagnozą. Zdaniem PUP jest też współpraca w zakresie wymiany uczestników posiłkując się listą rezerwową osób bezrobotnych. Bieżąca komunikacja odbywa się głównie za pomocą aplikacji Kontraktor. Ostatnia faza kontraktu, tj. zakończenie, trwa do jednego miesiąca. W tym czasie realizator rozlicza się z osiągniętych rezultatów, a PUP przyjmuje pracę oraz wypłaca końcową wartość honorarium.

Wynagrodzenie dla realizatora Wynagrodzenie dla agencji jest wypłacane w dwóch transzach i silnie uzależnione od uzyskanego efektu zatrudnieniowego i utrzymania w zatrudnieniu. Realizator otrzymuje pełnie wynagrodzenie tylko w sytuacji, w której uczestnik utrzyma półroczne zatrudnienie w okresie obowiązywania kontraktu. Za efekty osiągnięte po okresie zakończenia realizacji umowy wynagrodzenie nie przysługuje. W składanej na przetarg ofercie wykonawca wskazuje dwie wartości kluczowe dla metodologii liczenia wysokości obu transz: Cena jednostkowa netto zawiera ona wszystkie koszty związane z realizacją zamówienia w przeliczeniu na jednego uczestnika, który utrzyma zatrudnienie przez okres co najmniej 6 miesięcy; jej maksymalna wartość jest zdefiniowana w art. 61b ust. 2 pkt. 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Zgodnie ze stanem prawnym wynikającym z wejścia w życie 27 maja 2014 r. nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy jest to kwota 150% wartości przeciętnego wynagrodzenia Cena brutto docelowa wartość całego zamówienia za osiągnięcie zaproponowanych przez wykonawcę poziomów wskaźnika utrzymania w zatrudnieniu przez okres co najmniej 3 miesięcy i wskaźnika utrzymania w zatrudnieniu przez okres co najmniej 6 miesięcy; suma wypłaconego honorarium realizatorowi nie może być wyższa niż cena brutto. Oznacza to, że realizator nie otrzyma wynagrodzenia za wyższe niż w ofercie wskaźniki osiągnięte w okresie obowiązywania umowy. Może to wprawdzie skutkować tym, że nie będzie on chciał aktywizować osób ponad zakontraktowany poziom, lecz taka sytuacja jest wymuszona polityką finansów publicznych podpisując umowę z wykonawcą PUP zaciąga określone zobowiązania finansowe Cena jednostkowa stanowi podstawę do wyliczenia wartości poszczególnych transz honorarium. Wypłata obu transz wynagrodzenia, zgodnie z zaproponowanym w modelu wzorem umowy zawieranej pomiędzy PUP a agencją zatrudnienia, następuje na podstawie faktur lub innych właściwych dokumentów finansowych wystawianych przez agencję, raportów dokumentujących wykonanie prac i/lub osiągnięcie efektów (za pomocą aplikacji Kontraktor) oraz innych dokumentów potwierdzających wykonanie odpowiednich zadań (indywidulane ścieżki rozwoju zawodowego, plany aktywizacji) lub osiągnięcie efektów (potwierdzenia okresu zatrudnienia i wykonywania odpowiedniej pracy zarobkowej) w terminie określonym w umowie. O wypłatę I transzy realizator może wystąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od daty stawienia się u niego ostatniego skierowanego uczestnika. Natomiast o wypłatę II transzy może on zawnioskować nie wcześniej niż po terminie zakończenia realizacji umowy lub przed tym terminem w sytuacji wcześniejszego osiągnięcia wartości zakontraktowanych wskaźników. 5

6 Kontraktor Kluczową kwestią dla sprawnej realizacji działań aktywizacyjnych jest współpraca PUP i agencji zatrudnienia. Natomiast ta powinna być oparta o sprawne, skuteczne i wystandaryzowane narzędzie informatyczne. Aplikacją spełniającą te i inne kryteria jest Kontraktor. Jest to program dedykowany do bieżącej wymiany informacji o uczestnikach kontraktu. Jego zastosowanie zostało przewidziane w opisywanym modelu, stąd mowa o nim we wszystkich dokumentach związanych z wyłonieniem wykonawcy i regulujących zasady realizacji zlecenia, np. we wzorze umowy PUP z agencją zatrudnienia. Aplikacja Kontraktor spełnia następujące funkcje: Ułatwienie przekazania wybranych danych klientów będących w posiadaniu PUP do agencji zatrudnienia, Umożliwienie agencji skorzystania z maksymalnie dużej ilości informacji PUP o klientach, jednak tylko w zakresie zgodnym z ustawą o ochronie danych osobowych, Umożliwienie pracownikom agencji wprowadzania bieżących informacji dotyczących pracy z klientem, Gromadzenie informacji określonych przez kontrakt, w tym na temat rodzaju wykonanych działań aktywizacyjnych, efektów tych działań w postaci np. znalezienia pracy i utrzymania jej przez określony w kontrakcie okres, a także danych dotyczących rozliczeń finansowych, Umożliwienie pracownikom PUP wglądu w dane stale modyfikowane przez agencję, Śledzenie zaangażowania uczestników w proces aktywizacyjny, np. poprzez odnotowywanie informacji o nowych zdobytych kwalifikacjach, uczestnictwie w szkoleniach, Ułatwienie komunikacji pomiędzy PUP a agencją poprzez otwarcie nowego kanału przepływu informacji. Kontraktor to de facto dwie skonfigurowane ze sobą aplikacje: pierwsza dedykowana dla urzędu pracy, a druga dla agencji zatrudnienia. Natomiast każda z nich ma dwa profile rozbieżne pod względem merytorycznym: administrator (zarządzanie aplikacją od strony informatycznej) i użytkownik (bieżąca praca w ramach kontraktu). Personel PUP zaangażowany do obsługi kontraktu Aby móc wdrożyć model konieczne jest oddelegowanie pracowników do obsługi kontraktu. Skala natężenia pracy jest zmienna w zależności od fazy działań. W różnych okresach potrzebni są też inni specjaliści. W fazie wdrożenia, która przypada na pierwsze pół roku, następuje kumulacja zadań do wykonania po stronie PUP. Przede wszystkim do wykonania pozostaje: Analiza lokalnego rynku pracy, problematyki wybranej grupy osób bezrobotnych, konsultacje z powiatową radą rynku pracy oraz nawiązanie współpracy z OPS praca statystyka i/lub specjalisty ds. programów lub innego pracownika PUP, Przeprowadzenie procedury przetargowej (od opracowania dokumentacji przetargowej na wzorach opracowanych w ramach modelu, co znacząco wpływa na zaoszczędzenie czasu, do podpisania umowy z wykonawcą) praca specjalisty ds. zamówień publicznych i innych członków komisji przetargowej, Rekrutacja i selekcja osób bezrobotnych konieczne jest oddelegowanie do zadania co najmniej dwóch doradców klienta (zasada grupowych rozmów z kandydatami), Uruchomienie aplikacji Kontraktor praca informatyka,

Współpraca z agencją zatrudnienia i osobami bezrobotnymi (od nawiązania współpracy z realizatorem, poprzez udział w spotkaniach trójstronnych i kierowanie osób bezrobotnych, do eksportu danych za pomocą Kontraktora) praca dla np. doradcy klienta pełniącego funkcję opiekuna kontraktu. Natomiast w fazie działań aktywizacyjnych najwięcej obowiązków przypada już na agencję zatrudnienia. W tym czasie urząd pracy sprawuje jedynie funkcje monitorująco-kontrolne, wspiera działania agencji oraz współpracuje w zakresie wymiany uczestników. Należy także pamiętać o potrzebie zaangażowania w przygotowanie i realizację kontraktu także innych pracowników PUP, choć szacowanie ich zakresu pracy jest trudne, gdyż jest ono spójne z bieżącymi ich obowiązkami służbowymi. Wśród tych osób znaleźć można m.in.: Dyrekcję i kierownictwo nadzór nad całością zamówienia, Prawnika kontrola prawna, w tym akceptacja dokumentacji przetargowej i zawieranych umów, Osoby z działu finansowego, w tym głównego księgowego rozliczenia z realizatorem w formie dwóch transz płatności, planowanie wydatków. Koszty funkcjonowania modelu i źródła finansowania Zlecanie działań aktywizacyjnych wiąże się z określonymi kosztami, które nie tylko trzeba ponieść z tytułu honorarium dla realizatora, ale także w związku z organizacją zadania. Jednakże nie wykraczają one poza standardowy budżet urzędu pracy, gdyż m.in. nie zakłada się konieczności angażowania dodatkowego personelu. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w art. 61b mówi, iż kwota przewidziana jako wynagrodzenie za doprowadzenie osoby bezrobotnej do zatrudnienia na okres co najmniej 6 miesięcy nie może przewyższyć poziomu 150% przeciętnego wynagrodzenia. Rozważając możliwość finansowania wydatków ze środków pochodzących z Funduszu Pracy należy mieć na względzie następujące kwestie. Fundusz Pracy jest państwowym funduszem celowym w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych, w związku z czym podlega rygorom w niej określonym. Ustawa o promocji zatrudnienia zawiera jednak przepisy o charakterze szczególnym, co oznacza, że mają one pierwszeństwo stosowania w przypadku kolizji z przepisami ustawy o finansach publicznych. Potwierdza to również art. 110 ustawy o promocji zatrudnienia... Zgodnie z art. 29 ustawy o finansach publicznych, państwowy fundusz celowy jest tworzony na podstawie odrębnej ustawy. Środki z niego pochodzące są ponoszone na realizację wyodrębnionych zadań państwowych. Podstawą gospodarki finansowej Funduszu jest roczny plan finansowy, stanowiący załącznik do ustawy budżetowej. Środki Funduszu Pracy są przekazywane przez dysponenta Funduszu na wyodrębnione rachunki samorządów wojewódzkich i powiatowych. Minister Pracy i Polityki Społecznej ustala dla poszczególnych województw kwoty środków Funduszu Pracy, według wzoru algorytmu, o którym mowa w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 17 lipca 2009r. w sprawie algorytmu ustalania kwot środków Funduszu Pracy na finansowanie zadań w województwie. Środki Funduszu Pracy są przeznaczane na: Finansowanie zadań obligatoryjnych, realizowanych przez samorząd powiatowy i samorząd wojewódzki, 7

8 Finansowanie zadań fakultatywnych realizowanych przez samorząd powiatowy, Finansowanie zadań fakultatywnych realizowanych przez samorząd województwa. Na uwagę zasługuje wyraźne oraz enumeratywne określenie przeznaczenia środków Funduszu Pracy. Katalog dopuszczalnych wydatków określają art. 106a, 106b oraz 108. Oznacza to, że środki Funduszu Pracy mogą być wydatkowane wyłącznie na ściśle określone w ustawie zadania. Przyjmując, że ustawową podstawę dla wprowadzenia modelu stanowi art. 61b, powyższe ograniczenie nie stanowi przeszkody do korzystania ze środków z Funduszu Pracy. Artykuł 108 pkt 21 a) przewiduje bowiem wyraźnie, że środki Funduszu Pracy mogą być przeznaczone na finansowanie kosztów umów zawartych z agencją zatrudnienia, o których mowa w art. 61b. Innym kosztem, z którym trzeba się liczyć to koszt instalacji aplikacji Kontraktor i hostingu serwera zewnętrznego. Wprawdzie sama aplikacja będzie dystrybuowana bezpłatnie, o czym już wspomniano wcześniej, a informatyk w PUP ze względu na nieskomplikowaną budowę Kontraktora może samodzielnie wykonać jego instalację, to może zaistnieć sytuacja, w której mimo to powstanie potrzeba zakupienia zewnętrznej usługi instalowania i konfigurowania systemu. Inną zewnętrzną usługą informatyczną jest hosting serwisu wymiany plików na potrzeby aplikacji Kontraktor. Zgodnie z art. 108 ust 1. pkt 34 ustawy o promocji zatrudnienia ( ) istnieje możliwość finansowania z Funduszu Pracy również kosztów wprowadzania, rozwijania i eksploatacji systemu teleinformatycznego i technologii cyfrowych w publicznych służbach zatrudnienia. I wreszcie trzeba zwrócić uwagę na jeszcze jedną istotną kwestię, a mianowicie przechodzenia zobowiązań finansowych na następny rok kalendarzowy. Oczywiście najlepiej jest tak zaplanować harmonogram działań aktywizacyjnych, by faza wdrożenia modelu przypadała na II półrocze, a faza działań aktywizacyjnych wraz z fazą zakończenia obejmowała pełen kolejny rok (w sumie 12 miesięcy). Jednakże, gdy zachowanie takiego planu nie jest możliwe, art. 109 ust. 10 ustawy o promocji zatrudnienia dopuszcza zawieranie przez PUP takich umów w ramach środków Funduszu Pracy, które powodują powstawanie zobowiązań przechodzących na następny rok budżetowy. Jedynym obostrzeniem jest limit do wysokości 30% kwoty środków FP ustalonych na dany rok kalendarzowy. (powyższy artykuł stanowi fragment Vademecum projektu, które jest dostępne na stronie www.kddz.pl)

Innowacyjne pomysły działania Powiatowego Urzędu Pracy w Lublinie PPUP Innovatis Powszechnie innowacja pojmowana jest jako wprowadzenie czegoś nowego; rzecz nowo wprowadzona, nowość, reforma 1. Rzymianie używali pojęcia innovatis także oznaczającego tworzenie czegoś nowego. Innowacje nie omijają również aktywnych urzędów pracy. W Powiatowym Urzędzie Pracy w Lublinie innowacyjność rozwiązań systemowych przejawia się między innymi w realizacji ciekawych projektów unijnych, a także w codziennej pracy usprawniającej funkcjonowanie naszego urzędu. Ta innowacyjność jest wyrazem ścisłej współpracy z organizacjami pozarządowymi na rzecz opracowania wspólnych nowych rozwiązań. Dzięki nim możemy testować nowatorskie pomysły wprowadzając tym samym nową jakość niesionej pomocy osobom bezrobotnym. Nasz Urząd Pracy podejmuje wiele przedsięwzięć oraz projektów finansowanych ze środków unijnych, które są przejawem realizacji zadań z zakresu promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych z terenu Powiatu Lubelskiego. Podejmowane są innowacyjne wyzwania mające na celu dopasowanie zasobów pracy do zmieniającej się sytuacji na rynku pracy. Portfolio pełne projektów Aktualnie realizujemy 2 własne projekty innowacyjne oraz jesteśmy partnerem w 6 kolejnych projektach unijnych. Jednym z tych innowacyjnych projektów jest PI Indywidualny koszyk świadczeń 50+ - model trójsektorowej współpracy w zakresie rynku pracy. Innowacja produktu finalnego polega na modelu współpracy instytucji rynku pracy, instytucji integracji i pomocy społecznej z przedsiębiorcami obejmującej kompleksowy proces przywracania na rynek pracy osób powyżej 50 roku życia. Rolą doradcy zawodowego w tym projekcie było przeprowadzenie wstępnego wywiadu zawodowego, w trakcie którego badane były kwalifikacje osoby bezrobotnej 50+ 1 J. Tokarski (red.), Słownik wyrazów obcych, PWN, Warszawa 1980, s. 307 (jest to świadomie i celowo kierowany przez doradcę zawodowego dialog, umożliwiający zdobycie istotnych informacji o kandydacie). W dalszej kolejności doradca zawodowy przeprowadzał wywiad zdrowotny (pozwolił on zweryfikować subiektywne odczucia bezrobotnych na temat stanu zdrowia i czynników ryzyka związanych z podjęciem pracy), a w dalszej kolejności wywiad osobowościowy (zastosowano narzędzie testowe, które badało te predyspozycje osoby bezrobotnej 50+, które mają bardzo istotne znaczenie w procesie kwalifikacji do pracy). Kompleksowe podejście W ramach kompleksowego podejścia objęliśmy osoby bezrobotne m.in. coachingiem, konsultacjami medycznymi z lekarzem medycyny pracyneurologiem, szkoleniem z zakresu komunikacji społecznej ze szczególnym uwzględnieniem nowych technologii w tym zakresie oraz szkoleniem uaktualniającym lub podnoszącym kwalifikacje zawodowe. Na szkolenia przeznaczyliśmy max. 3.500 zł na 1 osobę. Była także możliwa refundacja kosztów opieki nad osoba zależną, którą to formą pomocy zajmowała się logistycznie organizacja pozarządowa, a dzięki temu rozwiązaniu poszerzony został wachlarz możliwości Urzędu Pracy. Po skorzystaniu z odpowiedniej formy wsparcia zawartej 9

10 w Koszyku Świadczeń 50+ rozpoczynała się praktyka przywracająca na rynek pracy (stypendium w wysokości 1680 zł netto) zawierana na okres 6 miesięcy ze wsparciem intermentora. Miał on nieść pomoc osobie 50+ w odnalezieniu się w miejscu pracy, przełamaniu barier i oporów, a także we wdrożeniu się w system pracy. To rozwiązanie zdecydowanie się sprawdziło. Wszystkie osoby skierowane do projektu pracują i mają szansę na stałą pracę. Po zakończeniu praktyki osoby otrzymują umowę na okres min.6 miesięcy. Ponadto działania prowadzone z intermentorem, doradcą zawodowym i pracodawcami pokazują nam, iż w większości przypadków będzie to stałe zatrudnienie. Projekt spotkał się z dużym zainteresowaniem i zadowoleniem ze strony osób bezrobotnych. Staż + Coaching i mentoring Kolejnym innowacyjnym projektem w PUP w Lublinie jest PI Staż z mentorem Twoim wyborem, którego też jesteśmy liderem. Celem tego projektu jest zwiększenie skuteczności działań instytucji rynku pracy na rzecz podjęcia i utrzymania aktywności zawodowej i społecznej przez osoby z wyższym wykształceniem z terenu województwa lubelskiego pozostające bez zatrudnienia, które w okresie 12 miesięcy od ukończenia szkoły wyższej nie podjęły zatrudnienia. Rolą doradcy zawodowego było przeprowadzenie zogniskowanych Indywidualnych Planów Działania, w ramach których uczestnik projektu przechodził coaching podnoszący jakość funkcjonowania osobistego w obszarze życia zawodowego, trening kompetencji społecznych, który miał podnieść poziom kompetencji społecznych niezbędnych do sprawnego funkcjonowania w roli zawodowej oraz Indywidualny Plan Mentorski (IPM), podczas którego osoba miała nabyć doświadczenie zawodowe pod okiem mentora. Współczesna koncepcja mentoringu ma około 30 lat, jej celem jest uwolnienie drzemiących w każdym człowieku możliwości i ukrytej głęboko wiedzy. 2 IPM w realizowanym przez PUP projekcie obejmuje płatne staże od 3 do 6-ciu miesięcy w przedsiębiorstwie pod nadzorem specjalnie w tym celu wyznaczonego pracownika zakładu pracy mentora, dysponującego wiedzą i długoletnim doświadczeniem, którego zadaniem jest prowadzenie systematycznej oceny postępów w nabywaniu praktyki zawodowej. Mentor z racji sprawowania opieki nad stażystą weryfikował codziennie dzienniczek praktyk ustalający zakres zadań do wykonywania na dany dzień i wspierał osobę w rozwiązywaniu problemów pojawiających się w pracy. Każdorazowo mentor miał możliwość współpracy z pracownikiem Urzędu Pracy. W uzasadnionych przypadkach doradca zawodowy lub psycholog zatrudniony w Urzędzie Pracy spotykał się z uczestnikiem projektu w zakładzie pracy lub w Urzędzie Pracy. Każdy uczestnik otrzymywał dodatkowe wynagrodzenie, które było refundowane przez Urząd Pracy. Po zakończeniu stażu pracodawca zobowiązany był do zatrudnienia uczestnika projektu. Do końca tego etapu intermentor współpracował z pracodawcą. Wędrówka do nowego życia Następnym przykładem innowacyjnego działania PUP w Lublinie jest realizacja w partnerstwie projektu pt. PI Nowa droga innowacyjny model współpracy z przedsiębiorstwami w zakresie aktywizacji 2 S. Karwala Mentoring jako strategia wspierająca wszechstronny rozwój osobisty, Nowy Sącz, 2009

zawodowej i społecznej młodocianych więźniów. Schemat realizacji obejmuje między innymi: przygotowanie młodego więźnia przez zespół psychologów i pedagogów do wejścia w projekt, pieszą wędrówkę po polskich górach z opiekunem resocjalizatorem, szkolenie zawodowe w Centrum Integracji Społecznej, bezpłatną praktykę zawodową oraz pracę u przedsiębiorców na zasadach zatrudnienia wspieranego. Projekt jest propozycją resocjalizacji i powrotu do społeczeństwa skazanych poprzez wielokilometrową wędrówkę drogą św. Jakuba. Idea narodziła się we Francji, ale na naszym terenie jest to swego rodzaju nowość. W Polsce podróż potrwa miesiąc i obejmie 10 więźniów do 24 roku życia osadzonych w Areszcie Śledczym w Lublinie przy ul. Południowej. Główną ideą tego projektu jest przygotowanie osadzonych wychodzących z więzienia do ponownego wejścia do społeczeństwa oraz na rynek pracy, gdyż bez działań opartych o rynek pracy pozostałe działania będą nieskuteczne. Oprócz szkoleń, stażu u pracodawców oraz podjęcia pracy w ramach zatrudnienia wspieranego, dającego długoterminowe wsparcie na etacie, projekt zakłada na wstępie miesięczną wędrówkę. Ze strony PUP w Lublinie w ramach projektu przeprowadzono 2 dniowe szkolenie dla 20 pracowników działów personalnych i kadry zarządzającej przedsiębiorstw pt. Korzyści płynące dla przedsiębiorców i społeczności z zatrudniania młodych osób opuszczających zakłady karne. Doradca zawodowy Powiatowego Urzędu Pracy Lublin przeprowadził indywidualne rozmowy doradcze z osadzonymi w Areszcie Śledczym mające na celu rozpoznanie, analizę doświadczenia zawodowego oraz posiadanych umiejętności. Zostały ustalone zasady wzajemnej współpracy, dokonano analizy potrzeb szkoleniowych i zawodowych osadzonych, zapoznano osadzonych ze współczesnym rynkiem pracy oraz przedstawiono korzyści z faktu zatrudnienia oraz omówiono oczekiwania ze strony pracodawców wobec kandydatów do pracy. W następstwie tych spotkań został opracowany raport z badań kompetencji i kwalifikacji zawodowych młodocianych więźniów. Aktywny absolwent Jesteśmy także partnerem w projekcie innowacyjnym pt. Aktywny absolwent innowacyjne narzędzia i metody działania pośredników pracy. Ideą projektu jest wypracowanie i wdrożenie innowacyjnej metody przejawiającej się w nowym podejściu do roli i charakteru pracy pośredników oraz do bezpośredniego powiązania systemu pośrednictwa pracy z aktywnością i zaangażowaniem pracodawców w proces poszukiwania i utrzymywania pracy przez absolwentów szkół wyższych. Dzięki nowej metodzie pracodawcy będą mieli możliwość pozyskania pracowników o optymalnych (w stosunku do potrzeb) kompetencjach rozumianych nie tylko jako formalne wykształcenie, wiedza i umiejętności, ale także predyspozycje, talenty, cechy wolicjonalne, pasje. W efekcie prac ekspertów powstała metodologia przygotowania pośredników pracy do nowej roli, metodologia wsparcia absolwentów oraz oprogramowanie do obsługi, systemu Just in Time (narzędzie, za pomocą którego kontaktować się będą absolwenci, pracodawcy, pośrednicy pracy). Godny polecenia partner Poza tymi innowacyjnymi projektami, PUP w Lublinie realizuje także wiele innych, często równie lub nawet bardziej ciekawych projektów. Moim jednak zadaniem było skupienie się na kilku tych o innowacyjnym charakterze, dzięki którym jesteśmy postrzegani przez osoby bezrobotne i pracodawców z naszego regionu jako urząd przyjazny i elastyczny wobec klientów, mogący im wiele zaoferować oraz jako godny polecenia partner w projektach krajowych, a także ponadnarodowych. Łukasz Ipnar doradca zawodowy w Centrum Aktywizacji Zawodowej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Lublinie 11

Wirtualność nie gryzie Agnieszka Sip 12 KKonserwatyzm kontra nowoczesność Jakiś czas temu w jednej ze szkół wyższych w Częstochowie odbyła się konferencja na temat przyszłości poradnictwa zawodowego. Można było usłyszeć kilka naukowych głosów sceptycznie nastawionych wobec nowoczesnych technologii i ich wykorzystania w tej branży. Pośród profesorskich wątpliwości utonęło niestety kilka ważnych i dobrych referatów praktyków. Podczas konferencji padały stwierdzenia, że wiedza to nie towar, że student to nie klient, że wspomaganie wirtualnością działań doradcy ma setki wad, że telekonferencje to dziwo niezbyt pomocne. Pobieżnie potraktowano temat zalet poradnictwa na odległość. Rzeczywistość to nie szafy z naftaliną... Jaka natomiast jest rzeczywistość? Pozwolę sobie oddać swój głos za ową wirtualnością, wirtualnością mądrze wykorzystywaną. Wykorzystuję sieć w pracy z klientami i wiem jak bardzo pomocne są różnego rodzaju narzędzia dobre narzędzia - w pracy doradcy zawodowego. Uczeń zatopiony jest w świecie informacji, informatyzacji, wirtualności i nowoczesnych technologii. Czy tego chcemy, czy nie, tak jest i tendencja ta będzie się pogłębiać. Nie tylko uczeń, rzecz jasna, student, instytucje zajmujące się poradnictwem i firmy tworzące dla nich oprogramowanie wszyscy dostrzegają olbrzymi potencjał w kształceniu i doradzaniu na odległość. Jak sprawa może wyglądać w praktyce? Przychodzi klient do instytucji zajmującej się doradztwem zawodowym i prosi pomoc przy szukaniu pracy. Konstruujemy CV i list motywacyjny pod konkretną ofertę i klient wysyła ją mailem do pracodawcy. Umawiamy się na konsultacje elektroniczne. W kolejnych dniach otrzymuję mailem linki z ofertami pracy, otwieram dokumenty aplikacyjne klienta i dzięki komunikatorowi gg możemy wspólnie z klientem dokonywać ich korekt. Jeśli potrzebuje jedynie ćwiczeń indywidualnych i sam chce popracować nad danym problemem, otrzymuje narzędzie elektroniczne bądź link np. kurs elektroniczny pt. Bądź asertywny. Co więcej możemy zatem zaoferować temu, który przychodzi i pyta: co dalej? Jaką szkołę wybrać, jaki zawód? Jak szukać pracy? Jak ją utrzymać? Nowoczesne, efektywne i sprawdzone Na rynku znaleźć możemy szereg programów wspomagających klienta (tego młodszego i starszego) w wyborze drogi edukacyjnozawodowej. Jest kilka wersji Piramidy Kariery, w której można wykonywać szereg elektronicznych ćwiczeń dotyczących samopoznania i planować swoje wybory w oparciu o pokazaną wiedzę o rynku pracy i rynku edukacyjnym. Są Spacery po Zawodach, czytane przez lektora, na prezentowanych filmach można zapoznać się ze specyfiką wielu branż, z zakresem obowiązków i ze środowiskiem pracy. Możemy znaleźć również Testy Kariery (samoakceptacja, organizacja zajęć, asertywność, przedsiębiorczość itp.), które każdy zainteresowany może wykonać samodzielnie, otrzymując od razu wynik dzięki temu ma w ręce wskazówkę dotyczącą swej osoby. Nie bądźmy w tyle... Środowisko doradców może zaopatrzyć swoje instytucje w oprogramowanie m.in. dla Szkolnych Ośrodków Kariery, Gminnych Centrów Informacji, Urzędów Pracy czy uczelnianych Biur Karier. Firmy prześcigają się w tworzeniu nowych projektów: webinaria, gry edukacyjne (strategiczne i decyzyjne). Nikogo już nie dziwi fakt wykorzystywania e-maila w przesyłaniu informacji zawodowych i edukacyjnych oraz doradztwo wspomagane przez komunikatory gg i skype a. Powstają jak grzyby po deszczu serwisy internetowe z poradami jak szukać pracy? Jak pisać cv? Jak pracę zmienić? Zapotrzebowanie czy pusta podaż? Dyskusyjne rzecz jasna są poszczególne jakości owych narzędzi, jednakże niezaprzeczalny jest fakt ich istnienia i zapotrzebowania na nie. Wykorzystajmy te źródła energii Kontynuując wątek rozpoczęty na początku: może nadszedł czas, by przestać zastanawiać się CZY doradztwo on-line ma sens, ale JAK przygotować dobre narzędzia, które pozwolą prowadzić klienta do momentu, kiedy niezbędny będzie kontakt twarzą w twarz. Nie prowadźmy zatem dyskusji nad ograniczeniami wirtualności ale zastanówmy się jak odnaleźć w niej człowieka i nie stracić go z oczu. Czy warto tracić energię na walkę z wiatrakami? Może słuszniej wykorzystać energię jaką owe wiatraki nam przynoszą? Pytanie retoryczne

Kadry dojrzałe do zmian Projekt Kadry dojrzałe do zmian ma na celu poprawę współpracy między urzędami pracy, a prywatnymi agencjami zatrudnienia lub organizacjami pozarządowymi wpisanymi do rejestru agencji zatrudnienia. W konsekwencji ułatwić ma to wchodzenie na rynek pracy osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym z powodu bezrobocia. Sposobem na realizację tego celu jest przede wszystkim upowszechnienie i wdrożenie innowacyjnego modelu kontraktacji usług rynku pracy. Kontraktacja polega na zlecaniu przez administrację samorządową realizacji usług publicznych podmiotom niepaństwowym. Kontraktowanie to instrument, dzięki któremu dobra i usługi wymagane przez instytucje publiczne dostarczane są od prywatnego sektora. www.kddz.pl

e -Biuletyn projektu Kadry dojrzałe do zmian e-rynek Pracy biuletyn wydawany przez Wyższą Szkołę Pedagogiczną im. Janusza Korczaka w Warszawie, współfinansowany w ramach projektu Kadry dojrzałe do zmian www.kddz.pl Adres redakcji ul. Pandy 13, 02-202 Warszawa, tel. 602 637 830, e-mail: w.kreft@wspkorczak.eu