HRSpot Biuletyn zespołu ds. podatków pracowniczych i doradztwa personalnego Polska Nr 81, luty 2013 Obciążenia pracownicze Przedstawiamy kolejne wydanie biuletynu poświęconego szeroko rozumianemu obszarowi spraw pracowniczych. Imprezy integracyjne zwolnione z PIT kolejny wyrok NSA Naczelny Sąd Administracyjny w ustnym uzasadnieniu wyroku z dnia 20 lutego 2013 roku orzekł, że opodatkowaniu może podlegać tylko przychód rzeczywiście otrzymany, a nie możliwy do otrzymania. Gdy wartości świadczeń związanych z organizacją przez pracodawcę imprez integracyjnych nie można przyporządkować do konkretnego pracownika, brak jest podstaw do ustalenia przychodu z tytułu świadczeń nieodpłatnych podlegającego opodatkowaniu PIT. Nie sposób bowiem stwierdzić czy pracownik rzeczywiście otrzymał przedmiotowe świadczenie i jaka jest jego wartość. NSA uznał, że o przychodzie pracownika można byłoby mówić tylko wówczas, gdyby skorzystał on z postawionych do dyspozycji świadczeń, a ponadto możliwe byłoby ustalenie wartości tych świadczeń według metod określonych w ustawie o PIT. Jest to kolejny pozytywny wyrok dotyczący opodatkowania PIT udziału w imprezach integracyjnych (wcześniejsze wyroki prezentowane były w HRSpot nr 73 i 80). Zwrot wydatków za nocleg przedstawicieli handlowych opodatkowany PIT Wojewódzki Sąd Administracyjny w Poznaniu w ustnym uzasadnieniu wyroku z dnia 13 lutego 2013 roku orzekł, że zapewnienie noclegu pracownikowi niebędącemu w podróży służbowej co do zasady podlega opodatkowaniu PIT. W tym przypadku wolna od podatku może być jedynie kwota nieprzekraczająca 500 zł miesięcznie, jeśli miejsce zamieszkania pracownika położone jest poza miejscowością
w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie korzysta z podwyższonych kosztów uzyskania przychodów. W przedmiotowym stanie faktycznym przedstawiciele handlowi wykonują pracę na obszarach działania wskazanych w ich umowach o pracę, z czym związane są stałe wyjazdy poza miejsce zamieszkania. Wyjazdów tych spółka nie traktuje jako podróży służbowych i nie wypłaca pracownikom diet. Zwraca im natomiast, na podstawie przedłożonych faktur i rachunków, równowartość wydatków poniesionych na noclegi. WSA zgodził się z zaskarżoną interpretacją indywidualną Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu, że spółka jako płatnik ma obowiązek poboru zaliczki na PIT od wartości noclegu zapewnionego swoim przedstawicielom handlowym lub nadwyżki ponad kwotę 500 zł miesięcznie, gdy spełnione są warunki wynikające z art. 21 ust. 14 ustawy o PIT opisane powyżej w akapicie pierwszym. Odszkodowanie dla byłych pracowników - brak zwolnienia z PIT Naczelny Sąd Administracyjny w ustnym uzasadnieniu wyroku z dnia 6 lutego 2013 roku orzekł, że zasądzone wyrokiem sądu odszkodowanie wypłacone przez spółkę byłym pracownikom z tytułu złego przeliczenia okresu pracy do emerytury nie korzysta ze zwolnienia z PIT. W przedmiotowej sprawie Sąd stwierdził, że zwolnieniu na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT podlegają jedynie odszkodowania, których wysokość lub zasady jej ustalania wynikają wprost z odrębnych przepisów. Natomiast art. 471 Kodeksu cywilnego, na podstawie którego przyznane zostało odszkodowanie, nie zawiera takiej regulacji. Jednocześnie NSA uznał, że zasądzone odszkodowanie nie dotyczy rzeczywistej szkody, lecz korzyści, które byli pracownicy mogliby osiągnąć, gdyby im szkody nie wyrządzono. W związku z tym wyłączone jest ono również ze zwolnienia na mocy art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT. Przyznane odszkodowanie wraz z odsetkami należy zatem uznać za przychód z innych źródeł i opodatkować PIT. Dodatkowo spółka powinna wystawić z tego tytułu informację PIT-8C. Nagrody dla agentów i przedstawicieli handlowych konsekwencje w PIT Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji indywidualnej z dnia 1 lutego 2013 roku stwierdził, że nagrody wygrane w konkursach skierowanych do agentów i przedstawicieli handlowych stanowić będą przychód z innych źródeł podlegający opodatkowaniu 10% zryczałtowanym PIT. W przedstawionym zdarzeniu przyszłym spółka, w celu zwiększenia poziomu sprzedaży, organizuje konkurs, w ramach którego przyznaje nagrody pieniężne swoim agentom i przedstawicielom handlowym, którzy osiągną najlepsze wyniki
sprzedaży. W związku z tym, że udział w przedsięwzięciu jest dobrowolny i nie wynika z umów o pracę, ale z odrębnego regulaminu, organ podatkowy stwierdził, że występują wszystkie elementy niezbędne do uznania go za konkurs, a tym samym spełnione zostaną warunki dla zastosowania opodatkowania 10% zryczałtowanym PIT na mocy art. 30 ust. 1 pkt 2 ustawy o PIT. Konsekwentnie, spółka jako płatnik ma obowiązek pobrać podatek oraz sporządzić deklarację PIT-8AR i przesłać ją do właściwego urzędu skarbowego do końca stycznia następnego roku podatkowego. Human Resources Popularność narzędzi rozwijania przywództwa w oczach menedżerów Według najnowszego raportu PwC CEO Survey procesy decyzyjne w organizacjach, w odpowiedzi na dużą niepewność sytuacji ekonomicznej, ulegają stopniowej centralizacji. Tendencje te są widoczne zarówno w wynikach dla Polski, jak i globalnie, przy czym w naszym kraju są one szczególnie silne. Aż 82% menedżerów w Polsce, wobec 66% na świecie, deklaruje, że strategiczne decyzje w ich firmach są podejmowane na poziomie kierownictwa wyższego szczebla. Przekonani o efektywności silnego, często jednoosobowego modelu przywództwa, CEO zapominali o przygotowaniu swoich następców oraz rozwoju przyszłych liderów na niższych szczeblach. Jedynie 55% polskich menedżerów deklaruje zaplanowanie sukcesji dla własnej osoby, wobec 71% na świecie. Pozytywnie ocenić należy zatem trend w ramach którego w 2013r. CEO chcą skupić swoją uwagę przede wszystkim na aktywnym wykorzystywaniu narzędzi kształtujących przywództwo. Zarówno w Polsce, jak i na świecie, najchętniej wybieraną metodą będzie angażowanie menedżerów poniżej poziomu zarządu w podejmowanie decyzji strategicznych (odpowiednio 78% i 79%). Narzędzia Stosowanie kształtowania narzędzi kształtowania przywództwa planowane przywództwa do wdrożenia (% odpowiedzi) w 2013 r. (% odpowiedzi) aktywne planowanie sukcesji, włącznie z identyfikowaniem kilku następców angażowanie menedżerów poniżej poziomu zarządu w podejmowanie decyzji strategicznych zachęcanie do globalnej mobliności i zdobywania doświadczeń międzynarodowych programy promujące różnorodność wśród liderów biznesu rotacje pomiędzy funkcjami i nowe wyzwania praktyki u boku kierownictwa wyższego szczebla dedykowany program rozwoju dla osób na stanowiskach kierowniczych 36% 37% 37% 71% 55% 79% 78% 61% 56% 58% 62% 63% 69% 66% Świat 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Polska Żródło: 16 coroczne badanie Global CEO Survey Polska perspektywa, PwC 2013
Prawo pracy Wina pracownika w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Sąd Najwyższy w dniu 26 lipca 2012 roku wydał wyrok, zgodnie z którym zachowanie pracownika mające uzasadniać rozwiązanie zawartej z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy powinno być oceniane według kryteriów obiektywnych w szczególności na taką ocenę nie powinien mieć wpływu sposób postępowania innych pracowników, włączając w to przełożonego danego pracownika. Zwierzchnik nie ma bowiem prawa do reprezentowania pracodawcy ani do kreowania zasad obowiązujących w konkretnym zakładzie pracy. Wspomniany wyrok dotyczył pracownika, którego umowa o pracę została rozwiązana bez wypowiedzenia z jego winy, na podstawie artykułu 52 Kodeksu pracy, ze względu na istotne naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych. Pracownik przed sądem domagał się przywrócenia do pracy, wskazując, że podobnych naruszeń dokonywali inni pracownicy z jego działu, w tym jego przełożeni. Sąd Okręgowy zmienił niekorzystny dla powoda wyrok sądu pierwszej instancji, przywracając go do pracy. Rozstrzygnięcie to uzasadnił poprzez wskazanie, że u pracodawcy naruszenia dokonywane przez pracownika stanowiły powszechną praktykę stosowaną przez jego współpracowników oraz aprobowaną przez ich przełożonych. Zdaniem Sądu Okręgowego świadczyło to o istnieniu przyzwolenia na działania tego rodzaju ze strony pracodawcy i uniemożliwiało kwalifikację działań powoda jako naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy, uchylając wyrok Sądu Okręgowego, wskazał, że uprawnienia przełożonego pracownika ograniczają się do kierowania procesem pracy, nie sposób natomiast przyznać im prawa do modyfikowania obowiązujących u danego pracodawcy norm wewnętrznych. Zachowanie przełożonego nie zwalania tym samym pracownika z odpowiedzialności za własne ewidentnie bezprawne działania i nie wyłącza jego winy (sygn. akt I PK 39/12). Termin na przyjęcie oferty pracownika na rozwiązanie umowy o pracę Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 3 października 2012 r. wypowiedział się na temat terminu na przyjęcie oferty pracownika na rozwiązanie umowy o pracę. W przedmiotowej sprawie powód, po ostrej wymianie zdań z dyrektorem zakładu pracy, skierował w dniu 9 stycznia 2007r. do zarządu pracodawcy prośbę o rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron ze skutkiem na dzień 30
września 2007 r. w związku z nabyciem uprawnień emerytalnych przez pracownika. Następnie, powód dwukrotnie w styczniu oraz w maju dostarczył zarządowi pracodawcy pisma, w którym odwoływał wniosek z dnia 9 stycznia 2007 roku jako złożony pod presją. Po upływie prawie pięciu miesięcy, dnia 5 czerwca 2007 roku, reprezentant pracodawcy ustosunkował się do prośby powoda z dnia 9 stycznia 2007 roku rozwiązując z dniem 30 września 2007 r. umowę o pracę zawartą z powodem. Wówczas pracownik złożył oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli z dnia 9 stycznia 2007 roku, jako złożonego pod wpływem groźby oraz wniósł do sądu pozew o ustalenie istnienia stosunku prawnego między nim, a pozwanym pracodawcą. Sprawę ostatecznie rozstrzygnął Sąd Najwyższy, który uznał iż pracodawca nie przyjął oferty powoda we właściwym czasie, a w konsekwencji złożone przez pracodawcę oświadczenie o jej przyjęciu jest bezskuteczne. Sąd Najwyższy wskazał, iż w sytuacji gdy oferta nie została złożona w obecności drugiej strony ani za pomocą telefaksu lub innego środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość, to zastosowanie znajduje artykuł 66 2 Kodeksu cywilnego. W związku z tym, oferta powoda przestała być wiążąca z upływem czasu, w którym powód mógł w zwykłym toku czynności otrzymać odpowiedź wysłaną bez nieuzasadnionego spóźnienia. Złożone przez pracodawcę w dniu 5 czerwca 2007 r. oświadczenie o jej przyjęciu było bezskuteczne (II PK 63/12). www.pwc.pl www.taxonline.pl Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe +48 22 523 4959 camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe +48 22 523 4794 katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Dyrektor Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy +48 22 523 7490 artur.kazmierczak@pl.pwc.com +48 22 523 7382 monika.sojda-gerwatowska@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady. 2013 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.