HRSpot. Nr 80, luty Obciążenia pracownicze

Transkrypt

1 HRSpot Biuletyn zespołu ds. podatków pracowniczych i doradztwa personalnego Polska Nr 80, luty 2013 Przedstawiamy kolejne wydanie biuletynu poświęconego szeroko rozumianemu obszarowi spraw pracowniczych. Obciążenia pracownicze Zwrot kosztów wyżywienia poniesionych w trakcie podróży służbowej konsekwencje w zakresie PIT Wojewódzki Sąd Administracyjny w Rzeszowie w ustnym uzasadnieniu wyroku z dnia 5 lutego 2013 roku orzekł, że nawet jeśli pracodawca zapewnienia pracownikowi wyżywienie w trakcie podróży służbowej, świadczenie to zwolnione jest z PIT wyłącznie do wysokości diety ustalonej w odrębnych przepisach w sprawie delegacji krajowych i zagranicznych. Kwota powyżej tego limitu stanowi dla pracownika przychód ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu PIT. W przedmiotowym stanie faktycznym spółka nie wypłaca pracownikom diet z tytułu podróży służbowych w kraju i za granicą, lecz zapewnia im całodzienne bezpłatne wyżywienie. W tym celu spółka wypłaca pracownikom zaliczki na poczet wydatków na wyżywienie albo zwraca pracownikom poniesione przez nich udokumentowane wydatki lub wyposaża pracowników w karty służbowe, za pomocą których mogą oni dokonywać zapłaty za wyżywienie do wskazanej kwoty. WSA zgodził się z zaskarżoną interpretacją indywidualną Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach, że bez względu na formę zapewnienia pracownikom wyżywienia podczas podróży służbowej, zwolnienie przedmiotowych wydatków z PIT jest ograniczone jedynie do wysokości określonej w odrębnych przepisach. Gdy koszty wyżywienia są wyższe od wskazanego limitu, od nadwyżki tej spółka jako płatnik ma obowiązek poboru zaliczki na PIT.

2 Imprezy integracyjne zwolnione z PIT wyrok NSA Naczelny Sąd Administracyjny w ustnym uzasadnieniu wyroku z dnia 24 stycznia 2013 roku orzekł, że samo umożliwienie pracownikowi uczestnictwa w imprezie integracyjnej, bez względu na jego rzeczywisty udział w tej imprezie, nie powoduje powstania przychodu z tytułu nieodpłatnych świadczeń opodatkowanego PIT. Sąd podkreślił bowiem, że przychodem są jedynie konkretne wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń. W przedmiotowym stanie faktycznym spółka organizuje dla swoich pracowników imprezy integracyjne. Udział w imprezach jest dla pracowników dobrowolny. Mimo że spółka sporządza listy uczestników to jednak na ich podstawie nie jest możliwe zweryfikowanie czy i w jakim stopniu osoby te skorzystały z konkretnych świadczeń. NSA uznał, że potencjalnie otrzymane świadczenie nie może być traktowane na równi z przyznaniem świadczenia. W sytuacji, gdy brak jest możliwości ustalenia wartości świadczenia po stronie konkretnego pracownika, nie można przyporządkować mu przychodu, który podlegałby opodatkowaniu PIT. NSA oddalił więc skargę kasacyjną Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu. Jest to kolejny pozytywny wyrok dotyczący opodatkowania PIT udziału w imprezach integracyjnych. Przypominamy jednak, że w przedmiotowej sprawie zapadały również wyroki niekorzystne dla podatników. Powyższe wyroki prezentowane były odpowiednio w HRSpot nr 73 i 75. Przyznanie nagród klientom banku obowiązki płatnika PIT Wojewódzki Sąd Administracyjny we Wrocławiu w ustnym uzasadnieniu wyroku z dnia 16 stycznia 2013 roku orzekł, że nagrody przewidziane w ramach promocji oferowanych przez bank w związku z zawarciem umowy rachunku bankowego klientom będącym osobami fizycznymi nieprowadzącymi działalności gospodarczej, których kwota nie przekracza 760 zł, należy uznać za nagrody ze sprzedaży premiowej. W konsekwencji korzystają one ze zwolnienia z PIT, a na banku nie ciążą obowiązki informacyjne, o których mowa w art. 42a Ustawy o PIT. WSA uchylił zaskarżoną interpretację indywidualną Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu, nie zgadzając się ze stanowiskiem organu podatkowego, że świadczenia dokonywane przez bank na rzecz klientów, jako niezwiązane ze sprzedażą, nie mogą być uznane

3 za sprzedaż premiową. Według WSA, na gruncie prawa podatkowego sprzedaż rozumiana jest w szerszym znaczeniu, nie tylko jako sprzedaż towarów, ale także jako świadczenie usług, jeśli jest ono wykonywane na tych samych zasadach, co sprzedaż towarów. Decydujący jest zatem charakter świadczenia, wykonywanego w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. Human Resources Czas prawdziwej szansy dla obszaru personalnego Według najnowszego badania przeprowadzonego przez Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) 1, 64% liderów biznesu i 71% specjalistów HR wymienia zarządzanie kosztami jako swój najwyższy priorytet. Jednak coraz częściej HR bardziej interesuje się długookresowymi wyzwaniami z obszaru kapitału ludzkiego ( m.in.: rozwojem przywództwa i rozwojem talentów) niż realizacją krotkoterminowych celów. Organizacje muszą obecnie stawić czoła wielu sprzecznym priorytetom, takim jak redukcja kosztów przy jednoczesnej próbie zwiększania zaangażowania wśród pracowników. Dlatego też obszar HR bardziej niż kiedykolwiek stanowi centrum zainteresowania biznesu. Menedżerowie oczekują od obszaru HR kreatywnych rozwiązań wraz z uzasadnieniem biznesowym do podjęcia działań stąd efektywne użycie wskaźników do wspomagania procesu podejmowania decyzji jest kluczowe. W ostatnich latach obserwujemy, iż Polskie firmy zmieniają model biznesowy funkcji personalnej administracja kadrowa ustępuje miejsca modelowi HR Business Partner. Podczas gdy w 2008 r. funkcja HR Business Partnera była marginalna (1 na ok. 625 pracowników), to w kolejnych latach zyskała na znaczeniu w 2011 r. na jednego HR BP przypadło 469 osób. Liczba etatów w firmie przypadająca na etat HR Business Partnera Polska

4 Prawo pracy Można zaryzykować stwierdzenie, że szansa na wzmocnienie funkcji obszaru personalnego jako biznes partnera dla Zarządu jest obecnie na wyciągnięcie ręki. Wykorzystując swoją obecną sytuację i dostępne narzędzia HR, obszar personalny ma szansę na kształtowanie polityki personalnej w zgodzie ze strategią biznesową firmy oraz precyzyjne wskazywanie nie tylko obszarów optymalizacji kosztowej, ale również wzrostu efektywności procesów HR poprzez monitoring KPIs (Key Performance Indicators) Polecenie pracodawcy może wykraczać poza rodzaj umówionej pracy wyłącznie w sytuacjach nadzwyczajnych Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 12 kwietnia 2012 r. (II PK 216/11) orzekł, iż polecenia wydawane przez pracodawcę na podstawie art Kodeksu pracy, wykraczające poza umówiony zakres obowiązków, mogą tylko wyjątkowo dotyczyć innego rodzaju pracy niż określony w umowie o pracę. W przedmiotowej sprawie pracownica firmy kosmetycznej, zatrudniona na stanowisku dyrektora ds. produkcji, wykonywała pracę polegającą na nadzorze oraz kontroli produktów. Z uwagi na spadek wielkości zamówień, pracodawca wyznaczył dyrektor dodatkowy zakres obowiązków obejmujący także drukowanie kodów kreskowych. Pracownica odmówiła wykonania polecenia twierdząc, iż nie mieściło się ono w ramach wykonywanych przez nią obowiązków. Na skutek odmowy wykonania polecenia pracownica została zwolniona dyscyplinarnie z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd I instancji uznał zwolnienie za uzasadnione, oddalając tym samym odwołanie pracownicy. Natomiast sąd apelacyjny orzekł, iż drukowanie kodów kreskowych celem oznaczenia produktów firmy nie leży w zakresie obowiązków dyrektor ds. produkcji. Jednocześnie podniósł, iż nawet w przypadku uznania polecenia służbowego w postaci drukowania kodów kreskowych za mieszczące się w zakresie odpowiedzialności określonej w stanowiskowej karcie pracy, odmowa jego wykonania nie była tożsama z ciężkim oraz umyślnym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy w pełni podzielił stanowisko sądu II instancji, tym samym oddalając skargę kasacyjną pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego subordynacja pracownika, która ma przekraczać rodzajowy zakres umówionej pracy, może być egzekwowana jedynie w sytuacji uzasadnionej konkretną koniecznością wykonywania innej pracy, rozumianą jako sytuacja zupełnie wyjątkowa. Wychodząc z tego założenia Sąd Najwyższy stwierdził, iż nie można na podstawie art Kodeksu pracy obchodzić regulacji z art pkt. 1 Kodeksu pracy, dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona.

5 Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Dyrektor Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy artur.kazmierczak@pl.pwc.com monika.sojda-gerwatowska@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.