HRSpot. Nr 64, czerwiec Obciążenia pracownicze

Transkrypt

1 HRSpot Biuletyn zespołu ds. podatków pracowniczych i doradztwa personalnego Polska Nr 64, czerwiec 2012 Przedstawiamy kolejne wydani ie biuletynu poświęconego szeroko rozumia anemu obszarowi spraw pracowniczyc ch. Obciążenia pracownicze Odszkodowanie za zaniżenie emerytury zwolnione z PIT Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji indywidualnej z dnia 30 maja 2012 r. stwierdził, że odszkodowanie wypłacone przez pracodawcę w związku z zaniżeniem emerytury pracownika korzysta ze zwolnienia przedmiotowego określonego w art. 21 ust. 1 pkt. 3b ustawy o PIT. W przedmiotowej sprawie wyrokiem Sądu Rejonowego pracodawca został zobligowany do wypłaty odszkodowaniaa wraz z należnymi odsetkami za zaniżanie świadczeń emerytalnych pracownika w związku z błędnym zakwalifikowaniem pracy górniczej. Wysokość odszkodowania (po pomniejszeniu o należną zaliczkę PIT oraz składki na ubezpieczenia społeczne) stanowiła różnicę między emeryturą, która pracownik otrzymał, a kwotą którą powinien był faktycznie otrzymać. Na podstawie ustawy o PIT, kwota odszkodowania jest zwolniona z opodatkowania, jeżeli m.in. nie stanowi korzyści, które podatnik mógłby osiągnąć, gdyby nie wyrządzono mu szkody. Zdaniem wnioskodawcy, warunek ten jest spełniony, gdyż przedmiotowe odszkodowanie nie ma charakteru korzyści, a obejmuje wyłącznie stratę, jakiej doznał w związku z błędami popełnionymi przez byłego pracodawcę.

2 Przyznanie pracownikowi rabatu na zakupy konsekwencje w PIT Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z dnia 18 czerwca 2012 r. uznał, że przyznanie pracownikowi rabatu na zakupy w sklepie pracodawcy stanowi częściowo nieodpłatne świadczenie, które jest przychodem pracownika. W przedmiotowej sprawie pracodawca w ramach specjalnie zorganizowanej akcji przyznał pracownikom rabaty na podstawie których mogli oni zakupić określone towary po niższych cenach. Według wnioskodawcy kwota rabatu nie powinna stanowić przychodu pracownika z uwagi, iż wprowadzony program rabatowy miał służyć budowaniu relacji między pracodawcą i pracownikami. WSA nie przychylił się do tej interpretacji, stwierdzając, iż kwota rabatu, zgodnie z ogólnymi zasadami opodatkowania, stanowi częściowo nieodpłatny przychód pracownika od którego powinna zostać odprowadzona zaliczka na podatek. Wypłata świadczeń emerytom i rencistom Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji indywidualnej z dnia 6 czerwca 2012 r. stwierdził, że świadczenie wypłacane przez pracodawcę na rzecz byłych pracowników będących emerytami korzysta ze zwolnienia do wysokości PLN niezależnie od tego, czy odeszli bezpośrednio od pracodawcy na emeryturę, czy rentę, czy też stało się to po przerwie spowodowanej pobieraniem innych świadczeń (np. przedemerytalnych), czy też zatrudnieniem u innego pracodawcy. Zdaniem wnioskodawcy udzielone świadczenie wypłacane osobie posiadającej status emeryta lub rencisty w momencie jego otrzymania jest zwolnione z podatku do wyżej wymienionej kwoty z uwagi na łączący ich uprzednio stosunek służbowy, czy stosunek pracy. Jednocześnie, określenie uprzednio nie przesądza o tym, że zwolnienie może być zastosowane wyłącznie w przypadku tych pracowników, którzy przeszli na emeryturę bezpośrednio po zakończeniu pracy u wypłacającego świadczenie pracodawcy. Organ podatkowy przychylił się do takiej interpretacji. Zatem, jeżeli wysokość przedmiotowego świadczenia nie przekroczy kwoty PLN, to zobowiązanie podatkowe nie powstanie i nie zaktualizują się w tym zakresie obowiązki byłego pracodawcy jako płatnika zryczałtowanego podatku dochodowego.

3 Human Resources Firmy planują poziom zatrudnienia najczęściej na najbliższe 1-2 lata, a głównymi narzędziami są planowanie sukcesji, wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia i zarządzanie talentami Wyniki badania CIPD Resourcing and talent planning, przeprowadzonego na próbie 4oo brytyjskich firm pokazało, że zatrudnienie najczęściej planowane jest w perspektywie roku lub dwóch lat (41% firm). 20% firm planuje poziom zatrudnienia jedynie krótkoterminowo do roku, kolejne 20% organizacji w perspektywie 2-3 lat, a 17% na okres 3-5 lat. Tylko 2% firm przeprowadza takie szacunki na dłuższy czas niż 5 lat. Zaobserwowano, że w instytuacjach publiczych częściej stosuje się długoterminowe planowanie niż w sektorze prywatnym. Narzędziami, które najczęściej wymieniane są w kontekście planowania poziomu zatrudnienia są: zarządzanie sukcesją (stosowane przez 77% organizacji), aplikowanie elastycznych form zatrudnienia w firmie (55%) oraz talent management(54%). Brak systemowego podejścia do planowania zatrudnienia może skutkować niewystarczającym wsparciem HR w zakresie dostępności kluczowych kompetencji niezbędnych z perspektywy długofalowego rozwoju organizacji. Deficyty te będą w szczególności dotkliwie odczuwane przez branże o starzejącej się strukturze demograficznej (np. energetyka, budownictwo, górnictwo), w których brak ciągłości wiedzy na stanowiskach może zagrażać realizacji planów biznesowych. Jakie działania są podejmowane w Państwa firmie w ramach planowania zatrudnienia? (podaj max. 3 działania) Planowanie sukcesji Elastyczne formy zatrudnienia Zarządzanie talentami Przewidywanie potrzeb kadrowych Audyt kompetencyjny Planowanie karier Planowanie ról Zarządzanie ryzykiem Outsourcing Planowanie scenariuszy Źródło: Resourcing and talent planning 2010, CIPD %

4 Prawo pracy Sąd nie może badać zasadności likwidacji stanowiska pracy Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 stycznia 2012 roku (sygn. akt II PK 83/11) podkreślił, iż w sytuacji gdy pracownikowi, który podlegał szczególnej ochronie na podstawie artykułu 10 ustęp 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zostało wręczone wypowiedzenie zmieniające, istotne znaczenie mają okoliczności związane z likwidacją stanowiska pracy. Okoliczności te mogą być badane pod względem ewentualnej pozorności likwidacji stanowiska, gdyż wówczas mielibyśmy do czynienia z próbą obejścia przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. SN wyraźnie zaznaczył, że nie jest uprawniony do badania zasadności utrzymania lub likwidacji konkretnego stanowiska w strukturze zakładu pracy. Taka decyzja stanowi autonomiczną decyzję pracodawcy, który ma prawo wprowadzać zmiany organizacyjne i ekonomiczne w strukturze spółki. Żądanie przywrócenia do pracy może być uznane za sprzeczne ze społecznogospodarczym przeznaczeniem tego prawa Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 lutego 2012 roku (sygn. akt II PK 132/11) podtrzymał swoje stanowisko zgodnie z którym za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa należy uznać żądanie przywrócenia do pracy, gdy pracownik, który korzystał ze szczególnej ochrony stosunku pracy, nie może wykonywać obowiązków na zajmowanym dotąd stanowisku ze względów zdrowotnych. Sąd Najwyższy podkreślił, iż pracodawca ponosi ryzyko związane z niezdolnością pracownika do pracy. Artykuł 53 KP określa maksymalny wymiar tego ryzyka. Dlatego w przypadku nieobecności pracownika wynikającej z niezdolności do wykonywania pracy przez okres czasu dłuższy niż wskazuje powołany powyżej artykuł, pracodawca jest upoważniony do rozwiązania stosunku pracy, a powoływanie się przez pracownika na ochronę wynikającą z artykułu 32 ustawy o związkach zawodowych należy ocenić jako nadużycie prawa podmiotowego. W sytuacji, w której wiadomo, że pracownik nie będzie w stanie wywiązać się ze swoich obowiązków ze względu na zły stan zdrowia, czyli pozostaje niezdolny do wykonywania pracy, Sąd Pracy może uznać przywrócenie do pracy za niezasadne i zasądzić na rzecz pracownika jedynie odszkodowanie.

5 Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Dyrektor Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy artur.kazmierczak@pl.pwc.com monika.sojda-gerwatowska@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.