HRSpot. Nr 2/2014, 27 stycznia Kontakt. Marek Gadacz Starszy Menedżer tel

Transkrypt

1 HRSpot Nr 2/2014, 27 stycznia 2014 Kontakt Marek Gadacz Starszy Menedżer tel HR Spot jest publikacją działu prawnopodatkowego PwC

2 Obciążenia pracownicze Zakup na rzecz pracowników artykułów spożywczych nie stanowi dla nich przychodu ze stosunku pracy Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji indywidualnej z dnia 19 grudnia 2013 roku uznał, że przychód otrzymany z tytułu przez pracowników od pracodawcy nie stanowi dla nich przychodu ze stosunku pracy. Podatnik zadał pytanie, czy w związku z koniecznością organizacji roboczych spotkań pracowniczych w celu wymiany informacji, podczas których serwowany jest zakupiony za pieniądze pracodawcy drobny poczęstunek w postaci ciastek, wody pitnej, owoców, kawy oraz soków, powstanie po stronie pracownika przychód ze stosunku pracy. Zdaniem organu, w takiej sytuacji, nie da się określić zakresu korzyści, jakie mogą osiągnąć poszczególni pracownicy i przyporządkować do nich poniesionych przez pracodawcę wydatków, a tym samy zakwalifikować ich jako przychodu ze stosunku pracy. Wycieczka finansowana z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZUS) Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Lublinie w decyzji z dnia 10 stycznia 2014 roku podzielił pogląd Wnioskodawcy, co do nieuwzględniania w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenie społecznego przychodu uzyskanego przez pracownika tytułem uczestnictwa w wycieczce sfinansowanej z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Wnioskodawca wskazał w przedstawionym stanie faktycznym, że zorganizował wycieczkę w całości sfinansowaną ze środków ZFŚS, w której zgodnie z regulaminem mógł wziąć udział każdy pracownik. Nie zostało w związku z tym zastosowane kryterium socjalne. ZUS, powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 października 2008 roku stwierdził, że regulamin może przewidywać wydatkowanie środków funduszu na inne cele mieszczące się w ramach działalności socjalnej oraz ustalać zasady korzystania z takich świadczeń. Pracodawca może zatem ze środków funduszu finansować organizację imprez okolicznościowych i integracyjnych umożliwiając udział w nich wszystkim pracownikom na równych zasadach. Human resources Czas liczb w HR-rze! Pomimo ożywienia gospodarczego organizacje nadal dbają o wysoką efektywność nakładów na realizację polityki kadrowej. Jednocześnie trudna koniunktura udowodniła, iż za sukcesem rynkowym przedsiębiorstw - poza rozpoznawalną marką, konkurencyjną strategią cenową oraz udaną ofertą produktową, stoją pracownicy o wysokim potencjale i kluczowych kompetencjach.

3 Dlatego, z myślą o przyszłych wyzwaniach biznesowych, firmy chcą zabezpieczyć dostęp do unikalnych zasobów, dążąc do maksymalizacji zwrotu z kapitału ludzkiego. Z pomocą przychodzi tzw. modelowanie prognostyczne, na które składają się: zbiór narzędzi analitycznych, procesów i metodyk pozwalających na zaawansowane wnioskowanie i prognozowanie trendów w oparciu o dane dotyczące zarówno przeszłości jak i stanu obecnego. Celem tej analizy jest ustalenie prawdopodobieństwa wystąpienia określonych zdarzeń i niepożądanych ryzyk w przyszłości. Dzięki analizie predykcyjnej firma może uzyskać odpowiedzi na takie pytania jak m.in: Jakie cechy powinien mieć kandydat do pracy, który w przyszłości będzie osiągał największe sukcesy? Którzy z obecnych pracowników będą prawdopodobnie najefektywniejszymi kierownikami w przyszłości? Jakie jest ryzyko odejścia z pracy naszych najlepszych pracowników? Tego typu badania i analizy są od lat wykorzystywane w marketingu. Przykładem może być analiza zachowania konsumenta w celu predykcji jego przyszłych preferencji zakupowych. Przed Dyrektorami Personalnymi stoi niewątpliwie duże wyzwanie, głównie polegające na zmianie postawy pracowników kadr, którzy często nie dostrzegają możliwości i korzyści z wnioskowania opartego o analizę dostępnych w większości firm danych ilościowych. Zacząć powinno się jednak od siebie samych. Badania dowodzą, iż mniej niż jedna trzecia liderów HR aktywnie wykorzystuje dane liczbowe w celu analizy aktualnych trendów. Prawie połowa z nich w ogóle nie używa tego typu zasobów, a jedna piąta ma obojętne zdanie na ten temat. 1 W czasach, w których na rynku panuje zacięta konkurencja, a same firmy są zmuszone do cięcia kosztów, jedno jest pewne dla HR-u nadszedł czas powrotu do matematyki i rachunku prawdopodobieństwa! Czy wykorzystujesz dane liczbowe do analizy trendów w obszarze HR? 30% liderów HR wykorzystuje dane liczbowe 20% nie ma zdania 50% liderów HR nie wykorzystuje danych liczbowych 1 CIPD, Talent analytics and big data the challenge for HR, November 2013

4 Prawo Pracy Odpowiedzialność pracodawcy - sukcesora prawnego za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy W wyroku z dnia 9 maja 2013 r. (sygn. II PK 323/12) Sąd Najwyższy orzekł, że rezygnacja z dalszego prowadzenia działalności gospodarczej przez stronę umowy cywilnoprawnej mającej za przedmiot przeniesienie zorganizowanej części przedsiębiorstwa nie zwalnia nowego pracodawcy z odpowiedzialności za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy z przejętymi pracownikami. W analizowanym stanie faktycznym, po skutecznym przejęciu zorganizowanej części przedsiębiorstwa wraz z pracownikami, nowy pracodawca kontynuował dotychczasową działalność przejętego przedsiębiorstwa. Przejęci pracownicy wykonywali dotychczasowe czynności oraz zostali zarejestrowani w ZUS jako pracownicy nabywcy przedsiębiorstwa, co stanowiło, w ocenie Sądu Najwyższego, niepodważalne i czytelne okoliczności prawnego i faktycznego przejścia zakładu pracy. Pomimo rezygnacji przez nabywcę przedsiębiorstwa z prowadzenia przejętej działalności gospodarczej oraz faktycznego porzucenia zakładu pracy i pracowników, przejęci pracownicy w dalszym ciągu wykonywali pracę na rzecz i w interesie nowego pracodawcy, podejmując m.in. czynności mające na celu ochronę i zabezpieczenie porzuconego majątku pracodawcy oraz pozostając w gotowości do pracy w sytuacji przestoju z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W ocenie Sądu Najwyższego, opisane okoliczności w żadnym wypadku nie zwalniają nowego pracodawcy, sukcesora prawnego po stronie pracodawczej, z obowiązków wynikających ze stosunków pracy z przejętymi pracownikami. Złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę przez obie strony stosunku pracy W wyroku z dnia 4 czerwca 2013 r. (sygn. I PK 209/12) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że jedynie wcześniejsze natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy nie wymaga zaskarżenia późniejszej czynności prawnej pracodawcy zmierzającej do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy. W stanie faktycznym będącym podstawą omawianego wyroku, strony stosunku pracy jednocześnie złożyły oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, lecz oświadczenie pracodawcy dotarło do pracownika wcześniej. Pracownik zaniechał wytoczenia powództwa o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę. Sąd Najwyższy przypomniał, że zamyka to pracownikowi drogę do dochodzenia roszczenia z tego tytułu, w sytuacji gdy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę doszło do pracodawcy po niezaskarżonym przez pracownika, skutecznym i ważnym, wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę. Sąd Najwyższy podkreślił, że nawet w przypadku równoczesnego natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy przez obie jego strony, rozpoznanie

5 roszczenia odszkodowawczego pracownika wymaga zaskarżenia przez pracownika czynności prawnej pracodawcy mającej na celu rozwiązanie umowy. Powyższe oznacza, że tylko wcześniejsze natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w trybie art kodeksu pracy nie wymaga zaskarżenia późniejszej czynności pracodawcy zmierzającej do rozwiązania nieistniejącego (wcześniej rozwiązanego przez pracownika) stosunku pracy. Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Partner Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy artur.kazmierczak@pl.pwc.com monika.sojda-gerwatowska@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.