HRSpot. Nr 61, maj Obciążenia pracownicze

Transkrypt

1 HRSpot Biuletyn zespołu ds. podatków pracowniczych i doradztwa personalnego Polska Nr 61, maj 2012 Obciążenia pracownicze Przedstawiamy kolejne wydani ie biuletynu poświęconego szeroko rozumia anemu obszarowi spraw pracowniczych h. Czy wartość nagrody w postaci rabatu stanowi dla uczestnika akcji marketingowej przychód podlegający opodatkowaniu PIT? Spółka produkująca kotły prowadziła badaniaa marketingowe, które miały na celu ocenę długości okresu użytkowania jej produktów oraz ocenę ich funkcjonowania. Akcja prowadzonaa przez tę spółkę została skierowana do dużej grupy klientów indywidualnych. Spółka w ramach tej akcji miała udzielić osobom użytkującym jej produkty przez dłuższy czas rabatu na nowe urządzenia. W związku ze organizowaną akcja marketingową spółka zadała pytanie czy po stronie klientów, którym udzielono rabatu powstaje przychód podlegający opodatkowaniu PIT i czy w konsekwencji spółka ma obowiązek wystawienia informacji PIT-8C. W odpowiedzi na postawione pytanie Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi stwierdził, że spółka ma prawo skierowania do wybranej grupy klientów oferty sprzedaży swoich produktów po obniżonych cenach. Jeśli z oferty spółki będą mogli skorzystać wszyscy klienci użytkujący jej produkty, to świadczenie w postaci rabatu na nowe urządzenie nie będzie miało indywidualnego charakteru. Ponieważ w takiej sytuacji przyznanie rabatu nie będzie miało skutków podatkowych, na spółce nie będzie ciążył obowiązek sporządzenia klientom nabywającym nowe urządzenia w ramach akcji marketingowej, informacji PIT-8C.

2 Czy sfinansowany przez pracodawcę koszt szkolenia przedstawicieli organizacji związkowych, w zakresie działalności ZFŚS stanowi przychód pracownika? W przedstawionym stanie faktycznym pracodawca prowadził zakładową działalność socjalną. Zgodnie z przepisami ustawy o związkach zawodowych, zakładowe organizacje związkowe brały udział w ustaleniu zasad tworzenia i wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS), podziale środków z tego funduszu oraz ustalały treść regulaminu gospodarowania środkami Zakładowego Funduszu Socjalnego. W związku z tym, w celu podniesienia kwalifikacji przedstawicieli organizacji związkowych biorących udział w zarządzaniu ZFŚS, pracodawca wyraził zgodę na ich udział w szkoleniu dotyczącym jego funkcjonowania. Biorąc pod uwagę powyższe ustalenia, Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi stwierdził, że przychody pracowników, będących jednocześnie przedstawicielami organizacji związkowych, z tytułu udziału w szkoleniu z zakresu zagadnień związanych z działalnością ZFŚS korzystają ze zwolnienia od opodatkowania PIT (na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy o PIT) pod warunkiem, że nabyte uprawnienia zostaną wykorzystane w pracy zawodowej i będą ściśle związane z wykonywanym przez pracownika zajęciem. Konsekwentnie, w tym przypadku pracodawca nie jest obowiązany do naliczania i odprowadzania zaliczek na PIT. Czy stypendium stażowe finansowane ze środków Unii Europejskiej podlega zwolnieniu z opodatkowania PIT? Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi wypowiedział się w sprawie opodatkowania stypendium stażowego wypłaconego z tytułu realizacji projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Staż odbywał się na podstawie trójstronnej umowy o staż zawartej pomiędzy zakładem pracy, uczelnią i stażystą. Stażysta, w umowie zadeklarował wolę udziału w projekcie z warunkami przewidzianymi w umowie o dofinansowanie projektu zawartej przez Uczelnię z Ministerstwem Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Mając na uwadze przedstawiony stan faktyczny Dyrektor potwierdził, że stypendium stażowe otrzymywane przez stażystę, jako pomoc udzielona w ramach programu finansowanego z udziałem środków europejskich, o których mowa w ustawie z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych, korzysta ze zwolnienia opodatkowania PIT (art. 21 ust. 1 pkt 137 ustawy o PIT). Na podstawie tego przepisu, wszystkie świadczenia wypłacane uczestnikom projektu, jako pomoc (w tym także stypendia) są wolne od opodatkowania PIT.

3 Human Resources Rozwój talentów na rynkach lokalnych Zgodnie z wynikami najnowszego badania PwC 15th Annual Global CEO Survey, przeprowadzanego wśród dużych, międzynarodowych organizacji, większość Prezesów (70%) skupia swoje działania i preferuje w pierwszej kolejności pozyskiwanie i rozwijanie lokalnych talentów, które będą pracowały i zarządzały z korzyścią dla lokalnej i globalnej organizacji niżeli coraz większy transfer pracowników na potrzeby rynków lokalnych. W chwili obecnej, aż 29% menedżerów wyższego szczebla zostaje oddelegowanych z siedziby głównej w celu ekspansji i rozwoju nowych rynków, przy czym tylko 18% Prezesów zadeklarowało, że chciałoby utrzymać tak wysoki trend. Należy zwrócić uwagę na fakt, że jednak ponad połowa Prezesów (53%) planuje w ciągu najbliższych trzech lat przenieść swoich doświadczonych i wykształcownych menedżerów z siedziby głównej, ale część respondentów (16%) nie wyklucza też transferów pracowników z rynków lokalnych do siedziby głównej w celeu zapełnienia luk kompetencyjnych. Znaczna część badanych (67%) wskazała na konieczność rozwoju i promowania utalentowanych pracowników wewnątrz organizacji niż pozyskiwanie doświadczonych osób z rynku pracy. Co więcej, w celu rozwoju talentów na rynkach lokalnych, coraz częściej spotykane są praktyki tworzenia przez organizacje wewnętrznych campusów czy współpracy uczelni wyższych z firmami w celu strategicznego rozwijania potrzebnych umiejętności oraz naturalnego wykorzystania w przyszłości dostępnych zasobów. Które z poniższych aktywności, są najbardziej prawdopodobne do wdrożenia w Państwa organizacji na przestrzeni najbliższych trzech lat? Nie wiem Planujemy transfer doświadczony ch pracowników z ry nku głównego na ry nki lokalne w celu wy pełnienia luk kom petency jny ch Planujemy transfer doświadczony ch pracowników z nowych rynków lokalnych do 11% siedziby głównej w celu wy pełnienia luk kom petency jny ch Planujemy rozwój i promowanie talentów wewnątrz organizacji Planujemy rekrutację doświadczony ch talentów z zewnątrz organizacji 8% Wszędzie tam, gdzie m am y lokalną potrzebę, planujem y rekrutację talentów na ry nku lokalny m Planujemy transfer utalentowany ch pracowników w celu wy pełnienia potrzeb ry nków lokalny ch 31% Zgadzam się ze stwierdzeniem (% responentów) Zgadzam się ze stwierdzeniem (% responentów) Źródło: 15 th Annual Global CEO Survey 2012, PwC, Baza:1258

4 Prawo pracy Osoba, której aplikacja została odrzucona w procesie rekrutacyjnym nie ma możliwości uzyskania informacji o wynikach rekrutacji Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej ( TS UE ) w orzeczeniu C-415/10 z dnia r., odpowiadając na pytanie prejudycjalne postawione przez niemiecki sąd pracy. W przedmiotowej sprawie powódka, urodzona w 1961 r., Rosjanka, pozwała niemiecką spółkę po tym, jak odrzuciła jej aplikację na stanowisko doświadczonego programisty. Zdaniem powódki, mimo że spełniała ona wymagania podane w ogłoszeniu, została gorzej potraktowana z powodu jej płci, wieku i pochodzenia. Wnosząc powództwo, poza domaganiem się odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu, zażądała także informacji na temat przyjętego kandydata, aby udowodnić, że ma wyższe kwalifikacje zawodowe. Niemiecki sąd pracy wystąpił z pytaniem prejudycjalnym, czy przysługuje jej prawo do uzyskania takich informacji. TS UE stwierdził, że konstrukcja ciężaru dowodu w dyrektywach dotyczących zapobieganiu dyskryminacji nie przyznaje kandydatom uprawnienia do dostępu do informacji o przebiegu rekrutacji oraz zatrudnionych kandydatach. Trybunał stwierdził równocześnie, że w szczególnie uzasadnionych przypadkach, odmowa dostępu do takich informacji może prowadzić do obejścia celu dyrektyw (czyli zapobieganiu wszelkim formom dyskryminacji) oraz ocenił, iż sąd krajowy powinien w takich sytuacjach rozważyć, czy ochrona informacji spółki nie narusza zasad prawa wspólnotowego. Niepoinformowanie przez pracodawcę o ryzyku zawodowym, rodzi odpowiedzialność cywilną pracodawcy W wyroku o sygnaturze I PK 95/10 z dnia r., Sąd Najwyższy stwierdził, że stworzenie lub zaakceptowanie warunków pracy, które doprowadziły powódkę do zarażania bakterią choroby zakaźnej, rodzą odpowiedzialność pracodawcy na gruncie art. 445 Kodeksu cywilnego. W przedmiotowej sprawie powódka domagała się zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia zarażenie prątkami gruźlicy wskutek niezachowania zasad bhp. Sądy niższych instancji nie uznały jej żądania stwierdzając, iż nie wystąpiła w jej przypadku szkoda na osobie (powódka nie zachorowała bowiem na gruźlicę), w związku z czym nie ma podstaw do zasądzenia zadośćuczynienia. Sąd Najwyższy nie zgodził się z takim stanowiskiem i stwierdził, że zagrożenie bakterią, czyli nosicielstwo choroby zakaźnej, stanowi psychiczne obciążenie pracownika. Prowadzi także do zawężenia

5 zakresu prac, które powódka może podejmować, aby zminimalizować podwyższone ryzyko zachorowania. W związku z tym, pracodawca, który niedostatecznie poinformował pracownika o możliwości wystąpienia chorób zakaźnych w związku z wykonywaną pracą będzie, odpowiadał za rozstrój zdrowia pracownika i jest zobowiązany do zapłaty zadośćuczynienia określonego w art. 445 KC. Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe camiel.van.der.meij@pl.pwc.com Doradztwo podatkowe katarzyna.serwinska@pl.pwc.com Artur Kaźmierczak Dyrektor Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR Doradztwo w zakresie prawa pracy artur.kazmierczak@pl.pwc.com monika.sojda-gerwatowska@pl.pwc.com HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.