Pomiar rytmu organizacji na wszystkich etapach życia pracownika w organizacji Anna Węgrzyn
Przesunięcie z układzie czynników konkurencyjności decydujących o sukcesie przedsięwzięcia gospodarczego, z zasobów rzeczowych, finansowych w kierunku zasobów ludzkich. Potrzeba? Moda? Konieczność wypracowanie nowych metod, narzędzi pomiaru umożliwiających nadanie zasobom ludzkim organizacji realnych kształtów i wymiaru, by nimi zarządzać, zmniejszając tym samym poczucie niepewności gospodarowania.
Potrzeba? Moda? Źródło KPMG Evidence based HR the bridge beetwen your people and delivering business strategy. Opracowanie powstało w kwietniu 2015 roku na bazie badania, przeprowadzonego wśród 375 menedżerów. Według autorów HR ma w tej chwili po raz pierwszy okazję pokazać, jaką wartość dodaną oferuje w dziedzinie osiągania celów biznesowych. Teraz, bardziej niż kiedykolwiek wcześniej, technologia zapewnia dostęp do danych z wielu źródeł i umożliwia przewidywanie sytuacji - pozytywnie wpływając na realizowanie strategii biznesowej. HR może więc zaprezentować swoją rolę, jako czynnika dostarczającego wartości w organizacji i pokazać bezpośrednią zależność pomiędzy tym czym się zajmuje, a realizacją celów biznesowych.
Dylematy Potrzeba? Moda? Według autorów raportu mamy postęp liczba firm mówiących, że funkcja HR jest już w stanie dostarczać wnikliwych i predykcyjnych danych wzrosła z 17% do 25% (od 2012 roku). Mimo to podkreślają oni, że jest jeszcze wiele wyzwań http://www.kpmg.com/pl/pl/issuesandinsights/articlespublication s/strony/raport-evidence-based-hr-the-bridge-between-your- People-and-Delivering-Business-Strategy.aspx
Potrzeba? Moda?
Źródło przewagi konkurencyjnej współczesnych organizacji
Pracownik w organizacji - od czego zależy stopa kapitalizacji zasobów ludzkich organizacji? Stopa kapitalizacji zasobów ludzkich zależy od warunków w jakich ten kapitał występuje i wzrasta!
Planowanie zasobów Wybrane wskaźniki ilościowe i struktury Rekrutacja i adaptacja Wybrane wskaźniki ilościowe, kosztów i struktury Umieszczanie w rolach org. Wybrane wskaźniki ilościowe, jakościowe, kosztów Ocena i motywowanie. Wybrane wskaźniki ilościowe, jakościowe, kosztów i struktury Szkolenia i rozwój kariery Wybrane wskaźniki ilościowe jakościowe, kosztów i struktury Zwolnienia i odejścia pracowników Wybrane wskaźniki ilościowe jakościowe, kosztów i struktury
Wybrane wskaźniki z etapów pobytu pracownika w organizacji w NKL Atrakcyjność pracodawcy Zakotwiczenie pracowników Czas pozyskania pracownika Średni koszt pozyskania pracownika Struktura kosztów pozyskania Struktura Pracownika pracowników w tym adaptacji według wieku i wykształcenia Zakres analizy pracy Roczne koszty pracy na 1 pracownika Koszty ogółem na 1 pracownika Zakres oceniania pracowników Poziom oceny pracowniczej Kompetencje pracownicze Dzielenie się wiedzą Dopasowanie kompetencyjne Zakres coachingu i mentoringu Wskaźnik awansu Zakres zmiennych wynagrodzeń Zakres ścieżek karier Wskaźnik rekrutacji wewnętrznej Indywidualizacja rozwoju zawodowego Wskaźnik odejść dobrowolnych Fluktuacja pracowników Średni koszt odejścia Średni koszt zastąpienia pracownika Struktura kosztów odejścia Wskaźnik zakresu outplacementu Satysfakcja i zaangażowanie Udział kosztów pracy w kosztach og. Relacje interpersonalne Wartość benefitów na 1 pracownika Średnie roczne wynagrodzeń do wynagrodzenia przeciętnego Kultura organizacyjna Koszty inwestycji w pracownika Koszty szkoleń Struktura kosztów szkoleń wdg grup stanowisk (M,S,W) Wskaźniki efektywności i rentowności KL 9
Przykładowe możliwe interpretacje uzyskanych wartości wskaźników z etapów pobytu pracownika w organizacji w NKL Atrakcyjność pracodawcy Zakotwiczenie pracowników Czas pozyskania pracownika Średni koszt pozyskania pracownika Struktura kosztów pozyskania Struktura Pracownika pracowników w tym adaptacji według wieku i wykształcenia Zakres analizy pracy Roczne koszty pracy na 1 pracownika Koszty ogółem na 1 pracownika Zakres oceniania pracowników Poziom oceny pracowniczej Kompetencje pracownicze Dzielenie się wiedzą Dopasowanie kompetencyjne Zakres coachingu i mentoringu Wskaźnik awansu Zakres zmiennych wynagrodzeń Zakres ścieżek karier Wskaźnik rekrutacji wewnętrznej Indywidualizacja rozwoju zawodowego Wskaźnik odejść dobrowolnych Fluktuacja pracowników Średni koszt odejścia Średni koszt zastąpienia pracownika Struktura kosztów odejścia Wskaźnik zakresu outplacementu Satysfakcja i zaangażowanie Udział kosztów pracy w kosztach og. Relacje interpersonalne Wartość benefitów na 1 pracownika Średnie roczne wynagrodzeń do wynagrodzenia przeciętnego Kultura organizacyjna Koszty inwestycji w pracownika Koszty szkoleń Struktura kosztów szkoleń wdg grup stanowisk (M,S,W) Wskaźniki efektywności i rentowności KL Kolor zielony norma Kolor pomarańczowy - ostrzeżenie Kolor czerwony - alarmy 10
Przykładowe możliwe interpretacje uzyskanych wartości wskaźników z etapów pobytu pracownika w organizacji w NKL Atrakcyjność pracodawcy Zakotwiczenie pracowników Czas pozyskania pracownika Średni koszt pozyskania pracownika Struktura kosztów pozyskania Struktura Pracownika pracowników w tym adaptacji według wieku i wykształcenia Zakres analizy pracy Roczne koszty pracy na 1 pracownika Koszty ogółem na 1 pracownika Zakres oceniania pracowników Poziom oceny pracowniczej Kompetencje pracownicze Dzielenie się wiedzą Dopasowanie kompetencyjne Zakres coachingu i mentoringu Wskaźnik awansu Zakres zmiennych wynagrodzeń Zakres ścieżek karier Wskaźnik rekrutacji wewnętrznej Indywidualizacja rozwoju zawodowego Wskaźnik odejść dobrowolnych Fluktuacja pracowników Średni koszt odejścia Średni koszt zastąpienia pracownika Struktura kosztów odejścia Wskaźnik zakresu outplacementu Satysfakcja i zaangażowanie Udział kosztów pracy w kosztach og. Relacje interpersonalne Wartość benefitów na 1 pracownika Średnie roczne wynagrodzeń do wynagrodzenia przeciętnego Kultura organizacyjna Koszty inwestycji w pracownika Koszty szkoleń Struktura kosztów szkoleń wdg grup stanowisk (M,S,W) Wskaźniki efektywności i rentowności KL Kolor zielony norma Kolor pomarańczowy - ostrzeżenie Kolor czerwony - alarmy 11
Przykładowe wskaźniki etapu Planowanie zasobów ludzkich
Zakotwiczenie pracowników - wi. Średnia liczba zatrudnionych według umowy o pracę na pełny etat na czas nieokreślony /Średnia liczba zatrudnionych pracowników ogółem Struktura pracowników według wieku - ws. rozkład wieku pracowników w przedziałach lat Struktura pracowników według wykształcenia -ws. rozkład pracowników według poziomu wykształcenia Atrakcyjność pracodawcy wi.liczba aplikacji ogółem w danym okresie /Liczba wakatów, na które poszukiwano pracowników
Przykładowe wskaźniki etapu Rekrutacja i adaptacja
Czas pozyskania pracownika-wi. Średni czas potrzebny na pozyskanie i wdrożenie nowego pracownika do realizacji zadań na stanowisku pracy (w dniach) Średni koszt pozyskania pracownika -wk. Koszt pozyskania pracowników ogółem / Liczba przyjętych pracowników w danym okresie Struktura kosztów pozyskania pracowników w tym adaptacja -ws. Koszty rekrutacji pracowników Koszty selekcji pracowników / Koszty adaptacji pracowników
Przykładowe wskaźniki etapu Zatrudnianie i umieszczanie w rolach organizacyjnych
Zakres analizy pracy -wi. Liczba stanowisk pracy, dla których istnieją aktualne opisy stanowisk / Liczba stanowisk pracy na koniec okresu Kultura organizacyjna wj. Wskaźniki przedstawiają średnią ocenę wyróżnionych obszarów kultury organizacyjnej Roczne koszty pracy na 1 pracownika- wk. Koszty pracy ogółem/ Średnia liczba zatrudnionych pracowników ogółem Koszty ogółem przypadające na 1 pracownika- wk.koszty ogółem/ Średnia liczba zatrudnionych pracowników ogółem
Przykładowe wskaźniki etapu Ocena i motywowanie
Zakres oceniania pracowników -wi. Liczba ocenionych pracowników w danym okresie/ Średnia liczba zatrudnionych pracowników ogółem Dopasowanie kompetencyjne -ws. Liczba pracowników, których kompetencje odpowiadają wymogom stanowiska pracy/liczba zatrudnionych pracowników ogółem (na koniec okresu) Poziom oceny pracowniczej - wi. Średni wynik ocen pracowniczych w danym okresie/ Maksymalna liczba punktów w ocenie pracowniczej
Satysfakcja i zaangażowanie -wj. Wskaźniki przedstawiają średnią ocenę wyróżnionych obszarów satysfakcji i zaangażowania pracowników(ankiety) Relacja interpersonalne - wj. Wskaźniki przedstawiają średnią ocenę wyróżnionych obszarów kultury organizacyjnej (ankiety)
Zakres zmiennych wynagrodzeń- wi. Liczba pracowników, którym przyznano premie lub nagrody w danym okresie/ Średnia liczba zatrudnionych pracowników na podstawie umowy o pracę Wartość benefitów na 1 pracownika - wk. Koszt benefitów w danym okresie /Średnia liczba zatrudnionych pracowników (na podstawie umowy o pracę) Średnie roczne wynagrodzenie pracowników do wynagrodzenia przeciętnego w gospodarce -wk. Średnie roczne wynagrodzenie pracowników/ Roczne przeciętne wynagrodzenie w gospodarce (przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej x 12) Udział kosztów pracy w kosztach ogółem -wk. Koszty pracy/ Koszty ogółem
Przykładowe wskaźniki etapu Szkolenia i rozwój kariery
Koszy szkoleń- wk. Koszty szkoleń ogółem /Średnia liczba zatrudnionych pracowników ogółem w danym okresie Koszt inwestycji w pracownika - wk.(w/z) Koszty szkoleń przypadające na 1 pracownika / Przeciętne roczne wynagrodzenie w przedsiębiorstwie/ na rynku Struktura kosztów szkoleń według grup stanowisk - ws. Wskaźnik przedstawia strukturę kosztów szkoleń według grup stanowisk pracy (np. M, S, W,).
Kompetencje pracownicze -wj. Wskaźniki przedstawiają proces: dopasowanie kompetencji do obecnie zajmowanego stanowiska, dynamika zmian kompetencyjnych, wpływ treści pracy na dopasowanie kompetencyjne, wsparcie rozwoju kompetencji przez przedsiębiorstwo Dzielenie się wiedzą- wj. Wskaźniki przedstawiają średnią ocenę wyróżnionych obszarów kultury organizacyjnej: pozyskiwanie wiedzy w przedsiębiorstwie, skłonność pracowników do dzielenia się wiedzą, wykorzystanie narzędzi dzielenia się wiedzą, utrwalanie wiedzy w przedsiębiorstwie
Zakres ścieżek karier wi. Liczba stanowisk pracy posiadających opracowane ścieżki karier /Liczba stanowisk pracy ogółem Indywidualizacja rozwoju zawodowego- wi. Liczba pracowników objętych indywidualnym planem rozwoju / Średnia liczba pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę Zakres coachingu i mentoringu-wi. Liczba pracowników objętych coachingiem lub mentoringiem (na koniec okresu) Liczba zatrudnionych pracowników ogółem (na koniec okresu ) Wskaźnik awansu- wi.liczba awansowanych pracowników w danym okresie /Średnia liczba pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę Wskaźnik rekrutacji wewnętrznej -wi.liczba procesów rekrutacyjnych zakończonych zatrudnieniem pracownika z wewnątrz organizacji/ Liczba procesów rekrutacyjnych zakończonych powodzeniem
Przykładowe wskaźniki etapu Zwolnienia/odejścia pracowników
Wskaźnik odejść dobrowolnych- wi. Wskaźnik ukazuje relację liczby osób dobrowolnie odchodzących z przedsiębiorstwa do ogólnej liczby zatrudnionych na podstawie umowy o pracę Fluktuacja pracowników- wi. Liczba zwolnionych pracowników bez względu na przyczynę/ Średnia liczba pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę Wskaźnik zakresu outplacementu - wi. Liczba pracowników objętych outplacementem / Liczba zwolnionych pracowników z wyłączeniem zwolnień na wniosek pracownika Średni koszt odejścia- wk. Koszty odejść pracowników ogółem/ Liczba zwolnionych pracowników bez względu na przyczynę Średni koszt zastąpienia pracownika - wk. Średni koszt pozyskania pracownika /Średni koszt odejścia pracownika Struktura kosztów odejścia- wk. Koszty rozwiązania umów, Koszty odpraw,koszty porad, szkoleń, Koszty utraty wydajności na opuszczonym stanowisku
Co dalej?
Planowanie zasobów Rekrutacja i adaptacja Umieszczanie w rolach organizacyjnych Ocena i motywowanie Szkolenia i rozwój kariery Zwolnienia i odejścia pracowników Pomiar cząstkowy wybranych wskaźników : dane do doskonalenia procesów HR, decyzji taktycznych i operacyjnych Pomiar pełny i systematyczny: dane do decyzji strategicznych biznesowych obliczenie wartości kapitału ludzkiego organizacji 3 metodami
Wskaźniki efektywności i rentowności KL
Rentowność kapitału ludzkiego Wskaźnik informuje, jaka kwota wartości dodanej (przychodu pomniejszonego o koszty z wyłączeniem kosztów pracy) przypada na 1 zł kosztów pracy. Produktywność kapitału ludzkiego Wskaźnik przedstawia średnią wartość generowanego przychodu przedsiębiorstwa przypadającego na 1 zł kosztów pracy Wartość dodana przypadająca na jednego pracownika - Wskaźnik przedstawia średnią wartość dodaną (nadwyżkę przychodów z działalności operacyjnej nad pozapłacowymi kosztami tej działalności) przypadającą na 1 pracownika Rezydualny zysk/ strata przypadająca na jednego pracownika Wskaźnik przedstawia zysk (stratę) rezydualny (zysk EBITDA pomniejszony o /wyrażony w wartości pieniężnej/ średni ważony koszt kapitału WAAC) przypadający na 1 pracownika Średni zysk/strata przypadający na 1 pracownika Zysk (strata) netto/ Średnia liczba zatrudnionych pracowników ogółem Średni przychód przypadający na 1 pracownika Przychody netto ze sprzedaży produktów, towarów i materiałów/ Średnia liczba zatrudnionych pracowników ogółem
Identyfikacja miar, wskaźników procesów HR i kapitału ludzkiego istotnych z punku widzenia organizacji EBIT, EBT, EAT Analiza zakresu gromadzonych danych, Doskonalenie procesów zarządczych HR? NKL oraz inne systemy informatyczne Bieżąca analiza wyników pojedynczych i skorelowanych wskaźników Okresowe wyliczenie wartości wskaźników efektywności i rentowności oraz wartości kapitału ludzkiego w NKL Gromadzenie danych ilościowych i jakościowych. ROCE (Return on Capital Employed NOPAT, ROE, ROA,ROS,EWA,WACC, BILANS, BILANS ORGANIZACJI WIEDZY ( AKTYWA kompetencyjne PASYWA kapitał intelektualny ) CASH FLOW np. na działalności operacyjnej G.P. - Gross Profit (EBT) Revenue - Przychód, Przychód krańcowy MR)
Dziękuję