Intellectual Capital Statement - Bilans Wartoci Niematerialnych

Intellectual Capital Statement - Bilans Wartoci Niematerialnych Lipiec 2006 Czerwiec 2007 DANE KONTAKTOWE FIRMY: NEXBAU mgr in. Roman Bauta Karpicko, ul. Poznaska 9, 64-200 Wolsztyn Autorzy: Maciej Sworowski, Mariusz Strauchmann, Joanna Kolaska-Ło Data Sporzdzenia 29.06.2007

Spis treci: Wstp...2 Streszczenie...4 1 Model Biznesowy...6 1.1 Granice systemowe...6 1.2 Model tworzenia wartoci...6 1.3 Otoczenie zewntrzne...6 1.4 Cele strategiczne...6 2 Kapitał Intelektualny - Status Quo...7 2.1 Definicje...7 2.1.1 Kapitał Ludzki...7 2.1.2 Kapitał Strukturalny...8 2.1.3 Kapitał Relacyjny...9 2.2 Ocena...10 2.2.1 Kapitał Ludzki...10 2.2.2 Kapitał Strukturalny...12 2.3 Mocne oraz słabe strony...16 2.4 Wagi Kapitału Intelektualnego...20 2.5 Pola interwencji...22 Aneks. Wskaniki - 1 -

Wstp Intellectual Capital Statement Made in Europe Aby uzyska i utrzyma przewag konkurencyjn na rynku europejskim małe i rednie przedsibiorstwa (MSP) powinny efektywnie wykorzystywa swoj wiedz oraz poprawi swój potencjał innowacji. Umiejtno przedstawiania w sposób systematyczny wartoci niematerialnych klientom, partnerom, inwestorom oraz poyczkodawcom stała si wanym czynnikiem decydujcym o pomylnym rozwoju przedsibiorstwa. Z tego powodu w organizacjach nastawionych na dalszy rozwój zarzdzanie kapitałem intelektualnym (KI) staje si coraz waniejsze. Stosowana dotychczas dokumentacja finansowa, jak bilans czy rachunek zysków i strat, nie odzwierciedla rzeczywistej wartoci firmy, gdy kapitał intelektualny przedsibiorstwa, na przykład w formie specyficznego know-how czy te dobrych relacji biznesowych, nie jest w takich dokumentach odnotowywany. Bilans Wartoci Niematerialnych (Intellectual Capital Statement - InCaS) to narzdzie do systematycznej oceny, raportowania oraz rozwoju kapitału intelektualnego przedsibiorstwa. W zwizku z rosncym zapotrzebowaniem na badania nad kapitałem intelektualnym przedsibiorstw Komisja Europejska zainicjowała w ramach 6.Programu Ramowego (EU 6th Framework Program) projekt InCaS Intellectual Capital Statement Made in Europe. Projekt InCaS jest prowadzony przez europejskie stowarzyszenie firm sektora MSP CEA- PME (z siedzib w Brukseli) oraz Fraunhofer IPK Departament Zarzdzania Korporacyjnego (z siedzib w Berlinie). Projekt badawczy ma na celu udostpni europejskim firmom sektora MSP dotychczasowe midzynarodowe dowiadczenia w obszarze zarzdzania kapitałem intelektualnym oraz tworzenia Bilansu Wartoci Niematerialnych. W Polsce projekt InCaS jest wdraany w piciu firmach sektora MSP, w tym w firmie NEXBAU mgr in. Roman Bauta. Wdroenie projektu jest koordynowane przez Polsk Konfederacj Pracodawców Prywatnych Lewiatan. Biorce udział w projekcie firmy maj w szybki oraz efektywny sposób uzyska wgld w zgromadzony w przedsibiorstwie kapitał intelektualny. Dodatkowo powinny one naby umiejtno skutecznej komunikacji decydentom oraz partnerom biznesowym rezultatów opracowanego Bilansu Wartoci Niematerialnych. W rezultacie powinno to nie tylko umoliwi pozyskanie nowych klientów, partnerów, czy te pracowników, ale take ułatwi dostp do kapitału na dalszy rozwój przedsibiorstwa. Poniej przedstawiony jest model Bilansu Wartoci Niematerialnych. Wyjanione s równie podstawowe pojcia wykorzystane w raporcie. Ma to na celu ułatwi czytelnikowi zrozumienie poniszego raportu. - 2 -

Model Bilansu Wartoci Niematerialnych - Struktura (Szanse&zagroenia) Sytuacja pocztkowa Kapitał Kapitał Kapitał ludzki strukturalny relacyjny Inne zasoby Wpływ zewntrzny Wizja Strategia biznesowa rodki Sukces biznesowy Procesy wiedzy Struktura modelu Bilansu Wartoci Niematerialnych okrela ramy analizy KI. Przedstawiony powyej model pokrótce mona opisa w nastpujcy sposób. Strategia przedsibiorstwa wraz z analiz szans oraz zagroe w jego otoczeniu stanowi podstaw dla tworzenia Bilansu Wartoci Niematerialnych. W oparciu o te rozwaania MSP okrela wskaniki dla poszczególnych wymiarów kapitału intelektualnego. Kapitał Ludzki to m.in. kompetencje, umiejtnoci oraz motywacja pracowników. Kapitał Strukturalny reprezentuje instrumenty organizacyjne oraz infrastruktur, które wspieraj zarzd oraz pracowników w efektywnym wdraaniu procesów biznesowych. Kapitał Relacyjny to relacje z klientami, dostawcami oraz innymi partnerami, czyli z szeroko pojtym otoczeniem biznesowym. Bilans Wartoci Niematerialnych przedstawia faktyczn warto kapitału intelektualnego. Warto ta jest odnoszona do stopnia w jakim zgromadzony w przedsibiorstwie zasób KI wspiera osiganie wyznaczonych przez przedsibiorstwo celów strategicznych, a w rezultacie osignicie sukcesu biznesowego. W tym kontekcie przedstawione jest znaczenie poszczególnych czynników KI, ich mocne oraz słabe strony. Przeprowadzona analiza pomoe nam wskaza gdzie istnieje najwiksza konieczno interwencji, aby osignicie stawianych przez firm celów było moliwe. - 3 -

Streszczenie Strategiczne cele firmy NEXBAU mgr in. Roman Bauta dotycz poprawy działalnoci firmy w zakresie : jakoci, sprzeday w kraju, reklamy, eksportu, szkole pracowników, produkcji i eksportu. Poniej przedstawione zostan planowane w tych kategoriach działania. Z powodów oczywistych szczegółowe dane wskazane w strategii firmy, nie zostan tu zaprezentowane. JAKO Strategia firmy NEXBAU na najblisze 5 lat bdzie oparta na wysokiej jakoci oferowanych produktów i usług. W tym celu: do koca 2007 roku zostanie wprowadzona kontrola jakoci w kadym dziale w roku 2008 stworzony zostanie dział kontroli jakoci; Pozyskanie przewidzianej w strategii firmy okrelonej grupy klientów zwizane bdzie z: budow marki firmy promowaniem poszczególnych linii produktów Przy tych załoeniach NEXBAU chce pozosta jednak elastyczny, by móc dostosowa si do wymaga rynku. SPRZEDA W KRAJU Przez 5 najbliszych lat przewiduje si rozbudow sieci sprzeday. W tym celu: do koca 2007 r. utworzenie kolejnego biura terenowego powstanie znacznie wikszych BOK, bardziej prestiowych, odpowiednio usytuowanych, w których moliwa bdzie ekspozycja niemal wszystkich wyrobów firmy; REKLAMA Zostan zachowane dotychczasowe formy reklamy prasowej w prasie lokalnej. Stopniowo przewidywane s zmiany form reklamy, w tym z wykorzystaniem reklamy wielkoformatowej. Przewidywana jest reorganizacja działu marketingu, którego zaledwie namiastka działa w firmie; podjcie działa równie z zakresu public relations. SZKOLENIA Wysoka jako produktów i usług jest zalena od dobrze wyszkolonej kadry. W tym celu: wdroony zostanie plan szkole wewntrznych obowizkowych dla pracowników: raz na kwartał szkolenie pracowników BOK (produkty firmy, zmiany w oprogramowaniu, itp.) minimum raz w roku szkolenia ( warsztaty) marketingowe dla sprzedawców organizowanie spotka, na których pracownicy przekazuj sobie informacje zdobyte podczas szkole zewntrznych zachcanie pracowników do szkole zewntrznych (wnioski w tej sprawie kierownicy działów bd zgłasza na zebraniach z zarzdem firmy) wprowadzenie kadorazowo nowego produktu na rynek jest poprzedzone szkoleniem - 4 -

PRODUKCJA Wprowadzenie funkcji opiekun produktu ; wdroenie schematu jego działania: VII/VIII 2007 nowy produkt: okna drewniano-aluminiowe EKSPORT Pozyskanie nowych rynków zbytu poza granicami kraju. W tym celu: rozbudowa działu eksportu przeprowadzenie rozeznania poszczególnych rynków zagranicznych Przed przystpieniem do programu InCaS zdawano sobie spraw, i z powodu bardzo intensywnego rozwoju firmy w ostatnim czasie, słab stron przedsibiorstwa jest jego wewntrzna organizacja i przepływ informacji pomidzy pracownikami poszczególnych szczebli i działów. Mocn stron firmy na pewno jest fakt, i od 15 lat nieprzerwanie istnieje na rynku, cały czas intensywnie si rozwijajc. Przez wielu dostawców, klientów oraz instytucje zewntrzne postrzegana jest jako solidny partner. Moment rozwoju w jakim firma aktualnie si znalazła- intensywnie rozwijana infrastruktura, liczne inwestycje w wartoci materialne, wprowadzanie nowych produktów, rosnca liczba pracowników, był odpowiedni by zaj si zagadnieniami poruszanymi w programie InCaS. Podczas prac nad projektem powołano zespół projektowy, składajcy si z kierowników poszczególnych działów firmy. W pracach zespołu projektowego czynnie uczestniczył równie Zarzd firmy NEXBAU. - 5 -

1 Model Biznesowy 1.1 Granice systemowe 1.2 Model tworzenia wartoci 1.3 Otoczenie zewntrzne 1.4 Cele strategiczne - 6 -

2 Kapitał Intelektualny - Status Quo 2.1 Definicje 2.1.1 Kapitał Ludzki Kapitał Ludzki (KL) to typowe okrelenie dla kompetencji, umiejtnoci oraz motywacji pracowników. Pojcie to łczy w sobie wszystkie cechy szczególne oraz profesjonalne umiejtnoci, które pracownik wnosi do organizacji. Te umiejtnoci s jednak własnoci pracownika, a wic wraz z odejciem pracownika firma je traci. Nexbau: Lista czynników Kapitału Ludzkiego wraz z definicjami Kapitał ludzki HC- 1 HC- 2 HC- 2 HC- 2 HC- 2 HC- 2 Professional competence Sales competences Management skills Motivation Loyality Social comptences Kwalifikacje pracowników umiejtnoci sprzeday, mikkie umiejtnoci przywództwo motywacja pracownika Lojalno Kompetencje społeczne dowiadczenie i umiejtnoci zawodowe zdobyte w trakcie kariery pracownika w firmie lub poza firm, fachowo, kompetencja obsługi klienta umiejtnoci zarzdzania i motywowania pracowników, umijtno podejmowania decyzji, wiarygodno, konsekwencja, odpowiedzialno, oddelegowanie uprawnie przejrzysty system wynagrodze; identyfikacja pracowncowników jako cz organizacji; wiadomo budowania wartoci firmy, dostp do informacji; docenienie przez przełoonych wiadomo pracowników dlaczego pracuj w Nexbau, przywizanie do firmy, oddanie umiejtnoci współpracy z ludmi w zespole, komunikacji, budzenie zaufania, konstruktywne dyskusje - 7 -

2.1.2 Kapitał Strukturalny Kapitał Strukturalny (KS) okrela funkcjonujce w przedsibiorstwie struktury oraz mechanizmy wykorzystywane przez pracowników przy wdraaniu procesów biznesowych. Kapitał Strukturalny pozostaje własnoci firmy, rotacja pracowników pozostaje bez wpływu na zasób Kapitału Strukturalnego w firmie. Nexbau: Lista czynników Kapitału Strukturalnego wraz z definicjami Kapitał Strukturalny SC-1 SC-2 SC-3 SC-4 SC-5 IT (software & hardware) Management instruments Cooperation and transfer of knowladge Product and processes innovation Organizational structure Oprogramowanie / sprzt komputerowy Instrumenty zarzdzania (narzdzia) Współpraca wewntrz organizacyjna i transfer wiedzy Innowacyjno produktowa / procesowa Struktura organizacyjna CRM, systemy do zarzdzania firm, programy produkcyjne, wielojzyczna strona www, systemy mailingowe, komunikacja z klientem, informacja o nowociach, przejrzysty system wynagrodze; przejrzysta struktura organizacyjna, precyzyjny zakres kompentencji, praw i obowizków, procedury komunikacji wspólne przygotowanie projektów, przepływ informacji pomidzy działami, szkolenia wewntrzne/zewntrzne - przekazywanie wiedzy midzy pracownikami innowacyjne o duym znaczniu dla firmy produkty i usługi; opiekun produktu, analiza rynku pod ktem konkurencyjnoci, konkurencji; procedury zgłaszania nowych produków, rozwiza, rynków hierarchia / struktura jednostek organizacyjnych - 8 -

2.1.3 Kapitał Relacyjny Kapitał Relacyjny (KR) okrela wszystkie relacje firmy z otoczeniem zewntrznym, tj. klientami, dostawcami, innymi partnerami biznesowymi, a nawet ze społecznoci lokaln. Nexbau: Lista czynników Kapitału Relacyjnego wraz z definicjami Kapitał relacyjny RC-1 CRM Relacje z klientem (firmami) RC-2 Supliers Dostawcy RC-3 RC-4 Labour market Banks / investors Wykwalifikowani pracownicy / rynek pracy Relacje banki / inwestorzy klienci indywidualni, klienci stale współpracujcy (firmy budowlane / developerzy), klienci publiczni (przetargi), dealerzy, eksport, Relacje ze sprawdzonymi dostawcami, ze sprawdzon mark i pozycj na rynku pozyskiwanie pracowników wykwalifikowanych (technicznie): stolarz; dostp do rynku pracy / kompetentni pracownicy relacje z bankami / PARPem - 9 -

2.2 Ocena 2.2.1 Kapitał Ludzki Nexbau: Wykres Słupkowy QQS: Kapitał Ludzki Wykres słupkowy QQS: Kapitał Ludzki (KL) HC-6 HC-5 HC-4 HC-3 HC-2 HC-1 0 30 60 90 HC-6 Kompetencje społeczne HC-5 Lojalno HC-4 motywacja pracownika HC-3 przywództwo HC-2 umiejtnoci sprzeday, mikkie umiejtnoci HC-1 Kwalifikacje pracowników Systematyczno (%) Jako (%) Ilo (%) - 10 -

Interpretacja wyników Kady z czynników KL został oceniony pod wzgldem : - systematycznoci - jakoci - iloci Członkowie zespołu projektowego oceniali indywidualnie kady z czynników w kadej kategorii. Oceny skrajnie rozbiene poddawano dyskusji. Podczas oceny okazało si jednak, i specyfika czynnika kompetencje społeczne nie pozwala na jego ocen pod wzgldem iloci. Najwysz ocen w zakresie jakoci otrzymały czynniki: kompetencje społeczne, lojalno, kwalifikacje pracowników oraz przywództwo. Uznano, e jako tych czynników jest wystarczajca, by osign cele strategiczne firmy. Warto podkreli zreszt, i ocena jakociowa jedynie w przypadku czynnika motywacja pracownika została oceniona nisko. Według kryterium ilociowego, najlepsze oceny otrzymał czynnik przywództwa. W tym przypadku ta wysza ocena ilociowa pokrywa si z ocen jakociow. We wszystkich czynnikach słabsze oceny pojawiły si przy kryterium systematycznoci. Czynnikiem ogólnie najsłabiej ocenionym jest motywacja pracowników oraz umiejtnoci sprzeday. Mona zatem wnioskowa, i wiele czynników KL jest w firmie wykorzystywanych w sposób niewłaciwy. Potencjał jaki firma posiada nie jest systematycznie rozwijany, wspierany. Podczas dokonywania oceny członkowie zespołu projektowego zwracali uwag na jedynie dorane zajmowanie si czynnikami KL. Jako słab stron przedsibiorstwa wykazano brak działa systematycznych w tej kwestii, które prowadziłyby do tworzenia procesów czy swego rodzaju szablonów postpowa. - 11 -

2.2.2 Kapitał Strukturalny Przykład: Wykres Słupkowy QQS: Kapitał Strukturalny Wykres słupkowy QQS: Kapitał Strukturalny (KS) SC-5 SC-4 SC-3 SC-2 SC-1 0 30 60 90 SC-5 SC-4 SC-3 SC-2 SC-1 Struktura organizacyjna Innowacyjno produktowa / procesowa Współpraca wewntrz organizacyjna i transfer wiedzy Instrumenty zarzdzania (narzdzia) Oprogramowanie / sprzt komputerowy Systematyczno (%) Jako (%) Ilo (%) Interpretacja wyników: Podobnie jak w przypadku KL, take i tutaj nie wszystkie czynniki poddano ocenie w 3 kategoriach. Czynnikiem najwyej ocenionym jest oprogramowanie/sprzt komputerowy- i to we wszystkich 3 kryteriach. Nikt z członków zespołu projektowego nie miał zastrzee - 12 -

co do tej oceny. W równym stopniu oceniono jako i ilo tego czynnika, zwracajc uwag, i realizacja strategii firmy bdzie wymagała zwikszenia iloci posiadanych stanowisk komputerowych oraz licencji programowych. Najwyej czynnik ten został oceniony pod wzgldem systematycznoci. Wysoko oceniono równie struktur organizacyjn firmy. Zgodnie z prezentowanymi ocenami struktura organizacyjna NEXBAU jest czytelna i dobrze oddaje relacje w firmie. Pojawiały si co prawda głosy, i naleałoby pewne kwestie doprecyzowa. Nisze oceny poszczególnych członków zespołu mog wiza si w tej kwestii z innym czynnikiem KS instrumenty/narzdzia zarzdzania. Mona wnioskowa, i czynnik struktura organizacyjna był jednak oceniany w kilku wypadkach przez pryzmat instrumentów/narzdzi zarzdzania. Instrumenty zarzdzania s czynnikiem najsłabiej ocenionym, ocenione równie nisko w kwestii jakoci oraz systematycznoci Na nisk ocen tego czynnika miał wpływ brak narzdzi zarzdzania przyznany kadrze kierowniczej niszego szczebla. Systematyczno oceniono równie nisko w przypadku czynnika innowacje procesowe, produktowe. Zespół projektowy stwierdził, i produkty innowacyjne nie s wdraane systematycznie, brakuje analizy pod ktem konkurencyjnoci oraz szkole wspierajcych wdraanie nowego produktu. Zbyt mał wag przywizuje si do przekazywania informacji o innowacyjnych procesach/produktach klientom i dealerom firmy. W przypadku czynnika współpraca wewntrzorganizacyjna i transfer wiedzy, jako poprawn oceniono jako. Pracownicy firmy czsto współpracuj ze sob przygotowujc np. projekty dla klientów. Brakuje jednak szkole wewntrznych, podczas których pracownicy mogliby sobie przekaza wiedz zdobyt podczas szkole zewntrznych, czy wymieni dowiadczenia zdobyte przy realizacji zamówie klientów. - 13 -

Kapitał Relacyjny Wykres słupkowy QQS: Kapitał Relacyjny (KR) RC-4 RC-3 RC-2 RC-1 0 30 60 90 RC-4 RC-3 RC-2 RC-1 Relacje banki / inwestorzy Wykwalifikowani pracownicy / rynek pracy Dostawcy Relacje z klientem (firmami) Systematyczno (%) Jako (%) Ilo (%) Interpretacja wyników: Kapitał relacyjny został oceniony najwyej ze wszystkich 3 kapitałów. Zespół projektowy ocenił tutaj wysoko niemal wszystkie czynniki i to prawie we wszystkich kategoriach. Najlepiej postrzegane s relacje z dostawcami i bankami. W przypadku pierwszej grupy - firma posiada stałych, sprawdzonych dostawców, z którymi od wielu lat, bez problemów współpracuje. S to w wikszoci due, stabilne i solidnie działajce przedsibiorstwa. Natomiast w kwestii relacji z bankami, naley wskaza, i NEXBAU głównie współpracuje z jednym bankiem, który traktuje firm jako rzetelnego partnera. Nisz ocen przyznano czynnikowi wykwalifikowani pracownicy/rynek pracy. Zespół projektowy uznał, i by zrealizowa cele strategiczne, firma posiada zbyt mało - 14 -

pracowników wykwalifikowanych. Zauwaono równie, e w zwizku z trudn sytuacj na rynku pracy, firma powinna podj aktywniejsze działania w celu pozyskiwania pracowników. - 15 -

Rozwój Kapitału Intelektualnego 2.3 Mocne oraz słabe strony Nexbau: Podsumowanie oceny QQS Streszczenie Ilo (%) Jako (%) Systematyczno (%) rednia warto (%) Mo liwo poprawy (%) Kapitał Ludzki 42 54 31 42 58 Kapitał Strukturalny 70 58 50 59 41 Kapitał Relacyjny 60 75 69 68 32 Razem 57 62 50 57 43 Interpretacja wyników: Najwikszy potencjał poprawy wykazuje KL. Relatywnie wysoko został oceniony KR. Naley przede wszystkim podj działania majce na celu popraw systematycznoci rozwijania, wspierania czynników KL. Mimo wyszej oceny, systematyczno jest równie słab stron KS. Naley wobec tego podj działania zmierzajce głownie do systematycznego rozwijania posiadanego KL. Czynniki KL powinny by rozwijane w sposób cykliczny, tak by pracownicy firmy mieli wiadomo tworzenia si procesów postpowania w poszczególnych kwestiach. - 16 -

Przegld QQS - 17 -

Przegld QQS Typ KI ID Czynnik KI Kapital Ludzki HC-1 HC-2 HC-3 HC-4 HC-5 Kwalifikacje pracowników umiejtnoci sprzeday, mikkie umiejtnoci przywództwo motywacja pracownika Lojalno Ilo (%) Jako (%) Systematyczno (%) rednia warto (%) Moliwo poprawy (%) 15 60 25 33 67 30 40 15 28 72 60 60 20 47 53 50 30 30 37 63 55 60 35 50 50 HC-6 Kompetencje społeczne 75 60 68 33 SC-1 Oprogramowanie / sprzt komputerowy 70 70 90 77 23 Kapitał Strukturalny SC-2 SC-3 SC-4 SC-5 Instrumenty zarzdzania (narzdzia) Współpraca wewntrz organizacyjna i transfer wiedzy Innowacyjno produktowa / procesowa Struktura organizacyjna 20 20 20 80 60 40 50 50 70 70 20 53 47 70 80 75 25 RC-1 Relacje z klientem (firmami) 30 60 70 53 47 Kapitał Relacyjny RC-2 RC-3 RC-4 Dostawcy Wykwalifikowani pracownicy / rynek pracy Relacje banki / inwestorzy 90 90 90 90 10 30 60 25 38 62 90 90 90 90 10-18 -

Interpretacja wyników: W ramach KL mocne strony przedsibiorstwa to kompetencje społeczne, lojalno pracowników oraz przywództwo. Najsłabszymi ogniwami KL s umiejtnoci sprzeday oraz motywacja pracownika. W przypadku tych włanie czynników wykazano najwysz moliwo poprawy. W ramach KS mocne strony NEXBAU to sprzt komputerowy/oprogramowanie oraz struktura organizacyjna. Słab stron okazał si tu by czynnik: instrumenty zarzdzania /narzdzia, w którym jednoczenie dostrzega si najwyszy potencjał poprawy. W ramach KR wikszo czynników stanowi mocne strony firmy, jedynie czynnik wykwalifikowani pracownicy/rynek pracy został oceniony niej. Warto jednak zwróci uwag, i wpływ na to moe mie aktualna sytuacja na rynku pracy. Zdecydowanie zatem, mocne strony firmy to relacje z bankami i dostawcami. NEXBAU posiada zatem odpowiednie zaplecze do rozwoju. Wskazanie słabych stron wród czynników KL, wskazuje, i jest to przedsibiorstwo rozbudowane, w którym do tej pory uwag zwracano głównie na inwestycje. - 19 -

2.4 Wagi Kapitału Intelektualnego Wagi Kapitału Intelektualnego Kapitał Relacyjny 15% Kapitał Strukturalny 36% Kapitał Ludzki 49% Interpretacja wyników: Najwiksz wag w KI ma Kapitał Ludzki 49%, nastpnie Kapitał Strukturalny 36%. Te dwa rodzaje kapitałów według zespołu projektowego maj najwiksze znaczenie dla prawidłowej realizacji procesów biznesowych i wymagaj najwikszych nakładów pracy. Kapitał relacyjny jako ten najlepiej aktualnie funkcjonujcy oceniono na 15%. Czynnikom KR przyznano najmniejsze wagi, poniewa ju teraz s one jak najbardziej poprawne. Zgodnie z opini zespołu projektowego utrzymanie tych czynników na dotychczasowym poziomie, gwarantuje osignicie celów strategicznych NEXBAU. - 20 -

Miary wa one 0,0% 0,0% Relacje banki / inwestorzy 0,8% Wykwalifikowani pracownicy / rynek pracy 4,5% Dostawcy 2,9% Relacje z klientem (firmami) 6,7% 0,0% Struktura organizacyjna 8,2% Innowacyjno produktowa / procesowa 5,8% Współpraca wewntrz organizacyjna i transfer wiedzy 7,5% Instrumenty zarzdzania (narzdzia) 11,1% Oprogramowanie / sprzt komputerowy 3,8% Kompetencje społeczne 6,8% Lojalno 5,0% motywacja pracownika 11,4% przywództwo 8,5% umiejtnoci sprzeday, mikkie umiejtnoci 7,9% Kwalifikacje pracowników 9,1% 0% 4% 8% 12% Interpretacja wyników: Najwysz wag przyznano czynnikowi KL motywacja pracownika oraz czynnikowi KS instrumenty zarzdzania. Za mniej istotne uznano czynniki KR, poniewa jak wielokrotnie wykazywano zdaniem zespołu projektowego s one mocn stron przedsibiorstwa. Utrzymanie ich zatem na dotychczasowym poziomie lub niewielka poprawa, umoliwi realizacj celów strategicznych NEXBAU. Wysokie miary waone otrzymały te czynniki, które s zwizane z organizacj wewntrz firmy, dotyczce przepływu informacji. Zdaniem zespołu projektowego do osignicia sukcesu biznesowego firmie NEXBAU brakuje koordynacji procesów wewntrznych. - 21 -

2.5 Pola interwencji NEXBAU: Portfel zarzdzania KI [ Miara Wa ona Portfel Zarzdzania KI Kapitał Ludzki Kapitał Strukturalny Kapitał Relacyjny 12,00% HC-4 SC-2 Stabilizacja Rozwój HC-1 HC-3 SC-5 HC-2 SC-3 RC-1 HC-6 SC-4 6,00% HC-5 RC-3 SC-1 RC-2 RC-4 Analiza Działania nie s konieczne 0,00% 20% 55% 90% rednia ocena HC-1 HC-2 HC-3 HC-4 HC-5 HC-6 SC-1 SC-2 SC-3 SC-4 SC-5 RC-1 RC-2 RC-3 RC-4 Kwalifikacje pracowników umiejtnoci sprzeday, mikkie umiejtnoci przywództwo motywacja pracownika Lojalno Kompetencje społeczne Oprogramowanie / sprzt komputerowy Instrumenty zarzdzania (narzdzia) Współpraca wewntrz organizacyjna i transfer wiedzy Innowacyjno produktowa / procesowa Struktura organizacyjna Relacje z klientem (firmami) Dostawcy Wykwalifikowani pracownicy / rynek pracy Relacje banki / inwestorzy O Y (Miara wa ona) O X (rednia ocena) Minimum Maksimum Interpretacja wyników: [ Niniejszy wykres pokazuje, i rozwoju wymagaj czynniki KL: motywacja pracownika, kwalifikacje pracowników, umiejtnoci sprzeday/mikkie umiejtnoci, przywództwo oraz KS: instrumenty zarzdzania/narzdzia, współpraca wewntrzorganizacyjna i transfer wiedzy i KR- relacje z klientem/firmami. Jest to rzetelny obraz sytuacji w firmie NEXBAU. Rzeczywicie czynniki KL to te, które s najmniej systematycznie rozwijane i wspierane. Jest to potencjał, z którego zespół projektowy podczas prac doskonale zdaje sobie spraw. Wszyscy s jednak zgodni, i naley znacznie zwikszy interwencj w tym obszarze. KL to ten typ kapitału, który został najniej oceniony, ale te wykazuje najwyszy potencjał poprawy. Na wykresie powyej wida to wyranie, e pola czerwone oznaczajce KL s bardzo liczne w polu rozwój. Równie czynniki KL takie jak kwalifikacje pracowników, umiejtnoci sprzeday/mikkie znalazły si w polu rozwój. Podjcie działa w tym - 22 -

zakresie jest niezbdne by zgodnie z celami strategicznymi firmy pozyska now grup klientów oraz budowa wiadomo marki. Zespól projektowy uznał tutaj, i czynniki te s zdecydowanie zbyt mało rozwijane. Czynnikiem KL, który równie naley rozwija jest przywództwo. Biorc pod uwag sposób w jaki czynnik ten został zdefiniowany ( umiejtno zarzdzania i motywowania pracowników,, oddelegowanie uprawnie ) wida zwizek z innymi czynnikami KL, umieszczonymi take w polu rozwój. Mimo, i oceniano ten czynnik poprawnie w kategorii iloci i jakoci, to ocena systamtycznoci była znacznie nisza. Zdaniem zespołu projektowego uznano, i naley podj działania w celu rozwoju czynnika współpraca wewntrzorganizacyjna i transfer wiedzy. Pracownicy firmy współpracuj przy przygotowywaniu zamówie klientów, jednak słab stron NEXBAU jest przepływ informacji, zwłaszcza zdobytej wiedzy, pomidzy poszczególnymi osobami. Mimo, i jak wskazywano ju wielokrotnie, KR jest niewtpliwie najsilniejszym ogniwem firmy, to czynnik tego kapitału relacje z klientem/firmami znalazł si na powyszym wykresie w polu rozwój. Zrealizowanie bowiem jednego z podstawowych załoe strategii NEXBAU, jak jest rozbudowa sieci sprzeday, wymaga wypracowania nowych, lepszych standardów współpracy z klientem. Sporód czynników KS w polu rozwój znalazły si te, które mona uzna za najbardziej zwizane z czynnikami KL. Czynnik KS instrumenty zarzdzania/narzdzia, by moe został oceniony w taki a nie inny sposób, poniewa członkami zespołu projektowego byli kierownicy poszczególnych działów przedsibiorstwa. Z ich punktu widzenia, czynnik ten ma podstawowe znaczenie dla realizacji celów strategicznych przedsibiorstwa. Jego rozwój został uznany za warunek konieczny do sprostania zadaniom stawianym przez Zarzd. Czynnik współpraca wewntrzorganizacyjna i transfer wiedzy, rozumiany m.in. jako przepływ informacji midzy działami, przekazywanie wiedzy midzy pracownikami został wskazany take jako ten, który wymaga interwencji. Na powyszym wykresie w polu Działania nie s konieczne znalazły si czynniki KR oraz czynnik KS- oprogramowanie/sprzt komputerowy. Jest to odzwierciedlenie działa prowadzonych do tej pory przez NEXBAU. Przez wiele lat bowiem podejmowano głównie inwestycje w infrastruktur przedsibiorstwa, wyposaenie oraz budowano pozytywne relacje firmy z dostawcami. Wzmoony proces inwestycyjny wymagał z kolei dbania o poprawne relacje z bankami. S to mocne strony firmy, z których kady z członków zespołu projektowego zdaje sobie spraw. Dwa, sporód wszystkich czynników KI struktura organizacyjna(ks) i kompetencje społeczne (KL), znalazły si w polu stabilizacja. Mona zatem stwierdzi, i firma posiada swego rodzaju podstaw/baz zarówno w zakresie KL jak i KS, by przeprowadza interwencje w tych obszarach. Wysoko ocenione przez zespół projektowy kompetencje społeczne (definiowane jako umiejtno współpracy w - 23 -

zespole, komunikacji, budzenie zaufania, konstruktywne dyskusje ) mog gwarantowa, i kadra NEXBAU pozytywnie podejdzie do proponowanych zmian. Analizie podda naley czynnik KR wykwalifikowani pracownicy/rynek pracy. Realizacja strategicznych załoe firmy wymaga bdzie zwikszenia zatrudnienia. NEXBAU powinien wobec tego przeanalizowa dotychczasowy sposób pozyskiwania pracowników, zwłaszcza w kontekcie aktualnej sytuacji na rynku pracy. Jak pokazuje wykres, analizie naleałoby podda równie czynnik KL lojalno. Jednak jest on na tyle mocno powizany z czynnikiem motywacja pracownika, i podjcie działa w tej kwestii, powinno przesun połoenie czynnika w kierunku prawej czci wykresu. Ciekawie na wykresie przedstawia si umiejscowienie czynnika KS innowacyjno produktowa/procesowa. Jest on bowiem umieszczony jeszcze w polu analiza, ale na granicy z polem rozwój. Specyfika produkowanych wyrobów sprawia, i innowacje s czsto odpowiedzi na potrzeby rynku. Zespół projektowy pozytywnie oceniał zatem ilo i jako innowacyjnoci procesowych/produktowych. Jednak za niewłaciwe uznano ich wykorzystywanie, informowanie o nich zarówno klientów, jak i samych pracowników. W efekcie prac zespołu projektowego zdecydowano si podj nastpujce działania zmierzajce do rozwoju czynników KI 1. W celu poprawy motywacji pracownika: a) zarzd firmy NEXBAU bezzwłocznie podjł prace nad stworzeniem przejrzystego systemu wynagrodze b) zaplanowano cykliczne spotkania Zarzdu z pracownikami produkcji, podczas których nastpowałoby podsumowanie działalnoci, wskazanie nowych kierunków rozwoju firmy ( pierwsze takie spotkania odbyły si w miesicu czerwcu) 2. W celu rozwoju instrumentów zarzdzania/narzdzi a) stworzenie precyzjynch, zaktualizowanych zakresów obowizków kierowników poszczególnych działów firmy, uwzgldniajcych przyznanie narzdzi do motywowania pracowników b) cykliczne spotkania z kierownikami działów firmy, na których omawiane sa biece sprawy 3. W celu rozwoju kwalifikacji pracowników oraz umiejtnoci sprzeda y/mikkich umiejtnoci - 24 -

a) wprowadzenie funkcji menadera szkole - osoby odpowiedzialnej za przepływ informacji dotyczcych szkole zewntrznych dla pracowników oraz zajmujcej si organizacj szkole wewntrznych b) wprowadzenie szkole z zakresu technik sprzeday dla pracowników działu sprzeday maj by to cykliczne szkolenia przeprowadzane przez firmy zewntrzne 4. W celu rozwoju oraz poprawy innowacyjnoci procesowej/produktowej a) wprowadzenie funkcji opiekuna produktu - osoby odpowiedzialnej za wdroenie do produkcji nowego wyrobu b) stworzenie działu marketingu działu, który bdzie badał rynki, przyjmował informacje o potrzebie nowych produktów od pracowników 5. W celu poprawy relacji z klientami a) wypracowanie standardu obsługi klienta - stworzenie schematu (procedury) obsługi klienta ze wskazaniem terminów realizacji poszczególnych zada - od oferty do faktury b) wypracowanie schematu obsługi posprzedanej- stworzenie schematu zachowa wobec klienta, który zakupił wyroby powyej okrelonej kwoty - 25 -

Aneks: Wskaniki Wskaniki Czynnik KI Wskanik Definicja Kwalifikacje pracowników wpowadzenie funkcji menadera szkole Jedno stka wprowadzenie funkcji menadera szkole - osoby odpowiedzialnej za przepływ informacji dotyczcych szkole zewntrznych dla pracowników oraz zajmujcej si organizacj szkole wewntrznych 0/1 Warto faktyc zna Warto planowan a 0 1 Uwagi 2007 Kapitał Ludzki Umiejtnoci sprzeday, mikkie umiejtnoci Przywództwo Motywacja pracownika Lojalno Kompetencje społeczne liczba pracowników z wyszym wykształceniem wprowadznie szkole z zakresu technik sprzeday dla pracowników działu sprzeday spotkania kadry zarzdzajcej najwyszego stopnia stworzenie przejrzystego systemu płac spotkania zarzdu z pracownikami produkcji liczba pracowników z wyszym wykształceniem zatrudniona w firmie w cigu roku kalendarzowego # cykliczne szkolenia z zakresu technik sprzeday przeprowadzane dla pracowników biur obsługi klienta, prowadzone przez firmy zewntrzne-współpracujce z NEXBAU, w ciagu roku kalendarzowego # spotkania kadry zarzdzajacej najwyszego stopnia w celu omówienia biecych spraw w firmie, w ciagu roku # stworzenie systemu wynagrodze, w którym kady z pracowników bdzie wiedział wg jakich zasad wyliczane jest jego wynagrodzenie, ze wskazaniem w jaki sposób wynagradzane s soboty, nadgodziny, itp. # spotkania zarzdu z pracownikami produkcji, podsumowujce etapy pracy, wskazujce kierunki rozwoju firmy, w ciagu roku kalendarzowego # 19 23 0 2 52 52 0 1 0 2 2007 / 2008 2 w roku 2007 2 w roku - 1 -